Разработка мероприятий по совершенствованию и стимулированию трудовой деятельности в ОАО "Итеко" г. Москва

Ч_ф - фактическая численность персонала, охваченных мероприятием, чел.

Эч = (449 / 439 - 1) *58 = 1,32 чел.

2. Сокращение потерь рабочего времени одним человеком в течение рабочего дня после внедрения мероприятия:

Эвр = (Пв * 100) /Т см,

где Пв - потери рабочего времени одним человеком в течение рабочего дня,

Тсм - время работы

Эвр = (10 *100) /660 = 1, 51 чел. часов

3. Рост производительности труда на рабочих местах, где предусматривается мероприятие ПТ:

Кп = Купл / (1- Купл) ,

Где Купл - коэффициент уплотнения рабочей смены

Купл = У Твр / Тсм,

где Твр -потери рабочего времени в смену в мин.

Купл = 10 /660 = 0,0151 Кп = 0,0151 / (1 - 0,0151) = 0,015

ПТ = 0,015 *100 = 1,5 %

4. Экономия по заработной плате :

;

где - относительная экономия численности рабочих;

- среднегодовая заработная плата рабочего;

- коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование (26%).

Эзп = 1,5* 180000 *0,26 =70200 руб.

5. Годовой экономический эффект

;

где - экономия по заработной плате;

З - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия;

К - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности равный 0,15.

Гэф = 70200 - 0,15 * 98600 =55410 руб.

6. Срок окупаемости единовременных затрат :

;

где З - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий;

Гэф- экономия по заработной плате

Ток = 98600 / 55410 =1,7 года

Примерный срок окупаемости 1 год 9 месяцев.

3.4 Разработка программы по обеспечению сотрудников компании ОАО «ИТЕКО» льготными кредитами на жилье

Сегодня все больше специалистов и руководителей компаний убеждены в том, что только заработная плата не стимулирует сотрудников к достижению успеха, как это было в недавнем прошлом. А в списке предпочтений работников, как зарубежных, так и отечественных компаний, материальные выгоды стоят далеко не на первом месте и все чаще уступают первенство социальным льготам. По данным экспертов компании Ward Howell International, 86% компенсационных пакетов в ведущих российских компаниях по содержанию не уступают западным аналогам.

По мнению большинства консультантов по персоналу и руководителей российских компаний, социальный пакет сегодня необходим даже при самом высоком уровне оплаты труда. Кроме того, его желательно постоянно пересматривать и расширять. Если руководство заботится о подчиненных, предоставляя им льготы, то и репутация такой компании значительно выше. Доказано, что дополнительные стимулы несут большую психологическую нагрузку: предлагая персоналу различные льготы, руководитель компании может продемонстрировать заботу о своих подопечных, их здоровье, отдыхе, проблемах вне работы. С помощью социального пакета может решаться ряд задач: контроль текучести кадров, повышение мотивации сотрудников, увеличение показателя производительности труда, привлечение в компанию нужных сотрудников, обеспечение благоприятного социально-психологического климата в коллективе, формирование у сотрудников лояльности к компании, создание положительного имиджа фирмы на рынке и многое другое.

Несомненно, социальный пакет сегодня является сильным конкурентным преимуществом, а набор возможных социальных льгот растет в российских фирмах год от года.

Сегодня руководители каждой компании, работающей на территории Российской Федерации, обязаны предоставить своим сотрудникам так называемый обязательный социальный пакет, к которому относят: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование. Социальный пакет компании можно разделить на две части: базовый и дополнительный. К первой чаще всего относят медицинское страхование, пенсионное страхование, оплату транспортных расходов, бесплатное питание, ко второй -- оплату обучения, отдыха, предоставление кредитов и ссуд на личные нужды, покупку жилья и т. п.

Изменение отношения российского работодателя к социальному пакету в последние годы обусловлено и растущей борьбой за квалифицированные кадры, изменениями в мотивации современных сотрудников, а также бурным развитием внешнего рынка услуг (разнообразие программ страхования, обучения, отдыха и т. д.). Все большее число отечественных работодателей проявляют изобретательность в формировании социального пакета для своих сотрудников. По данным консалтинговой компании «Анкор», в российских фирмах наиболее популярными в последние годы остаются такие льготы, как выдача кредитов на личные нужды и ссуд (все компании, принимавшие участие в опросе), обучение за счет компании -- 88%, оплата услуг мобильной связи -- 76%, и предоставление корпоративного автомобиля -- 71% (табл. 2). Реже всего руководители отечественных компаний предоставляют своим сотрудникам такие льготы, как: страхование жизни -- 14%, оплата занятий спортом -- 18%, и дополнительные отпуска -- 7%.

Хотелось бы отметить и то, что социальный пакет не станет эффективным, если при его формировании не соблюдены следующие условия: льготы, составляющие социальный пакет, должны восприниматься сотрудниками как актуальные и необходимые; социальный пакет должен быть одинаков для сотрудников той или иной должностной категории; компания должна иметь возможность предоставлять привилегии лучшего качества и более выгодной цены, чем на открытом рынке; и, наконец, внедрение социального пакета не должно существенно увеличивать затраты компании. Лишь при соблюдении этих и некоторых других условий можно ожидать, что социальный пакет обеспечит достижение желаемого эффекта, приведет к удовлетворенности сотрудников своей работой, повысит их лояльность компании, привлечет в организацию квалифицированные кадры и повысит ее имидж.

Если кто помнит, то в советские времена люди частенько устраивались на работу «за квартиру». Шли, например, работать на стройку или на какой-нибудь завод-передовик с хорошим профсоюзным комитетом. И, действительно, через какое-то время (через 20 лет) получали жилье. Тогда у предприятий были возможности строить дома и обеспечивать сотрудников квадратными метрами. А теперь? Совсем ничего такого не осталось? Оказывается, существуют «ведомственные» квартирные программы, правда не бесплатные. Именно одну из таких программ я и предлагаю ввести в ОАО «ИТЕКО» - ипотеку.

Жилищно-ипотечная программа для сотрудников могла бы стать частью социальной политики ОАО «ИТЕКО». Ипотечную программу необходимо разработать совместно аккредитованными банками и страховыми компаниями.

Если говорить об истории, то во времена существования МПС очередников насчитывалось порядка 200 тыс. Тогда люди были уверены, что жилье им должны давать бесплатно. Конечно, такой подход был не только у работников отрасли - в советские времена было нормальным годами ждать получения бесплатной квартиры. Но в реалиях сегодняшнего дня компания не может предложить бесплатного жилья, а может помочь приобрести его по рыночным (или близким к ним) ценам, оказывая корпоративную поддержку.

Проведенный мною опрос сотрудников ОАО «ИТЕКО» выявил количество тех, кто готов покупать жилье на таких условиях. Это около 30% всех сотрудников, претендующих на корпоративную поддержку, хотят и могут приобретать квартиры по предложенной схеме.

В случае внедрения подобной программы в ОАО «ИТЕКО», приобрести квартиру в рамках программы сможет сотрудник, стоящий в очереди на улучшение жилищных условий. Постановкой на учет должны будут заниматься органы местного самоуправления, и ключевой параметр здесь - наличие определенного количества площади жилого помещения на каждого члена семьи. Либо если работник ОАО «ИТЕКО» проживает в жилых помещениях, признанных в установленном порядке непригодными для проживания, независимо от обеспеченности жилой площадью. Еще одно непременное условие - человек раньше не получал от компании беспроцентных и льготных кредитов, ссуд на строительство или приобретение жилья. Непрерывный стаж работы в компании должен быть не менее трех лет.

Размер первоначального взноса - 10%, ставка по кредиту - 14% годовых в рублях, срок предоставления кредита - 15 лет. Но самое главное - предоставляться будет субсидия в виде компенсации части процентной ставки. Размер этой поддержки - 12% годовых, т.е. сам сотрудник выплачивает только 2%.

Если в период выплаты ипотечного кредита рождается ребенок, то сотрудник может рассчитывать на безвозмездную субсидию за счет собственных средств ОАО «ИТЕКО» в размере стоимости 10 кв. м общей площади квартиры. При рождении второго ребенка - 14 кв. м, при рождении третьего и каждого последующего ребенка - в размере стоимости 18 кв. м общей площади. Единственное условие - субсидия не может превышать остатка задолженности по оплате жилья.

При увольнении сотрудник теряет право на получение корпоративной поддержки и выплачивает кредит на общих условиях.

Если это произошло не по вине сотрудника, например, он тяжело заболел или умер, то тогда в действие должна вступить страховка. Оформление договора страхования является обязательной составляющей получения ипотечного кредита в любом банке, и жилищно-ипотечная программа ОАО «ИТЕКО» не должна быть исключением. Договор страхования компании «ЖАСО», уполномоченной банками-участниками программы, включает следующее:

- страхование жизни заемщика;

- страхование нетрудоспособности заемщика (несчастный случай, заболевание);

- страхование недвижимого имущества (конструктивных элементов квартиры, исключая внутреннюю отделку).

Страховой договор заключается сроком на 1 год, с условием дальнейшего непрерывного продления в течение всего срока действия кредитного договора с банком.

Внедрение подобной программы позволит ОАО «ИТЕКО», привлечь специалистов в компанию, сократить текучесть кадров, повысить их заинтересованность, а в целом, все это повысит репутацию компании.

Финансовые затраты и экономический эффект мероприятия:

Для примера возьмем 3-х комнатную квартиру стоимостью 9 млн. руб.

С этой квартиры выплачивается кредит 10,5% годовых (10 лет) плюс 10% первоначальный взнос.

Результат:

Ежемесячный платеж по кредиту - 103230 руб.

Максимальный размер кредита - 7650000 руб.

Первоначальный взнос из собственных средств - 1350000 руб.

И тогда квартира обойдется - 12387600 руб. при стоимости квартиры 9000000 руб.

Компания ОАО «ИТЕКО» покупает квартиру стоимостью 9000000 руб. и оформляет договор с сотрудником под 10% от стоимости квартиры с рассрочкой платежа на 10 лет. Общая стоимость квартиры составляет 9,9 млн. руб. Оплата в месяц составляет 82500 руб. Таким образом достигается высочайшая заинтересованность двух сторон.

3.5 Оценка ожидаемых результатов от разработанных мероприятий

В результате разработки целого ряда практических мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ОАО «ИТЕКО», а именно: внедрение новой системы показателей и коэффициентов вознаграждения руководителей первого и второго уровней управления, внедрения дополнительных пунктов социального пакета, подготовки корпоративного коуча и разработки программы по обеспечению сотрудников льготными кредитами на жилье, ожидается следующее:

- сохранение сложившегося коллектива, повышение его управляемости и конкурентоспособности;

- решение проблемы привлечения компетентных специалистов в компанию;

- повышение стабильности и репутации компании;

- повышение доходности ОАО «ИТЕКО».

Проведенные мероприятия положительно повлияют на деятельность ОАО «ИТЕКО»: объем грузоперевозок вырастет на 18%, или на 135253 тыс. руб. увеличится доход от одного основного сотрудника на 24% или на 946 тыс. руб., что также приведет к увеличению заработной платы основных работников на 655 тыс. или на 23%,. Себестоимость вырастет всего на 152 % или на 5202 тыс. руб. с учетом экономии на условно-постоянных расходах. Прибыль увеличится на 306 % или на 45324 тыс. руб., упадут на 0,15 и затраты на 1 руб. от основной деятельности, а рентабельность деятельности как и рентабельность грузоперевозок увеличится на 4,5-5%.

Таблица 10 - Ожидаемые результаты от внедрения мероприятий

Заключение

На основании изученной литературы и анализа деятельности ОАО «ИТЕКО» в области совершенствования трудовой мотивации и стимулирования трудовой деятельности можно сделать вывод о том, что мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной его поведения. Ориентация работников на повышение эффективности деятельности организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Это говорит о том, что мотивация и стимулирование являются неотъемлемой составляющей управленческой деятельности. Они позволяют в полной мере осуществлять индивидуальный подход к персоналу и реализовывать личностный потенциал, как руководителя, так и всех остальных сотрудников для достижения текущих и стратегических целей предприятия.

Для осуществления действенной мотивационной политики в организации необходимо, чтобы цели персонала и администрации не противоречили друг другу. Это создает основу для эффективных взаимоотношений и взаимодействия персонала и организации, для достижения общих целей.

Использование различных форм и методов стимулирования позволяет сформировать руководству компании действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию компании. Поэтому хозяйственная деятельность фирмы во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы в компании.

Успех любой организации во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления компанией. Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам. Одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней. Низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно, когда они связаны с такими высшими потребностями, как уважение и признание, которые в настоящее время базируются на размере оклада.

Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо организации и общества.

В данной работе описаны известные в настоящее время содержательные и процессуальные теории мотивации, а также взаимосвязь мотивации и стимулирования труда персонала.

В качестве объекта исследования было рассмотрено ОАО «ИТЕКО». На примере этой компании была изучена система мотивации трудовой деятельности персонала с целью его усовершенствования.

Оценка существующей системы стимулирования и мотивации ОАО «ИТЕКО» показала, что для данного предприятия характерно как материальное, так и нематериальное стимулирование, но доминируют экономические методы стимулирования труда работников предприятия.

В качестве мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ОАО «ИТЕКО» предложены следующие практические мероприятия: внедрение новой системы показателей и коэффициентов персонала для руководителей первого и второго уровней управления, совершенствование комплектации социального пакета для всех категорий работников, подготовка корпоративного коуча для оптимизации внутрифирменных взаимоотношений, а также разработка программы по обеспечению сотрудников компании льготными кредитами на жилье. Эти мероприятия направленны на то, чтобы повысить интерес работника к выполнению служебных обязанностей, удержать в компании ключевых сотрудников и сохранить нормальный морально-психологический климат в коллективе, что, в свою очередь, повлияет на увеличение дохода организации.

Надеюсь, что результаты данной работы будут использованы руководителями ОАО «ИТЕКО» в целях дальнейшего развития компании.

Список литературы

1. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 2008. - №10.

2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. - М.: Экономика, 2007

3. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление персоналом. - 2008

4. Венелин И.,Ганев. Заметки о сетевых структурах в посткоммунистиченских обществах/ Ресурсы интернет: - http://www.ilpp.ru/kpvo231/reviews/ganev.html

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЬ, 2008.

6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - «Триада, ЛТД», 2007.

7. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: БИНОМ, - 2007.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». - М.: Гордарика, 2008.

9. Генкин Б.М. Основы управления персоналом -М.,2006-393

10. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.:Юрайт,2006.

11.Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2008.-336 с.

12. Коротков Э.М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: ООО Издательско-консалтинговая компания «Дека», 2009. - 288 с.

13. Могилевский В.Д. Методология систем: вербальный подход. / Отделение экономики РАН; научн.-ред. совет изд-ва «Экономика». - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2008. - 256 с.
14. Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. Мотивация трудовой деятельности / учебно-практическое пособие. М., 2009, 335 с.

15. Приходько В.И. Современная организационная парадигма // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №3. - С. 3-10.

16.Ревенков А.Н. Инвестиционная политика акционерного общества в переходной экономике: Авторефератдис. канд. экон. наук. - Ульяновск; 2005, -21 с.

17. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.- М,2007

18. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:2006.

19. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 5.

20. Управление персоналом /под ред.В.А.Спивак, 2006

21. Управление персоналом организации. Учебник /под ред. А.Я. Кибанова 4-e изд., доп. и переработанное - М: 2011

22. Экономика предприятия. Учебник / под ред.О.И.Волкова - 2008

23. Журнал: Известия академии труда и занятости 2008

Глоссарий

Ипотека -- это одна из форм залога, при которой закладываемое недвижимое имущество остается в собственности должника, а кредитор в случае невыполнения последним своего обязательства приобретает право получить удовлетворение за счет реализации данного имущества.

Ипотечный кредит -- одна из составляющих ипотечной системы. При получении кредита на покупку недвижимого имущества сама приобретаемая недвижимость поступает в ипотеку (залог) банку как гарантия возврата кредита.

Корпоративная культура (организационная культура предприятия) - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников.

Коуч - метод непосредственного обучения менее опытного сотрудника более опытным в процессе работы; форма индивидуального наставничества, консультирования. Истоки коучинга лежат в спортивном тренерстве, позитивной, когнитивной и организационной психологии, в представлениях об осознанной жизни и возможностях постоянного и целенаправленного развития человека.

Мотив (motif, от лат. moveo - двигаю) - движущая сила человеческого поведения, его деятельности.

Мотивамция (от лат. movere) - 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.

Мотивация труда - внешнее и внутреннее стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Содержательные теории мотивации определяют внутренние побуждения (называемые потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом.

Cтиммул (лат. Stimulus) -- у древних римлян -- заострённый прут, кол или палка, с помощью которой погоняли скот. Иносказательно: cильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие.

Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.

Стабильность персонала -- установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу так, как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

Социальный пакет - бонусы, которые дает компания. Понятие социального пакета законодательно не закреплено, тем не менее в Трудовом Кодексе РФ есть целая глава, посвященная гарантиям и льготам для сотрудников.

Труд -- целесообразная, материальная, общественная, орудийная деятельность людей, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества.

Трудовая мотивация - побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности.

Дипломный проект выполнен мной самостоятельно. Использованные в работе материалы из опубликованной научной литературы и других источников имеют на них ссылки.

Размещено на Allbest.ru