Совершенствование системы мотивации труда в организации

1. Стимулирование - представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

2. Материальное стимулирование является одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала. Цель его заключается не просто в том, что бы вообще побудить человека работать, а в том, что бы побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями, посредством воздействия на него материальными благами.

3. Стимулирование персонала процесс весьма кропотливый и сложный, он строится на определенных принципах и должен соответствовать предъявляемым требованиям. Наиболее полно влияние материального стимулирования на трудовое поведение работников проявляется в тех функциях, которое оно выполняет.

4. Оценку материального стимулирования труда и его влияния на результаты работы персонала следует рассматривать как с позиции работника, так позиции работодателя. С точки зрения работника необходимо анализировать удовлетворенность размером заработной платы и прочими выплатами материального стимулирования труда. Оценка с точки зрения работодателя включает собственно анализ материального стимулирования труда и построение системы обобщающих показателей эффективности.

5. Стимулирование персонала имеет два вида: материально денежный и материально не денежный. Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Главным, ключевым элементом данного вида стимулирования является заработная плата, выступающая в роли вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

6. Функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

7. Форма заработной платы, является как бы отправной точкой в создании системы материального стимулирования, определение размеров, порядок исчисления являются наиболее важными учитываемыми показателями.

8. Относительно АО « ЦЕСНАБАНК» можно сказать, он является банком стремящимся занять лидирующие позиции в банковской системе Казахстана, осознавая, что «продуктивный» персонал является неотъемлемой составляющей успеха, он уделяет значительное внимание разработке соответствующей системы материального стимулирования сотрудников банка. Концепция оплаты труда банка заключается в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачами банка.

9. Основной целью системы материального стимулирования банка является привлечение, мотивация и удержание квалифицированных специалистов всех должностей, имеющихся в штате. Система материального стимулирования в Банке основана на принципе оценки эффективности деятельности каждого работника, а также учитывает ценность и эксклюзивность специалиста на рынке труда, степень профессиональной компетентности, лояльность Банку.

10. В банке существующая система материального стимулирования является процессом в результате которого, работнику выплачивается не только базовая заработная плата, но и предусмотрен ряд дополнительных поощрительных выплат, направленных на стимулирование персонала к более эффективному труду.

11. Наличие плюсов действующей системы, к примеру, таких как обилие все возможных поощрительных выплат, доплат, надбавок, не исключает присутствие и отрицательных моментов. После проведенного анализа данной системы материального стимулирования можно выделить следующие негативные моменты:

- непрозрачность самой системы стимулирования;

- переизбыток поощрительных выплат;

- несоответствие существующих и требуемых методов поощрения;

- несовершенство системы оценки персонала;

- оценивается не труд работника, а его должность.

12. Для того, что бы исправить все недочеты в системе стимулирования персонала банка, необходимо пересмотреть существующую систему и усовершенствовать ее. Можно подойти к каждой проблеме в отдельности и искать пути улучшения для каждой из них, но можно поступить проще, введя предлагаемую мной систему грейдов, которая сама предусматривает совершенствование всех составляющих системы материального стимулирования.

13. Система грейдов является более совершенной и проработанной. Для компании введение системы грейдов несет ряд преимуществ:

- оптимизирует затраты на персонал;

- упрощает администрирование корпоративной системы материального стимулирования;

- совершенствует оргструктуру и штатное расписание;

- более эффективного планирования затрат на персонал;

- определяет допустимый размер вознаграждения для вновь вводимых должностей;

14. Грейдинговая система применяется в первую очередь к окладной части зарплаты. А с учетом всевозможных бонусов и премий, зависящих от разных факторов (например, от квалификации сотрудника, его опытности), даже попавшие в один и тот же грейд сотрудники могут получать разную зарплату. С ростом опыта и профессионализма сотрудник может зарабатывать все больше в пределах своего грейда, однако по достижению максимума вилки зарплата расти больше не будет. Придется добиваться перевода в более высокийгрейд.

15. Система грейдирования удобна в первую очередь для крупных организаций, таких как банки. В отличие от традиционной вертикальной, иерархической карьеры грейдинговая система позволяет строить карьеру «горизонтально»: улучшать свою квалификацию и, соответственно, зарабатывать больше. При этом формальное именование должностей (важное для вертикальной иерархической карьеры) уходит на второй план. Безусловно, однажды разработанная и внедренная, система грейдов не должна оставаться чем-то непоколебимым: система должна периодически пересматриваться и меняться, чтобы соответствовать актуальным стратегиям компании.

На основании всех выше перечисленных, можно сделать один общий вывод, что система материального стимулирования в деятельности банка - это важнейший элемент, так как она неразрывно связана с главным ресурсом любой организации - людьми. А постоянное пересмотрение, выявление и ликвидация недостатков, а затем и дальнейшее совершенствование системы стимулирования дает дополнительные преимущества той организации, которая ее применяет, так как продуктивный труд работника, способствует получению предпринимателем нужных ему результатов и высокой прибыли.



Список использованной литературы

1 Послание Президента Республики Казахстан Н.Назарбаева народу Казахстана. 17 января 2014 г. // http://www.akorda.kz

2 Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. - М.: Финпресс, 2005. - 203 с.

3 Ветлужских Е. - Мотивация и оплата труда : Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских. - 2-е изд., доп. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. - 149 с.

4 Папонова. Н.Е. Как мотивировать персонал на достижение целей компании? / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. - 2006. - №10. - С. 34-45.

5 Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000 - №1.- С. 24.

6 Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, 2006. - № 5. - С. 8 - 12.

7 Камарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд, 1997. -№ 10. - С.20

8 Колухин М.С. Теория управления персоналом: Учебник для вузов / М.С. Колухин. - СПб.: Питер, 2008. - 453 с.

9 М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. Учебное пособие / - М.: ИНФРА-М., 2007. -704с.

10 Фарадинов. В.Ю. Современная теория управления персоналом: Учебник / В.Ю. Фарадинов. - М.: Инфра-М., 2006. - 343 с.

11 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Е.В. Маслов. - М.: Инфра-М, 2006. - 312 с.

12 Магур М.Е. Оценка персонала // Управление персоналом. - 2007. - № 20. - С. 10-12.

13 Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд - 2008, - №8. - С. 72-75.

14 Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. - М.: Изд. АКАЛИС, 2008. - 631 с.

15 Моргунов Е.К. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение // Управление персоналом. - 2005. - №21 С. 10-13

16 Плешин И.Ю. Управление персоналом / И.Ю Плешин. - М.: Изд. Прогресс, 2007. - 485 с.

17 Поршнев А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцова. - М.: Изд. ИНФРА, 2007. - 445 с.

18 Дятлова, В.А. Управление персоналом / В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, В.Т. Пихало. -- М.: ПРИОР, 2008. - 674с.

19 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - 2-е изд., доп. и перераб / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.

20 Pагина З.В. Управление персоналом / З.В. Брагина. - М.: КноРус, 2008. - 128 с.

21 Кузнецов К. Мотивация и видение будущего фирмы. Управление персоналом. - 2006. - № 7. - С. 31-33.

22 Шаховой В.А., Шапиро С.А. «Мотивация трудовой деятельности»: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., доп, и пераб. - М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. - 332с.

23 Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала -М.: ГроссМедиа, 2005. -224 с

24 Радугин А.А. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. М.: Центр, 1997. - 432с.

25 Ходеев Ф.П., «Менеджмент», /Серия «Учебники и учебные пособия». - Ростов-на-Дону. Издательство «Феникс», 2002. - 224с.

26 Тулеметова А.С. - Оплата труда : учеб.пособие / А. С. Тулеметова; Южно - Казахстанский гос. ун-т им. М.Ауэзова. - Алматы: Экономика, 2008. - 171 с.

27 Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб: Спец. литература, 2005. - 327с.

28 Отчетные данные за 2011-2013г. АО «ЦЕСНАБАНК»

29 Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Т.Н. Березкина, Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - Москва: Высшая школа, 2001. - 367 с.

30 Лапидус В.А., Титов Р.А. Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджменте. - Нижний Новгород: Приоритет, 2005.-207с.

31 Якобсон П.М. Психология чувств и мотивации: Избр. психол. тр. - М.; Воронеж: Ин-т практ. психологии; МОДЭК, 1998. - 304 с.

32 Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. - 1994. - №1. - С. 96.

33 Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. -95 с.

34 М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др. - Менеджмент: Учебник для вузов /; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2001. - 343 с.

35 Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000 - №1.- С. 24.

36 Бердалиев К.Б. Менеджмент: Курс лекций. - Алматы: Экономика, 2005. - 238 с.

37 Александр Литягин.- Оптимизация оплаты персонала. Советы для топ-менеджеров // Бизнес без проблем - Персонал.- 2002.-№2.- С. 43.

38 Мазманова Б.Г. - Управление оплатой труда : Учеб.пособие / Б. Г. Мазманова. - М. : Финансы и статистика, 2001. - 368 с.

39 Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 211 с.

40 Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2003. - С. 103-108.

41 Пошерстник Е.Б., Миксин М.С. - Заработная плата в современных условиях. М., СПб.: «Герда», 2004. - 281 с.

42 Армстронг М. - Оплата труда : практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Под ред. М. Армстронг.-Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2007. - 512 с.

43 Рожкова О.В. Система оплаты труда как критерий эффективности банка//Банковское дело.- 2006.- №6.- 54 с.

44 Калачева А.П. Организация работы предприятия.-М.: ПРИОР, 2000.- С. 431.

45 Федченко. А. А. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2004. - 180 с.

46 Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат.-СПб.: Питер, 2004.-880 с

47 Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 22 мая 2007 года № 76 (25321)

48 Ильин В.П. Мотивация и мотивы -СПб: Питер,2000 - 512 с.

49 Эммонс Р. Психология высших устремлений. Мотивация и духовность личности. - М.: Смысл, 2004. - 416 с.

50 Шадура А. Консультирование как мотивирующая деятельность // Школьный психолог. - 2001. - №14. - 21-25

51 Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств // Управление персоналом. - 2004. - №1-2. - С.86-90.

52 Тополя И.В. Мотивация в системе управления стоимостью компании // Управление персоналом. - 2004. - № 1-2. - С.82-85.

53 Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений // Человек и труд. - 2003. - № 9. - С.40-44.

Размещено на Allbest.ru