Критерии и методы деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления на примере муниципального образования г. Екатеринбург
Основы оценочной работы персонала. Особенности деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления. Работа администрации муниципального образования города Екатеринбург по осуществлению деловой оценки деятельности муниципальных служащих.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.07.2012 |
| Размер файла | 548,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Тема
Критерии и методы деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления на примере муниципального образования
г. Екатеринбург
Введение
Система демократического управления в обществе и государстве характеризуется уровнем развития местного самоуправления, которое представляет собой основополагающий принцип осуществления народовластия в стране и основу формирования гражданского общества. Самостоятельность местного самоуправления гарантируется государством и является одной из его ключевых характеристик; местное самоуправление представляет собой самостоятельную форму осуществления народом принадлежащей ему власти. Наряду с этим местное самоуправление является инструментом эффективного управления, экономического и социального развития, мощным фактором стабилизации конфликтных ситуаций, особенно межнациональных. Мировой опыт показывает, что институт местного самоуправления обладает значительным интеграционным потенциалом. Мокрый В.С. Государственное и муниципальное управление: реализация реформ: Учеб. пособие для вузов/В.С.Мокрый,А. А.Сапожников,О.С.Семкина;Под ред.А.А.Сапожникова .-М. : КНОРУС,2008.-С.28.
Органы местного самоуправления должны создать социальные и финансово-экономические условия для реализации вопросов местного значения, решая при этом противоречивые задачи: с одной стороны, необходимо заложить прочные основы гражданского общества через привлечение населения к решению местных проблем, с другой - обеспечить государственную составляющую в этом процессе. Решение вопросов местного значения возможно при достаточности ресурсного обеспечения деятельности местного самоуправления, и эффективной деятельности кадров муниципальных служащих.
Проведение конституционной и муниципальной реформ, постоянное обновление правовой базы местного самоуправления тесно связано с развитием системы непрерывного обучения, повышения профессиональной квалификации должностных лиц местного самоуправления, муниципальных служащих, других работников органов местного самоуправления, муниципальных органов, муниципальных предприятий и учреждений. Гражданское общество России: перспективы XXI века: Монография -- Л.А. Вербицкая и др. С.-Петерб. гос. ун-т, администрация и Законод. собр. Санкт-Петербурга. СПб., 2000. -- С.203
Успех проводимых в Российской Федерации реформ, в том числе муниципальной реформы в значительной степени зависит от кадровой политики в этой сфере. Актуальные проблемы совершенствования деятельности местных органов государственной власти и управления Материалы Респ. науч.-практ. конф., Казань, 27 нояб. 2004 г. [Науч. ред. Мухарямов Н.М. -- С.24-27
Обеспечение структуры любого уровня высококвалифицированным персоналом невозможно без измерения и оценки его характеристик. В качестве показателя качества кадровых ресурсов в целом применяются такие критерии, как текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, число научно-технических достижений, побед во внешних конкурсах. Косвенно правильность подбора кадров можно оценивать через экономические показатели, такие как эффективность производства, размер прибыли, конкурентоспособность и другие.
Вместе с тем, реалии нынешнего времени зачастую требуют не общую, а индивидуальную оценку каждого работника, как совокупности его личностных и профессиональных характеристик. Руководитель, имея такие индивидуальные "портреты", получает возможность для их сравнения, анализа и последующего принятия решений по приему, позиционированию, продвижению, обучению и развитию персонала.
Оценка деловых качеств персонала - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Гаврин А.С. -- Социальное управление монофункциональным городом. - М., Знание 2000. --218 с.
Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Буров, Алексей Никитович -- Местное самоуправление в России : исторические традиции и современная практика -- Ростов. гос. ун-т --2005 -- С.116 с.
Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений, способствующих достижению наилучших результатов при наименьших затратах. Гладышев, Александр Георгиевич, ред. Научные знания -- в практику регионального и муниципального управления : Материалы науч.-практ. конф. (5-7 сент. 2002 г., г. Одинцово Моск. обл.). -- М.: Муницип. мир, 2003.-С.300-311.
Аттестация является одним из звеньев оценки персонала. Она имеет своей целью оценку соответствия каждого конкретного работника определенному стандарту выполнения данной работы на данном рабочем месте. В отличии от оценки персонала, когда сравниваются сотрудники между собой, при аттестации происходит сопоставление "сотрудник - стандарт работы" и сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.
В западном менеджменте не существует разделения понятий оценки и аттестации персонала. Историю возникновения систем оценки персонала можно отнести к началу ХХ века, когда они появились в компаниях США. В 60-х годах стали использовать схемы оценки в разрезе стратегических задач бизнеса, которые легли в основу современных методик. Лоренц М. Собеседование при приеме на работу/М.Лоренц, У.Роршнайдер;Пер. с нем.-М.:Омега-Л, 2007 .-С. 102 Но, несмотря на столь длительную историю развития, до сих пор не существует единого мнения ни в специальной литературе, ни среди практиков по поводу определения оценки или аттестации. Какое бы название ни было выбрано, важно определить цель и содержание данной деятельности. Безусловно, постановка целей аттестации персонала находится в полном соответствии с целями и задачами организации, ее стратегией.
Совершенствование системы управления, муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Еремин, Алексей Роальдович. Реализация права человека и гражданина на местное самоуправление в Российской Федерации : Конституционные вопросы; Под ред. В.Т. Кабышева. -- Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2003. - С.187
Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена необходимостью исследования процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности и качества труда муниципальных служащих. До сих пор ставится вопрос о том, своевременна ли постановка вопроса об эффективности работы муниципальных служб в целом и, тем более, о результативности отдельных работников. Буров, Алексей Никитович -- Местное самоуправление в России : исторические традиции и современная практика -- Ростов. гос. ун-т --2005 -- С.134 Нет четко разработанных оснований для определения эффективности деятельности муниципальных служащих, не разработаны критерии, по которым можно измерить эффективность.
Объект исследования - деловая оценка персонала органов муниципального самоуправления.
Предмет исследования - критерии и методы деловой оценки муниципальных служащих Администрации Муниципального Образования «город Екатеринбург».
Цель исследования - проанализировать критерии и методы деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления (на примере муниципального образования г. Екатеринбург) и разработать предложения по совершенствованию критериев и методов деловой оценки муниципальных служащих. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
ь Рассмотреть сущность деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления
ь Определить роль, значение, цели и задачи деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления.
ь Изучить основы оценочной работы персонала.
ь Рассмотреть критерии деловой оценки персонала
ь Рассмотреть методы деловой оценки персонала
ь Определить особенности деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления.
ь Проанализировать организационно-кадровую характеристику Администрации муниципального образования г. Екатеринбург.
ь Проанализировать работу администрации муниципального образования г. Екатеринбург по осуществлению деловой оценки деятельности муниципальных служащих.
ь Разработать предложения по совершенствованию работы администрации муниципального образования г. Екатеринбург по осуществлению деловой оценки муниципальных служащих.
Методы исследования - в качестве общенаучных методов, с помощью которых проводилось исследование, использовались методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, наблюдения и сравнения, системный и исторический методы. Данные методы позволили наиболее последовательно и полно рассмотреть критерии и методы деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления в рамках цели и задач исследования.
Глава 1. Деловая оценка персонала
1.1 Сущность деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления - роль, значение, цели и задачи
Становление института муниципальной службы, формирование и развитие его кадрового состава в условиях модернизации общества выступает как сложное многоплановое социальное явление. Важную роль в этом отводится формированию кадрового состава управленческого уровня, причем автоматически этот процесс развиваться не может. Муниципальный служащий, работник высокого профессионального класса не готовится скоротечно. Для полного формирования качеств, соответствующих необходимому стандарту профессионала, требуются многие годы, нередко 10-15 лет. Вильямский В.С., Дедяев В.М. Муниципальные образования России в условиях рыночной экономики. - М.: Юрайт, 2004. - С.42
Прежние принципы, формы и методы работы с кадрами, используемые административно-командной системой, такие, как номенклатурный подход, жесткая идеологическая ориентация, политические пристрастия, определенная партийная принадлежность, пришли в противоречие с демократическими установками общества, стали тормозом развития и полного, эффективного использования трудового потенциала кадров государственного аппарата.
Противоречие между «устаревшим» профессионализмом значительной части кадров муниципальной службы и новыми общественными потребностями обострилось в условиях возникновения и расширения состязательности на свободном рынке труда и требует своего разрешения.
Деловая оценка - это система периодической проверки труда служащих, когда исследуются соответствие служащих занимаемой должности, совместимость их с коллективом, выявляются недостатки в их работе и уровне профессиональной подготовки. Н. В. Кузнецова Управление персоналом. Учебное пособие. Владивосток Издательство Дальневосточного университета. - 2005 - С.85.
Деловые качества - ответственность, принципиальность и требовательность в работе к себе и подчиненным, объективная оценка своих действий и результатов деятельности коллектива, целеустремленность, инициативность, умение видеть перспективу. . Капустин П.А. Практика кадровых служб предприятий Санкт-Петербурга: материалы опроса. - СПб.: Делком, 2005. - С.8 с.
Многофункциональность (предназначенность) оценки порождает многообразие форм и методов оценки, как профессионального уровня, так и личностных и деловых качеств работника. Для государственной (муниципальной) службы основным методом оценки государственных (муниципальных) служащих является аттестация кадров - определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств.
Вступивший в силу с 1 июня 2007 года Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 5 марта 2007 г. № 10 ст. 1152. в статье 18 конкретизировал сроки проведения аттестации: «аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.
По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия выносит решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует. Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в случае необходимости рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих. Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования. Материалы аттестации передаются представителю нанимателя (работодателю).
По результатам аттестации представитель нанимателя (работодатель) принимает решение о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе или в срок не более одного месяца со дня аттестации о понижении муниципального служащего в должности с его согласия. По результатам аттестации аттестационная комиссия может давать рекомендации о направлении отдельных муниципальных служащих на повышение квалификации». Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 5 марта 2007 г. № 10 ст. 1152.
Аттестация муниципальных служащих базируется на принципах законности, объективности, гласности, беспристрастности, коллегиальности, доступности граждан к занятию государственных (муниципальных) должностей в соответствии с уровнем профессионализма и компетентности.
Целью оценки муниципальных служащих - является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Оценка направлена на улучшение качественного состава персонала. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
Основными задачами деловой оценки являются:
ь определение уровня профессиональной подготовки и служебного соответствия муниципального служащего занимаемой должности;
ь решение вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.
ь выявление перспектив использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессионального уровня.
ь определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника.
ь обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения и подготовки кадров.
ь улучшение работы по подбору и расстановке кадров.
ь выявление общего кадрового потенциала и оптимальное кадровое обеспечение функциональных задач органов местного самоуправления. Муниципальная служба: Справочное пособие / Сост. А.М. Володин, А.А. Немчинов. - М.: Дело и Сервис, 2002. - С.216 с.
Деловая оценка персонала, как правило, строго ограничена во времени, т.е. существуют такие понятия, как начало и окончание деловой оценки, которые должны быть целиком зависимы от интересов в области управления и организации персонала.
Наряду с общими целями деловой оценки в теоретической базе управления персоналом заложены частные цели. В пользу этой точки зрения свидетельствуют следующие персональные выводы:
1). сотрудник полностью соответствует занимаемой должности;
2). сотрудник не соответствует занимаемой должности;
3). сотрудник соответствует занимаемой должности, рекомендуется перевод на вышестоящую;
4). сотрудник не соответствует занимаемой должности, рекомендуется перевод на нижестоящую должность или дополнительное повышение квалификации.
Подбор и расстановка кадров осуществляется на основе четко сформулированных квалификационных требований к государственным и муниципальным служащим. Организационные формы проверки соответствия кандидатуры должности должны обеспечить объективность и своевременность оценки. Периодическая комплексная оценка уровня квалификации, опыта способствует повышению эффективности работы служащих или руководителя.
Руководители и специалисты государственной и муниципальной службы должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию государственной службы. Наличие этих качеств позволяет эффективно выполнять служебные обязанности, и говорить об эффективности муниципальной службы в целом.
Значение деловой оценки муниципальных служащих, как основного инструмента государственной кадровой политики закреплено в гл.8, ст. 28 закона «О муниципальной службе в Российской Федерации»:
«Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:
8). проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;
9). проведение аттестации муниципальных служащих;
10). организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;….» Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 5 марта 2007 г. № 10 ст. 1152.
В современном мире одним из основных факторов, определяющих эффективность деятельности местного самоуправления, является уровень профессиональных знаний муниципальных служащих. Знания - это основа профессионализма всех кадров и совершенствования социальной структуры общества.
Развитие профессиональной компетенции и компетентности муниципального служащего требует непрерывного обновления и реализации комплекса профессиональных знаний и практического опыта эффективного управления экономическими, социально-культурными и политическими процессами на территории МО для достижения целей местного самоуправления - удовлетворения потребностей жизнеобеспечения населения.
Проводимая в последнее время государственная кадровая политика направлена на принятие мер по развитию профессионального потенциала работников органов представительной и исполнительной власти. Костюков А.Н. Принципы местного самоуправления // Местное право. - 2002. - 3-4. - С. 27-46. .
Значительное место среди таких мер занимают мероприятия, обеспечивающие правильный подбор, расстановку и использование кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы.
Особое значение в связи с этим приобретает:
ь объективность в определении результатов деятельности работников по выполнению закрепленных за ними обязанностей и установлении с учетом квалификации, деловых и личностных качеств их соответствия занимаемым должностям;
ь выявление на этой основе динамичных (в смысле построения профессионального пути, карьеры), перспективных, энергичных, творчески мыслящих и инициативных работников для включения их в резерв на выдвижение;
ь разработка предложений по совершенствованию работы с кадрами, повышению эффективности труда, как отдельных исполнителей, так и коллективов в целом. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - С.96
Оптимизация кадрового состава, привлечение и удержание на государственной службе профессионалов высокого класса, владеющих современными технологиями управления, возможны только через использование целого комплекса механизмов: правовых, организаторских, управленческих, материальных, финансово-экономических, образовательных, контролирующих, морально-нравственных и других.
В качестве же первоочередной меры следует особое внимание обратить на неукоснительное соблюдение действующего законодательства, нормативных актов о труде, на строгое исполнение на практике принципов, правовых норм, требований, технологий и процедур, предусмотренных как федеральным законом ««О муниципальной службе в Российской Федерации»», так и соответствующими указами президента РФ, инструкциями и положениями федеральных министерств и ведомств.
Предусмотренные законодательством правовые нормы и требования законодательства реализуются на практике недостаточно эффективно. Не уделяется, в частности, должного внимания использованию конкурсной системы найма служащих, использованию современных методов оценки и профессиональных и личностных качеств сотрудников, нередко формально проводится аттестация государственных служащих и работников других сфер.
Крайне негативно отражаются на состоянии кадрового состава государственных органов проявления протекции, субъективизма, использование так называемого принципа личной преданности, политической ангажированности, симпатий и антипатий, особенно при выдвижении на руководящие должности. Нередки случаи, когда решения о кадровых назначениях и смещениях принимаются при «закрытых дверях», без соблюдения гласности, с нарушением трудового законодательства.
1.2 Основы оценочной работы персонала
Исследование проблем подготовки кадров для системы государственного и муниципального управления является одной из приоритетных тем политической науки. В большинстве индустриально развитых стран немалое значение придается профессиональной подготовке и переподготовке государственных и муниципальных служащих. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - С. 98. Эта проблема составляет важнейшую часть государственной политики. Еще во второй половине XIX в. в Англии, Франции и Пруссии был осуществлен комплекс административных реформ, направленных на профессионализацию государственных служащих, ослабление непосредственного влияния на них сугубо политических, идеологических и иных факторов, не имеющих прямого отношения к профессиональному уровню работников. . Муниципальный менеджмент / Под ред. Т.Г.Морозовой. - М.: ИНФРА, 2003. - С.87. Государственные служащие выделились в относительно самостоятельный общественный слой.
Среди государственных и политических кругов, а также представителей научных кругов большинства стран уже в XIX в. зрело осознание необходимости осуществлять подготовку кадров профессиональных государственных служащих, в задачу которых должно входить управление экономическими, социальными, культурными, политическими и иными проблемами в обществе. Там же, с.88
В первые десятилетия XX в. в США была создана целая сеть частных учреждений, главная задача которых состояла в исследовании и усовершенствовании организации и функционирования муниципальных органов власти, используя последние достижения социальных наук. Такие же усилия предпринимались в IV-й Республике во Франции, где установилась система найма служащих госаппарата. Каждое министерство и административное учреждение проводили самостоятельно отбор среди желающих поступить на службу. . Костюков А.Н. Принципы местного самоуправления // Местное право. - 2002. - 3-4. - С. 27-46.
Сегодня становится совершенно очевидно, что никакие реформы, жесткие указы, распоряжения, концепции и долгосрочные проекты не будут претворены в жизнь, если радикально не изменится отношение к извечной проблеме «человеческого фактора» или управленческим кадрам.
Стимулирование работника к достижению высоких рабочих результатов и к проявлению требуемых образцов рабочего поведения возможно лишь в том случае, если система оценки способна выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении работников, которые определяют уровень их профессиональной успешности.
Оценка работы персонала призвана дать ответ на ключевой вопрос: насколько эффективным является труд работников организации. При этом эффективность часто путают с объемом выполненной работы или производительностью труда. Это распространенное заблуждение, которое ограничивает возможности менеджмента получить высокую отдачу от работников.
Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.
Содержание и сущность аттестационной деятельности раскрываются в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой муниципальных органов. Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность; всеобщность, гласность, периодичность (систематичность) аттестации Иванов В.В. , Коробова А.Н. Муниципальный менеджмент. Справочное пособие. М.: Издательская группа ИНФРА»М-НОРМА, 2002. - С.63; объективность и комплексность оценки; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования (действенность аттестации).
Внепартийность аттестации означает отсутствие одностороннего политического подхода к оценке исполнения должностных обязанностей муниципального служащего, так как в соответствии с принципом политического нейтралитета во время исполнения служебных функций он обязан руководствоваться не собственными политическими интересами и пристрастиями, а выработанной единой государственной политикой в конкретном вопросе в целях удовлетворения публичного интереса.
Принцип всеобщности аттестации означает, что она проводится во всех муниципальных органах. Аттестации подлежат все лица, занимающие муниципальные должности муниципальной службы.
Принцип гласности заключается в том, что аттестационная процедура осуществляется открыто. Этот принцип характеризуется доступностью всех аттестационных материалов, демократизмом проведения оценки, открытостью обсуждения профессиональных, личных и нравственных качеств аттестуемого, всех сторон его служебной деятельности. Гласность выражается и в том, что подлежащему аттестации служащему предоставляется право ознакомления с подготовленной на него характеристикой. Он имеет возможность выдвигать свои возражения по существу характеристики и вносить предложения и замечания по улучшению работы конкретного органа местного самоуправления или его подразделения. Результаты аттестации сообщаются открыто сразу же после голосования.
Важным принципом аттестации является коллективность оценки. Суть этого принципа состоит, во-первых, в том, что процесс сбора, анализа, обобщения аттестационной информации, рассмотрения профессиональных, деловых и нравственных качеств и выработка оценки служащих осуществляются группой высококвалифицированных служащих, авторитетных специалистов, т. е. аттестационной комиссией. Во-вторых, коллективность оценки предполагает проведение продуктивного обмена мнениями о сильных и слабых сторонах аттестуемого служащего. Гласность, коллективность оценки и учет общественного мнения при проведении аттестации должны создавать условия для реализации важного требования о преимущественной ориентации служащих органов местного самоуправления не на собственные, а на общественные интересы.
Принцип периодичности (систематичности) аттестации означает, что она проводится постоянно через определенные в нормативных актах промежутки времени. От этого принципа зависит и эффект аттестации как организационно-правового явления в структуре системы работы с персоналом. Принцип периодичности должен обеспечивать надлежащий уровень исполнения служащими должностных обязанностей вне зависимости от внешних факторов, перемен, политических условий. Гулидов. П.В.? Местное самоуправление как одна из форм государственного устройства России // Российская юстиция. 2007. № 5, 8.С.19-22
Аттестация выполняет основное свое предназначение только в том случае, если ее оценка объективна. Особенно велик субъективизм оценок, когда их собираются использовать как удобный повод для сведения счетов с «неугодными» служащими. Принцип объективности оценки выражается в том, что профессиональные, деловые, личные и нравственные качества служащего рассматриваются с точки зрения их практического проявления, т. е. такими, какими они являются в действительности. Объективность оценки означает, что в процессе аттестации освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности каждого служащего. Главной чертой принципа объективности оценки является беспристрастность, отсутствие всяких предубеждений относительно делового поведения служащего.
Принцип комплексности оценки должен гарантировать всесторонность, принципиальность и объективность оценки служащих. Комплексность оценки означает аттестацию служащих как таковых, т. е. оценку их работы по трем основным направлениям:
ь оценка результатов деятельности служащих;
ь оценка процесса управленческого труда, исполнения должностных обязанностей;
ь оценка личностных качеств служащего.
Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним из важнейших. Обосновать ту или иную оценку - значит доказать ее целесообразность, истинность и справедливость, убедить в том, что она отражает действительные заслуги, а также имеющиеся недоработки и ошибки служащего.
Степень реализации всех других принципов, а также правовая значимость аттестации определяется принципом действенности аттестации - обязательным принятием по результатам аттестации организационно-правовых мер, присвоением квалификационного разряда, а в необходимых случаях - мер ответственности и стимулирования. Аттестация не обеспечит своего главенствующего положения в системе работы с персоналом, если ее результаты не будут подтверждаться и развиваться стимулирующими мероприятиями.
Гарантированность выполнения рекомендаций аттестационной комиссии - залог достижения всех целей аттестации. Кроме того, одной из целей аттестации является соответствие интересов государства, общества и служащих для обеспечения качественного и эффективного управления. Система муниципального управления: Учебник для вузов /Под ред.В.Б.Зотова.-4-е изд.,испр.и доп.-СПб. :Питер, 2008.-С.214. Двигателем механизма аттестации должен стать интерес - материальный, моральный, организационный, политический и т. д.
1.3 Критерии и методы деловой оценки персонала
В процессе оценочной деятельности необходимо четко определить:
ь кого оценивать: какие группы с точки зрения однородности выполняемых функций подразделений, весь персонал (руководители, специалисты и т.д.)
ь что является объектом оценки: результаты труда, профессиональные навыки, личные качества/способности
ь виды оценки: текущая (аттестация, квалификационный экзамен); оценка, проводимая при назначении на должность или должностном перемещении
ь подходы: формализованные (анкетирование, тестирование в форме оценочных листов или аттестационных листов), неформализованные (собеседование, групповая дискуссия, наблюдение)
ь с помощью каких критериев и методов.
Одной из основных проблем проведения аттестации является получение точных и достоверных данных о результативности труда и эффективности выполнения каждым работником делегированных ему обязанностей и полномочий. Поэтому в процессе аттестации важно использовать формализованный механизм оценки, который включает в себе следующие элементы:
ь обоснованные критерии оценки деятельности персонала;
ь методы оценки;
ь процедура оценки.
В основе процедуры оценки лежат выбранные критерии и результаты сопоставления с теми данными, которые получены в результате исследования деятельности специалиста и руководителя. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксёнова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: Наука, 1995. - С.104
1.3.1 Критерии деловой оценки персонала
Обоснованные критерии деятельности - это квалификационные и иные формализованные требования, которым должен соответствовать государственный (муниципальный) служащий, а также показатели результативности его труда. Выбор объективной системы критериев оценки деятельности государственного (муниципального) служащего позволяет избегать основных проблем, которые возникают в процессе аттестации сотрудников. В основном к ним относятся:
ь субъективность оценивающего и предрасположенность к отдельным сотрудникам;
ь неправильно выбранные системы критериев либо громоздкие методы, требующие для оценки неадекватных временных и трудовых затрат;
ь недостаточная подготовленность членов аттестационных комиссий;
ь отсутствие чётких стандартов оцениваемой деятельности государственных (муниципальных) служащих.
Наибольшую трудность при проведении аттестации представляет обеспечение ясной для всех участников процедуры, а также методов оценки профессиональных, деловых и личностных качеств государственных и муниципальных служащих. Литягин А.Ю. Эффективная аттестация // Кадровый менеджмент. - 2005.- 7. - С. 34-38.
Основную развернутую оценку производит непосредственный руководитель подразделения, в котором трудится служащий. Руководитель представляет отзыв об аттестуемом государственном (муниципальном) служащем, включающий развернутую характеристику результативности его работы, профессиональных, деловых и личностных качеств.
В частности отзыв, после кратких анкетных данных об испытуемом (ФИО, замещаемая должность, краткий перечень основных обязанностей) должен раскрыть основные результаты деятельности государственного и муниципального служащего за последний период.
Структура критериев оценки служащего может иметь следующий состав: «13. Профессиональная деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением (органом местного самоуправления, избирательной комиссией муниципального образования, расположенного на территории Свердловской области) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.
При этом должны учитываться результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение обязанностей, установленных законодательством о муниципальной службе, а при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, - также организаторские способности». Закон Свердловской области от 29 октября 2007 г. N 136-ОЗ "Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области"
При этом для государственных (муниципальных) служащих, профессиональная деятельность которых непосредственно воздействует на состояние управляемой сферой, целесообразно давать оценки на основе положительной динамики изменения состояния управляемой системы, основываясь, в том числе, на количественных показателях. Для руководителей отраслевых структур, регулирующих отношения в экономической или хозяйственных сферах представить результаты деятельности на основе положительной (отрицательной) динамики изменения в подведомственной сфере, как правило, не представляет труда. Этот результат показывается как темпы роста производства, прирост инвестиций на душу населения, увеличение доходов населения, доли занятого населения и т.д.
Для социальной сферы такие показатели, напрямую связанные с динамикой изменения и дающие представление о результатах работы управляющего органа, как правило, не существуют. Такие показатели как количество койко-мест, класс комплектов, сумма пособий и др. статистические данные, как правило, мало определяют качество услуг, предоставляемых населению области. Данные по финансированию социальной сферы не являются показателями эффективности использования средств и степени удовлетворения потребностей населения. Лицарева Е.Ю Учебное пособие по курсу « Управление персоналом». Томск ТГУ .2007 -С.74с.
Для руководителей самостоятельных отделов, управлений одним из критериев оценки могут выступать результаты деятельности возглавляемого подразделения, в том числе освоение и применение сотрудниками новых методов управленческой деятельности, внедрение современных информационных технологий, разработка и подготовка нормативных правовых актов, методических материалов и др.
Для государственных (муниципальных) служащих, работа которых непосредственно не влияет на состояние управляемой системы, основными методами оценки могут служить личные результаты его профессиональной деятельности (положительная динамика количества рассмотренных и подготовленных документов, подготовка и участие в проведении мероприятий и т.д.)
Таким образом можно выделить три основных типа возможных результатов работы государственных (муниципальных ) служащих:
1). динамика изменения управляемой системы или отрасли;
2). количественные и качественные показатели результатов деятельности управляемого коллектива;
3). количественные и качественные показатели результатов личной работы государственного (муниципального) служащего.
После представления результатов работы государственного (муниципального) служащего в отзыве необходимо раскрыть особенности и качества аттестуемого, которые позволили ему добиться данных результатов. В значительной степени эффективная работа достигается за счет двух ведущих факторов - профессиональных знаний и опыта муниципального служащего. Поэтому в отзыве отражаются знание служащим общего и отраслевого законодательства, теоретических основ управления, государственного строительства и местного самоуправления.
Целесообразно отметить уровень выполнения государственным (муниципальным) служащим своих должностных обязанностей, наличия у него практических навыков и способностей применять современные средства и методы принятия решений, работать с информацией, анализировать ее в целях оценки ситуации, подготовки и принятия управленческих решений. Большое значение для формирования профессионального уровня государственных (муниципальных) служащих имеет его стремление к освоению новых профессиональных знаний. Мамонтова В. Ф. Социально-профессиональный портрет муниципального служащего в условиях реформирования местного самоуправления (на примере г. Тюмени) // Вестник Тюменской областной Думы, Тюмень, 6, 2004г. часть 2. С. 169-173 Поэтому в отзыве на аттестуемого руководителю рекомендуется дать оценку способности муниципального служащего к обучению и профессиональному развитию.
Наряду со специальными знаниями и опытом работы значительную роль в профессиональном развитии играет приобретение соответствующих деловых качеств.
Руководителю рекомендуется отметить уровень развития у служащих таких деловых качеств, как самодисциплина и самоорганизация; пунктуальность, обязательность, ответственность, исполнительность; организаторские способности, умение добиваться решения поставленных задач; инициативность, самостоятельность в работе, стремление к новаторству и нововведениям; способность отвечать за принятое решение; умение анализировать и выделять главное в работе; умение планировать свою и групповую деятельность; оперативность в работе, умение реагировать на новые условия и корректировать свою деятельность; способность системно работать с нормативными актами, готовить документы разного уровня; волевые качества, умение доводить дело до конца; культура речи и профессионального общения; умение публично выступать.
Данные качества оцениваются по шкале:
ь очень высокие
ь хорошие
ь удовлетворительные
ь соответствуют минимальным требованиям
1.3.2 Методы деловой оценки персонала
Кадровый менеджмент не мыслим без технологий, с помощью которых осуществляются процедуры отбора, конкурсов, управление профессиональной и должностной карьерой государственных и муниципальных служащих. Методы их оценки разделяются по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные; по предмету оценки (что подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда и др.; по средствам представления информации: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные. . Магура М.И., Курбатов М.Б. Оценка работы персонала. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. - 27 с.
В настоящее время разработано значительное количество методов оценки деятельности, в числе которых - методы экспертного анализа, составления нормативных карт и др.
Смысл методов оценки персонала состоит в том, чтобы на основе информации о предмете оценки служащего, полученной от различных субъектов оценки, выявить ее обобщенный показатель. Все методы оценки можно разделить на две большие группы: в основе первых лежат формализованные подходы (анкетирование, тестирование), в основе вторых - неформализуемые (беседа, наблюдение). В обеих группах используются либо формализованные (цифровые, графические), либо вербальные средства представления результатов оценки.
Как правило, в качестве основного метода оценки служебной деятельности рекомендуется описательный подход, опирающийся в большинстве своем на формальные показатели (уровень образования, стаж работы, сведения о повышении квалификации). Мамонтова В. Ф. Социальная практика отбора на муниципальную службу //Известия Международного института финансов, управления и бизнеса: Ежегодный научный сборник. Выпуск 1. Тюмень: Издательство ТюмГУ, 2004.- С. 207-212 Что же касается оценки результатов труда, процесса труда, его личностных и профессиональных качеств, даваемой в письменных характеристиках, то здесь преобладает субъективизм оценивающих. Кроме отсутствия механизма защиты от него на уровне технологии оценки, затруднена также сравнимость результатов оценки, невозможно проследить динамику изменения показателей оцениваемого, представить результаты оценки. Данный метод полезен лишь в сочетании с другими методами оценки и формализованными средствами представления ее результатов.
Степень субъективизма оценивающих существенно снижает метод экспертных оценок, при котором субъектами оценки выступают несколько человек (руководители разных уровней, эксперты). Большими возможностями для сравнения результатов оценки обладают методы, основанные на использовании заранее определенных, фиксированных сторон объекта оценки (установленный перечень личностных и профессиональных качеств человека, результатов труда и др.) Литягин А.Ю. Эффективная аттестация // Кадровый менеджмент. - 2005.- 7. - С. 34-38.. В таких методах используются соответствующие бланки (оценочные и аттестационные листы) для накопления информации о человеке, цифровые и графические средства представления результатов оценки - баллы, шкалы оценок. Они позволяют упростить представление результатов оценки, сделать их приемлемыми для обработки с помощью компьютерных средств.
К числу формализованных относится метод балльной оценки. В этих целях можно использовать “Лист оценок качеств муниципального служащего”. Он включает в себя наименования качеств, раскрывающих профессионализм, деловые навыки, личностные способности и интегральные характеристики. Оценка указанных качеств осуществляется в результате шкалирования уровней их выражения. Например, профессионализм может характеризоваться следующими уровнями проявления по показателю - знание нормативно-правовой базы действующего законодательства в сфере профессиональной деятельности:
1. Положений нормативно-правовых актов не знает и не выполняет.
2. Положения нормативно-правовых актов знает слабо, руководствуется ими от случая к случаю.
3. Положения нормативно-правовых актов знает удовлетворительно и использует их в практической деятельности.
4. Положения нормативно-правовых актов знает в полном объеме и постоянно руководствуется ими. Научный потенциал студенчества - будущему России / Материалы Всероссийской научной студенческой конференции. Ставрополь: СевКавГТУ, 2006. - С.114.
Сопоставление самооценки (по четырехбалльной системе) должностного лица, оценки его непосредственного руководителя, подчиненных и коллег дает возможность сложить мнение о качествах служащего, выявить потенциальные возможности и резервы совершенствования. Таким образом, суть данного метода заключается в регламентированном выборе вербальных оценок проявления качеств работника по заранее установленной системе критериев.
1.4 Особенности деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления
Основа развития муниципального служащего - как специалиста-управленца - в системе постоянного профессионального образования (как основного, так и дополнительного). Муниципальные служащие овладевают необходимыми навыками, главным образом, в процессе практической деятельности. Как правило, они имеют специальные знания в той или иной отрасли (базовое профессиональное высшее образование), но недостаточную квалификацию в области управления. При этом надо учитывать постоянные изменения требований к управленческой деятельности, к управленческой культуре. Постовой Н.В. Муниципальное право. - М.: Новый юрист, 2003. - С.62 с.
Все это приводит к слабому использованию в муниципальном управлении новейших методов и технологий, преобладанию в деятельности муниципальных служащих текущего оперативного даже не управления, а руководства отраслями муниципального хозяйства. Муниципальные служащие продолжают ощущать себя специалистом определенной отрасли хозяйства, не используют комплексный подход в управлении, не видят муниципальное образование и его потребности в целом, не связывают свою деятельность как управленца с достижением поставленных целей и решением задач местного самоуправления. Практически не используются подходы стратегического управления, индикативные (а не административные) методы управления, оптимальное разделение труда, оценка результатов, использование информации и информационных технологий управления. Следствием этого является низкая эффективность муниципального управления. Сумароков, В. З. Особенности формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы в условиях реформы местного самоуправления / В. З. Сумароков, С. И. Неделько // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. - 2007. - № 2. - С. 157-163.
Особенностью муниципального управления является многофакторность при принятии управленческих решений, их высокая социальная значимость, быстрая смена ситуации и ее нетривиальность и потребность в быстром принятии нестандартных решений. Для этого нужно развитие специальных профессиональных навыков и умений организационно-управленческой деятельности, в том числе определенной психологической подготовки.
В настоящее время важно привлечь на муниципальную службу профессионалов новой формации - квалифицированных специалистов, имеющих необходимую квалификацию (юристов, экономистов, управленцев), готовых к нововведениям и способных привнести изменения в деятельность муниципальных органов. Тем самым произойдет кадровое "взаимообогащение" муниципальной службы и гражданского общества на основе механизмов "бокового входа", своеобразный "приток свежей крови" на муниципальную службу.
Инструмент реализации единой открытой кадровой политики - современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам на основе общих принципов открытости и эффективности. Бойцова В.В., Бойцова Л.В. Местное самоуправление как разновидность публичной власти // Проблемы эффективности публичной власти в Российской Федерации. Сб. материалов учебной научно-практической конференции. - Ростов н/Д: Изда„„„u„|„Ћ„ѓ„{„y„z „D„Ђ„} «„P„‚„Ђ„†-„P„‚„u„ѓ„ѓ», 2003. - „R. 87-99.
Кадровые технологии в системе госслужбы должны отвечать следующим требованиям:
ь эффективность;
ь экономичность в использовании;
ь унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы;
ь открытость для контроля со стороны общества.
Законодательство о государственной и муниципальной службе, Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», нормативные правовые акты в его развитие фактически определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе. Среди них:
ь открытый кадровый конкурс;
ь формирование и использование кадрового резерва;
ь аттестация;
ь квалификационный экзамен;
ь образовательные технологии;
ь мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;
ь регламентация деятельности (использование должностных регламентов).
Среди особенностей деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления можно выделить основные:
ь обязательность оценки (конкурса, аттестации) для муниципальных служащих, установленная законодательством Российской Федерации и регионов;
ь единые требования к критериям для проведения оценки (конкурса, аттестации) для муниципальных служащих, определенные законодательством Российской Федерации;
ь единообразие методов проведения оценки (конкурса, аттестации) для муниципальных служащих;
ь предметом оценки компетентности и профессионализма муниципальных служащих высшей категории являются преимущественно личностные качества, средней - деловые, а низшей - профессиональные качества.
Для частных организаций, необходимость проведения оценки (конкурса, аттестации) работников не установлена в законодательном порядке, работодатель может проводить ее по своему усмотрению и по правилам, закрепленным в локальном нормативном акте организации - Положении об аттестации.
По результатам исследования, проведенного в Первой главе можно сделать следующие выводы:
В системе государственной и муниципальной службы можно выделить два основных вида оценки: 1) оценка, проводимая при назначении на должность (при поступлении на службу - “входная” и при должностном перемещении); 2) текущая оценка, периодически проводимая, в форме аттестации
Целью оценки муниципальных служащих является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Оценка направлена на улучшение качественного состава персонала.
Основными задачами деловой оценки являются: определение уровня профессиональной подготовки и служебного соответствия муниципального служащего занимаемой должности; решение вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда; выявление перспектив использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессионального уровня; определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника; обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения и подготовки кадров; улучшение работы по подбору и расстановке кадров; выявление общего кадрового потенциала и оптимальное кадровое обеспечение функциональных задач органов местного самоуправления.
Подобные документы
Изучение методов оценки управленческого персонала в современной организации. Основные позиции в оценке руководителя: оценка соответствия занимаемой должности и результативности деятельности; оценка потенциала. Порядок аттестации муниципальных служащих.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 21.07.2011Основные этапы деловой оценки при текущей и периодической аттестации персонала. Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность. Ошибки оценивания и их преодоление. Сопротивление проведению оценки работы персонала.
реферат [28,4 K], добавлен 14.11.2012Правовые и организационные основы деятельности местных органов самоуправления. Опыт кадровой работы в органах местного самоуправления муниципального образования. Общие и частные проблемы кадровой работы и пути их разрешения.
дипломная работа [59,4 K], добавлен 11.06.2007Классификации методов оценки персонала. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Особенности деловой оценки персонала и его качественных характеристик в ООО "Легранд". Анализ результатов тестов деловой оценки персонала на предприятии.
курсовая работа [76,9 K], добавлен 05.01.2014Система управления и деловой оценки персонала: участники процесса, этапы; современные технологии на примере МДОУ "Детский сад "Незабудка". Анализ состояния и разработка методики совершенствования деловой оценки персонала, социально-экономический эффект.
дипломная работа [701,4 K], добавлен 04.02.2011Основные понятия и принципы аттестации государственных и муниципальных служащих. Этапы проведения аттестации государственных и муниципальных служащих. Проведение аттестации в Администрации Заводского района муниципального образования города Саратов.
курсовая работа [36,2 K], добавлен 24.03.2012Аттестация как средство реализации кадровой политики. Комплексный характер деловой оценки государственных служащих. Методы и инструменты аттестации как комплексной оценки персонала государственной службы на примере Правительства Ленинградской области.
дипломная работа [269,2 K], добавлен 07.09.2012Назначение деловой оценки персонала на предприятии. Этапы деловой оценки. Процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Основные ошибки деловой оценки.
презентация [882,2 K], добавлен 14.10.2013Теоретические основы организации деловой оценки персонала. Организация деловой оценки персонала в ООО "Транспорт-Нефтегорск". Разработка и обоснование проекта совершенствования данного процесса на предприятии, мероприятия по внедрению данного проекта.
дипломная работа [81,0 K], добавлен 08.12.2010Мотивация как одна из функций управления. Правовые основы регулирования труда муниципальных служащих. Структура администрации Хабаровского муниципального района. Анализ мотивации и оценка уровня удовлетворённости ею персонала. Основных виды ориентации.
курсовая работа [47,4 K], добавлен 14.10.2014
