Проблема формирования внутреннего имиджа организации на примере Энергосбыта ОАО "Красноярскэнерго"

Типичный жизненный цикл проекта состоит из четырех фаз Рассел Д. Арчибальд Управление высокотехнологичными программами и проектами. М.: ДМК Пресс, 2004. С. 57:

1. Начальная фаза (концепция)

2. Фаза разработки

3. Фаза реализации

4. Фаза завершения

Каждая фаза, как правило, заканчивается созданием одного или нескольких промежуточного продуктов, результатов. Результат - это материальный, измеримый продукт работы. Например, фаза концепции может завершаться написанием и последующим утверждением отчета о проведенном обследовании, фаза проектирования может быть завершена сборкой и утверждением опытного экземпляра нового продукта (прототипа). Достаточно часто возможно выполнение работ разных фаз, что вызывает перекрытие фаз и сокращение продолжительности проекта в целом.

Для многих коммерческих и государственных организаций проекты имеют огромную важность. Благодаря ним многие компании могут существенно увеличить свою прибыль. В ходе реализации проектов создаются новые или усовершенствованные информационные системы. Проекты представляют собой инструмент развития и совершенствования государственных, общественных и коммерческих организаций на всех уровнях. Проекты являются средством стратегического развития организации Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Управление проектами. Современное бизнес образование. М.: Омега-л, 2004. С. 57. Успех организации зависит от выполнения различных проектов. А проект будет успешным тогда, когда содержит в себе видения будущего организации, отсутствие разногласий во взглядах руководства на миссию и дальнейшие пути развития организации, приверженность руководства этим взглядам, документирование ключевых целей и стратегий для выполнения миссии организации.

Проекты обычно являются частью организаций, более крупных, чем собственно проект - корпораций, правительственных учреждений, органов здравоохранения, международных органов, профессиональных ассоциаций и т.п. Даже в том случае, когда проект представляет собой организацию (совместное предприятие, товарищество), проект все равно будет испытывать влияние со стороны организации или организаций, которые его утверждают. Зрелость организации - а именно зрелость ее системы управления проектами, культуры, стиля, организационной структуры - также может влиять на проект Руководство к своду знаний по управлению проектами // Институт по управлению проектами. Пенсильвания США, 2000. С. 18.

Стабильность организаций рассматривается как само собой разумеющаяся общая ценность. Вместе с тем, изменения во внешней среде, например, в рыночной экономике, повлекут изменения и в самой организации. Для успеха организации в изменившихся новых условиях, руководству необходимо стремиться максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавать условия для полной отдачи сотрудников на рабочем месте.

Работать над развитием организационной культуры можно при помощи проектирования. Создания проекта Кодекса корпоративной этики, документа содержащего правила профессионального поведения и взаимодействия сотрудников, основанные на общих ценностях и соответствующие миссии организации, ее стратегическим целям, принципам. Соблюдение этих правил должно стать обязательным для всех сотрудников организации.

Корпоративный кодекс - уникальный документ конкретной организации, который описывает: правила корпоративной культуры, повышающие эффективность работы сотрудников и проясняющие для внешнего мира основные принципы поведения и управления организацией; процедуры внедрения правил поведения и управления в бизнес-процессы организации; механизмы контроля за их исполнением.

Структура корпоративного кодекса может включать разные компоненты. Как правило, это миссия компании, ее ценности и нормы, стратегическое заявление руководства, общее описание продуктов и услуг, описания стиля руководства, фирменного стиля, отношение к сотрудникам и партнерам, ритуалы и мифы Тесакова Н.В. Миссия и корпоративный кодекс. М.: РИП-холдинг, Академия рекламы, 2004. С.15.

Некоторые компании ограничивают Корпоративный кодекс, описанием моральных ценностей, называя такой кодекс этическим. В крупных международных коммерческих компаниях существуют комитеты по этике, контролирующие вопросы деловой этики, исполнение принятых социальных программ и влияние морального климата в коллективе на производительность труда.

Этический кодекс - свод основополагающих для организации морально-нравственных норм и принципов, процедур их внедрения в бизнес-процессы организации, а также механизмов контроля за их исполнением. Документ может включать такие позиции: миссию, морально-нравственные ценности, процедуру внедрения ценностей, систему контроля за исполнением ценностей там же. С. 17.

внутрикорпоративный имидж персонал мотивация



Глава 2. Исследование существующего внутреннего имиджа Энергосбыта

Имидж организации является сложносоставным элементом. Для изучения внутреннего имиджа Энергосбыта необходимо проанализировать его персонал. Так как именно люди являются носителями таких важных элементов внутреннего имиджа как: представления о миссии и стратегии организации, уровень лояльности руководства к персоналу, уровень информационной открытости руководства, социальные гарантии, возможности карьерного роста, система заработной платы и морального стимулирования, уровень престижности фирмы, моральная атмосфера.

При проведении исследования внутреннего имиджа Энергосбыта и разработки рекомендаций по его улучшению, было проведено полевое систематическое включенное наблюдение в течение 2 месяцев.

Цель исследования - изучение внутреннего имиджа Энергосбыта.

Задачи исследования:

1. изучение особенностей персонала Энергосбыта;

2. изучение взаимодействия среди сотрудников;

3. исследование проектов формирующих имидж Энергосбыта;

4. анализ нормативных документов.

Объект исследования - Энергосбыт г. Красноярска

Предмет исследования - персонал Энергосбыта г. Красноярска

2.1 Характеристика Энергосбыта

Коллектив Энергосбыта города Красноярска за всю историю своего существования прошел путь создания и становления, внес огромный вклад в развитие энергетической системы и в целом всей промышленности края, способствовал улучшению благосостояния и бытового уровня населения.

История создания Энергосбыта представлена на официальном сайте организации.

В 1912 году была построена первая городская водопроводно-электрическая станция, в здании которой в настоящее время находится Энергосбыт. Впоследствии, в 1935 году, в этом же здании была построена Красноярская городская Центральная электрическая станция (ЦЭС).

Со строительством в дальнейшем современных мощных электростанций, увеличением количества потребителей, расширением районов энергоснабжения и появлением линий электропередач возникла необходимость единого централизованного управления создавшейся энергетической системы края. Постановлением Государственного Комитета Обороны СССР от 2 июля 1943 года и приказом Народного Комиссара электростанций от 4 июля 1943 года N 131 было образованно Красноярское районное энергетическое управление "Красноярскэнерго".

Однако, возрастающая мощность электростанций в крае и перспективное развитие энергетики в будущем потребовали создания органа Государственного энергетического надзора, главной задачей которого являлось реализация энергетической и тепловой энергии и контроль за ее экономией. В октябре 1943 года на основании приказа Министерства электростанций СССР создается предприятие по сбыту энергии и контролю за ее использованием, именуемое Энергосбыт "Красноярскэнерго". Базой для его создания явилась городская электрическая станция, из состава которой было выделено 43 человека. Первым директором Энергосбыта был назначен Магарычев Тимофей Моисеевич, проработавший в этой должности до 1951 года, то есть 8 лет. 36 лет (с 1952 по 1988) Энергосбыт возглавляла Иванова Ирина Владимировна.

Дальнейший количественный рост коллектива осуществлялся следующими темпами (см. табл.1).



Таблица 1

Количественный рост персонала Энергосбыта www.es.krasnoyarsk.ru.

Годы	Всего (чел.)	В том числе
		Инженерно-технический	Рабочие
1943	43	13	30
1953	46	14	32
1960	119	46	73
1970	635	274	371
1980	841	376	475
1990	844	423	407
1990	1068	516	536
2000	1152	601	551
2003	1332	712	620
2005	1856	966	890

В 1964 году Энергосбыт приказом Государственного Комитета по энергетике и электрофикации N 33 отнесен по штатам и оплате к первой категории. В этом же году образуются Абаканское, Ачинское, Боготольское, Енисейское, Заозерновское, Назаровское и Минусинское отделения Энергосбыта. Самым трудным периодом коллектива был период с 1953 по 1964 годы, время его формирования и становления. Объем работ и задачи возрастали, а дипломированных специалистов было всего три человека: два инженера и один техник.

В настоящее время, Энергосбыт ОАО "Красноярскэнерго" является одним из ведущих подразделений энергосистемы, осуществляющим экономическую и техническую политику в работе с потребителями, по обеспечению реализации энергоресурсов. С Энергосбытом имеют договорные отношения тысячи потребителей и тысячи абонентов - жителей Красноярского края, для которых разрабатываются организационно-технические мероприятия по повышению надежности энергоснабжения, производится контроль показателей качества энергии на границах раздела электрических и тепловых сетей. Организовано обслуживание приборов учета энергии, включая системы коммерческого учета электроэнергии. Разработаны и внедряются программы полного контроля потребления электрической и тепловой энергии потребителями Красноярского края, ведется оперативный контроль за энергопотреблением крупных промышленных предприятий.

С изменением политической, а особенно экономической жизни страны перед коллективом Энергосбыта стали новые задачи - ужесточение контроля за использованием энергоресурсов, а также своевременное и полное взымание платы с их потребителей. Увеличилось число потребителей по которым внесены изменения и дополнения. Кроме того, заключены прямые договора на энергоснабжение и горячее водоснабжение непосредственно с населением. Значительно активизировали свою работу отдел энергоиспекции и сбыта энергии населению. Ими проводятся рейды по выявлению самовольных присоединений, хищений и других нарушений использования энергоресурсов. Начисления по составленным ими актам составляют миллионы рублей.

На сегодняшний день Энергосбыт состоит из 7 районных отделений в городе, 2 в пригороде: Сосновоборске, Дивногорске, а также 8 отделений в крае: Кодинск, Лесосибирск, Ачинск, Заозерный, Канск, Шарыпово, Минусинск, Красноярск. Коллектив Энергосбыта насчитывает 1856 человек. До недавнего времени Энергосбыт являлся подразделением ОАО «Красноярскэнерго», в свою очередь региональное АО-энерго входило в холдинг РАО «ЕЭС России».

В настоящий момент Энергетика России переживает фундаментальную перестройку всей своей структуры. Крупнейший энергохолдинг будет разделен и ликвидирован до конца 2006 года. Одна из ключевых задач реформы - создать конкурентную среду в электроэнергетике. В отрасли появится свободный эффективно действующий рынок и рыночная конкуренция. Предполагается разделение РАО по видам бизнеса: производство электроэнергии, ее передача, сбыт. Из региональных АО-энерго в самостоятельные сбытовые компании будут выделены подразделения Энергосбыт. Наряду с ними на рынке появятся и конкурентные сбытовые компании, созданные независимыми организациями с целью продажи энергии потребителям. Естественным образом реорганизация коснется и ОАО «Красноярскэнерго». Энергосбыту предстоит отделиться, существовать в конкурентных условиях на рынке электроэнергетики.

До последнего времени энергетики - монополисты не проявляли должного внимания своему главному инвестиционному проекту - имиджу.

На протяжении многих лет холдинг РАО «ЕЭС России» жил по правилам и законам, которые диктовались московским руководством.

В новых рыночных условиях самостоятельным единицам энергетики крайне необходимо укрепление собственной организационной культуры, своего основного жизненного потенциала.

Очевидна проблема - все подразделения РАО «ЕЭС России» являлись государственными рыночными организациями с бюрократической или иерархической организационной культурой. Изменение статуса организации отразится на организационной культуре, мотивации персонала. Необходимо создать документ, в котором будут сформулированы нравственно-этические принципы. Данный документ урегулирует поведение персонала, поставленного на грань выживания.

2.2 Анализ особенностей персонала Энергосбыта

Весь персонал Энергосбыта условно можно разделить на три категории: менеджеры, специалисты и обслуживающий персонал.

Анализ особенностей персонала Энергосбыта проведен по таким параметрам как: дисциплина, уровень образования, пол, возраст, стаж.

В категорию менеджеров входят:



Директор Энергосбыта
1ый зам. директора	Помощник по связям с общественностью	Главный инженер	Зам. директора по реализации	Зам. директора по маркетингу
Зам. директора по работе с отделениями	Зам. гл. инженера по тепловой части	Зам. гл. инженера по электрической части	Инженер по строительству	Советник-референт

Дисциплина. Рабочее время структурировано. Менеджеры работают по следующему графику. Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота, воскресение. Понедельник, вторник, среда, четверг - 8час.12мин.; пятница -7 час.12мин. В понедельник, вторник, среду, четверг начало работы - 8.00 часов; окончание работы - 17.00 часов. По пятницам начало работы - 8.00 часов; окончание работы - 16.00 часов. В течение рабочего дня работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 48 минут. При включенном наблюдении была выявлена следующая закономерность, менеджеры начинают свой рабочий день в оговоренные сроки, а заканчивают гораздо позже регламентированного времени, только после того, как будут решены все текущие вопросы.

Уровень образования. Необходимым условием является наличие высшего специального образования, иногда наличие двух высших образований. Наличие специфических электротехнических знаний.

Пол, возраст. В данной категории персонала большинство мужчин, и лишь две женщины. Средний возраст сотрудников 40-50 лет.

Стаж. Опыт работы не менее 10 лет в отрасли энергетики. При условии постоянного карьерного роста.

К категории специалистов относятся сотрудники следующих отделов:

Отдел кадров	Первый отдел	Бухгалтерия	Юридический отдел
Планово-экономический отдел	Административно-хозяйственный отдел	Группа материально-технического обеспечения	Отдел АСУ
Отдел анализа и контроля	Отдел взаиморасчетов	Отдел маркетинга	Производственно технический отдел
Отдел энергоинспекции	Промышленная электрическая группа	Коммунально-бытовая электрическая группа	Промышленная тепловая группа
Коммунально-бытовая тепловая группа	Диспетчерская	Группа по потерям	Цех по обслуживанию и ремонту приборов учета тепл. энергии
Отдел договоров и прогнозирования энерго потребления	Отдел реализации энергии	Отдел сбыта энергии населению	Отдел надежности и техники безопасности

Дисциплина. Рабочее время структурировано. Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота, воскресение. Понедельник, вторник, среда, четверг - 8час.12мин.; пятница -7 час.12мин. В понедельник, вторник, среду, четверг начало работы - 8.00 часов; окончание работы - 17.00 часов. По пятницам начало работы - 8.00 часов; окончание работы - 16.00 часов. Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В течение рабочего дня работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 48 минут. Время предоставления перерыва для каждого структурного подразделения устанавливается приказом с учетом мнения выборного профсоюзного органа. До начала работы каждый работник обязан отметить у табельщика подразделения свой приход на работу, а по окончании рабочего дня - уход с работы. В начале и конце рабочего дня дается звонок. За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Уровень образования. Высшее образование: энергетическое, электротехническое, инженерное, экономическое, юридическое, математическое, торговое. А также в области информационных технологий. Возможно среднетехническое образование.

Пол, возраст. Соотношение полов мужчин и женщин в данной категории персонала можно выразить соотношением 40% на 60%. Потому как в отделе кадров, канцелярии, бухгалтерии, в отделе договоров и прогнозирования энергопотребления работают в основном женщины. А таких отделах как АСУ, АСКУЭ трудятся мужчины. Так как специалисты среднего звена являются самым многочисленным элементом организации, и средний возраст трудящихся колеблется в среднем в диапазоне 40-50 лет, то можно сделать вывод о том, что организация стареет.

Стаж. Большинство сотрудников в данной категории имеют стаж работы более 20-25 лет. Это объясняется тем, что Энергосбыт на протяжении всей своей истории являлся монополистом в Красноярском крае в отрасли энергетики. У персонала со специфическими электротехническими знаниями не было иного выбора, кроме того, чтобы трудится по специальности до пенсионного возраста.

К категории обслуживающего персонала относятся:

Гараж	дежурные	Столовая
Контролеры отдела сбыта энергии населению	Электромонтеры цеха по техническому обслуживанию и ремонту приборов учета электрической энергии	Уборщики производственных и служебных помещений

Дисциплина. Работникам, устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Продолжительность ежедневной рабочей недели устанавливается: для сменного персонала 12 часов, согласно утвержденных графиков; для водителей дежурной машины - не более 12 часов; для остальных работников: понедельник, вторник, среда, четверг - 8час.12мин.; пятница -7 час.12мин. Для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением.

Для контролеров отдела сбыта энергии населению, электромонтеров цеха по техническому обслуживанию и ремонту приборов учета электрической энергии и уборщиков производственных и служебных помещений устанавливается режим гибкого рабочего времени. Режим рабочего времени устанавливается по договоренности работника и руководителя структурного подразделения. За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Уровень образования. Профессиональное, среднее образование.

Пол, возраст. 70% мужчин, 30 % женщин. Средний возраст 40 лет.

Стаж. В большинстве случаев не менее 2 лет.

По словам помощника директора Энергосбыта по связям с общественностью большая часть персонала Энергосбыта находится в возрастной категории 40 лет и выше. Средний стаж работы на предприятии среди сотрудников составляет 10-20 лет. Сотрудники организации имеют специфические знания в электротехнической сфере, а Энергосбыт до последнего времени являлся монополистом в области сбыта энергии. Поэтому у специалистов не было выбора в месте работы.

Однако с 2003 года началось реформирование РАО «ЕЭС России», до конца 2006 года крупнейший энергохолдинг будет разделен и ликвидирован. Одна из ключевых задач реформы - создать конкурентную среду в электроэнергетике. В отрасли появится свободный эффективно действующий рынок и рыночная конкуренция. В частности на сегодняшний день существует социальная информация, что администрация города Красноярска в ближайшее время создаст собственную организацию по сбыту энергии. Но так как все ведущие специалисты в данной области на сегодняшний день являются сотрудниками Энергосбыта, возможно прогнозировать появления выбора места работы у специалистов с электротехническими знаниями.

В ходе исследования были проведены интервью с некоторыми сотрудниками Энергосбыта на тему их восприятия внутреннего имиджа организации. Данные интервью могут выступать в качестве фокусного мнения.

Координатор проекта «Телефон доверия». Самое ценное, что дает ей работа это уверенность в завтрашнем дне, чувство постоянства, стабильности. Расценивает Энергосбыт как довольно серьезную организацию, с интересной историей, сложившейся культурой. Не смотря на довольно скромную заработанную плату, она не планирует смену места работы Интервью 19.01.05.

По словам помощника директора Энергосбыта по связям с общественностью у Энергосбыта имеются свои особенности, так как он довольно «взрослая» организация. Например, расположение отделов в главном здании. Исторически складывалось так, что у какого начальника отдела были лучше отношения с существующим на тот момент директором, тот и получал возможность размещения своего отдела в лучших кабинетах. Директора менялись, начальник отделов тоже, поэтому на сегодняшний день расположение отделов не структурировано. И даже части одного многочисленного отдела располагаются в разных частях Энергосбыта. Единственное что кабинеты заместителей директора и его помощников расположены рядом с рабочим местом директора.

Безусловно, над имиджем Энергосбыта стоит работать, особенно в настоящее сложное время, время перемен. Но так как в области общественных связей в такой большой организации трудится лишь один человек, то физически невозможно качественно заниматься организацией еще и внутреннего имиджа Энергосбыта. Все силы направлены во вне. С изменением статуса организации, при становлении Энергосбыта как самостоятельной единицы, возрастают и потребности в общественных связях, а внутренним изменением имиджа пока никто не занимается. По этой же причине в Энергосбыте, как и много лет раньше организацией корпоративных мероприятий, созданием психологического климата, по мере своих возможностей занимается актив профкома работников Энергосбыта. Касаемо организационной культуры в Энергосбыте привлекает наличие традиций. В Энергосбыте чтят ветеранов. Многие сотрудники имеют стаж работы в Энергосбыте более 15 лет. Психологический климат среди сотрудников во многом зависит от манеры управления непосредственно самого директора Интервью 21.04.05.

Специалист Энергосбыта, пол женский. Получает удовольствие от работы в Энергосбыте. Но имеются свои нюансы. Многие сотрудники трудятся, как и много лет назад, не проявляя инициативы, творческих подходов в решении задач. А ведь сейчас можно внедрять что-то новое, сейчас непростое время перемен - реформирование. Однако, все силы сотрудников направлены на статусные изменения самого Энергосбыта, а об изменениях во внутреннем имидже, к сожалению, сейчас никто не думает. Хотя было бы совершенно не лишним работать в этом направлении Интервью 28.01.05.

Специалист Энергосбыта, пол мужской. Несмотря на приличный заработок, довольно интересную работу, он не получает морального удовлетворения от нее. В Энергосбыте все сотрудники обезличены. Руководство не проявляет чувства признательности сотрудникам. А на корпоративные праздники сотрудникам воспрещается приглашать членов своих семей. Руководство считает это лишним, хотя на его взгляд было бы хорошо познакомить с организацией членов своей семьи Интервью 12.12.05.

2.3 Анализ существующих проектов формирующих внутренний имидж Энергосбыта

Энергосбыт насчитывает более чем 60-летнюю историю. За это время у организации сложилась определенная внутриорганизационная культура. Она играет одну из ключевых ролей в жизни организации, являясь залогом благоприятного имиджа организации.

Руководствуясь определением проекта как комплекса взаимосвязанных мероприятий, предназначенных для достижения, поставленных задач с четко определенными целями Руководство к своду знаний по управлению проектами // Институт по управлению проектами. Пенсильвания США, 2000. С. 4, можно говорить о том, что одним из ключевых проектов руководства организации является эффективное взаимодействие среди сотрудников Энергосбыта. С этой точки зрения необходимо отследить коммуникации внутри организации. Выявить уровень информационной открытости руководства. Данное исследование позволило делать выводы о том, каким образом распространяются информационные потоки, как взаимодействует персонал, каким образом интересы одного слоя персонала перетекают в другой.

Основным методом коммуникаций в Энергосбыте являются совещания и планерки. Ежедневно в 8.30 утра директор проводит планерки с менеджерами.

На них присутствует 10 человек руководящего состава: первый заместитель директора, заместитель директора по работе с отделениями, главный инженер, заместитель главного инженера по тепловой части, заместитель главного инженера по электрической части, заместитель директора по реализации, заместитель директора по маркетингу, инженер по строительству, помощник директора по связям с общественностью, советник-референт. Информация, полученная персоналом на данных планерках, далее не распространяется.

Каждый понедельник в 9 часов утра директор проводит планерки, на которых присутствует руководящий состав Энергосбыта, начальники всех отделов, их помощники. Всего на еженедельной планерки присутствует около 50 человек. На планерках обсуждаются текущие вопросы, а также ближайшие перспективы. По завершению планерки начальники отделов проводят совещания со специалистами своих отделов.

При необходимости распространения информации среди отделений Энергосбыта, проводятся селекторные совещания.

В Энергосбыте существуют определенные технические средства, позволяющие распространять информацию. Ими являются внутренняя телефонная линия и внутреннее радио. Зона вещания радио - вся территория основного корпуса Энергосбыта. Благодаря радио возможно распространение оперативной информации среди сотрудников. Например: «Совещание у главного инженера переносится на 15 часов».

В Энергосбыте существует внутренний сайт, он доступен всем сотрудникам организации. Состоит из таких разделов как новости, поздравления, документы, коллектив, профсоюз, спорт. Форум на сайте отсутствует, то есть обратная связь для высказывания мнений, предложений руководству не предполагается.

При анализе распространения информационных потоков, стало ясно, что большинство сотрудников Энергосбыта не имеют возможности коммуницировать с руководством организации.

Исторически сложилось так, что для улучшения внутреннего имиджа Энергосбыта у руководства появилось несколько проектов улучшающих атмосферу в коллективе трудящихся. Такими проектами являются корпоративные праздники, на которых у любого сотрудника есть возможность увидеть и пообщаться в неформальной обстановке с руководством Энергосбыта. Традиционно День Энергетика отмечается 22 декабря и так как до Нового года остается чуть более недели, этот праздник коллектив Энергосбыта уже не отмечает совместно.

На праздновании Дня Энергетика в декабре 2004 года появилось нововведение, посвящение молодых специалистов ныне пришедших на работу в Энергосбыт. Планируется, что в будущем времени обряд посвящения станет еще одной замечательной традицией, поддерживающей корпоративный дух Энергосбыта и формирующей положительный имидж организации в целом.

Естественным образом юбилеи организации отмечаются всем коллективом. Однако руководство запрещает приглашать на корпоративные праздники членов семей сотрудников, считая это совершенно лишним. При этом не учитывается мнение сотрудников, поэтому вопросы, которые хотели бы присутствовать на мероприятиях если и не всей семьей, то хотя бы со своим супругом/супругой.

В Энергосбыте существует профсоюз, ежегодно проводится спартакиада, в которой принимают участия работники разных отделов Энергосбыта. Существует социальный пакет: оплачиваемые отпуска, оплачиваемые больничные, путевки в санатории. Все сотрудники Энергосбыта имеют право посещать бесплатно бассейн. На Новый год детям сотрудников руководство Энергосбыта дарит подарки. Вместе с тем в Энергосбыте есть перспектива карьерного роста. Многие сотрудники желают получить звание Ветеран Энергосистемы.

Центральным проектом, формирующим внутренний имидж Энергосбыта, по праву считается основной нормативный документ организации, Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в Энергосбыте в условиях рыночной экономики.

Коллективный договор является соглашением между работниками в лице их представителя общественного объединения - профкома Энергосбыта и работодателя - ОАО "Красноярскэнерго" в лице его представителя заместителя генерального директора ОАО "Красноярскэнерго", директора Энергосбыта Чегодаева А.В.

Коллективный договор подписан от имени работников - председателем профсоюзного комитета, а от имени работодателя - директором Энергосбыта.

Целью настоящего договора является определение отношений между работниками и работодателем в повышении эффективности производства и трудовой активности работников Энергосбыта для реализации намерений по основной производственно-хозяйственной деятельности и социально-экономическому развитию.

Работодатель и профсоюзный комитет назначают ответственных лиц и совместными усилиями добиваются выполнения коллективного договора по всем пунктам разделов.

Работодатель через отдел кадров обязан знакомить, вновь поступивших в Энергосбыт и его отделения работников с содержанием коллективного договора. Однако как выяснилось, в ходе включенного наблюдения, отдел кадров не только не знакомит с основным нормативным документов вновь прибывших сотрудников, но и не упоминает о нем.

По причине того, что Энергосбыт является подразделением ОАО «Красноярскэнерго», он функционирует, руководствуясь миссией ОАО «Красноярскэнерго»:

«Наша миссия - это надёжное снабжение потребителей Красноярского края и других регионов энергетической продукцией и предоставление услуг, обеспечивающих прибыльность, конкурентоспособность нашей организации и способствующих развитию потребителей. При этом мы несем ответственность: перед потребителями. Мы гарантируем каждому из Вас поставку энергетической продукции и предоставление услуг требуемого качества, требуемого количества, в требуемое время и по взаимовыгодной цене. Перед работниками. Мы гарантируем обеспечение постоянного повышения уровня жизни, сохранность рабочих мест на основе профессионального соответствия и роста квалификации и карьеры. Перед акционерами. Мы гарантируем обеспечение оборачиваемости инвестированного капитала, основываясь в своей деятельности на экономической эффективности. Перед обществом. Мы гарантируем обеспечение Красноярского региона энергоресурсами, участие в Федеральных и краевых программах стабилизации и роста промышленного производства, выполнение обязательств перед бюджетами всех уровней » www.krasene.ru.

По этой же причине миссия и стратегические цели Энергосбыта не прописаны в Коллективном договоре.

Однако в нем присутствует информация о правах и обязанностях администрации и трудового коллектива.

Главным правом трудового коллектива является право на работу, обусловленную трудовым договором. Основным правом администрации является возможность требовать от работников исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, производственной и финансовой дисциплины. Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим трудовым законодательством.

Ключевая обязанность сотрудников соблюдать установленные в Энергосбыте правила внутреннего трудового распорядка, производственную, финансовую и трудовую дисциплину. Добросовестно исполнять трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией и иными локальными актами Энергосбыта, имеющими отношение к трудовым функциям работников. Качественно и своевременно выполнять задания, поручения и указания непосредственного руководителя либо руководящих должностных лиц Энергосбыта, данные ими в соответствии с их компетенцией.

Основная обязанность руководства предоставить работникам работу, обусловленную трудовым договором.

В нормативном документе прописаны социальные гарантии трудящихся, а также меры поощрения. При анализе документа при простом подсчете, было выявлено большее количество обязанностей руководства именно в области социальных гарантий. Благодаря такой политике руководства трудящиеся весьма лояльны к организации.

Работникам Энергосбыта и проживающим совместно с ними членам их семей предоставляется право на 50% скидку установленной платы за электрическую и тепловую энергию. Работникам, потерявшим трудоспособность в связи с увечьем, полученным на производстве или профзаболеванием, в соответствии с медицинскими рекомендациями предоставляется возможность переподготовки, трудоустройства, устанавливаются льготные условия и режим работы. Работникам оказывается, в отдельных случаях, в пределах выделенных сметой средств, материальная помощь для частичной или полной компенсации стоимости медицинского лечения. Отдельно прописаны гарантии для матерей. Администрация и профком продолжает работу по поиску путей решения проблемы жилищного вопроса совместно с краевой и городской законодательной и исполнительной властью. И многое другое.

За добросовестное, высокопрофессиональное исполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде работники поощряются: объявлением благодарности; выдачей премии; награждением ценным подарком; награждением почетной грамотой; присвоением званий "Ветеран труда", Почетных званий "Почетный энергетик", "Почетный энергетик топливно-энергетического комплекса", "Заслуженный работник Единой энергетической системы России". Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку.

Как правило, объявления благодарности, награждение ценными подарками, награждение почетной грамотой и присвоение почетных званий проводится в торжественной обстановке, на праздновании Дня Энергетика.

Перечень льгот, гарантий, компенсаций велик, именно благодаря нему трудящиеся «держаться» за Энергосбыт. Поэтому даже при невысокой заработной плате рабочий стаж сотрудников насчитывает десятилетия.

На основании проведенного исследования можно делать выводы о внутреннем имидже Энергосбыта.

Относительно большой стаж работы на предприятии сотрудников во многом связан с социальными гарантиями, стабильностью, которые есть у сотрудников Энергосбыта. Однако вместе с тем, не стоит недооценивать тот факт, что у специалистов со специфическими электротехническими знаниями до последнего времени не было альтернативы рабочего места. Если же такая возможность появится, не исключено, что некоторые сотрудники сменят место работы.

По большому счету руководство проявляет лояльность к сотрудникам, например, до крайней меры наказания - увольнения дело доходит крайне редко. Но зачастую высший руководящий состав позволяет себе при общении с сотрудниками повышенные тона, оскорбления. Этот факт негативно сказывается на отношении к руководству, степени доверия ему. Рабочий день в Энергосбыте жестко структурирован. При малейшем отклонении от регламента рабочего дня, сотруднику объявляется устный выговор, причем, в весьма агрессивной форме, этот момент также негативно сказывается на психологическом состоянии сотрудников уже в самом начале рабочего дня.

При анализе нормативных документов, при простом подсчете было выявлено большее количество обязанностей у сотрудников, нежели прав. А со стороны руководства дела обстоят прямо противоположным образом. У сотрудников нет возможности отстаивать свои права. Единственно возможный вариант - помощь профкома, но он всегда выступает на стороне коллектива, а не отдельно взятого сотрудника.

Уровень информационной открытости руководства относительно низкий. Большая часть сотрудников вообще не имеет возможности коммуницировать с руководством. При исследовании каналов распространения информации было обнаружено отсутствие обратной связи. Возможным единственным вариантом обратной связи при коммуникации с руководством мог бы стать форум на внутреннем сайте Энергосбыта. Однако он отсутствует, то есть обратная связь для высказывания мнений, предложений, пожеланий руководству Энергосбыта не предполагается.

Однако, прежние каналы распространения информации можно использовать при изменении имиджа Энергосбыта.

На сегодняшний день в Энергосбыте работают 1856 человек. При такой численности персонала общественными связями занимается лишь один человек, помощник директора по связям с общественностью. Естественным образом все силы в период реформирования отрасли, главным образом направлены во внешнюю среду. Процессы, внутри организации происходят сами собой, не отслеживаются и не контролируются. Руководство Энергосбыта не учитывает тот факт, что изменение во внешней среде, изменение статуса организации отразится непосредственно на организационной культуре, мотивации персонала. Если не работать в направлении формирования внутреннего имиджа Энергосбыта, организация в скором времени может прекратить свое существование.



Глава 3. Разработка проекта по формированию внутреннего имиджа Энергосбыта

Энергетика России переживает времена реформирования. Крупнейший энергохолдинг будет разделен и ликвидирован до конца 2006 года. Одна из ключевых задач реформы - создать конкурентную среду в электроэнергетике. До последнего времени энергетики - монополисты не проявляли должного внимания своему главному инвестиционному проекту - имиджу. В новых рыночных условиях самостоятельным единицам энергетики крайне необходимо укрепление собственной организационной культуры, своего основного жизненного потенциала.

Энергосбыт ОАО «Красноярскэнерго» являлся государственной монопольной организацией с доминирующей бюрократической организационной культурой. Изменение статуса организации, во внешней среде, отразится на организационной культуре, мотивации персонала.

Для успеха организации, в новом качестве, в непривычно новых конкурентных условиях, руководству Энергосбыта необходимо стремиться максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создать условия для полной отдачи сотрудников на рабочем месте. Руководству Энергосбыта требуется дать уверенность своему персоналу в завтрашнем дне, создать благоприятный рабочий климат, показать свою заботу о них. Опубликовать такие ценности Энергосбыта как уважение, эффективность, ответственность, результативность, информационную открытость. Методы изменения культуры организации это: смена организационной символики и обрядности, смена акцентов в кадровой политике, изменение критериев стимулирования, изменение стиля управления кризисом или конфликтом.

Основным элементом измененной организационной культуры может стать Кодекс корпоративной этики. Предполагается, что в будущем Кодекс станет основным документом Энергосбыта, который будет содержать принципы служебной этики, правила профессионального поведения и внутренних взаимоотношений между руководством и работниками. А также тип отношений между всеми членами трудового коллектива, которые представляются оптимальными в отношении выполнения профессионального долга. Принципы служебной этики будут основываться на общих ценностях, и соответствовать миссии Энергосбыта, его стратегическим целям, принципам, всем элементам системы управления, внешней среде и специфике рынка. В будущем соблюдение Кодекса станет обязательным для каждого сотрудника.

Проект позволит сменить акценты в системе организационной культуры Энергосбыта. В настоящее время организационная культура Энергосбыта представляет собой совокупность доминирующей бюрократической, клановой и рыночной, а также в малой степени адхократической организационных культур. Благодаря Кодексу корпоративной этики доминирующая организационная культура Энергосбыта сменится. Совместно разработанный документ станет причиной формирования командного духа в коллективе сотрудников, естественным следствием чего станет увеличение доли клановой организационной культуры в Энергосбыте.

На сегодняшний день главным проектом, формирующим имидж Энергосбыта, по праву считается основной нормативный документ организации, Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в Энергосбыте в условиях рыночной экономики.

Коллективный договор является соглашением между работниками в лице их представителя общественного объединения - профкома Энергосбыта и работодателя. При наличии официальных нормативных документов: устава, положениях об отделах, должностных инструкциях отсутствует обратная связь, работник не может отстаивать свои интересы. В конфликтных ситуациях профком отстаивает лишь интересы всего коллектива трудящихся, а не отдельно взятого сотрудника. По большому счету профком всегда оказывается на стороне руководства, потому что члены профкома убеждены, что руководство делает все возможное для трудового коллектива, тем самым заранее отрицается возможность возникновения разногласий между сотрудником и руководством Энергосбыта. Но разногласия случаются и в такие моменты конфликты подавляются авторитетом руководства, а не решаются, учитывая интересы сторон.

Именно поэтому существует необходимость создания официального документа, в котором будут прописаны механизмы защиты прав сотрудников Энергосбыта. При использовании которых, будут соблюдены интересы обеих сторон.

Проект позволит описать идеальные отношения между организацией и ее общественностью. Урегулирует отношения сотрудников внутри Энергосбыта, в документе будут отстаиваться права отдельно взятого сотрудника.

Кодекс должен включить в себя описание сильных сторон сложившейся организационной культуры, а также действия и процедуры по формированию желаемой организационной культуры, положительные ценности, которые есть сейчас и которые стоит сохранить в будущем. Кодекс Корпоративной этики будет являться ценным документом, лишь при условии его включения в систему мер, позволяющих Энергосбыту достигать намеченных целей.

Разрабатываемый документ будет описывать не только желательные внутренние взаимоотношения сотрудников, но и внешние отношения. Кодекс предназначен снять все напряжения как внутри, так и вовне организации. Можно делать предположения о том, что уровень эффективности труда дружного и сплоченного коллектива будет постоянно улучшаться.

Цель проекта будет направлена на обеспечение эффективной работы Энергосбыта для жителей г. Красноярска.

Задачи проекта:

1. Формирование благоприятного имиджа Энергосбыта

Кодекс придаст чувство стабильности сотрудникам Энергосбыта. В свою очередь данный фактор отразится на престиже, репутации и успехи организации в целом. Документ позволит выразить индивидуальность Энергосбыта - будет содержать правила профессионального поведения и взаимодействие сотрудников друг с другом, партнерами и местной общественностью, основанные на миссии, стратегических целях и ценностях Энергосбыта.

Кодекс корпоративной этики будет являться информационным поводом положительного характера, который увеличит известность, знание, понимание и интерес общественности к организации, способствуя лучшей работе его репутации на успех.

Кодекс корпоративной этики будет развивать ассоциации с позитивными характеристиками деятельности организации, гарантирующими качество, надежность и ответственность руководства Энергосбыта перед сотрудниками и общественностью города и края.

2. Создание комиссии по этическим вопросам

Принятие Кодекса позволит создать комиссию по этическим вопросам, разработать механизм урегулирования конфликтов. Предполагается, что в комиссию будут входить люди известные своей честностью и знаниями в энергетической отрасли. В комиссию по этическим вопросам могут входить не только сотрудники Энергосбыта, которые работают непосредственно в данный момент времени, но и ветераны Энергосбыта. Членов данной комиссии будут выбирать сотрудники Энергосбыта, срок исполнения обязанностей члена комиссии по этическим вопросам 3 года. Комиссия, действуя в рамках положений Кодекса, будет определять размер взысканий, накладываемых на нарушителя Кодекса, а также следить за тем, чтобы все стороны имели возможность высказать свою позицию. Возможно, порой комиссия будет принимать, в строгом смысле иррациональные решения. Но это лишь позволит создать в коллективе благоприятный психологический климат.

3. Создание механизма урегулирования конфликтов

Благодаря данному механизму появиться возможность отстаивать права не только руководства организации, но и простых служащих, учитывая при этом мнения обеих сторон. В случае возникновения каких-либо разногласий сотруднику Энергосбыта следует поставить в известность комиссию по этическим вопросам. В свою очередь после рассмотрения конфликтной ситуации комиссией по этическим вопросам сотрудник получает соответствующие разъяснения, выносится решение относительно жалобы сотрудника.

Разработка Кодекса корпоративной этики будет включать в себя несколько этапов, среди них: утверждение концепции Кодекса у руководства Энергосбыта, разработка Кодекса Корпоративной этики. После разработки документа целесообразно обсудить его с советом ветеранов, а также на профсоюзных собраниях. Согласовать основные положения документа с общественными организациями. После чего, предполагается размещение Кодекса корпоративной этики на внутреннем сайте Энергосбыта. Редакция документа, учитывая вопросы, предложения, пожелания сотрудников. На этом этапе предполагается повышение легитимности документа, так как каждый желающий сможет принять непосредственное участие в разработке документа. К вниманию будут приниматься все замечания, даже анонимные. Команда, разрабатывающая документ должна гарантировать сотрудникам Энергосбыта полную конфиденциальность получаемой информации. А также гарантировать, что обращение никаким образом не будет использовано против сотрудника Энергосбыта. Возможно в ходе разработки Кодекса, для его поддержки будет проведена малая кампания - разработка эскизов значка «Сотрудник Энергосбыта», создание флага Энергосбыта и его символики. Данная акция позволит оформить Кодекс корпоративной этики в фирменном стиле с использованием разработанной символики Энергосбыта. Завершающим этапом станет непосредственное принятие Кодекса корпоративной этики голосованием на конференции трудящихся.

Разработанный документ будет являться положительным информационным поводом, который увеличит известность, знание, понимание и интерес общественности к организации, поэтому предполагается широкое освещение принятия Кодекса, не только в специальных отраслевых изданиях, но и прочих СМИ. Среди прочего предполагается размещение Кодекса на внутреннем сайте Энергосбыта. Печать и распространение брошюр с Кодексом, среди районных и городских отделений Энергосбыта.

Эффективность проекта, в течение первого года существования Кодекса Корпоративной этики, будет оцениваться по следующим параметрам: количество сотрудников принявших участие в разработке и обсуждении Кодекса; количество публикаций в специальных изданиях, а также иных СМИ, их контент-анализ; мониторинг мнения сотрудников, контент-анализ; фокусное мнение сотрудников Энергосбыта относительно Кодекса; количество жалоб сотрудников, рассмотренных конфликтной комиссией.

Кодекс Корпоративной этики направлен на политику «удержания» кадров в соответствии с возможностями Энергосбыта и воспитания верности ей и лояльности: все, кто работает в Энергосбыте, должны отождествлять себя с ней.

Высокие показатели эффективности труда могут основываться на высокой морали, равном отношении к сотрудникам, независимо от занимаемой ими должности.

Принципы Кодекса будут основаны на общих ценностях соответствующих миссии Энергосбыта и его стратегическим целям, принципам. Он обеспечит «сращивание» работников с организацией, создаст чувство их принадлежности к общей организационной культуре. Кодекс позволит создать конфликтную комиссию, комиссию по этическим вопросам. Отстаивать инициативу трудящихся. Документ подчеркнет важность человеческого аспекта, что покажет значимость людей, их достижений, и приведет к улучшению качества работы Энергосбыта. Этот факт представляется наиболее важным именно теперь в период реформирования всей отрасли. Ведь если до последнего времени у сотрудников Энергосбыта со специфическими электротехническими знаниями не было альтернативы рабочего место, то не исключено, что если выбор появится, многие сотрудники сменят место работы.

Возможно, что нововведение будет встречено сопротивлением со стороны сотрудников. Сотрудники могут опасаться рисков, которые неизбежно появятся в связи с изменениями. Новшество сможет нарушить формальные, психологические и социальные отношения, сложившиеся у работника с организацией. Сопротивление можно будет избежать, если не создавать информационный вакуум вокруг нового документа. Проинформировать сотрудников о планируемых изменениях и их причинах. Объяснить сотрудникам, что в нынешних условиях организация не сможет выжить, оставаясь неизмененной.

Необходимо будет подобрать команду сотрудников, состоящую из менеджеров и специалистов для помощи в разработке документов, так как обычно люди не противятся собственным идеям. Следует также объяснить сотрудникам предполагаемые обязанности каждого из них. Какое признание, финансовое вознаграждение или иное личное удовлетворение сотрудник получит за соблюдение данного документа.

Когда для каждого сотрудника Энергосбыта независимо от занимаемой должности, положения кодекса станут нормой, естественной потребностью, можно будет делать выводы о приверженности, лояльности сотрудников Энергосбыта. Организация сможет достигнуть своей главной цели, только если все сотрудники будут разделять стратегию и делать все возможное для ее реализации. Работать на общий результат. Кодекс позволит каждому сотруднику понять свое предназначение в организации.



Заключение

Данная дипломная работа посвящена изучению одного из основных направлений деятельности специалиста по связям с общественностью - проблеме формирования внутреннего имиджа организации.

Реформирование крупнейшего энергохолдинга, до сих пор остававшегося наиболее монополизированной отраслью экономики России, естественным образом повлечет за собой изменения в региональных АО-энерго, из них будут выделены в самостоятельные сбытовые компании подразделения Энергосбыт. В непривычно новых рыночных условиях Энергосбыту крайне необходимо укрепление собственной организационной культуры.

Данное положение дел актуализировало цель данной дипломной работы - изучение существующего внутрикорпоративного имиджа Энергосбыта и разработка рекомендации по его улучшению.