Управление персоналом в организации и его эффективность

В ходе анализа проблем мотивации мы будем ссылаться на применении вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. в разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда мы слышим само слово «вознаграждение»: оно возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры тому - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признания, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Вернемся к работе мебельной фирмы. Руководство совершенно отчетливо сознает, что для того чтобы всячески поддержать положительные эмоции, и в то же время компенсировать возможные отрицательные, она должна стремиться повысить ту социальную роль, которую играет работа в жизни ее работников. Например, отдел кадров регулярно в соответствующие дни посылает им поздравления с днем рождения. Организуется регулярно празднование различных торжеств. Недавно была создана спортивная команда по мини-футболу. И еще здесь практикуется выпуск листка регулярных новостей. На наш взгляд, это очень помогает создавать новую корпоративную культуру и адаптировать новых работников к особенностям мебельного бизнеса, да и просто улучшает внутренний обмен информацией на фирме.

Теперь о премиальной системе. Совсем недавно премии на фирме зависели от объема выпускаемой продукции и ее качества. Однако производственный процесс на «USKO - International» постоянно меняется в соответствии с разными новыми заказами, так что введение на ней сдельной премиальной системы стало затруднительным. И сейчас руководство «USKO - International» фактически не выплачивает своим работникам премий, предпочитая вместо этого устанавливать высокий уровень заработной платы и предоставляя возможные льготы за сверхурочную работу. На самом деле премии, мы считаем, не обязательно должны иметь форму денежных выплат. Как мы уже упоминали выше, это могут быть: продвижение по службе, вручение подарков и наград, медицинские или страховые программы (так популярные за рубежом), предоставление бесплатного или со скидкой отдыха. Все это, а также многое другое, может быть использовано в качестве поощрения. Однако не все эти способы приемлемы для любого бизнеса и любого работника на любом уровне.

Но как бы то ни было, работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных усилий, и это является общим правилом для всех способов мотивации.

Теперь перейдем конкретно к оплате труда. Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее десятилетие стали: повышение роли повременной заработной платы, широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы рабочих является тарифная система.

Ниже мы приводим список вознаграждений и поощрений, которыми руководители этой мебельной фирмы вознаграждали своих работников.

Таблица 3

Персонал	Вознаграждение
Торговая группа Производственные рабочие Дизайнер Диспетчер Секретарь	- индивидуальные комиссионные с объемов продаж; - перевод лучших продавцов на более высокие должности, с бо- лее высокой зарплатой. большие премии за сверхуроч- ную работу. - индивидуальная премия за уда- чный дизайн кухонной мебели; - повышение в должности до - дизайн-менеджера (есть такая должность на фабрике). вознаграждение за сверхурочную работу. -вознаграждение за сверхурочную работу; -общая схема долевого участия в прибыли.

Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования можно назвать:

увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонусы и т.п.) и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции;

применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцированно в баллах (это очень распространено на Западе) оцениваются многочисленные факторы процесса труда: квалификация работника, объем работы, ее качество, финансовые результаты деятельности компании. Для оценки результатов труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала в западных компаниях широко применяется метод, основанный на достижении поставленных целей. Этот метод включает четыре основных этапа: установление перечня главных обязанностей работника на установленный срок; определение сферы ответственности применительно к каждой функциональной обязанности; установление единиц измерения по каждой категории ответственности, например, % доля и т.п.; установление индивидуальных «стандартов исполнения», которые соотносятся с расчетными стандартами. (На наш взгляд достаточно интересная система; ее можно широко использовать в наших компаниях);

использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего, по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например, профессиями по ремонту оборудования;

существование значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и опыте работников.

Мы считаем, что необходимо еще шире пропагандировать в большем масштабе поддерживать теорию «качества трудовой жизни», «обогащение» и «гуманизации труда», «соучастия», которые декларируют, прежде всего, тезис о социальной и производственной активности работника, важности фактора содержания труда для полного раскрытия человека в производстве. Очень важны для любой организации укрепление социальных взаимосвязей в коллективе, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса, создание возможностей для повышения квалификации и служебного роста, атмосферы причастности каждого работника к общим целям организации.

Проанализировав ситуацию в «USKO - International», мы можем утверждать, что идет, хоть и постепенный, процесс перехода от жесткой модели управления трудом, модели контроля к модели соучастия, основанной на современных концепциях мотивации - качества трудовой жизни, обогащения и гуманизации труда.

Таблица 2

Показатели	Годы	Откло- нение (+, -)	1999 в % к 1998
	1998	1999
1.Численность 2.Фонд зарплаты - всего в том числе: руководство специалисты технический персонал 3.Средняя зарплата: руководство специалисты технический персонал	56 952500 345000 463800 143700 8800 7500 5500	52 871000 290600 374000 206400 8600 7800 5300	-4 -81500 -54400 -89800 +62700 -200 +300 -200	92,8 91,4 84,2 80,6 143,6 97,7 104,0 96,3

2.2. Подходы к организации работ по управлению персоналом.

Социальная система управления, существующая в «USKO - International» призвана обеспечить эффективную работу технической системы. Она включает:

подбор и продвижение кадров;

обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решений;

эффективную систему оплаты труда и премирования;

решение проблемы статуса.

Здесь придают важное значение высокой технической квалификации и способности к обучению:

опыту общение и готовности сотрудничеству.

Уже предпринимаются шаги к производству оплаты труда на конкурентной основе, чтобы заинтересовать в конкретной работе наиболее квалифицированных работников. Уже стали получать более высокую оплату работники, имеющие несколько смежных специальностей.

«Групповой подход к организации работы, - пишет известный экономист Д.С.Булатов, - создание условий для тесного взаимодействия различных групп способствуют устранению барьеров между разными категориями персонала, формированию благоприятного психологического климата в процесса сотрудничества, отсутствию подчинения по иерархии одних работников другими».

Между прочим, методы, использующие «человеческий фактов» для повышения производительности труда и эффективности производства чаще применяются японскими фирмами, между тем как американские фирмы больше ориентированы на использование традиционных методов управления персоналом. В процессе решения таких задач, как поиск новых форм организации работы, оплаты труда, системы участия в управлении, стали широко использоваться группы и рабочие бригады, которые состоят из специалистов разной квалификации, отвечающие за выпуск новой продукции, либо за новые формы организации труда. Мы, к сожалению, не наблюдаем подобное на мебельной фабрике. Но такой опыт заслуживает внимания. Это очень правильно, что при разработке новых изделий принимают участие специалисты разных отраслей. Они учатся друг у друга, высказывают различные точки зрения на проблему, с разных сторон рассматривают информацию о состоянии рынка и, в особенности, результаты проб и ошибок, которые неизбежно сопровождают процесс параллельной разработки изделия.

Рабочие бригады создаются обычно для лучшей организации труда на совместных предприятиях. Так, американская фирма «Дженирал моторс» совместно с японской фирмой «Тойота» создали в 1990 г. фирму «НУММИ» во Фремонте (США), использующую бригадную организацию труда и совместный поиск решения проблем, связанных с вопросами труда. Здесь рабочие сами решают производственные проблемы и сами могут принять решение об установке конвейера для устранения дефектов. «Дженирал моторс» направила более 2 тысяч своих управляющих во Фремонт. В свою очередь «НУММИ» направляла американцев - руководителей этого предприятия и руководителей профсоюзов в Японию. Далее. В фирме отошли от традиционного для профсоюза автомобильных рабочих принципа приема на работу по старшинству. Потенциальные кандидаты проходили четырех дневную проверку способности работать в полуавтономных коллективах.

Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом. Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать:

1. достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

2. достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;

3. выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Так, при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.

Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направлении. Пути решения этой задачи различны, но правильно выбранный путь обеспечит экономию средств, т.е. цель будет достигнута с меньшими затратами.

Так как с помощью управленческого воздействия стремятся обеспечить определенный уровень показателя, характеризующего состояние трудового потенциала, то эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному. Но конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, и поэтому применяется система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и др.).

Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно и по направлениям этого процесса: через эффективность избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д.

Источником эффекта во всех случаях является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако необходимо помнить, что главная целевая задача управления персоналом - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу, ибо дешевая рабочая сила - не всегда самая лучшая.

Поэтому минимизация затрат, как критерий эффективности должна рассматриваться применительно не вообще к кадровой политике, а к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к проведению тех или иных мероприятий при условии достижения поставленных перед ними целей.

Проблематичным остается и выбор временного периода, применительно к которому рассчитывается эффект. Так, экономия средств, достигнутая при наборе и подготовке кадров, в последующем может обернуться значительными затратами на постоянное повышение квалификации и переподготовку в процессе использования рабочей силы. Поэтому, если считать эффективность исходя из затрат текущего года, то результат может быть положительным, чего нельзя сказать, рассматривая эффективность предпринятых шагов по укомплектованию предприятия рабочей силой на основе результатов работы за 3-5 лет.

Общий экономический эффект может быть рассчитан как сумма частных эффектов, полученных от:

- реализации комплекса процессов управления;

совершенствования отдельных подсистем, соответствующих функциям управления персоналом;

Следует отметить, что разграничение частных эффектов в определенной мере условно из-за взаимосвязи элементов управления друг с другом.

Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы.

Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию выполняют несколько структурных подразделений, что затрудняет координацию и согласование деятельности, снижает степень загруженности работников, приводит к удорожанию содержания аппарата.

2.3. Социально-экономическая политика: управление персоналом и ее влияние на эффективность деятельности предприятия.

Начнем с принципов организации кадровой работы. Это прежде всего 1). адекватность и справедливость зарплаты. Равная плата за равный труд, учет в оплате уровня индивидуальной ответственности, вознаграждение за стаж, высокую квалификацию, рост зарплаты в связи с ростом производительности труда. Обеспечение выплат в случае болезни, смерти, праздников, отпусков.

2) гарантия занятости. Непрерывность трудового стажа, максимальное использование возможности переподготовки, назначения на новую должность.

3) соблюдение безопасности и охраны здоровья. Соблюдение правил техники безопасности, наличие рабочей среды, отвечающей всем минимальным нормам.

4) использование и развитие способностей работника в организации. Программы повышения общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня, по переподготовке, наличие четких критериев продвижения.

5) социальная интеграция. Создание и поддержка психологического микроклимата, содействие в развитии коллективных форм организации труда, сотрудничества.

6) демократия на производстве. Свобода слова, отсутствие дискриминации, невмешательство в личную жизнь.

Высоки конкурентоспособность и качество - это главные функции тех человеческих ресурсов, того человеческого капитала, которым располагает то или иное предприятие.

Нам кажется, что разработка проведения социально-экономической политики на предприятиях должна осуществляться прежде по таким направлениям, как:

политика доходов;

политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;

политика социального обеспечения работников.

Их некоторых источников литературы мы ознакомились с содержанием экономической политики в фирмах по странам. Например, политика доходов начала применяться с 60-х годов почти во всех странах Запада. Благодаря консенсусу труда и капитала в Японии уже 15 лет не было крупных забастовок. Профсоюзы меняют свое содержание и ориентируются на конструктивное сотрудничество по следующим направлениям:

выработка соглашения о распределении прибыли, об определении степени самостоятельности для местных отделений в ведении переговоров о специальных вопросах заработной платы и условиях премирования;

разработка стратегии развития фирмы, которая предусматривала бы меры, предупреждающие сокращение производства или его приостановку;

решение проблем сверхурочной работы и ее оплаты, использование субподрядов, временной и частичной занятости;

работа по повышению квалификации и расширению профессиональной подготовки работников путем постоянного обучения;

разработка новых систем оплаты труда, таких как участие в прибыли.

В американских фирмах лидеры профсоюзов получают не только места в совете директоров и участие в собственной компании, но и различную компенсацию за сокращение заработной платы членов профсоюза, право голоса при принятии решений в области капиталовложений.

Вернемся к «Usko-International»: профсоюзы в ней намерены организовать в 2000 году учебный центр, в котором будут проходить обучение и работники фабрики и повременные рабочие. И это надо делать сегодня в связи с переходом на новые технологии, выпуск новой продукции, применение новых методов производства.

Социальное обеспечение работников - одно из важнейших направлений социально-экономической политики.

«Usko-International» стремиться найти свой путь к социальной политике и обеспечить чтобы добровольные социальные услуги ориентировались на нужды сотрудников, были гибкими, отвечали духу времени, являлись экономически оправданными. Заложив в основу своей кадровой политики создание творческого работоспособного коллектива, разделяющего общие цели организации и работающего на их достижение, администрация приняла на себя социальную ответственность за постоянных сотрудников и в этих целях должна осуществлять политику справедливого вознаграждения работников по результатам труда, а также предоставлять сотрудникам возможности социальной защиты и набор социальных благ.

Мы уже писали, что социальные льготы являются дополнением к вознаграждению работников. И осуществляться они должны в рамках внутрипроизводственного социального страхования, а также в форме различных программ помощи и льготного обслуживания своих работников. Совершенно ясно, это служит дополнительным фактором привлечения работников на фирму, снижение текучести, сокращение социально-экономических потерь. Но надо помнить, что размер и формы льгот и страхование не должны быть увязаны непосредственно с результатами трудовой деятельности работника, из не следует рассматривать в качестве непосредственного мотиватора к труду, и в этом их главное отличие от оплаты в различных формах. И еще. При разработке внутрифирменных систем выплат и льгот важно иметь ввиду, что это добровольно принимаемые организацией в отношении своих работников обязательства. Они должны безусловно исполняться.

В «Usko-International» - базовое социальное страхование постоянных сотрудников. Вообще, каждое предприятие должно разрабатывать план содержания детей в детских дошкольных учреждениях, план организации отдыха (он очень прост в управлении и оказывает прямое воздействие на восстановление сил работников, на психологических климат в организации). Обязательной является система планов медицинского страхования и обслуживания; она является наиболее приоритетной, поскольку весьма привлекательна для огромного большинства работников и достаточна эффективна экономически в случае сокращения социально-экономических потерь происходящих на производстве в следствие общих и профессиональных заболеваний и текучести. План предоставления образования за счет фирмы, если говорить о системе высшего образования, достаточно дорог при наличии риска потери работника, получившего образование за счет предприятия. Но при определенных условиях он может стать мощным фактором привлечения наиболее перспективных работников с высоким творческим потенциалом. Организация может предоставить работнику в порядке поощрения и помощи в развитии карьеры льготы в виде оплаты ВУЗовских программ обучения и других дорогостоящих программ (мы имеем ввиду изучение иностранного языка, предпринимательства и управления), в том числе в полном размере, при соблюдении ряда условий.

В случае официального одобрения программы организация заключает со своим работником контракт. Контракт предусматривает, с одной стороны, что работник будет добросовестно, без академических задолженностей учиться и по окончании полного курса обучения останется работать как минимум еще на два года.

Есть еще план дополнительного пенсионного обучения; он представляет эффективную социальную защиту, но интерес к нему проявляется в разной мере, в большей степени он присущ работникам старших возрастных категорий.

Все выше перечисленное, безусловно, должно способствовать каждого отдельно взятого предприятия.

Заключение

Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развитие новых форм и методов управления персоналом, в первую очередь на уровне предприятий и фирм. В целом тенденции управления персоналом имеют глобальный характер.

Наиболее успешные корпорации сегодня обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальных кампаний найма.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективности использования персонала.

Рабочую силу как фактор производства нельзя приравнять к другим, ведь речь идет о людях, которыми нельзя манипулировать, как неодушевленными предметами.

Основополагающими для каждой национальной практики являются фактор исторического развития и связанного с ним человеческого опыта, аккумулировать который призваны соответствующие организации, созданные на добровольной основе, а также уровень промышленного развития, структура собственности на средства производства и вытекающие отсюда господствующие отношения в трудовом процессе.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивость ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет решать целый спектр вопросов адаптации и индивидуума к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивидуума вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

В настоящих экономических условиях хозяйствования, когда старая система управления экономикой уже разрушена, а новая еще не создана, понадобится немало времени для формирования инфраструктуры рыночного хозяйства.

Экономика персонала является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном его использовании.

Различают три основных направления экономики персонала как наука:

1. Экономика персонала как прикладная наука о виде деятельности, т.е. собственно практический менеджмент персонала.

2. Экономика персонала как область научных исследований. Данное направление занимается теоретическими разработками, которые устанавливают взаимосвязи экономики персонала с другими смежными отраслями знаний.

3. Экономика персонала как социально-экономический институт, целью которого является эффективное и рациональное использование персонала с учетом всего комплекса организационных, социально-экономических, психологических и правовых отношений в процессе целенаправленной деятельности организации.

При оценке ведущих специалистов в области управления, в XXI веке роль менеджера по персоналу в организации будет возрастать. Конкуренция в мире усиливается, повышается значимость производительности и качества, персонал сокращается, а новые технологии быстро распространяются. Изменения управлении персоналом организации начнут ускоряться. Основные тенденции этого процесса заключаются в следующем:

1. Возрастет ценность квалифицированных работников, станут более эффективными обучающие программы, улучшится планирование персонала.

2. Значительно возрастет роль планирования карьеры и развития персонала, так как: а) молодые работники в большей степени ориентированы на рост своей карьеры; б) усилится тенденция к раннему выходу на пенсию пожилых работников (из-за высокой интенсивности труда, быстро меняющихся требований к работе), что приведет к освобождению ключевых должностей; в) персонал фирм будет сокращаться (неблагоприятная демографическая ситуация).

Область планирования карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ управления персоналом, включающих программы раннего выявления работников с управленческими наклонностями и потенциалом руководителя и программу их индивидуальной подготовки.

3. Возрастет зависимость функций управления персоналом от компьютерных технологий, которые будут управлять обширным объемом информации, необходимой для новых программ по персоналу.

4. Компании с разветвленной структурой, состоящей из отделений и филиалов, будут продолжать процесс децентрализации функций управления персоналом, а менеджеры по персоналу головных организаций столкнуться с проблемами контроля управления работниками на отдаленных расстояниях.

5. Новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и совершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности компании.

Для решения новых задач потребуется менеджер по персоналу, обладающий высокой личной культурой, профессиональными знаниями всех аспектов кадровой работы, хорошей практикой управления, стремлением к самосовершенствованию, хорошим физическим здоровьем и, самое главное, творческим мышлением.

Целью управления «Usko-International» как специфического рода деятельности является регулирование и координация общественного труда.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. В связи с этим становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организаций - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездушному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Эффективное использование имеющихся в организации ресурсов, как физических, так и человеческих, возможно обеспечить путем следующих мер:

совершенствования организационной структуры, включая уменьшение уровней управления, сокращение численности среднего звена управления;

децентрализации процесса принятия решений до возможно более низких уровней;

передачи части функций посредникам, поставщика, консультантам;

увеличения содержательной наполненности труда на каждом рабочем месте;

автоматизация трудовых процессов в целях повышения производительности, экономящей рабочую силу как на производстве, так и в непроизводственной сфере;

значительного сокращения численности высшей администрации и персонала, занятого в корпоративных структурах;

инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства, ротации сотрудников и т.д.

Список использованной литературы

1. Ansoff E. Strategic management. USA, 1994.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент. -М.: Банки и биржи, 1995.

3. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной экономике.-М.: Дело, 1993.

4. Джанатаев Ф. Какой руководитель нам нужен? // Деловая неделя.-1999, 23 августа.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хеодури Ф. Основы менеджмента: Перевод с английского.- М., 1992.

6. Nordeyik M. Personnel (Human Resource Management).-USA, 1993.

7.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.-М., 1997.

8.Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. М.Генкина.- М.: Высшая школа, 1996.

9.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

10.Уткин Э.А., Качеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.-М., 1996.

11.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-М., 1996.

12.Экономика / Под редакцией доц. А.С. Булатова, - М.: Дело, 1994.

13.Закон РК «О труде» от 26.12.1999.

14. Управление персоналом организации. / Под ред. Проф. А.Я.Кибанова. М., 1999.

15.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва-Новосибирск, 1999 г.

16.Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. М., 1996.

17. Тарасов В.К. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1999.

18. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие. / Под ред. Л.А. Костина. М., 1987.

19. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Меликьяна Г.Г. М., 1996.

20. Андагулов К. Доходы и занятость: мотивационный аспект // Деловая неделя, 1999, 13 ноября.

Приложение 1

Управление трудовыми ресурсами

Планирование Наем Отбор Определение

трудовых заработной

ресурсов платы и льгот

Профориентация Обучение Оценка Подготовка

и адаптация трудовой руководящих

деятельности кадров,

управления

продвижением

по службе

Повышение,

понижение,

перевод,

увольнение

Приложение 2

Схема набора кадров, применяемая

в АО «Usko - International»

Анализ рабочего места

Уточнение должностной инструкции и профиля кандидата

Публикация объявления в СМИ

Первичный отбор кандидатов

Использование методов отбора

Предварительное решение об отборе

Изучение рекомендаций

Окончательное решение

Приложение 3

Планирование резерва руководителей

в АО «Usko - International»

Определение ключевых должностей в компании

Определение требований к Руководителям

Подбор кандидатов в резерв

Подготовка индивидуальных планов развития

Реализация планов развития

Оценка прогресса

Назначение на должность

Приложение 4

АО «Usko - International»

Штатное расписание на 2000 год

«10» января__2000 г. УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

АО «Usko - International»

Должность	К - во единиц	Месячный оклад	Годовая сумма	Ф.И.О
Директор	1	12000	144000	Идрисов АС.
Зам.директора по производству	1	10000	120000	Саматдин А.Ф.
Зам.директора по финансам	1	10000	120000	Айджанов Б.Р.
Бухгалтерия: Главный бухгалтер Зам.главного бухгалтера Старший бухгалтер Бухгалтер Кассир	1 1 2 2 1	8000 6800 6000 5700 5300	96000 81600 144000 136800 5300	Иванова Р.К. Якимчук Н.В. Ли Л.К. Дамиловская Санникова О.Г Лештаева Н.С Вакансия
Плановый отдел: Начальник отдела Старший экономист Ст.экономист по труду и зарплате Экономист	1 1 1 1	8000 6500 6500 6000	96000 78000 78000 72000	Аутова К.Б. Докина М.А. Дерябина О.Н Вакансия
Отдел сбыта: Начальник отдела Менеджер	1 2	5800 5000	69600 60000	Язынин Е.В. Стребков Я.С. Кузьмин Е.Д.

Составил: начальник планового Аутова К.Б.

отдела

Д о к л а д

Актуальность исследования

Важным компонентом сферы труда является кадровая работа в компаниях, мотивация труда и трудовые отношения. Именно на микроуровне происходит непосредственное использование трудовых ресурсов, страны, осуществляется их вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора производства.

Цель работы заключается в том, чтобы в комплексном системном анализе рассмотреть эффективность управления персоналом в организации (на примере АО «Usko - International»).

Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:

рассмотреть вопросы кадровой политики в организации;

системно проанализировать социально-психологические аспекты управления на фирме;

выработать пути повышения эффективности управления персоналом в АО «Usko - International».

Теоретической и методологической основой дипломной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, законодательные и нормативные акты Республики Казахстан.

Одним из важнейших элементов рынка труда является кадровая работа в организации. Она начинается с найма работников, включая его мотивацию, формы труда, профессиональную подготовку и переподготовку. Всю деятельность по управлению персоналом компании осуществляет специальная кадровая служба. Как правило, она состоит из нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда и борьбе с травматизмом, обучения кадров, учета и делопроизводства.

Успех в конкурентной борьбе сегодня все более зависит от совершенства тех систем и структур управления, которыми располагает данная организация. На рассмотренном мной АО «Usko - International” кадровая служба состоит из 2 отделов: отдела кадров и отдела заработной платы.

Управление персоналом в ситуации изменения экономической и политической систем приобретает особую значимость, так как позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Возможно выделение трех воздействующих факторов на людей в организации:

1. Иерархическая структура организации, где существует подчинение власти, осуществляется контроль и принуждение.

2. Культура организации, вырабатывающая определенные установки, нормы и ценности.

3. Рынок - отношения, основанные на купле-продаже товаров, отношениях собственности.

Обратимся к управлению персоналом «Usko-International», к технологии управления персоналом. Процесс включает в себя три основных этапа:

1. Разработка кадровой политики.

2. Формирование кадров организации.

3. Сохранение и повышение потенциала кадров.

В процессе работы над данной темой, мною было предложено нескольким работникам различных профессий фирмы (преимущественно отделочникам, столярам, работникам цеха фурнитуры) заполнить анкету, где предлагали оценить состояние их дел в фирме. Так, в результате анкетного опроса было выявлено что, люди плохо понимают основную стратегию фирмы; они выполняют много «горящей» работы; некоторые сотрудники плохо представляют свое место в фирме. Часть проблем вызвана, скорее, общей ситуацией в малом бизнесе. Известно, что кадровая политика, проводимая большинством предприятий, еще не соответствует стратегии рыночных реформ. Основная масса работодателей и работников не заинтересована в повышении профессиональной квалификации и росте результативности труда.

Основными элементами стратегии управления персоналом нами были выделены на фирме: цель деятельности фирмы; система планирования; отношение высших управленческих кадров; критерий эффективности системы управления персоналом (низкую текучесть кадров, уровень мотивации, безопасность и здоровье и др); ограничение на функционирование системы (временные, финансовые, материальные и др.); доступность и обоснованность используемой информации; образование управляющих всех уровней управления; взаимосвязь с внешней средой.

Выделенные основные этапы стратегического подхода к управлению персоналом мебельной фирмы являются традиционными, классическими, т.е. характерными для стратегического планирования в целом.

Высшим руководством АО «Usko - International» была определена стратегия жизнестойкости (в теории она определяется как стратегия прибыльности). Характерным для нее является то, что в состоянии зрелости руководство рассматривает получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшей себя на казахстанском рынке мебельной продукции, освоенных технологий, возможности отлаженной сборке мебели на месте. Главная задача компании в данной ситуации - производить больше продукции и минимизировать затраты.

Анализ существующей системы управления персоналом «Usko-International» показал, что характерным для нее является бюрократический подход во всем: четкие процедуры, правила, ориентированные на регулярный и жесткий контроль, на устранение неопределенности, на работу принимаются только те специалисты, в компетентности которых руководство заинтересовано в данный момент, участие в управлении не является необходимым и не особенно поощряется. Проблемой при разработке вопросов стратегического управления персоналом явилось также нежелание и непонимание руководства компании представить картину реального финансового положения, без чего, на наш взгляд, невозможна разработка любой стратегии.

Также анализ управления персоналом в АО показал, что программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации в виде упрощенных требований. В то же время практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой работников высших квалификаций, повышения мотивации работников и др. на обследованном мной предприятии отсутствуют специалисты - организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку.

Менеджеры АО «Usko-International» постоянно получают информацию: о затратах на подбор и расстановку кадров; современном уровне текучести кадров; прогнозируемой потребности в кадрах необходимых профессий. Кроме того, с прошлого года упрощена финансовая отчетность, которая стала доступна работникам, в результате чего работники более активно участвуют в принятии управленческих решений как на стратегическим так и на оперативном уровне управления. Здесь правильно считают, что производственные системы, основанные на коллективном труде, требуют, чтобы работники-исполнители обладали всей информацией, необходимой для разработки мер, направленных на повышение показателей эффективности производства и производительности труда.

Положительным является тот факт, что руководство мебельной фирмы - заказчика ясно осознает, что для того, чтобы развиваться, преуспевать и сохранять здоровье фирмы, они должны оптимизировать отдачу от вложения любых ресурсов, будь-то финансовые ресурсы или человеческие.

Прием на работу в «Usko-International» предполагает прохождение следующих этапов:

знакомство работника с описанием предлагаемых функций, прав и ответственности, которые он будет иметь;

если конкретная работа, под которую принимается работник (а такое наблюдается все чаще: новые возможности - новые перспективы - новый вид деятельности), не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью ее включения в существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены руководством;

набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные агентства по найму, имеющие электронные базы данных;

кандидаты, включенные в список, обычно проходят через интервью со своими будущими руководителями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель.

Руководство совершенно отчетливо сознает, что для того чтобы всячески поддержать положительные эмоции, и в то же время компенсировать возможные отрицательные, она должна стремиться повысить ту социальную роль, которую играет работа в жизни ее работников. Например, отдел кадров регулярно в соответствующие дни посылает им поздравления с днем рождения. Организуется регулярно празднование различных торжеств. Недавно была создана спортивная команда по мини-футболу. И еще здесь практикуется выпуск листка регулярных новостей. На наш взгляд, это очень помогает создавать новую корпоративную культуру и адаптировать новых работников к особенностям мебельного бизнеса, да и просто улучшает внутренний обмен информацией на фирме.

Совсем недавно премии на фирме зависели от объема выпускаемой продукции и ее качества. Однако производственный процесс на «USKO - International» постоянно меняется в соответствии с разными новыми заказами, так что введение на ней сдельной премиальной системы стало затруднительным. И сейчас руководство «USKO - International» фактически не выплачивает своим работникам премий, предпочитая вместо этого устанавливать высокий уровень заработной платы и предоставляя возможные льготы за сверхурочную работу. На самом деле премии, мы считаем, не обязательно должны иметь форму денежных выплат. Как мы уже упоминали выше, это могут быть: продвижение по службе, вручение подарков и наград, медицинские или страховые программы (так популярные за рубежом), предоставление бесплатного или со скидкой отдыха. Все это, а также многое другое, может быть использовано в качестве поощрения. Однако не все эти способы приемлемы для любого бизнеса и любого работника на любом уровне.

Но как бы то ни было, работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных усилий, и это является общим правилом для всех способ. Проанализировав ситуацию в «USKO - International», мы можем утверждать, что идет, хоть и постепенный, процесс перехода от жесткой модели управления трудом, модели контроля к модели соучастия, основанной на современных концепциях мотивации - качества трудовой жизни, обогащения и гуманизации труда.

Социальное обеспечение работников - одно из важнейших направлений социально-экономической политики. «Usko-International» стремиться найти свой путь к социальной политике и обеспечить чтобы добровольные социальные услуги ориентировались на нужды сотрудников, были гибкими, отвечали духу времени, являлись экономически оправданными. Заложив в основу своей кадровой политики создание творческого работоспособного коллектива, разделяющего общие цели организации и работающего на их достижение, администрация приняла на себя социальную ответственность за постоянных сотрудников и в этих целях должна осуществлять политику справедливого вознаграждения работников по результатам труда, а также предоставлять сотрудникам возможности социальной защиты и набор социальных благ.