Управление предприятием общественного питания (кафе "Лето")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Система управления

1.1 Организационная структура управления организации

1.2 Принятие управленческих решений в организации

1.3 Коммуникативная структура управления

2. Организация подсистемы линейного управления

3. Организация подсистем функционального управления

4. Организация других функциональных подсистем

4.1 Внутренняя среда организации

4.2 Внешняя среда

Заключение

Приложение

Введение

После значительного реформирования, общественное питание в России активно развивается, причем больше всего развивается общедоступная коммерческая сеть предприятий общественного питания: рестораны, кафе, столовые, закусочные, бары.

Для развития общедоступной сети предприятий общественного питания характерна тенденция среднего числа мест. Причина одна - предприятия общественного питания со средним количеством посадочных мест наиболее адаптированы к изменяющемуся спросу населения на продукцию или услуги предприятий общественного питания. Такое предприятие легче организовать, для них нужно меньше производственных и торговых площадей, а значит и инвестиций, в то же время они могут предложить большой ассортимент блюд. Что немаловажно для курортной индустрии в пик сезонности, когда численность населения увеличивается, и потребность в услугах питания и досуга особенно востребована.

Предприятия общественного питания играет важную роль в жизни общества. Они наиболее полно удовлетворяют потребности людей в питании в этом актуальность их работы, а соответственно и востребованность предприятий питания.

Предприятия питания выполняют такие функции, как производство, реализация и организация потребления кулинарной продукции населением в специально организованных местах. Предприятия питания осуществляют самостоятельную хозяйственную деятельность и в этом отношении не отличаются от других предприятий. Питание населения организуется в основном небольшими частными предприятиями.

Производственная практика позволяет вникнуть и понять работу и специфику получаемой профессии в сфере туризма. Проходя практику в кафе «Лето» города Котлас, мною были получены навыки управления предприятием общественного питания.

1. Система управления

1.1 Организационная структура управления организации

Организация учреждена в целях ведения предпринимательской деятельности и получения прибыли его учредителями. Основными видами услуг оказываемых обществом являются:

- Общественное питание;

- Обеспечение сферы отдыха, развлечения;

- Организация заказных вечеров.

Директор - ИП. Гвоздева Т.В

Находится по адресу - г. Котлас, ул. Маяковского - 46.

Кафе «Лето» является юридическим лицом в соответствии с нормами российского законодательства. Общество имеет собственную печать со своим наименованием, эмблему. Организация имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. В своей деятельности кафе руководствуется законодательством Российской Федерации.

Кафе отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Структурное подразделение

В кафе «Лето» линейно-функциональная структура управления.

Преимущества данного типа организационной структуры заключаются:

- в возможности получения высокой степени профессиональной специализации сотрудников;

- в точности определения места и необходимости в ресурсах;

- способствует стандартизации, формализации и программированию процесса;

В качестве недостатков можно отметить:

- трудности горизонтального согласования;

- замедленность реагирования на изменения.

1.2 Принятие управленческих решений в организации

Руководитель кафе осуществляет возложенные на него экономические, социальные и политические функции путем подготовки, принятия и организации решений.

Решение - это форма управленческой деятельности, отражающая содержание труда руководителя, процесс его целенаправленного воздействия на коллектив.

Все решения имеют научную обоснованность, с учетом анализа трудовых ресурсов, научных знаний и физической силы сотрудников. Менеджер всегда работает на результат. Управленческие решения менеджеров имеют целевую направленность, то есть соответствуют поставленными перед ними целями.

В процессе работы перед руководителем кафе встают задачи разной важности: главные задачи, связанные с удовлетворением потребностей потребителей (посетителей кафе), повышение качества продаваемого продукта (блюд) и обслуживания. Второстепенные, относятся к организации различных сторон деятельности кафе, частным процессам и явлениям.

Решения принимаются в тот момент, когда это требует обстановка, дается точное определение состава и последовательности выполнения, так же кратко и четко изложены. Все выполненные управленческие решения предусматривают моральное и материальное стимулирование работников.

Если реализация принятого управленческого решения осуществляется длительное время, то оно оформляется в виде приказа, указывается исполнитель и подписывается генеральным менеджером кафе.

В практике кафе используются различные планы- графики:

- план по подготовки кафе к открытию (план уборки ночью);

- план по улучшению обслуживания и приготовления блюд;

- план работы на неделю, разрабатываемый генеральным менеджером, туда входят:

1.прогнозирование количества гостей.

2.часы работы всех сотрудников.

3.обязаности сотрудников в течение смены (дополнительные).

4.результат, которого нужно добиться.

В конце каждой недели сравнивается, то, что было запланировано и реальные результаты. Проводится анализ, выявляются расхождения и принимаются меры по их устранению.

Одним из важных качеств руководителя (менеджера) в «Лето» является компетентность, то есть при необходимости привлечение специалистов для выполнения решений по вопросам, требующих глубоких знаний по отдельным частным проблемам. Перед менеджерами кафеставятся конкретные задачи, которые требуют решения в определенный период времени. Для этого в кафе «Лето» проводят собрание менеджеров (каждые две недели), где генеральный менеджер ставит перед каждым определённые задачи, и озвучивает срок их выполнения. Также на каждом собрании генеральный менеджер получает подробный отчет по выполненной работе, в устной и письменной форме. Это называется обратная связь, то есть руководитель всегда проинформирован, на какой стадии находится решение поставленной задачи.

Набор персонала в организации осуществляет управляющий, при наличии свободной вакансии. В отделе организации отсутствует резерв работников, для занятия вакантной должностей, поэтому на работу, как правило, принимают пассивно по указанию управляющего. А именно отдел кадров обращается в СМИ для опубликования объявления о наличии вакантной должности.

Пассивность в наборе персонала управляющий объясняет тем, что так как организации в основном необходим персонал со средним образованием, на рынке труда, как правило, высокое предложение такой рабочей силы.

Кадровое объявление составляется управляющим и размещается, как правило, в двух городских газетах: «Вечерний Котлас» и «Двинская правда».

Объявление о наличии вакантной должности в организации содержит, как правило, сведения о наименовании и места расположения организации, наличие вакантной должности.

Отбор персонала в организации осуществляет управляющий. Как правило, на работу принимается человек обратившийся в организацию, для занятия вакантной должности. Управляющий считает, что отбор кадров по всем правилам теории и практики является дорогостоящей процедурой и на сегодняшний день у организации нет свободных средств для создания должности менеджера по работе с персоналом, на которого можно возложить данные функции, хотя согласна что многие проблемы рабочего процесса можно было избежать, если бы был выбор претендентов на вакантную должности, пусть даже их было 2 или 3 человека на место.

Анализ тестирования показал , что отбор в пользу обратившегося кандидата на вакантную должность, как правило, во всех случаях решается положительно после собеседования и управляющий решает заключить трудовой договор. Отбор ведется на предмет соответствия кандидата требованиям рабочего места.

Средний коэффициент отбора в организации по результатам теста равен: К_отбора = Число вакантных должностей/Число претендентов

Например, процесс отбора персонала на вакантную должность официанта происходит по следующим этапам:

1. Первичное знакомство управляющего с претендентом;

2. Знакомство с документами претендента (диплом о среднем, средне специальном образовании, трудовая книжка, санитарная книжка);

3. Утверждение кандидата в должности, заключение с ним трудового договора.

Найм персонала в организации проводится следующим образом: выбранному кандидату на вакантную должность делается устное предложение о найме на работу и он направляется с заявлением в отдел кадров. Заключенный в письменной форме трудовой договор оформляется приказом, объявляется работнику под подпись.

На основании приказа отделом кадров заполняется личная карточка работника, затем делается соответствующая запись в трудовой книжке и открывается лицевой счет или соответствующий документ в финансовом отделе.

Всегда принятому работнику в приказе определяется испытательный срок, предназначенный для проверки соответствия работника предназначенным ему обязанностям. Для управляющего персонала он составляет 3 месяца, для рабочего персонала 1 месяц,

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее увольнение допускается только на общих основаниях.

Трудовой договор может быть срочным и бессрочным.

Трудовой договор имеет следующую типовую структуру:

1. Общие положения (стороны, сроки действия, условия, испытательный срок);

2. Обязательства работника (сам предмет договора);

3. Обязанности организации (условия труда, социальное обеспечение, вознаграждение, социальное обслуживание);

4. Ответственность сторон;

5. Основания и порядок распоряжения;

6. Порядок разрешения трудовых споров.

В трудовом договоре содержится: место, род и срок работы; режим труда и отдыха; обязательства администрации по оплате и социальным льготам; возможность переподготовки и повышения квалификации; ответственность за неисполнение трудовых обязанностей; основания для распоряжения; порядок рассмотрения споров; условия совмещения или выполнения обязанностей другого лица на время его отсутствия; испытательный срок и т.п.

Должностная инструкция для принятого работника должна подготавливаться управляющим.

Должностная инструкция имеет следующую типовую структуру:

1. Общие положения;

2. Должностные обязанности;

3. Ответственность.

Согласно проведенного тестирования выявлено, что недостатком должностных инструкций является отсутствие четких требований по соблюдению безопасности во время исполнения должностных инструкций.

По результатам тестирования и опроса работников можно говорить о наличии недостатков в процессе набора, отбора и найма персонала, что негативно сказывается на работе всей организации. Так на работу попадают случайные работники, которые надолго не задерживаются на рабочих местах, поэтому присутствует «текучесть» кадров. Отсутствие резерва персонала приводит к тому, что тратится около двух-трех недель на поиск кандидата на вакантную должность. При отборе персонала кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия только требованиям рабочего места, а не организации в целом, поэтому многие работники не могут наладить хорошие отношения в коллективе, и от этого страдает процесс обслуживания клиентуры.

Прием работников и оформление документов ведет непосредственно сама управляющая в соответствии с учетом требований трудового законодательства Российской Федерации.

Функциональными обязанностями управляющей являются организация и разработка организационной структуры управления и предложений по расстановке кадров проведение и систематического изучения рабочего времени работниками, выявление и анализ причин потерь рабочего времени, разработка предложений по улучшению его использования; изучение эффективности применения систем оплаты труда и разработка мероприятий по совершенствованию заработной платы всех категорий работников; организационно-методическая деятельность по улучшению работы с кадрами; изучение деловых качеств специалистов и формирование резерва для выдвижения на вышестоящие должности; отработка штатных расписаний; распределением фонда премиального вознаграждения; получение лицензий; оформление договоров аренды на занимаемые помещения и приобретение дополнительных помещений; проведение текущих и капитальных ремонтов; материально-техническое обеспечение (мебелью, оборудованием, расходными материалами и др.); составление плана мероприятий по улучшению материально-технического и хозяйственного обеспечения на предстоящий период.

1.3 Коммуникативная структура управления

Коммуникация - это обмен информацией, на основе которого руководитель получает информацию, необходимую для принятия эффективных решений, и доводит принятые решения до сотрудников организации. Если коммуникации налажены плохо, решения могут оказываться ошибочными, люди могут неверно понимать чего же хочет от них руководство, или, наконец, от этого могут страдать межличностные отношения. Эффективностью коммуникаций часто определяется качество решений и то, как они в действительности будут реализованы.

Почти невозможно переоценить важность коммуникаций в управлении. Едва ли не все, что делают руководители, чтобы облегчить организации достижение ее целей, требует эффективного обмена информацией. Если люди не смогут обмениваться информацией, они не сумеют работать вместе, формулировать цели и достигать их. Однако коммуникации - это сложный процесс, состоящий из взаимозависимых шагов. Каждый из этих шагов очень нужен для того, чтобы сделать наши мысли понятными другому лицу. Каждый шаг - это пункт, в котором, если мы будем небрежны и не будем думать о том, что делаем, смысл может быть утрачен.

Осуществление коммуникаций - это связующий процесс, необходимый для любого важного управленческого действия, в котором роль менеджера одна из важнейших.

Осуществляются коммуникации путем передачи идей, фактов, мнений, ощущений или восприятии, чувств и отношений от одного лица другому в устной или какой-либо другой форме с целью получения в ответ желаемой реакции.

При рассмотрении коммуникационного процесса необходимо учитывать, что в условиях человеческого общения важно не только то, как информация передается, но и то, как формируется, уточняется, развивается. Коммуникация и информация различные, но связанные между собой вещи. Коммуникация включает в себя и то, что передается, и то, как это «что» передается.

Для того чтобы коммуникация состоялась, необходимо, как минимум, наличие двух людей. Поэтому каждый из участников должен обладать всеми или некоторыми способностями: видеть, слышать, осязать, воспринимать запах и вкус. Эффективная коммуникация требует от каждой из сторон определенных навыков и умений.

В специфически человеческом обмене информацией особую роль для каждого участника общения играет значимость информации, так как люди не просто обмениваются словами, а стремятся при этом выработать общий смысл. А это возможно при условии, что информация не только принята, но и понятна, осмыслена. По общему признанию, коммуникации имеют огромное значение для успеха деятельности предприятий и представляют одну из сложных проблем менеджмента. По существу это своего рода «кровеносная система» единого организма фирмы. Эффективно работающими руководителями считают тех, кто эффективен в коммуникациях.

управленческий персонал кадровый

2. Организация подсистемы линейного управления

Для более эффективного управления персоналом в кафе «Лето» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития фирмы в современных условиях.

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Отдел по управлению персоналом будет выполнять следующие функции:

- разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития предприятия;

- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

- учет личного состава предприятия;

- хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

- контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

- изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

- анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рационального использования;

- создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

- работа по созданию резерва на выдвижение;

- подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих;

- подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;

- подготовка материалов для предоставления рабочих, специалистов и служащих к поощрению и награждению;

- принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;

- осуществления контроля и инструктажа работников отдела кадров;

- организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

- ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

Количественный состав отдела по управлению персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются:

- общая численность работников организации;

- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличие филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников, их квалификация;

- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;

- техническое обеспечение управленческого труда и т.д.

Методы расчета носят в основном рекомендательный характер. Численность кадровой службы обычно определяется из расчета 1 работник на 100-130 работающих. Поэтому в ООО «Лето», исходя из этого, можно определить минимум состава отдела кадров - 1 человек.

Поскольку одним из важнейших направлений современного предприятия является именно работа с кадрами, необходимо совершенствовать специфику кадровой работы на предприятии и в первую очередь создать службу управления персоналом.

Сложившаяся практика функционального разделения труда, закрепленная в тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, предусматривает в структуре управления следующие должности специалистов и исполнителей, ориентированных на человека: экономист по труду, социолог, психолог, физиолог, инженер по охране труда и технике безопасности, инженер по организации труда, инженер по нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда, техник по труду, инспектор по кадрам.

На исследуемом предприятии можно предусмотреть должность начальника кадровой службы - 1 человек.

Как следует из содержания кадровой работы, руководитель кадровой службы должен обладать широкой подготовкой в области управления персоналом. Он должен видеть проблемы управления персоналом и пути их решения в комплексе, во взаимосвязи с работой других управленческих структур.

В своей работе служба управления персоналом ООО «Лето» должна руководствоваться основными законодательными актами, принятыми как на федеральном, так и на республиканском уровне. Основными из них являются Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, ТК РФ, Указы и Постановления Президента РФ и РМЭ и Правительства.

Основополагающим документом при приеме на работу, где оговариваются должностные права и обязанности, как уже отмечалось, является трудовой договор. Кроме того, руководитель в своей работе руководствуются Положениями и инструкциями, касающимися непосредственно выполнения ими конкретных обязанностей.

При создании службы управления персоналом, необходимо определить должностные обязанности работников этого подразделения, поэтому необходимо разработать должностную инструкцию начальника отдела персонала (кадров) на рассматриваемом предприятии и Положение об отделе персонала (кадров).

Кадровая служба кафе «Лето» должна установить названия должностей работников в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенным в действие с I января 1996 г. постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 3671.

Начальник отдела кадровой службы должен проводить кадровую политику на основании планов и стратегии развития предприятия. Для этого необходимо проводить политику отбора и набора кадров, поскольку она наиболее подходит для формирования кадрового состава предприятия, проводить работу с кадровым резервом, определить мероприятия по оценке деятельности персонала.

Задача новой службы заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим она начинает расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

3. Организация подсистем функционального управления

Основной целью деятельности предприятия является постоянное увеличение объемов продаж товаров и услуг.

Миссия фирмы - обеспечивать потребности населения качественным питанием при высоком уровнем сервиса.

Цель кафе «Лето» - занять лидирующее положение на рынке общественного питания в Котласе.

Для работы предприятий массового питания необходимо снабжать их сырьем, полуфабрикатами, покупными товарами в необходимом количестве и ассортименте для обеспечения выпуска кулинарной продукции и товарооборота.

План снабжения хозяйства разрабатывается в форме баланса и состоит:

- из потребности в сырье, товарах;

- запасов сырья и товаров на начало и конец планового периода;

- поступления сырья и товаров.

Планирование снабжения сырьем и товарами начинается с анализа выполнения этого плана за прошлые годы и текущий период. Кроме того, исходной информацией для планирования являются данные об объеме товарных фондов, нормы расхода сырья на единицу изделия, плановая производственная программа, объем запланированной продукции и товарооборота.

По мнению автора для совершенствования менеджмента организации необходимо провести комплексную диагностику предприятия.

Комплексная диагностика проводится в следующих целях:

1. Получение высшим руководством организации независимого экспертного заключения о финансово-экономическом состоянии предприятия и перспективах развития.

2. Получение высшим руководством организации информации о межличностных отношениях в коллективе и способах урегулирования конфликтных ситуаций.

3. Получения экспертной оценки эффективности деятельности подразделений. Рекомендаций по улучшению взаимодействия между подразделениями.

4. Построения системы приоритетов во внедрении интегрированных систем управления предприятием и совершенствования управленческих технологий во всех функциональных областях.

5. Выстраивания оптимальной системы управления предприятием (через усиление концентрации высшего менеджмента на решение стратегических задач и повышение управляемости структурных звеньев).

Кафе «Лето» оснащено инженерными системами и оборудованием, обеспечивающими необходимый уровень комфорта, в том числе: горячее и холодное водоснабжение, канализация, отопление, вентиляция, телефонная связь, система аварийного оповещения, пожарная сигнализация.

Предприятие имеет вывеску с указанием его типа, фирменным названием, информацию о режиме работы, об оказываемых услугах.

В интерьере зала используются оригинальные декоративные элементы. Предусмотрена сцена и танцевальная площадка.

В зале имеется наличие столов различной вместимости (2,4,6 мест и др.).

У персонала имеется в наличии форменная одежда и обувь.

В состав помещений для потребителей входят: вестибюль, гардероб, зал, мужской туалет, женский туалет.

На предприятии выполняются все правила и инструкции по охране труда и пожарной безопасности.

Визитной карточкой кафе называют его меню, т.е. перечень закусок, блюд, напитков (с указанием цены и выхода), имеющихся в продаже.

Меню отпечатано типографским способом, на обложке меню имеется фирменный знак предприятия.

4. Организация других функциональных подсистем

4.1 Внутренняя среда организации

Функциональная система - специальным образом организованный комплекс ресурсов предприятия, обеспечивающий реализацию определенной функции или группы функций. Это может быть как конкретное подразделение с выделенными для него ресурсами, так и некоторые специально выделенные ресурсы нескольких подразделений.

Внутренняя среда организации характеризуется комплексом факторов, определяющих состояние организации и изменения ее характеристик. К этим факторам относятся следующие:

1. Структура организации и системы управления ею. Этот параметр характеризует состав звеньев, подразделений и служб организации, их организационный статус, функции и масштабы. В деятельности этих звеньев можно увидеть условную границу внешней и внутренней среды.

2. Коммуникации, отражающие полный комплекс отношений и связей между звеньями, каналы движения информации.

3. Персонал, осуществляющий деятельность всей организации, ее функционирование и развитие. Состояние персонала характеризуется параметрами профессионализма, образования, квалификации, системой интересов и ценностей, накопленным опытом.

4. Корпоративность, существование и проявление в той или иной степени корпоративного духа, культуры, верности традициям организации.

5. Потенциал, который находит свое отражение в составе и структуре ресурсов, возможностях их использования, сопряжении.

6. Методология управления, проявляющаяся в господствующих в организации и управлении подходах и принципах решения проблем, освоенных методиках анализа ситуаций и разработки управленческих решений.

7. Финансовое состояние организации.

8. Уровень технологического развития и состояние техники.

9. Социально-психологическая атмосфера деятельности, которая характеризуется такими факторами как уверенность, верность, энтузиазм.

С момента открытия кафе численность персонала составляла 35 человек, и имелось 6 вакансий. В январе 2014 года проходила программа оптимизации кадров - численность составила 29 человек, и 2 вакансии. Следовательно, оптимизация снизила состав работников на 10,3 %.

В кафе работают преимущественно женщины, это повара, официанты, кассиры и т.д. Мужчины занимают должности: администратор торгового зала и руководящие. Гендерный состав работников кафе «Лето» графически представлен на рисунке 1.

Рисунок 1 - Гендерный состав персонала кафе «Лето»

На вакантные должности существует конкурсный отбор, в соответствии с требованиями и стандартами к должностям (квалификация, стаж работы и т.д.). Кандидатам предлагается заполнить анкету.

Таблица 2. - Состав персонала по уровню образования

Уровень образования работников	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Абсолютное отклонение
				2012 г.	2013 г.
Среднее полное	2	2	2	0	0
Среднее профессиональное	8	8	8	0	0
Высшее образование	25	23	19	0	-4
Всего работников	35	33	29	-2	-7

Таблица 3 - Состав персонала по стажу работы

Стаж работы на предприятии	2011 г.	2012 г.	2013г.	Абсолютное отклонение
				2012 г.	2013 г.
До 1 года	28	25	20	+1	-1
2-5 лет	5	6	7	-1	+1
6-10 лет	2	2	2	+1	0
Всего работников	35	33	29	+2	0

К объективным элементам организационной культуры относятся логотип, оформление здания, внешний вид персонала и так далее.

Логотип кафе «Лето» является важнейшим элементом фирменного стиля и играет огромную роль в узнаваемости компании. Форма логотипа во многом определяет первоначальное отношение к нему со стороны потребителя. Логотип кафе присутствует на фирменных упаковочных пакетах, на фасаде здания, на подарочных картах, открытках и т.д.

Достаточно удачный логотип значительно повышает эффективность рекламы, поднимает имидж компании и влияет на ее восприятие и узнаваемость на рынке. В оформлении фасада кафе используется черный цвет в сочетании с желтым. Использование этих классических цветов, подчеркивает высокое качество предлагаемой продукции и соответствующего профессионального обслуживания клиентов, престиж кафе. Достаточно большие по размеру окна, позволяют использовать их как витрину для привлечения покупателей, которая оформляется в соответствии с предстоящими праздниками, акциями, проходящими в кафе. Обзорность окон, позволяет видеть витрины, продукцию, обслуживание клиентов продавцами со стороны улицы, что особо привлекает внимание прохожих.

Внутреннее оформление кафе так же выдержано в этих цветах, что придает целостность помещения, ощущение особой атмосферы для посетителей. В кафе посетителя всегда встречают внимательные официанты. Знание предлагаемой продукции, способов ее использования, знание основ психологии покупателя, развитая речь, умение управлять своими эмоциями, коммуникабельность, умение поддержать беседу, презентабельная внешность необходимы для работы в данном кафе.

Руководством кафе предпринимались попытки разработки униформы персонала. Однако одно из важных моментов для такой одежды, как практичная в носке и стирке ткань не были учтены. В настоящее время предлагается использовать черный или желтый цвет в одежде, в качестве униформы.

К субъективным элементам организационной культуры причисляются:

1) миссия данной организации:

Мы стараемся опережать требования и запросы покупателей, постоянно совершенствуя услуги и качество обслуживания.

2) Результаты опроса персонала по осознанию миссии организации показали, что только 61% работников осознают и воспринимают миссию организации; 30% - не могут сформулировать миссию организации; 9% - не имеют понятия о миссии организации. Отрицательно влияет на повышение приверженности и мотивации персонала и лучшему взаимодействию между руководителем и подчиненными.

3) организационные ценности, очень важны для анализа организационной культуры, так как система ценностей образует внутренний стержень культуры.

В данной организации действуют такие нормы поведения как внимательное и уважительное отношение к поситетелям, взаимовыручка и взаимопомощь между сотрудниками, поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; сглаживание и быстрое разрешение конфликтов; руководство общается с подчиненными в основном через администраторов; неразглашение коммерческой тайны; проявление уважения к руководителю предприятия и к работникам, имеющим долгий стаж работы в этой организации.

4) обряды - это стандартные, зачастую торжественные и даже театрализованные, мероприятия, проводимые в определенное время и по специальному поводу с целью подчеркнуть важность события и оказать требуемое влияние на поведение работников. Обряды составляют важную часть организационной культуры.

В кафе «Лето» проводятся следующие обряды:

- исторические обряды - торжества, связанные с юбилейными датами (основание компании), другими эпохальными событиями в деятельности организации (открытие кафе). Их задачей является обеспечение преемственности организационной культуры, формирование чувства причастности к организации;

- обряды посвящения - знакомство вновь принимаемых работников с организационными ценностями, нормами поведения. Эти обряды призваны сформировать у нового работника чувство причастности к организации, удовлетворение от правильности сделанного им выбора;

- обряды проводов - мероприятия, проводимые при уходе работников из организации. Они включают в себя торжественные речи, подарки и подтверждают тем самым высокую оценку работников их лояльности и верности организации;

- обряды единения - совместное празднование работников и руководства Нового года и т.д. Эти обряды «смягчают» статусные различия, символизируют общность всех звеньев организационной иерархии;

- обряды усиления - как правило, это конкурсы на лучшего повара или официанта. Обряды усиления призваны актуализировать в подразделениях компании дух соперничества, дух стремления к победе.

Таким образом, в обрядах происходит не только рациональное усвоение тех или иных норм, ценностей и идеалов, но и сопереживание им участниками обрядового действия.

6) ритуалы - совокупность мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на работников с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений.

Из формальных ритуалов присутствующих в данной организации можно назвать такие как начало рабочего дня и конец рабочего дня.

Администратор зала обычно первым приходит на работу, готовит помещение (включает свет, компьютеры, музыкальное сопровождение). При приходе бухгалтера он же сдает выручку с предыдущего дня, сообщает руководству о событиях происходящих внутри предприятия, решает с ним организационные вопросы.

Неформальные ритуалы могут быть как позитивными, объединяющими здоровые силы и идеи организации, так и разрушительными (с точки зрения корпоративной культуры) и угрожающими для ее лидеров, не признающих за ними право на существование. Прежде всего, к ним относятся:

- "утренний кофе" (чаще всего обмен последними новостями личной и культурной жизни, а также планирование рабочего дня);

- "перерыв на обед" (обсуждение корпоративных новостей (сплетен) и событий, обмен информацией, опытом и советами);

- неформальные встречи после работы (установление более тесных отношений между коллегами, обсуждение проблем, о которых на работе "нельзя и заикаться").

7) язык

В организации используют свой уникальный язык для успешной реализации организационной культуры. Существуют уникальные термины, описывающие оборудование, работников, поставщиков, клиентов и продукцию, т.е. все то, что имеет непосредственное отношение к сфере деятельности организации. Новичков приобщают к языку, существующему в организации. Обычно по истечении некоторого времени работы они могут свободно оперировать принятыми в организации терминами.

8) данной организации присущи следующие нормы и правила внутреннего взаимодействия:

- старшинство и власть - полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.;

- значение различных руководящих должностей и функций - важность руководящих постов, роли и полномочия отдельных работников;

- обращение с людьми - характерен фаворитизм; привилегии отдельным сотрудникам; сложность в построении карьеры; справедливость при оплате; слабая мотивация людей;

- использование критериев выбора на руководящие должности старшинство или влияние неформальных отношений и групп и т.д.;

- организация работы и дисциплина - чаще всего принудительная дисциплина; не использование новых форм организации работы;

- стиль руководства и управления - либерально-демократический; окончательное решение принимается руководителем, после выслушивание мнения и консультаций отдельных работников.

- распространение и обмен информацией - высокая информированность работников; легкость обмена информацией через неформальные связи;

- характер контактов - предпочтение отдается личным контактам; существует жесткость в использовании установившихся каналов служебного общения; низкая возможность контактов с высшим руководством; собрания применяются достаточно редко; при проведении собраний ведущее слово за руководителем;

- характер социализации - существует две группы по общению, как в рабочее, так и нерабочее время; присутствуют барьеры общения между людьми из разных групп;

9) социально-психологический климат в коллективе - это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

4.2 Внешняя среда

Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ресурсы внешней среды не безграничны. И на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды. Это может ослабить ее потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям. Задача стратегического управления состоит в обеспечении такого взаимодействия организации со средой, которое позволяло бы ей поддерживать ее потенциал на уровне, необходимом для достижения ее целей, и тем самым давало бы ей возможность выживать в долгосрочной перспективе.

Анализ внешней среды представляет собой процесс, посредством которого разработчики стратегического плана контролируют внешние по отношению к организации факторы, чтобы определить возможности и угрозы для фирмы.

Рис. 2 - Угрозы и возможности, с которыми сталкивается организация.

Угрозы и возможности, с которыми сталкивается организация, можно выделить в семь областей. Этими областями (факторами) являются экономика, политика, рынок, конкуренция, технология, социальное поведение и международное положение.

Оценим основные внешние факторы применительно к кафе «Лето».

1. Экономические факторы. В целом экономическая ситуация в стране является кризисной. К важнейшим экономическим факторам, оказывающим сильнейшее как позитивное, так и негативные последствия на деятельность организации, относятся следующие:

a) Инфляция. Несмотря на несущественное снижение темпа роста инфляции за последний год, наблюдается рост цен. При этом существующая инфляция приводит к обесцениванию существующих запасов полуфабрикатов и сырья, к обесцениванию денежных средств, возмещающих затраты предприятия, что в конечном итоге заставляет предприятие искать источники пополнения оборотных средств. Инфляция может представлять серьезную угрозу для достижения целей организации;

b) Налоговая ставка. Изменение налоговых ставок приведет либо к положительному, либо к отрицательному влиянию на деятельность организации;

c) Курс иностранной валюты. Постоянное повышение курса доллара по отношению к российскому рублю приводит к удорожанию полуфабрикатов в рублевом эквиваленте и увеличению цены продукции. Поэтому повышение курса доллара сказывается негативным образом на деятельность предприятия и заставляет его искать наиболее подходящую цену, которая бы способствовала незначительному снижению спроса и сохраняла прибыль на прежнем уровне.

2. Политические факторы. Внутренний рынок и деятельность организации постоянно находятся под влиянием политических событий и решений, и руководство организации должно следить за принимаемыми решениями и законами не только федерального правительства, но и местных органов власти, на территории которых функционирует предприятие. С этой точки зрения кафе «Лето» необходимо следить за изменениями текущего законодательства в области налоговой политики правительства, г.Котласа и г.Коряжма, кредитной политики и ставок рефинансирования ЦБ РФ (организация неоднократно получала кредиты и собирается использовать данный источник привлечения заемных средств в дальнейшем), законодательства по защите прав потребителей.

3. Рыночные факторы. Изменчивая рыночная внешняя среда представляет собой область постоянного беспокойства для нашего предприятия. В анализ внешней рыночной среды входят следующие факторы, которые могут оказывать непосредственное воздействие на успехи и провалы предприятия:

а) Уровень конкуренции в отрасли. В настоящее время в г.Котласе и в г. Коряжма появилось большое количество кафе и ресторанов. Поэтому с точки зрения уровня конкуренции в этой области предприятию очень трудно удерживать свое конкурентное положение.

б) Изменение доходов потребителей. В настоящее время кафе «Лето» ориентируется на потребителей со средним и высоким уровнями дохода. Небольшое снижение или увеличение доходов потребителей не приведет к существенному изменению доходов организации.

в) Демографические факторы. Изменения в демографической ситуации, происходящие в России, оказывают как позитивное, так и негативное воздействие на деятельность нашего предприятия. В настоящее время в регионе наблюдается демографический кризис, поэтому увеличение спроса на мясную продукцию будет низкое. Однако, доходы населения увеличиваются, что приведет к увеличению спроса на более дорогую мясную продукцию, что положительно скажется на прибыли предприятия.

4. Социальные факторы. Эти факторы связаны с меняющимися ожиданиями, отношениями и нравами общества.

5. Потребители. Потребителями является население города Котласа и города Коряжма. Общее количество проживающих на территории города Котласа и города Коряжма составляет 108513 человек, в том числе в городе Коряжма 44266 человек и в городе Котласе - 64247 человек.

Заключение

Любая организация находится и функционирует в среде. Каждое действие всех без исключения организаций возможно только в том случае, если среда допускает его осуществление. Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ресурсы внешней среды не безграничны. И на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды. Это может ослабить ее потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям. Задача стратегического управления состоит в обеспечении такого взаимодействия организации со средой, которое позволяло бы ей поддерживать ее потенциал на уровне, необходимом для достижения ее целей, и тем самым давало бы ей возможность выживать в долгосрочной перспективе. Для того чтобы определить стратегию поведения организации и провести эту стратегию в жизнь, руководство должно иметь углубленное представление не только о внутренней среде организации, ее потенциале и тенденциях развития, но и о внешней среде, тенденциях ее развития и месте, занимаемом в ней организацией. При этом внешнее окружение изучается стратегическим управлением в первую очередь для того, чтобы вскрыть те угрозы и возможности, которые организация должна учитывать при определении своих целей и при их достижении.

Обладание ресурсами позволяет экономическому субъекту принципиально определить характер их использования во взаимоотношениях с внешней средой предприятия. Выражение «приспособление к новым условиям», которое часто используется для характеристики деятельности успешно развивающихся фирм, представляется не совсем удачным, поскольку он создает впечатление пассивной и направленной преимущественно на внутренние изменения экономической стратегии организации. Бесспорно, приспособляемость к изменяющимся условиям среды может быть основанием для длительного и успешного существования предприятия. Однако стратегия означает не столько следование за изменениями окружения и осуществление стратегических изменений в организации, сколько активное взаимодействие с внешней средой. Стратегически активное предприятие должно направленно воздействовать на среду, изменяя и приспосабливая ее к реализации стратегии, создавая условия для достижения стратегических целей. В определенном смысле можно утверждать, что это и будут стратегические изменения, важнейшая составная часть реализации стратегии.

В управлении анализ среды предполагает изучение трех элементов: макроокружения, непосредственного окружения и внутренней среды.

Непосредственное окружение анализируется по следующим основным компонентам: посетители, поставщики, конкуренты, рынок рабочей силы.

Анализ внутренней среды вскрывает те возможности, тот потенциал, на который может рассчитывать фирма в конкурентной борьбе в процессе достижения своих целей. Анализ внутренней среды позволяет также лучше уяснить цели организации, более верно сформулировать миссию, т.е. определить смысл и направления деятельности фирмы.

Приложение

Должностная инструкция директора кафе «Лето»

Должность: директор кафе.

Профиль должности (требования при приеме на работу): Мужчина или женщина 28-50 лет. Образование - высшее. Отличный специалист (опыт работы не менее трех лет). Обладает хорошими организаторскими способностями и лидерскими навыками (опыт работы на руководящей должности не менее 1 года). Стрессоустойчивый. Клиентоориентированный (опыт работы с клиентами). Коммуникабельный. Правильная и грамотная речь.

Предприятие: Кафе «Лето»

Общая цель должности:

Руководить в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной деятельностью заведения, несёт всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений. Контролировать работу заведения с целью обеспечения предоставления качественных услуг, постоянного роста эффективности и результативности деятельности по реализации продукции и расширению клиентской базы, а также обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей и контроль за соблюдением работниками правил по охране труда.

Функциональные обязанности	Продукт на выходе	Показатель качества продукта
1. Контролировать процесс обслуживания гостей и покупателей в соответствии со стандартами обслуживания	Удовлетворенные гость и покупатель	Максимальное количество
2. Строго следить за соблюдением технологии приготовления	Отсутствие фактов наличия бракованной продукции на прилавках заведения	Нет жалоб от покупателей
3. Осуществлять контроль за соблюдением правил эксплуатации оборудования	Отсутствие поломок оборудования	Минимальное количество
4. Заполнять необходимую документацию	1. Товарный отчёт. Ежедневно передавать его в бухгалтерию через водителя	Своевременно и ежедневно
	2. Дневной заборный лист. Ежедневно передавать его в бухгалтерию через водителя	Своевременно и ежедневно
	3. Тетрадь детализации расхода сырья (хранится у директора).	Совпадение данных с товарным отчётом
5. Разрешать конфликтные ситуации внутри коллектива	Справедливость и обоснованность принятого решения	Удовлетворенность сторон
6. Контролировать соблюдение сотрудниками трудовой и производственной дисциплины	Соблюдение сотрудниками трудовой и производственной дисциплины	Минимальное количество нарушений
7. Контролировать соблюдение сотрудниками правил по охране труда и техники безопасности	Соблюдение сотрудниками техники безопасности и правил по охране труда	Исключение фактов получения травм сотрудниками заведения при исполнении своих должностных обязанностей
8. Контролировать соблюдение сотрудниками требований санитарной гигиены и прохождение медосмотра каждые полгода.	Выполнение сотрудниками требований санитарной и личной гигиены	Соответствие внешнего вида персонала согласно требованиям, описанным в «Стандартах обслуживания посетителей»
9. Контролировать размещение рекламных материалов в заведении	Наличие рекламных плакатов, вывесок и т.п. Продвижение новинок	Своевременность Эффективность
10. Организовывать продвижения новинок	Обращение внимания гостей на новинки	Проявление интереса к новинкам со стороны покупателей; Увеличение числа продаж
11. Контролировать исполнение заявок, сроки реализации и наличие сопроводительных документов при поставках	Выполнение поставщиком требований по срокам поставок, условиям транспортировки и наличие необходимой документации	Минимальное количество сорванных поставок по каким-либо причинам
12. Контролировать соблюдение принципа FIFO при выкладке блюд и товаров на витрины
13. Нести ответственность за факты реализации продукции с истёкшим сроком хранения	Несение материальной и уголовной ответственности	Полное исключение фактов реализации продукции с истёкшим сроком хранения
14. Осуществлять и мотивировать расстановку кадров	Грамотная и благоприятная для сотрудников расстановка	Максимально эффективно работающий персонал
15. Способствовать профессиональному развитию сотрудников	Получение сотрудниками дополнительных знаний, умений и навыков, необходимых для работы	Эффективность работы
16. Нести полную ответственность за работу заведения	Возмещение убытков, понесенных заведением по вине директора	Своевременность Полный объём возмещения
17. Осуществлять контроль за соблюдением коммерческой тайны своими подчиненными	Конфиденциальность информации	Недоступность информации для посторонних лиц
18. Проводить ознакомление сотрудников с их должностными инструкциями и выдавать инструкции для ознакомления на руки под роспись	Ознакомленный с должностными инструкциями сотрудник; Подпись сотрудника в должностной инструкции	Максимальная глубина ознакомления Внесение предложений и дополнений

должен знать:

1. Постановления, распоряжения, приказы и иные нормативные документы, касающиеся предоставления услуг в сфере общественного питания.

2. Закон о защите прав потребителей от 07.02.1992 г. №2301-1.

3. Правила продажи отдельных видов товаров. (Утверждены постановлением правительства РФ от 19.01.1998 г №55).

4. СанПин 2.3.6.1066-02.

Квалификационные требования:

1. Специальные знания и навыки:

- Образование высшее, дополнительное образование (в сфере общепита)

- Опыт руководящей работы не менее 3 лет

- Опыт работы по профилю не менее 3 лет

- Знание графика и требований к документообороту

- Знание руководящих документов своего функционального подразделения (заведения)

- Знание технологии предоставления услуг в сфере общественного питания