Основы системы местного самоуправления заложены в конституции Российской Федерации Хабриева Т.Я. Современная конституция и местное самоуправление // Журнал российского права. 2005. № 4. - С.40-43.:

«В Российской Федерации признается и гарантируется местное самоуправление. Местное самоуправление в пределах своих полномочий самостоятельно. Органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти». Ст.12 Конституция Российской Федерации (Принята всенародным голосованием 12. 12 1993), (с изм. от 14.10.2005) / Консультант Плюс: Версия Проф. [Электрон. ресурс] / АО "Консультант Плюс". - М., 2008.

«…Местное самоуправление осуществляется в городских, сельских поселениях и на других территориях с учетом исторических и иных местных традиций. Структура органов местного самоуправления определяется населением самостоятельно». Там же Гл.8, Ст.131

«…Органы местного самоуправления самостоятельно управляют муниципальной собственностью, формируют, утверждают и исполняют местный бюджет, устанавливают местные налоги и сборы, осуществляют охрану общественного порядка, а также решают иные вопросы местного значения». Там же Гл.8 Ст.132

Основными федеральными законами, регулирующими вопросы муниципальной службы в Российской Федерации, являются:

1. ФЗ №131- ФЗ от 06 октября 2003г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»: «8.1) организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации выборных должностных лиц местного самоуправления, членов выборных органов местного самоуправления, депутатов представительных органов муниципальных образований, а также профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих и работников муниципальных учреждений» Ст. 17, п.8,1 ФЗ №131- ФЗ от 06 октября 2003г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»

2. ФЗ № 25 от 2 марта 2007г. «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007г.: «Должность муниципальной службы - должность в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которые образуются в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность. 2. Должности муниципальной службы устанавливаются муниципальными правовыми актами в соответствии с реестром должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации». Ст. 6 ФЗ № 25 от 2 марта 2007г. «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007г «Основные квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы 1. Для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. 2. Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта Российской Федерации в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы». Ст.9 ФЗ № 25 от 2 марта 2007г. «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007г Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации.» Там же, Ст.18

На основе вышеперечисленных законов в Свердловской области принят Областной закон от 29.10.2007 № 136-ОЗ «Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области (вместе с Типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, Типовой формой контракта с лицом, назначаемым на должность главы местной администрации по контракту» в котором, в частности говорится:

1. «Органы местного самоуправления муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области, в пределах их компетенции в соответствии с федеральным законом:

1. устанавливают должности муниципальной службы в соответствии с реестром должностей муниципальной службы в Свердловской области, утверждаемым законом Свердловской области;

2. устанавливают квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы и (или) государственной службы либо стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, определяемых настоящим Законом;

3. устанавливают порядок проведения конкурса на замещение должностей муниципальной службы;

4. утверждают положения о проведении аттестации муниципальных служащих в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым настоящим Законом;» Ст.6 Закон Свердловской области от 29 октября 2007 г. N 136-ОЗ "Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области" // Областная газета. 2007. 31 окт.

Реестр должностей муниципальной службы утвержден Законом Свердловской области 14.06.2005 N 49-ОЗ «О реестре муниципальных должностей муниципальной службы, учреждаемых в органах муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области» в редакции Областного закона от 10.12.2005 N 118-ОЗ). Приложение 1.

В целях обеспечения высокого профессионального уровня муниципальных служащих Администрации города Екатеринбурга, единства квалификационных требований по должностям муниципальной службы в Администрации города Екатеринбурга, в соответствии с Законом Свердловской области от 29.10.2007 N 136-ОЗ "Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области" Распоряжением Главы Екатеринбурга от 29 декабря 2007 г. N 479-р "О квалификационных требованиях по должностям муниципальной службы в Администрации города Екатеринбурга" утверждены квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы и (или) государственной службы либо стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Квалификационные требования по должностям муниципальной службы в Администрации города Екатеринбурга представлены в табл.

Таблица Квалификационные требования по должностям муниципальной службы в Администрации города Екатеринбурга Распоряжение Главы Екатеринбурга от 29 декабря 2007 г. N 479-р "О квалификационных требованиях по должностям муниципальной службы в Администрации города Екатеринбурга"

В соответствии со статьей 18 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", статьей 11 Закона Свердловской области от 29.10.2007 N 136-ОЗ "Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области" и в целях определения соответствия муниципальных служащих требованиям, предъявляемым к замещаемым должностям муниципальной службы Распоряжение Главы Екатеринбурга от 26 декабря 2007 г. N 464-р "Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих в отраслевых (функциональных) органах Администрации города Екатеринбурга" определяет порядок проведения аттестации муниципальных служащих:

«Аттестация проводится в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава муниципальной службы органов Администрации города Екатеринбурга, повышению профессионального уровня муниципальных служащих, решению иных вопросов в соответствии с законодательством». П. 2 Распоряжение Главы Екатеринбурга от 26 декабря 2007 г. N 464-р "Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих в отраслевых (функциональных) органах Администрации города Екатеринбурга"

Распоряжение определяет категории муниципальных служащих, не подлежащих аттестации, периодичность проведения аттестации, документальное обеспечение проведения аттестации, состав аттестационной комиссии, и т.д.

Проведение конкурса на замещение вакантных муниципальных должностей муниципальной службы регламентируется отдельными Положениями Екатеринбургской городской Думы. Например: Решение Екатеринбургской городской Думы от 13 февраля 2007 года № 8 - Положение «О конкурсе на замещение вакантных муниципальных должностей муниципальной службы Счетной палаты Екатеринбургской городской Думы».

«Настоящее Положение в соответствии с законодательством определяет порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантных муниципальных должностей муниципальной службы Счетной палаты Екатеринбургской городской Думы (далее также - муниципальные должности)». Решение Екатеринбургской городской Думы от 13 февраля 2007 года № 8 - Положение «О конкурсе на замещение вакантных муниципальных должностей муниципальной службы Счетной палаты Екатеринбургской городской Думы».

Положение также определяет: порядок проведения конкурса, участников конкурса, перечень документов, необходимых для участия в конкурсе, основания для отказа в рассмотрении документов и недопущения к участию в конкурсе, проведение конкурса, анкету участника (Приложение 2).

Таким образом, на основе федерального, регионального и местного законодательства в МО г. Екатеринбурге определены основные критерии и методы деловой оценки муниципальных служащих.

Работа администрации муниципального образования г. Екатеринбург по осуществлению деловой оценки деятельности муниципальных служащих так же включает в себя организацию и проведение тренингов и семинаров с муниципальными служащими различных категорий. Целью проведения подобных мероприятий является выявление и развитие личностных качеств и навыков муниципальных служащих, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей: умение быстро принимать правильное решение в ситуации неопределенности или кризисной ситуации, навыков публичной деятельности (ораторского искусства, навыков общения с представителями средств массовой информации), делового общения, предупреждения и урегулирования конфликтных ситуаций и т.д.

К проблемам в работе администрации муниципального образования г. Екатеринбург по осуществлению деловой оценки деятельности муниципальных служащих можно отнести:

ь Отсутствие объективных критериев для оценки соответствия муниципального служащего занимаемой должности.

ь Отсутствие среди критериев оценки личностных качеств, навыков и умений, необходимых для успешной деятельности муниципального служащего.

ь Применение ограниченного числа методов деловой оценки персонала.

ь Отсутствие должной мотивации муниципальных служащих. Не всегда после успешного прохождения аттестации следуют поощрительные меры: продвижение по службе, включение в кадровый резерв, вознаграждение.

Вполне очевидно, что качественно изменить ситуацию в сфере муниципальной службы можно не за счет "смены состава игроков", а за счет "изменения правил игры". В этой связи инновации в кадровом механизме муниципальной службы должны коснуться, прежде всего, формирования нового механизма кадровой политики в сфере муниципальной службы. Мокрый В.С. Местное самоуправление: пути становления и развития // Журнал российского права. 2002. № 10. - С.16-64

Мероприятия по повышению эффективности деловой оценки персонала Администрации муниципального образования г. Екатеринбург, могут привести к достижению поставленной цели только в том случае, если они будут органично вписаны в структуру кадровой политики администрации г. Екатеринбург.

Таким образом, первоначально необходимо определить направления, принципы и задачи кадровой политики Администрации г. Екатеринбург.

Кадровая политика в системе органов местного самоуправления г. Екатеринбург: кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности системы органов местного самоуправления. Она реализуется путем формирования и эффективного использования кадрового состава, обладающего необходимыми качествами и способного ответить требованиям современному уровню развития этих органов власти. Чиркин В.Е. Территориальный публичный коллектив и власть народа // Гражданин и право. 2006. № 5. - С.7-11

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов местного самоуправления являются:

ь формирование эффективной и оптимальной структуры органов местного самоуправления адекватной задачам и функциям государства;

ь повышение эффективности деятельности органов муниципальной власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих;

ь повышения престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих; совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления; Уваров А.А. Местное самоуправление в России. - М.: Норма, 2005.- С.213.

ь создание эффективных механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления.

Реализация указанных приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач:

ь управление развитием профессиональных качеств кадров муниципальной службы; повышение эффективности кадровых технологий, применяемых в системе муниципальной службы Новиченко О.В. Местное самоуправление в системе публичной власти в РФ//Государственная власть и местное самоуправление, 2005, № 12.- С.35-38 г. Екатеринбурга с учетом российского и зарубежного опыта;

ь совершенствование системы оценки деятельности кадров органов местного самоуправления;

ь совершенствование системы оценки самих муниципальных служащих;

ь создание системы социальных гарантий и компенсаций для муниципальных служащих, деятельность которых связана с риском, высокой напряженностью, отличается сложностью и повышенной ответственностью при выполнении и обеспечении задач и функций государства. Савранская О.Л. О вопросах местного самоуправления//Государственная власть и местное самоуправление, 2006, № 3. - С.52-59

Основные принципы работы с кадрами в этой сфере:

ь подбор и расстановка работников по профессиональным, деловым и нравственным качествам с учетом гражданской позиции человека;

ь открытость доступа граждан к муниципальной службе в соответствии с их способностями, интересами и профессиональной подготовкой;

ь равенство оплаты труда за одинаковый объем и уровень ответственности, независимо от ведомственной принадлежности; Панов, А.И. Стратегический менеджмент : учеб. пособие для вузов / А.И. Панов, И.О. Коробейников. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - С.114

ь решение кадровых вопросов на основе демократических процедур с сохранением при этом необходимой конфиденциальности;

ь обновляемость кадров в сочетании с их преемственностью, достижение позитивной стабилизации персонала на основе внутри- и межведомственной ротации, а также за счет постоянного притока молодых специалистов; Карякин А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. - Иваново. Издательство ИГЭУ, 2001. - С.58

ь подконтрольность муниципальных служащих обществу и народу, персональная ответственность первого руководителя за качество и эффективность работы с персоналом; Тимофеев Н.С. Государство, местное самоуправление и гражданское общество: аспекты и пределы взаимодействия//Конституционное и муниципальное право, 2005, № 9. С. 36-39

ь недопустимость необоснованного изменения кадрового состава органа муниципальной власти и управления при смене политического лидера (выборного должностного лица);

ь гарантированность продвижения по муниципальной службе;

ь материально-финансовые гарантии, обеспечивающие достойный уровень жизни муниципального служащего и его семьи на весь период службы в муниципальных органах власти и после выхода на пенсию;

ь формирование аппарата с учетом внепартийности и светского характера муниципальной службы в соответствии с действующими законодательными и нормативно-правовыми актами Российской Федерации, Свердловской области, г. Екатеринбург;

Практические задачи кадровой работы в самих органах муниципальной власти состоят в следующем:

ь разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов местного самоуправления наиболее квалифицированных, опытных специалистов государственного или муниципального уровня на следующей основе:

ь объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, альтернативности отбора и равенства шансов на получение муниципальной должности независимо от национальной или религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи; обновление и ротация кадрового состава органов местного самоуправления путем выборов и конкурсов, рекомендаций представительных органов и политических партий и движений;

ь формирование кадрового резерва в органах местного самоуправления г. Екатеринбург за счет внутренних и внешних источников пополнения аппаратов как из числа государственных и муниципальных служащих, так и из числа менеджеров и специалистов предпринимательских, финансово-банковских и иных структур;

ь создание системы правовой и социально-экономической защиты муниципальных служащих, морального и материального стимулирования роста их профессионализма и эффективности труда; Соловьев С.Г. Должностное лицо местного самоуправления: вопросы теории и практики // Журнал российского права, № 8, 2004. - С.38-43

Одной из важнейших задач кадровой политики в системе органов местного самоуправления в г. Екатеринбург является профессиональное развитие персонала муниципальной службы. Реализация этой задачи предусматривает формирование и развитие системы непрерывного профессионального образования кадров для органов местного самоуправления на базе специализированных высших учебных заведений системы. Местное самоуправление в России: Сборник статей / Под ред. В.Б. Зотова. - М.:«Ось-89», 2003.Муниципальный менеджмент / Под ред. Т.Г.Морозовой. - М.: ИНФРА, 2003. - С.87.

При формулировании основных принципов функционирования и построения системы непрерывного профессионального образования кадров для местного самоуправления необходимо учесть:

ь Системное единство гуманитарной, управленческой, финансово-экономической, социальной и правовой подготовки, в сочетании с углубленной специализацией в области менеджмента, экономики или права и учета региональных особенностей.

В соответствии с этим принципом знания и навыки муниципального служащего должны включать четыре главных блока:

ь гуманитарно-обществоведческий как базовый, дающий общее понимание социальных процессов, методологию и методику их изучения и решения социальных проблем;

ь управленческий (менеджерский) как центральный, выражающий технологическую сущность управления;

ь социальный, финансово-экономический, дающий возможность анализа экономической базы социальных явлений и экономических возможностей тех или иных управленческих решений;

ь правовой, дающий возможность оценивать правовую состоятельность тех или иных управленческих решений.

Подготовка муниципальных служащих должна осуществляться с акцентом на одном из трех последних блоков с получением соответственно квалификации работника "менеджер" (этот тип работника должен быть наиболее распространенным на муниципальной службе), "экономист" или "юрист". Однако взаимосвязь между блоками знаний должны лечь в основу формирования системного мышления, основанного на понимании законов самоорганизации или синергизма, определяющих многие стороны жизнедеятельности социально - экономических комплексов, какими являются муниципальные образования.

Таким образом, приведенные выше варианты основных направлений, задач и принципов кадровой политики Администрации МО «город Екатеринбург» формируют новый подход деловой оценке муниципальных служащих:

ь Необходимость разработки дополнительных критериев деловой оценки муниципальных служащих, которые будут включать в себя (помимо традиционных - образование, стаж работы в соответствующей должности и др.) личные качества, навыки и умения муниципальных служащих, необходимых для успешной деятельности на разных уровнях и направлениях муниципальной службы.

ь Необходимость разработки дополнительных критериев деловой оценки муниципальных служащих, которые будут включать в себя проверку знаний по четырем главным блокам: гуманитарно-обществоведческий, управленческий (менеджерский), социальный и финансово-экономический, правовой.

ь Необходимость расширения методов деловой оценки (конкурса и аттестации) за счет использования современных методов деловой оценки персонала: формализованные (анкетирование, тестирование), неформализуемые (беседа, наблюдение).

ь Необходимость повышения мотивации муниципальных служащих.

По результатам исследования, проведенного во Второй главе можно сделать следующие выводы:

Город Екатеринбург вместе с прилегающими населенными пунктами образует муниципальное образование «город Екатеринбург». Муниципальное образование «город Екатеринбург» является городским округом.

Администрация города Екатеринбурга «является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления муниципального образования, наделенным собственными полномочиями по решению вопросов местного значения».

Среднесписочная численность муниципальных служащих Администрации г. Екатеринбург составляла 2005г. - 1558 чел., с 2006г. по 2008г. - 1534 чел, плановая на 2009г. 1534 чел, с предполагаемым сокращением на 10-15%, в связи с экономическим кризисом.

На протяжении последних нескольких лет, при утверждении бюджета муниципального образования «город Екатеринбург» Екатеринбургская городская Дума вносит регулирующий пункт в Решение об утверждении бюджета: «Органы местного самоуправления муниципального образования не вправе принимать в 2006 (2007, 2008) году решения по увеличению численности муниципальных служащих и работников учреждений и организаций бюджетной сферы, находящихся в ведении органов местного самоуправления муниципального образования "город Екатеринбург"». На фоне общего роста в Российской Федерации числа государственных и муниципальных служащих Чиновников стало больше, и жить они стали лучше / Журнал «Деньги» № 12(667) от 31.03.2008  - С. 18-23 стабильное число муниципальных служащих г. Екатеринбург свидетельствует о разумной кадровой политике.

По сравнению с 2005г, в 2008г. число муниципальных служащих ведущих и старших должностей увеличилось на 8,9% и 5,91% соответственно, младших и главных должностей уменьшилось на 35,25% и 42,55%. Количество муниципальных служащих категории «высшая должность» на меняется в течении 5 лет. Укомплектованность муниципальными кадрами - 98 - 99%%.

Наибольшее число муниципальных служащих проработало в органах муниципальной власти от 1 до 5 лет - 45,7%, 40,1% муниципальных служащих имеет стаж работы в органах муниципальной власти от 5 лет и выше.

Значительное большинство муниципальных служащих имеют высшее образование - 85,07%, Послевузовское образование имеют 141 муниципальный служащий г. Екатеринбург (ученая степень - 82чел, 2 высшее образование - 59 чел.) , 10,8% от числа муниципальных служащих, имеющих высшее образование и 9,2% от общего числа муниципальных служащих. Однако, несмотря на общий высокий образовательный уровень, можно отметить ряд существенных проблем. Значительная часть кадрового состава муниципальной службы имеет высшее образование по профилю, не соответствующему деятельности, которой они в настоящий момент занимаются.

Характеризуя демографический портрет социально-профессиональной группы муниципальных чиновников, можно отметить тенденцию некоторого старения корпуса государственных и муниципальных служащих, что связано и со старением всего населения. Н.Г. Чевтаева, кандидат философских наук; Т.В. Примак, «Жизненные стратегии чиновников УрФО в профессиональной сфере» / Журнал «Чиновник» Выпуск №2'07 (48). - С. 24-36

Наибольшей среди возрастных категорий является доля муниципальных служащих 30-49 лет - 59%. В целом, большинство муниципальных служащих г. Екатеринбург находятся в возрастных границах от 30 до 55 лет - 83,97%. Доля молодых сотрудников, в возрасте до 29 лет всего 14,34%. Возрастной состав муниципальных служащих не обеспечивает планомерность замены кадрового состава одной возрастной группы другой.

Всего обучалось в 2008г. - 452 муниципальных служащих г. Екатеринбурга, что составляет 29,46% от общего числа муниципальных служащих. Большинство муниципальных служащих в 2008г. повысили свою квалификацию - 81,42%, прошли профессиональную переподготовку - 18,58% от количества муниципальных служащих, прошедших обучение (управленческое и экономическое направление обучения - 49,12%).

В общем количестве муниципальных служащих г. Екатеринбурга в 2008г. на долю женщин приходится 48,48%, но большинство из них занимает младшие, старшие и ведущие категории должностей.

В 2008г. прошел аттестацию 251 муниципальный служащий Администрации г. Екатеринбурга, соответствуют занимаемой должности 84,06% муниципальных служащих, прошедших аттестацию.

В целях реализации Федерального закона от 2 марта 2007 г. №25-ОЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» принят Закон Свердловской области от 29 октября 2007 г. №136-ОЗ «Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области», в статье 8 которого определены квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы, включающие в себя требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы и (или) государственной службы либо стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Ежегодно на основании изучаемых потребностей в обучении муниципальных служащих по приоритетным направлениям дополнительного профессионального образования (управленческое, экономическое, правовое) областной государственный заказ на оказание образовательных услуг в сфере дополнительного профессионального образования размещается на конкурсной основе среди образовательных учреждений, имеющих лицензию на ведение образовательной деятельности и государственную аккредитацию.

На основе федерального, регионального и местного законодательства в МО г. Екатеринбурге определены основные критерии и методы деловой оценки муниципальных служащих.

Работа администрации муниципального образования г. Екатеринбург по осуществлению деловой оценки деятельности муниципальных служащих так же включает в себя организацию и проведение тренингов и семинаров с муниципальными служащими различных категорий.