Совершенствование системы управление персоналом (на примере ОАО "Нива")

Стоимость основных производственных фондов практически не изменялась. Наблюдается небольшая положительная тенденция роста в среднем за квартал на 1,5%. Во втором квартале увеличение составило 7,6% по сравнению с первым кварталом, в третьем квартале увеличение на 10% по сравнению с первым, в четвертом квартале снижение до 94,8% по сравнению с третьим кварталом. Можно отметить, что самый высокий рост показателя был во втором квартале. Разброс данных составил 1,10%, что говорит об относительной стабильности показателя на протяжении всего года.

Увеличение стоимости оборотных средств к концу года по сравнению с первым кварталом составило 21,7%. Во втором, третьем и четвёртом кварталах наблюдается рост стоимости оборотных средств соответственно на 11,9%, 18,5% и на 21,7% от уровня начала исследуемого периода. В целом, отклонение от среднего значения находилось на уровне 7,36%. Отклонение экстремальных значений составляет 1,2 раза, что говорит о стабильности исследуемого показателя.

Можно отметить, что на предприятии сложились устойчивые взаимовыгодные связи с поставщиками, что привело к постоянным поставкам сырья и материалов. Возможно, руководство предприятия занимается планированием оптимальных страховых запасов для обеспечения бесперебойного процесса производства продукции.

Динамика показателя среднесписочной численности работающих говорит о том, на предприятии практически нет текучести кадров. В среднем, за исследуемый период на нем работало 100 человек в квартал, что положительно характеризует деятельность предприятия. За счет снижения затрат на оформление и подготовку трудовых кадров предприятие в будущем имеет потенциальную возможность экономить значительные финансовые ресурсы.

Себестоимость определяет затраты, необходимые для производства и реализации продукции. За исследуемый период себестоимость составила в среднем 1113 в квартал. Показатель имеет довольно нестабильную динамику, отклонение от средней величины составляет 15,94%. Разброс данных составил 1,56.

Рассмотрим себестоимость по элементам.

Показатель материальных затрат заметно снизился только во втором квартале и составил 67,5% от показателя первого квартала. Далее в третьем квартале повысился до уровня первого квартала. В целом разброс данных имеет довольно стабильную динамику - 1,48.

Затраты на оплату труда снизились во втором квартале по сравнению с первым до 67,4%. В третьем квартале увеличение составило по сравнению с первым кварталом на 4,8%. Разброс данных составил 1,56.

Величина показателя ЕСН как и показателя затрат на оплату труда снизилась во втором квартале до уровня 67,4% по сравнению с первым кварталом. В третьем квартале повышение на 5,3% по сравнению с первым кварталом. К концу отчётного периода снижение на 3% по сравнению с третьим кварталом. Разброс данных составил 1,56.

Прочие затраты имеют довольно стабильную динамику. Разброс данных этого показателя составил 1,65.

Как известно, определяющей целью коммерческого предприятия является получение прибыли. Наличие прибыли характеризует правильность и оперативность решений, принятых руководством предприятия за исследуемый период. Необходимо отметить, что деятельность предприятия была прибыльна на протяжении всего года. Однако, динамика данного показателя весьма нестабильна. Во втором квартале наблюдается снижение прибыли по сравнению с первым кварталом на 53% и достигает минимального размера 166 тыс. руб. В третьем квартале по сравнению с первым увеличение прибыли составило 27,1%. В четвертом квартале прибыль падает на 15% по сравнению с третьим. Коэффициент вариации равен 30,63%. Разброс данных 2,65.

Проведя анализ, сделаем следующие предварительные выводы. На предприятии существуют определенные трудности, связанные с неэффективным использованием материальных ресурсов, несоблюдение норм расходов сырья и прочие производственные и непроизводственные факторы привели к негативным последствиям снижения получаемой прибыли. Положительным моментом в деятельности ОАО "НИВА" является стабильность таких показателей, как наличие трудовых кадров, оборотных средств и др.

2.2.2 Анализ уровня и динамики относительных показателей деятельности предприятия

В данном разделе исследуется относительные показатели, характеризующие структуру и эффективность использования затрат и ресурсов предприятия. Относительные показатели структуры отражают удельный вес отдельных элементов затрат в общей их стоимости. Относительные показатели эффективности отражают соотношение между величиной результатов производства и затрат, необходимых для их достижения.

Для более качественного анализа структуры затрат при наличии необходимых исходных данных рекомендуется рассматривать структуру себестоимости по статьям затрат.

Под себестоимостью продукции понимается выражение в денежной форме затраты всех видов ресурсов: основных фондов, природного и промышленного сырья, материалов, топлива и энергии, труда, используемых непосредственно в процессе изготовления продукции и выполнения работ, а так же для сохранения и улучшения условий производства и его совершенствования.

Себестоимость продукции, представляя собой затраты предприятия на производство и обращение, служит основой соизмерения расходов и доходов, т.е. самоокупаемости - основополагающего признака рыночного - хозяйственного расчёта.

Задачами анализа себестоимости продукции является:

- оценка обоснованности и напряженности плана по себестоимости продукции, издержками производства и обращения на основе анализа поведения затрат;

- установление динамики и степени выполнения плана по себестоимости;

- определение факторов, повлиявших на динамику показателей себестоимости и выполнение плана по ним, величины и причины отклонений фактических затрат от плановых;

- анализ себестоимости отдельных видов продукции;

- выявление резервов дальнейшего снижения себестоимости продукции.

Анализ себестоимости продукции направлен на выявление возможностей повышения эффективности использования материальных, трудовых и денежных ресурсов в процессе производства, снабжения и сбыта продукции. Изучение себестоимости продукции позволяет дать более правильную оценку уровню показателей прибыли и рентабельности, достигнутому на предприятиях.

В себестоимости продукции как синтетическом показателе отражаются все стороны производственной и финансово-хозяйственной деятельности предприятия. От уровня себестоимости при прочих равных условиях зависит уровень прибыли.

Чем экономичнее предприятие использует материальные, трудовые, финансовые ресурсы при изготовлении продукции (выполнение работ), тем значительнее эффективность производственного процесса, тем выше финансовые результаты. Анализ состава затрат, образующих себестоимость, необходим для выявления факторов, через управление которыми можно регулировать сумму затрат и конечных финансовых результатов.

Структура затрат характеризует удельный вес каждого экономического элемента в общей сумме затрат. Удельный вес затрат в составе себестоимости определяется по формуле:

(2.1)

где, Y_i - удельный вес элемента в составе себестоимости;

C_i - величина элемента себестоимости;

?C_i - общая сумма затрат на производство продукции.

Структура себестоимости рассчитывается на весь период исследования.

Таблица 3 Структура себестоимости продукции по ОАО "НИВА", %

Наименование показателей	Период исследования, квартал
	1	2	3	4
Себестоимость, в том числе:	100	100	100	100
Материальные затраты	18,9	18,9	18	19
Затраты на оплату труда	43	43	43	43
Единый социальный налог	15,8	15,8	15,8	15,8
Амортизация	7	7	7	6,9
Прочие затраты	15,3	15,3	16,2	15,3

В структуре себестоимости наибольший удельный вес занимают затраты на оплату труда 43%. На предприятии ОАО "НИВА" работники получают стабильный размер оплаты труда вне зависимости от того, выполнен или не выполнен производственный план. Второе место в структуре себестоимости занимают материальные затраты 18,9%. Процент материальных затрат низкий, отчисления ЕСН составляет 15,8%, прочие затраты 15,3%, амортизационные отчисления имеют небольшой удельный вес.

Для характеристики эффективности использования затрат на производство и реализацию продукции используется показатель удельных текущих затрат, определяемый по формуле:

. (2.2)

В ОАО "НИВА" на протяжении всего периода исследования показатель эффективности использования затрат принимает значения меньше единицы, следовательно, деятельность предприятия прибыльна. Удельные текущие затраты с первого по четвертый квартал принимают следующие значения: 0,650; 0,650; 0,621; 0,650. Следует заметить, что эффективность производства за весь период находится на одинаковом уровне. Для оценки оптимальности сложившейся в ОАО "НИВА" структуры себестоимости и оценки влияния изменений в структуре себестоимости на эффективность затрат рекомендуется сопоставить динамику структуры затрат с динамикой показателя удельных текущих затрат.

Рис. 1. Оценка влияния изменения структуры себестоимости на эффективность текущих затрат

На основании анализа совмещенного графика, с помощью которого произведена оценка влияния изменения структуры себестоимости на эффективность текущих затрат, можно сделать следующие выводы:

Наиболее оптимальной структура затрат была в третьем квартале, так как удельные текущие затраты принимают наименьшее значение - 0,621.

По ОАО "НИВА" наибольший удельный вес занимает оплата труда. Для оценки эффективности использования ресурсов и затрат применяются качественные показатели интенсивности развития. Для анализа эффективности использования ресурсов и затрат можно применить как показатели ресурсо(затрато)ёмкости, так и показатели ресурсо(затрато)отдачи. Положительными направлением в изменении показателей ресурсо(затрато)отдачи является их увеличение, а для показателя ресурсо(затрато)емкости - снижение. В ОАО "НИВА" используется следующие качественные показатели эффективности использования ресурсов: производительность труда, фондовооруженность труда, фондоотдача производства.

Показатель производительности труда характеризует эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, определяется отношением объема произведенной продукции к среднесписочной численности работающих. Фондоотдача - один из обобщающих показателей, характеризующих уровень эффективности использования основных фондов предприятия.

В общем виде показатель выражает объем производственной продукции на 1 руб. основных фондов. Расчет производить делением стоимости продукции на стоимость основных производственных фондов.

Таблица 4 Показатели эффективности деятельности

Наименование показателя	1 кв.	2 кв.	3 кв.	4 кв.
Производительность труда, тыс. руб.	12,191	8,157	13,388	11,804
Темп роста, %	100	66,9	164,1	88,2
Фондоотдача производства, руб./руб.	0,375	0,234	0,374	0,35
Темп роста, %	100	62,4	159,8	93,6
Фондовооруженность труда, тыс. руб./чел.	32,546	34,804	35,816	33,752
Темп роста, %	100	108,9	102,9	94,2

Для иллюстрации полученных результатов рекомендуется построить график показателей эффективности.

Рис. 2. Динамика показателей эффективности

Прогнозируя уровень относительных показателей, сопоставить между собой изменение показателей фондоотдачи, фондовооруженности труда и производительности труда. При этом следует иметь в виду, что рост фоондовооруженности в 3 квартале является экономически оправданным, если он приводит к опережающему росту производительности труда и соответствующему увеличению фондоотдачи. В целом, можно отметить, что в ходе производственно-хозяйственной деятельности предприятие должно стремиться к более интенсивному использованию имеющихся ресурсов. Это ведет к сокращению затрат на выпуск новой продукции и повышению конкурентоспособности предприятия.

2.3 Анализ кадров на объекте исследования

Произведем качественный и количественный анализ кадров и структуры персонала ОАО "НИВА". Количественная оценка включает анализ численности работников в целом, по категориям и отдельным профессиональным группам, а также динамику персонала - уровень текучести кадров.

Как следует из штатного расписания, общая численность предприятия - 100 человек.

Таким образом, можно выделить следующие характерные категории работающих: табл. 5 и рис. 3:

Таблица 5 Категории работающих

Категории работающих	Количество человек
Руководители	10
Специалисты	3
Рабочие	87
Итого	100

Произведем качественный анализ персонала по следующим параметрам:

категории работающих, возраст, уровень образования, стаж работы на предприятии.

Категории работающих:

- управленческий персонал - 13 человека;

- рабочие - 87 человек.

Рис. 3. Структура персонала по категориям труда

Можно сделать вывод о том, что в структуре персонала организации рабочие занимают 78%, управленческий персонал - 22%.

Проанализируем возрастной состав работающих:

Таблица 6 Возрастной состав работающих

К-во лет	Управленческий персонал, % от общей численности	Рабочие, % от общей численности
20-25	1	8,7
26-30	31,6	14,2
31-35	21,1	13,4
36-40	11,7	11,8
41-45	20,6	15,1
46-50	4,2	13,4
51-55	8,3	12,5
55 лет и выше	1,5	-
Итого	100	100

Рис. 4. Структура управленческого персонала по возрасту

На рис. 4 видим, что возрасту управленческого персонала в основном 46-50 лет - 4 человека; 26-30 лет - 3 человека.



Рис. 5. Структура рабочих по возрасту

Возраст рабочих 26-30 лет - 15 человек; 31-35 лет - 14 человек и 46-50 лет - 14 человек, но преобладает возраст 41-45 лет - 16 человек.

Рис. 6. Структура персонала предприятия по возрасту

Характеризуя кадровый персонал по возрасту, можно сказать, что наибольшее количество сотрудников - 18,0% находится в возрасте 26-30 лет, в возрасте 31-35 лет находится 15,1% человек от общей численности, в возрасте 36-40 лет - 11,8%; в возрасте 41-45 лет - 16,3%; в возрасте 46-50 лет - 12,7%; в возрасте 51-55 лет - 11,7%; в возрасте 56 лет и старше - 7,3%; минимальное количество сотрудников - 7,1% в возрасте 20-25 лет.

Проанализируем образовательный уровень работающих при помощи табл. 7 и рис. 7:

Таблица 7 Образовательный уровень работающих

Образование	Управленческий персонал, чел.	Рабочие, чел.
Высшее	5	6
Средне-техническое	3	18
ПТУ	-	23
Среднее общее	5	37
Неоконченное среднее общее	-	1
Неоконченное ПТУ	-	2
Итого	13	87

Рис. 7. Структура управленческого персонала по уровню образования

Управленческий персонал: высшее образование - 5 человек, средне-техническое - 3 человека, среднее общее - 6 человек.



Рис. 8. Структура рабочих по уровню образования

В структуре рабочих по уровню образования преобладающее количество с средним общим образованием - 37 человек, с высшим образованием - 6 человек, с средним техническим - 18 человек, ПТУ - 23 человека.

Рис. 9. Структура персонала предприятия по уровню образования

Анализируя кадровый состав по уровню образования можно сделать вывод, что в управленческом персонале преобладающее образование - среднее общее - 6 человек и только 4 человека имеют высшее образование. Среди рабочих, также, преобладающее количество имеют среднее общее образование и 3 человека - неоконченное среднее и неоконченное ПТУ.

Проанализируем состав работающих по стажу работы при помощи табл. 8 и рис. 10:

Таблица 8 Состав работающих по стажу работы

Стаж работы, лет	Управленческий персонал, человек	Рабочие, человек
1-5	4	10
5-10	2	19
свыше 10	7	58
Итого	13	87

Рис. 10. Структура работников аппарата управления по стажу работы

В структуре работников аппарата управления по стажу работы преобладают работники с 10 летним стажем работы - 6 человек.



Рис. 11. Структура рабочих по стажу работы

В структуре рабочих также преобладающий стаж работающих - свыше 10 лет.

Рис. 12. Структура персонала предприятия по стажу работы

Далее произведем анализ динамики персонала по уровню обновления и текучести кадров.

Текучесть кадров составила 14,8% в 2009 году (из них по собственному желанию - 8,3% (4 человек); по инвалидности и на пенсию - 3,1% (1 человек); по прочим причинам - 2,7% (1 человек)); 9,7 % в 2009 году (из них по собственному желанию - 6% (3 человека)). Следует отметить, что по собственному желанию увольняется с каждым годом все меньшее количество человек. Все остальные показатели также уменьшились.

Исходя из представленных данных, можно сделать вывод, что в организации работают преимущественно молодые люди в возрасте от 20-25 лет - 7,1%, в возрасте 26-30 лет - 18% человек, а в возрасте 31-35 лет - 15,1% человек. Люди в таком возрасте наиболее гибкие и восприимчивые к нововведениям, поэтому такой коллектив достаточно легко воспринимает и адаптируется к изменениям во внешней среде, а также изменениям, происходящим внутри коллектива.

Очевидно, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой и повышения квалификацией на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

2.4 Анализ существующей структуры управления на объекте исследования

Любое сколько-нибудь развитое предприятие состоит из подразделений, объединяющих аналогичные функции работников и материальные средства, которыми эти работники пользуются.

Каждое подразделение отличается особым видом деятельности, необходимым для общего дела предприятия. Подразделение принимает специфические решения, действует во многом самостоятельно и несет за свою деятельность полную ответственность.

Подразделения образуются в зависимости от конкретных потребностей предприятия: их не должно быть ни слишком много, ни слишком мало.

Система логически взаимосвязанных подразделений, отражающая внутреннее строение предприятия, называется организационной структурой предприятия. Структура предприятия ОАО "НИВА" представлена на рис. 13:

Рис. 13. Организационная структура ОАО "НИВА"

Расширение ОАО "НИВА", диверсификация (увеличение разнообразия) производимой продукции, использование множества технологий, изменчивость внешней среды требуют развития или преобразования организационной структуры.

Структура организации - это логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, построенное в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Структура ОАО "НИВА" является линейно-функциональной. Это наиболее распространённая в нашей стране структура управления. Основу структуры составляет так называемый "шахтный" принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным звеньям. По каждой из этих служб формируется "шахта", пронизывающая всю систему сверху до низу. Функциональные звенья утрачивают права распорядительства по отношению к производственным звеньям, они лишь помогают линейным руководителям выполнять отдельные функции управления. Намерения ОАО "НИВА" тесно связаны с пониманием сферы своей деятельности. Часто под намерением предприятия подразумевается получение прибыли. Однако прибыль - лишь источник средств для осуществления предпринимательской деятельности. Она является результатом успешной деятельности по реализации намерении предприятия.

Цели предприятия ОАО "НИВА" должны способствовать:

- формированию у сотрудников четкого представления об их роли в деятельности предприятия;

- последовательности принимаемых различных управляющих решений;

- созданию основы для планирования всей деятельности предприятия;

- созданию предпосылок для анализа и контроля деятельности предприятия.

2.5 Анализ состояния кадровой работы в ОАО "НИВА"

Остановимся подробнее на структурном подразделении ОАО "НИВА" - отделе кадров. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением нашего предприятия. Возглавляет отдел кадров начальник отдела, который находится в подчинении директора предприятия. В своей деятельности начальник отдела кадров руководствуется действующим законодательством РФ, руководящими нормативными документами.

Основными задачами работы отдела кадров являются:

- организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним;

- организация системы учета кадров, анализ текучести кадров.

Рассматривая структуру отдела кадров можно сказать, что структуру и штаты отдела утверждает директор предприятия с учетом объемов работы и особенностей производства.

Функции отдела кадров предприятия:

- разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятии кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с изменением внешней и внутренней среды коллектива;

- анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, создание соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня;

- организация работы по изучению деловых качеств и других индивидуальных особенностей специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществление контроля за его обновлением и пополнением;

- контроль за расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов в подразделениях комбината;

- представление руководству предприятия предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;

- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора, выдача различного рода справок работникам предприятия;

- учет личного состава работников предприятия;

- хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам;

- ведение учета стажа работников предприятия;

- подготовка материалов для представления работников, специалистов и служащих, к поощрениям и награждениям;

- подготовка совместно с комитетом профсоюза документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям. Представления их в органы социального обеспечения;

- контроль за исполнением руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами;

- изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;

- принятие мер по трудоустройству высвобождающихся рабочих и служащих;

- осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров;

- организация контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдениям работниками правил внутреннего трудового распорядка;

- составление всей установленной отчетности по вопросам кадров.

Отдел кадров взаимодействует с другими подразделениями предприятия, с отделами. Отдел кадров получает заявки на рабочих, специалистов; характеристики на работников, представляемых к поощрению и награждению; материалы на нарушителей трудовой дисциплины; ответы на нарушителей общественного порядка; графики отпусков работников подразделения. В свою очередь в отдел кадров предоставляется сведения о нарушителях трудовой и производственной дисциплины; копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольнением работников; копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменения правил внутреннего трудового распорядка.

От комиссий профкома и цеховых комитетов профсоюза отдел кадров получает материалы и предложения, поступившие в ходе обсуждения на рабочих собраниях в цехах, отделах, на производственных участках, случаев нарушений правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины; предложения по совместной подготовке и проведению рабочих собраний в цехах, отделах, на производственных участках для обсуждения фактов антиобщественных поступков, прогулов и т.д.; сведения о нарушителях общественного порядка; материалы на увольнение за нарушение трудовой дисциплины, по сокращению штатов, по инвалидности.

В финансовый отдел, отдел кадров предоставляет сведения о списочной численности работников; прогулах, нарушениях общественного порядка; данные о текучести рабочих кадров по цехам, а получает штатное расписание на руководителей, специалистов, рабочих-повременщиков и других категорий работающих, а также все изменения штатного расписания; расчеты потребности рабочей силы по подразделениям.

Бухгалтерия предоставляет в отдел кадров справки о зарплате для оформления пенсии по возрасту и инвалидности, а представляет табель учета рабочего времени; больничные листы для оплаты; сведения о приеме, увольнении, очередных отпусках работников предприятия; проекты приказов о приеме, увольнении и перемещении материально ответственных лиц.

В отделе кадров для приёма на работу применяется довольно жесткая система отбора, пройти которую достаточно сложно.

На работу принимаются граждане России не моложе 18 лет и не старше 60 лет, независимо от национальности и социального происхождения.

Наличие высшего образования, соответствующего специфики вакансии.

Опыт работы в смежной сфере не менее трех лет.

При приёме кандидат должен представить необходимые документы в отдел кадров.

Список документов, предоставляемых кандидатом на вакантную должность в отдел кадров при ОАО "НИВА":

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

- страховое свидетельство государственного пенсионного фонда;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, или специальной подготовки;

- характеристика с прежнего места работы, со школы (если трудовой договор заключается впервые);

- автобиография;

- анкета (заполняется в отделе кадров).

При приёме кадровая служба проверяет данные, которые представил кандидат; определяет содержание трудового договора.

Совокупность документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности сотрудников, называется документацией по кадрам (личному составу, персоналу). К таким документам относятся:

- трудовые контракты (договоры), заключенные предприятием с работником;

- приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе сотрудника);

- трудовые книжки;

- личные карточки формы Т-2;

- личные дела;

- лицевые счета по заработной плате.

Содержание трудового договора.

Также в трудовом договоре предусматриваются условия о неразглашении охраняемой законом государственной, служебной тайны.

Основным документом по учету персонала ОАО "НИВА" является личная карточка формы Т-2, которая заводится на всех работников предприятия, принятых на постоянную или временную работу.

В обязательном порядке проставляется дата заполнения личной карточки и личная подпись работника. Все разделы оформляются с особой аккуратностью.

В разделе "Дополнительные сведения" записываются данные о повышении квалификации, знании иностранного языка, второй специальности, инвалидности и т. п. Заполняются личные карточки рукописным или машинописным способом лицом, ответственным за работу с персоналом фирмы или секретарем-референтом. Все записи должны быть без сокращений. Личная карточка заводится на работника в одном экземпляре, хранится в сейфе в отдельной картотеке, составленной по алфавиту фамилий, работников.

Срок хранения личных карточек ф. Т-2 - 75 лет - В (статья 504 Перечня документов с указанием сроков хранения).

Хотя характеристика и является субъективно составленным документом, она, тем не менее, дает специалисту по кадрам информацию и может сыграть определенную роль в принятии им дальнейшего решения.

Предоставляемая таким способом информация даёт возможность отделу кадров систематизировать выделение событий из профессиональной и частной областей.

Тесты разработаны по специальной методике основанной на описании психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей, способствуют анализу соответствия кандидата при отборе на вакантную должность требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным и волевым характеристикам.

К разработке тестов и психодиагностических методик, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность для службы при отборе кандидатов, применяются следующие требования:

1) прогностическая ценность методики - характеризует возможность методики, теста выявить различия психофизиологических функций у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;

2) надежность методики - характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью в отборе при повторных исследованиях одного и того же человека;

3) дифференцированность методики - означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Вопросы тестов выявляют интересы, склонности, предпочитаемые формы деятельности; принадлежность человека к тому или иному типу нервной системы, темперамента; уровень развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, бдительности, быстроты реакции, ориентировки и предвидения.

Тестирование в ОАО "НИВА" проводится руководителем службы отдела по человеческим ресурсам. Используемый тест позволяет проанализировать уровень работоспособности кандидата, отвечающий за объективную оценку возможности нервно-эмоционального напряжения, связанного с выполнением работ. Личностные особенности определяются с помощью теста Лиру. Методика "Клетки Климова" дает возможность сделать выводы о профессиональной ориентации, отражающей степень развития позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях от своей дальнейшей деятельности.

Кандидат может быть принят на работу с испытательным сроком.

Испытательный срок даёт возможность оценить претендента непосредственно на рабочем месте без принятия обязательств руководства по его постоянному трудоустройству.

Временной предел испытательного срока в ОАО "НИВА" - не более 3 месяцев. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате руководство имеет право до истечения срока испытания расторгнуть договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания.

Окончательное решение о приеме кандидата на работу в ОАО "НИВА" выносит Генеральный Директор предприятия. Новому сотруднику необходимо в течение 2 дней пройти инструктаж в ОАО "НИВА", способствующий процессу приспособления к рабочему месту и трудовому коллективу. Дополнительно он будет ознакомлен с техникой пожарной безопасности предприятия, его трудовой дисциплиной и деловой философией.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом

3.1 Совершенствование организационной структуры управления объекта исследования

Процесс совершенствования и внедрения новой организационной структуры управления персоналом состоит из трёх стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение.

Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и роль каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объём и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.

Авторитет кадровой службы зависит не только от её полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени её воздействия на кадровые процессы. Поэтому службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с консультативными функциями, а затем по мере развития кадрового потенциала и всё большего влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственно участвовать в руководстве организацией.

В целях совершенствования управления персоналом на предприятии ОАО "НИВА" предлагаем преобразовать отдел кадров и делопроизводства в "Службу управления персоналом". Ранее в отделе кадров работало три человека, теперь предлагается одного человека назначить в отдел по адаптации и аттестации персонала с сохранением рабочего места и компьютера, а двух человек оставить в отделе кадров. Отдел по адаптации и аттестации разрабатывает анкеты для поступающих на работу, а также проводит аттестацию работников в целях проверки адаптации к условиям на предприятии ОАО "НИВА". Примерная структура предлагается на рис. 14:

Рис. 14. Структурная схема совершенствования управления персоналом

Предлагаемая организационная структура больше подходит для достаточно крупной компании с большими финансовыми возможностями, т.е. для ОАО "НИВА". В общем случае подобное структурное построение можно рассматривать не только как организационно закрепление различных подсистем, но и как возможную структуризацию основных функций управления персоналом.

3.2 Разработка рекомендаций по мотивации персонала на ОАО "НИВА"

На основании количественного и качественного анализа кадров на ОАО "НИВА", проведённого в разделе 2.3 дипломной работы рассмотрим основные направления совершенствования кадровой работы предприятия.

Система управления персоналом является эффективной, если в любых производственных ситуациях она позволяет руководителям максимально эффективно управлять каждым работником организации. Внедрение и функционирование система управления персоналом, созданной в соответствии с данным критерием, позволяет руководителям всех уровней управления заниматься исключительно координацией усилий подчинённых, начисто забыв о принуждении, убеждении и прочем подобном. Такая система покоится на эффективном механизме мотивации, который позволяет обеспечить личную заинтересованность каждого работника в высоких результатах его труда и тем самым способствовать росту индивидуальной производительности труда.

Поэтому на данном предприятии было разработано Положение о премировании персонала и, согласно этому Положению, мной предложены, рассчитаны и разработаны ключевые критерии премирования персонала организации с целью повышения мотивации труда в табл. 9:

Таблица 9 Критерии премирования персонала

Критерии премирования	Размер доплат,
За непрерывный стаж работы	20% тарифной ставки
За работу в праздничные и выходные	100% тарифной ставки
За работу в ночное время	40% тарифной ставки
За перевыполнение планового задания	50% тарифной ставки

Положение о премировании, работающих в ОАО "НИВА":

1. Общая часть.

Настоящее Положение о премировании персонала предприятия ОАО "НИВА" (далее Положение) вводится в целях мотивации качественного и высококвалифицированного выполнения производственных и финансово-экономических задач, стоящих перед предприятием, (далее Общество).

Премирование персонала осуществляется с использованием методов морального и материального стимулирования путем:

1) поощрения корпоративными наградами:

- "Почетная Грамота" - за значительный вклад в дело развития предприятия;

- "Благодарственное Письмо" - за высокие производственные показатели, активную работу по передаче опыта и вклад в решение стоящих перед Компанией задач;

- Звание "Заслуженный Работник" присваивается только один раз за исключительный вклад в развитие Компании и другие особые заслуги;

- За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам;

2) поощрения Обществом: ценными подарками, почетными грамотами, объявлением благодарности, представлением к званию лучшего по профессии;

3) выплат материальной помощи, премий к юбилейным датам; предоставление медицинских страховок;

4) проведения соревнования по выполнению запланированных показателей результатов производственной деятельности Общества;

5) определения Фонда премирования.

Премирование по данному Положение разработано в рамках системы оплаты труда работников Общества.

2. Основные принципы, которыми руководствуется "Общество" при премировании персонала.

Направленность на привлечение, поощрение, развитие и удержание высококвалифицированных и эффективных сотрудников.

Результативность работы Общества и отдельного сотрудника - основные условия изменений в оплате труда.

Четкая и понятная связь оплаты труда с результатами выполнения задач, ориентированных на стратегические цели Общества, внедрение и использование передовых управленческих технологий.

Взаимосвязь размера премиальных выплат и производственных показателей филиала, цехов, Общества.

Прозрачность оснований для решений о распределении фондов - опубликование производственных показателей.

Справедливость, разумность распределения премий - решения постоянно действующей производственной Комиссии (далее Комиссии), утверждаемой приказом Генерального директора.

3. Порядок формирования Фонда премирования.

Премирование производится за счет средств фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на эти цели.

Сумма средств на мотивацию каждому структурному подразделению общества определяется по результатам производственной деятельности по Обществу за месяц и по результатам ежеквартального и годового соревнования Общества в структуре Общества.

Для оценки показателей премирования используются данные бухгалтерской и внутренней отчетности ОАО "НИВА".

Фонд премирования по структурным подразделениям определяет своим решением Комиссии (составляется протокол заседания Комиссии).

4. Принципы распределения премиального фонда и порядок начисления, утверждения и выплаты премии.

Повышение стимулирующей роли премии осуществляется за счет распределения общего фонда премирования через создание:

1. Фонда Генерального директора 5%.

2. Фонда структурных подразделений 95%.

3. Фонд директора может распределяться:

- на вознаграждение работников тех участков, где в отчетном периоде выполнялись особо важные производственные задания;

- на вознаграждение конкретных работников за выполнение особо важных производственных заданий.

Распределение премиального фонда структурных подразделений осуществляется на основании представлений руководителей структурных подразделений на премирование работников, обеспечивающих производственную деятельность Общества.

Генеральный директор и члены Комиссии имеют право пересмотреть любое преставление, касающееся выплат согласно настоящему Положению, а также устанавливают размер поощрения руководителям структурных подразделений и заместителям генерального директора.

Комиссии ОАО "НИВА", утверждаемой директором, предоставляется право в пределах выделенных средств на премирование устанавливать конкретный размер поощрения отдельным работникам исходя из принципов установленных настоящим Положением.

Основанием для начисления премии согласно настоящему Положению являются данные бухгалтерской и статистической и внутренней отчетности.

Премии начисляются в процентном отношении на заработок по должностным окладам (тарифным ставкам) за фактически отработанное время, а также на доплаты и надбавки, предусмотренные Законодательством РФ и Положением об оплате труда работников Общества, утвержденным Генеральным Директором. На все виды премий начисляются коэффициенты районного регулирования.

За работу в не рабочие праздничные и выходные дни, доплаты за сверхурочную работу выплаты начисляются на одинарную тарифную ставку (должностной оклад).

Водителям автомобилей, работающим по сдельной оплате - труда, премия на период нахождения на ремонте не начисляется.

Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в отчетном периоде, премия выплачивается пропорционально отработанному времени:

1. Работникам, уволенным по уважительным причинам в связи с выходом на пенсию, зачислением в общеобразовательное учреждение, а также в соответствии со ст.81 п.1, 2, 3а, 4, ст. 83 п. 1, 2, 3, 5, 6, 7, ст. 84 ТК РФ.

2. Работникам, вновь поступившим на работу и уволенным по ст. 79 ТК и РФ премия может быть выплачена на усмотрение Комиссии.

Размер премий утверждаются приказом Генерального директора Общества. Выплата премии по итогам работы и соревнования за учетный период производится не позднее 3-х месяцев после окончания учетного периода.

Премия может быть месячная, квартальная, годовая.

Месячная премия зависит:

- от выполнения показателей производственного задания по каждому структурному подразделению Общества за учетный период;

- от индивидуальной оценки деятельности каждого работника.

Годовая и квартальная премия зависит:

- от рейтинга присвоенного Обществу за выполнение производственных показателей за учетный период;

- от выполнения производственно-финансовых показателей за учетный период;

- от индивидуальной оценки деятельности каждого работника.

5. Параметры индивидуальной оценки деятельности каждого работника.

Изменение размера премии конкретным работникам производится только за тот расчетный период, в котором имели место упущения (достижения) в работе и оформляется приказом Генерального директора с обязательным указанием причин.

Премия не выплачивается полностью:

- за совершение работником прогула;

- за появление на работе в нетрезвом состоянии;

- за нарушение правил по технике безопасности, повлекшие за собой травматизм, несчастные случаи;

- за невыполнение природоохранных мероприятий, препятствующих загрязнению окружающей среды;

- за нарушения правил пожарной и экологической безопасности, повлекших за собой травматизм, несчастные случаи и убытки Обществу;

- за нарушение правил производственной и технологической дисциплины, повлекшее за собой аварийную ситуацию;

- за нарушение правил кассовых и банковских операций, повлекших применение штрафных санкций и убытки Обществу;

- за совершение хищения или попытку хищения работником собственности Общества, наряду с привлечением к административной или уголовной ответственности.

3.3 Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом в ОАО "НИВА"

Рассмотрим возможные способы улучшения эффективности управления персоналом, применимые к данному предприятию. В свою очередь, стимулы могут быть материальными и нематериальными.

В качестве рекомендации предлагаем разработать систему стимулирования труда на ОАО "Нива".

В качестве денежного материального стимулирования предлагаем:

- премии (гибкая система премий, зависящих от показателей работы отдела и индивидуальных результатов, и ежегодная премия, выплачиваемая раз в год), а также премии за полную выхождаемость, согласно месячной норме рабочего времени (по календарю).

По согласованию с Профкомом рассматривать вопросы по установлению доплат в пределах Фонда Оплаты Труда:

1. Доплаты на работах с тяжелыми и вредными условиями труда.

2. Доплаты за выполнение наряду с основной работой, дополнительной работы временно отсутствующих работников, а также за совмещение профессий, расширения зоны обслуживания.

3. Надбавок к тарифным ставкам за профессиональное мастерство.

4. Работу в выходной день компенсировать предоставлением другого дня отдыха, или в денежной форме - в двойном размере.

5. Выплачивать работникам вознаграждение за выслугу лет.

6. Работникам, получившим инвалидность в связи с травмой на производстве, либо профессиональным заболеванием, работающим на предприятии, выплачивать компенсацию за счет средств предприятия, а также предоставлять бесплатные путевки на санитарно-курортное лечение (неденежные стимулы).

7. При выходе на пенсию по возрасту начислять работникам единовременное пособие в зависимости от непрерывного стажа на предприятии.

8. Устанавливать юбилярам единовременное поощрение в размере месячного заработка.

9. Производить выделение кредитов, займов на приобретение и строительство жилья работникам предприятия, стоящим в очереди на получение жилья.

10. Предоставление беспроцентных ссуд на неотложные нужды.

11. Выделять работникам материальную помощь по необходимости на усмотрение трудового коллектива.

Неденежными видами стимулирования могут являться: доставка работников к месту работы и обратно производить служебным транспортом; оплата стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно один раз в год самому работнику и членам его семьи на все виды транспорта; авансирование оплаты проезда в отпуск и обратно исходя из примерной стоимости проезда по государственным тарифам; предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска для всех категорий трудящихся (24 рабочих дня); предоставление дополнительных отпусков - за ненормируемый режим работы, за условия труда; предоставление краткосрочных оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, продолжительность отпуска определять с учетом возможностей производства и причин, вызвавших просьбу работника.

Предоставление за счет средств предприятия социально-оплачиваемых отпусков:

- 1 день (1 сентября) - матери (отцу), отправляющим детей в первые, вторые классы;

- 3 дня - бракосочетание (личное);

- 3 дня - свадьба детей;

- 3 дня - на похороны близких родственников.

При производственной необходимости организовывать переобучение высвобождаемого персонала с сохранением средней заработной платы на весь период обучения.

Оплата работникам предприятия учебу в высших учебных заведениях по специальности за счет средств комбината; предоставление работнику отпуска при выделении ему путевки на санаторно-курортное лечение.

- производить оплату санаторно-курортных путевок из средств предприятия;

- если в период временной нетрудоспособности работника произошло повышение заработной платы, предлагаем выплачивать ему из средств предприятия 100% компенсационной суммы;

- обеспечение работников спецодеждой и спецобувью;

- обеспечение работников защитными средствами, инструментами, приспособлениями;

- ежегодно производить профилактический медицинский осмотр работников предприятия;

- оказание помощи работникам предприятия в проведении текущего ремонта квартир, производить выделение материалов, побелки, краски и других средств за наличный и безналичный расчет;

- обеспечение горячим питанием рабочих в дневных, вечерних и ночных сменах, а также доставку питания на рабочие места с непрерывным технологическим процессом;

- оказание помощи на ритуальные услуги трудящимся предприятия, членам их семей, пенсионерам, ранее работавшим на предприятии за счет средств предприятия.

Предлагаю расширить социальные виды стимулирования, и отнести к ним:

1) медицинская страховка, для всех категорий сотрудников, 50% для членов семьи;

2) предоставлять бесплатные обеды, в некоторых подразделениях компенсации за питание;

3) возможность карьерного роста.

Развитие программы "Имидж организации". Согласно данному мероприятию повышается имидж организации путем рекламы в городе и через специальные атрибуты: фирменные знаки, спонсорство, спецодежда.

Разработка системы профессионального продвижения, согласно которой создается специальная система повышения квалификации персонала предприятия.

К моральным видам стимулирования можно отнести:

- организация неформального общения в коллективе (регулярные неформальные встречи коллектива вне работы: совместные поездки на природу, вечера отдыха, празднование торжественных событий, организация соревнований и другие мероприятия);

- создать на предприятии доску почета;

- организация системы приема, ориентации и адаптации новичков на предприятии, включающая знакомство нового сотрудника с историей организации, ее структурой, руководителем и с непосредственным начальником, с содержанием работы, которую он будет выполнять и с организацией процесса производства;

- организация проводов на пенсию сотрудников пожилого возраста, вручение им ценных подарков и благодарственных грамот, а также оказание помощи в решении не только профессиональных, но и личных проблем.

Необходимо также существование на предприятии творческого стимулирования, возможность самореализации, самосовершенствования.

На основании анализа кадров предприятия с помощью анкет было выявлено, что система стимулирования труда сотрудников на ОАО "НИВА" развита слабо. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работников, формирования у них мотивов труда. На предприятии для побуждения персонала к полноценной работе применяются в основном материальные стимулы: заработная плата, премии.

Я предлагаю в качестве рекомендации расширить денежное стимулирование труда, ввести неденежное и творческое стимулирование труда работающих на ОАО "НИВА".

Развитие стимулирования труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда; стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе.

Заключение

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной дипломной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические основы управления персоналом. В ней приводится понятие и особенности управления персоналом на современном этапе. Представлены теоретические основы руководства персоналом.

Во второй главе дипломной работы проведён управленческо-экономический анализ деятельности исследуемого предприятия. На основе результатов анализа сформулированы направления совершенствования управления персоналом.