Совершенствование кадрового планирования на предприятии (Скопинский филиал – ОАО "Рязанская областная электросетевая компания")
Социально-экономическая характеристика Скопинского филиала ОАО "РОЭК". Анализ кадрового планирования трудовых ресурсов компании. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии предприятия и оценка их экономической эффективности.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 07.07.2011 |
| Размер файла | 1,2 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2.3 Анализ кадрового планирования трудовых ресурсов Скопинского филиала ОАО «РОЭК»
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в Скопинском филиале ОАО «РОЭК» является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. По структурной схеме заместитель директора по работе с персоналом и общим вопросам контролирует работу отдела кадров, хозяйственного отдела, строительства. Работу службы непосредственно координирует начальник отдела.
Использование персонала в Скопинском филиале ОАО «РОЭК» регламентируется:
1. Положением о филиале;
2. Должностными инструкциями;
3. Положением о службе персонала;
3.1. Положениями о подразделениях;
4. Трудовым договором;
5. Договором о материальной ответственности.
Таблица 3 - Основные направления работы с кадровым персоналом Скопинского филиала ОАО «РОЭК»
|
N |
Наименование направления |
Цель |
|
|
1 |
Учетно-организационная работа |
Организация кадрового делопроизводства и учета персонала в соответствии с требованиями нормативных и законодательных актов |
|
|
2 |
Планирование и подбор персонала |
Определение потребностей подразделений Скопинского филиала ОАО «РОЭК» и своевременный подбор специалистов, обладающих необходимой ква-лификацией и личностными качествами |
|
|
3 |
Развитие персонала |
Организация обучения персонала, профессионально владеющего современными технологиями |
|
|
4 |
Система мотивации и стимулирования |
Закрепление высоко квалифицированных специалистов, мотивация и стимулирование сотрудников на достижение высоких результатов труда, повышение квалификации |
|
|
5 |
Развитие корпоративной культуры |
Развитие корпоративной культуры в соответствии с требованиями стратегии и философии Скопинского филиала ОАО «РОЭК». Создание единой команды, организация эффективных коммуникаций, внедрение этических норм поведения |
К основным задачам отдела кадров можно отнести следующие:
1) создание целостной системы работы с кадрами, неразрывно связанной с ключевыми задачами, стоящими перед Скопинским филиалом ОАО «РОЭК»;
2) осуществление мероприятий по подбору, перемещению, увольнению работников;
3) организация мероприятий по обучению, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников организации;
4) аттестация работников;
5) обеспечение соблюдения трудового режима;
6) формирование установленной отчетности по предмету деятельности отдела;
7) согласование деятельности отдела с другими службами Скопинского филиала ОАО «РОЭК».
Использование персонала в Скопинском филиале ОАО «РОЭК» направлено на осуществление комплекса организационно-технических, экономических и санитарно-гигиенических мероприятий, позволяющих осуществлять технологический процесс, эффективно использовать производственные и другие площади, оборудование и персонал Скопинского филиала ОАО «РОЭК», создавать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечивать высокий уровень обслуживания населения.
Одной из важнейших задач кадровой и организационной работы в Скопинском филиале ОАО «РОЭК» на данный момент является сохранение традиционно высокого уровня квалификации персонала, обеспеченность компании кадрами. Принятие любого управленческого решения немыслимо без тщательного и сбалансированного анализа.
Численность работающих в Скопинском филиале ОАО «РОЭК» по состоянию на 01.01.2011г. составляет 1206 человек. Численность персонала, размеры производственной деятельности и регионального значения позволяет отнести предприятие к числу средних предприятий в масштабе страны и крупных - в масштабе г. Рязань и Рязанской области. Предприятие работает в сфере услуг и является монополистом на рынке услуг г. Рязань и Рязанской области. Производственная деятельность, тем не менее, предполагает непрерывное технологическое совершенствование в целях снижения себестоимости предоставляемых услуг.
На предприятии на 1 января ежегодно составляется штатное расписание. Штатное расписание утверждает генеральный директор Скопинского филиала ОАО «РОЭК». В нем указывается наименование должностей, число штатных единиц, должностной оклад, всего в месяц.
Рассмотрим общий состав кадрового персонала Скопинского филиала ОАО «РОЭК» за 2008-2010гг. таблица 3. Источником информации служит: штатное расписание Скопинского филиала ОАО «РОЭК» на 01.01.2009 г., на 01.01.2010 г., на 01.01.2011 г.
Данные таблицы 4 показывают, что общая численность персонала Скопинского филиала ОАО «РОЭК» в 2009 годом по сравнению с 2008 годом уменьшилась на 5 человек, а в 2010 году, по сравнению с 2009 годом увеличилась на 1 человека, а по сравнению в 2008г. уменьшилась на 4 человека. Общее количество работников предприятия на 31.12.2010 г. составляло 1206 человек.
Таблица 4 - Состав кадрового персонала Скопинского филиала ОАО «РОЭК»
|
Категория работников |
Факт |
|||
|
2008 г. |
2009 г. |
2010 г. |
||
|
Численность, всего персонала |
1210 |
1205 |
1206 |
|
|
в том числе: |
||||
|
- основных рабочих |
688 |
669 |
660 |
|
|
- вспомогательных рабочих |
326 |
340 |
350 |
|
|
- служащие |
10 |
10 |
10 |
|
|
- управленческий персонал |
186 |
186 |
186 |
Источник: Штатное расписание Скопинского филиала ОАО «РОЭК» на 01.01.2009 г., на 01.01.2010 г., на 01.01.2011 г.
Таблице 5- Качественный состав персонала Скопинского филиала ОАО «РОЭК» по образованию на 01.01.2011г.
|
Категория работников |
Кол-во, чел. |
Образование |
||||
|
высшее |
среднетехническое |
среднее |
незаконченноесреднее |
|||
|
Руководители |
89 |
73 |
16 |
- |
- |
|
|
Специалисты |
97 |
43 |
48 |
6 |
- |
|
|
Служащие |
10 |
10 |
||||
|
Рабочие |
1010 |
11 |
455 |
436 |
108 |
|
|
в том числе: |
||||||
|
- основные |
660 |
11 |
300 |
311 |
38 |
|
|
- вспомогательные |
350 |
155 |
125 |
70 |
||
|
Итого |
1206 |
127 |
529 |
442 |
108 |
Источник: Штатное расписание Скопинского филиала ОАО «РОЭК»
Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню образования таблица 5. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание [46, с. 151].
Данные таблицы 5, показывают, что преобладающая часть кадрового персонала имеют средне-техническое образование (38,06%) или среднее образование (43,86%) соответственно 529 и 442 человека. Высшее образование у 127 человек или у 10.53%, из которых 116 человек - это руководители или специалисты. Незаконченное среднее образование у 108 человек, в основном это вспомогательные работники.
В целях повышения образовательного уровня в Скопинском филиале ОАО «РОЭК» уделяется большое внимание подготовке и обучению персонала. Комплексная подготовка персонала является одним из направлений квалификационного и личностного роста персонала, а так же фактором социально-экономического статуса предприятия.
Кадровый персонал, его опыт, знания и умения ? это главная ценность любого предприятия, которая должна непрерывно улучшаться. Весь персонал (руководство, специалисты, рабочие, служащие), их опыт, знания и умения ? это ключевой фактор, который способен обеспечить или не обеспечить преимущество Скопинскому филиалу ОАО «РОЭК» в конкурентной борьбе. В связи с этим, первостепенной задачей является непрерывное улучшение качественного состава трудовых ресурсов предприятия и повышение эффективности их работы, увеличение объемов и ценности коллективного опыта, знаний и умений, где для его реализации выделяется определенное количество финансовых ресурсов. Поэтому необходимо разрабатывать и утверждать бюджет на курсы повышение квалификации кадрового состава предприятия, на переобучение существующего кадрового состава и обучения молодых специалистов, для пополнения и обновления кадрового состава Скопинского филиала ОАО «РОЭК».
Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др [65, с. 248]. Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы на предприятиях железной дороги применяется трудовая статистическая отчетность (УТО-1 и др.).
Для регулирования движения рабочей силы на предприятии и нормирования работы отдела кадров, оценки кадровой политики на предприятии и выявлении ее недостатков применяется нормативный показатель текучести кадров. Норматив текучести кадров составляет 5%. За снижение этого показателя на предприятии не предусмотрены специальные вознаграждения, однако данный показатель является важным при оценке хозяйственной деятельности предприятия, превышение фактического показателя над нормативным свидетельствует о недочетах в кадровой политике.
Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается по формуле:
(1)
Анализа данных таблицы 6 показал, что на предприятии достаточно высокий коэффициент текучесть кадров, однако если в 2009 г. по сравнению с 2008г. коэффициент вырос на 0,74% или на 9 человек, то в 2010г. по сравнению с 2009г. коэффициент текучести кадров снизился на 0,59% и составил 4,89%. При структурном рассмотрении, по данным таблицы 5 видно, что самый высокий показатель коэффициента текучести наблюдается среди молодежи, который в 2010 году превысил нормативный показатель на 0,66% с негативной тенденцией увеличения от года к году. Текучесть специалистов и рабочих не превышает нормативные показатели.
Таблица 6 - Характеристика движения персонала на предприятии
|
Показатель |
2008г. |
2009г. |
2010г. |
|
|
Списочное число работников на начало периода, чел (РН) |
1210 |
1210 |
1200 |
|
|
Среднесписочная численность работников на предприятии (РСР), из них: |
1210 |
1205 |
1206 |
|
|
Молодежь |
387 |
388 |
389 |
|
|
Специалисты |
99 |
97 |
97 |
|
|
Служащие |
10 |
10 |
10 |
|
|
Рабочие |
1013 |
1009 |
1010 |
|
|
Общее число часов, пропущенных работниками в течение года по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации, ч (Рп) |
81184 |
82200 |
82584 |
|
|
Общий баланс рабочего времени организации за год, ч (Р) |
1754936 |
1783760 |
1785490 |
|
|
Принято, чел |
57 |
56 |
70 |
|
|
Уволено, чел (РВ), из них: |
57 |
66 |
59 |
|
|
Число работников, выбывших с предприятия по собственному желанию (РСЖ) |
27 |
27 |
27 |
|
|
молодежь |
19 |
20 |
22 |
|
|
специалисты |
3 |
3 |
3 |
|
|
рабочие |
35 |
43 |
34 |
|
|
Коэффициент текучести кадров (КТ), % |
4,71 |
5,48 |
4,89 |
|
|
Коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии (КУ) |
0,98 |
0,98 |
0,98 |
|
|
Коэффициент интенсивности текучести молодежи (КИТ) |
4,91 |
5,15 |
5,66 |
|
|
Коэффициент интенсивности текучести специалистов (КИТ) |
3,03 |
3,09 |
3,09 |
|
|
Коэффициент интенсивности текучести рабочих (КИТ) |
3,42 |
4,22 |
3,33 |
|
|
Показатель абсентеизма (А), % |
4,63 |
4,61 |
4,63 |
Коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии высокий (0,98) и не имеет тенденции ни к росту, ни к снижению.
Показатель абсентеизма на предприятии сохранился на уровне 4,63%.
Приведенные данные свидетельствуют об удовлетворительных показателях движения персонала на предприятии и необходимости разработки мероприятий по снижению текучести кадров.
В Скопинском филиале ОАО «РОЭК» одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих.
Вторая причина - уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.
Следующая по важности причина - это неудовлетворенность условиями и организацией труда. К ним относятся, вредность производства, большие физические нагрузки, монотонный режим работы и т.д. Несмотря на то, что Трудовым Кодексом РФ и коллективным договором предприятия установлены определенные льготы для работников, занятых во вредных и тяжелых условиях труда, текучесть кадров среди этой группы по-прежнему значительна. Объясняется это еще и тем, что по мере роста заработной платы, повышения общеобразовательного и культурного уровня людей. Особенно молодежи, у них возрастают требования к выбору места работы.
Определенное влияние на текучесть оказывают и бытовые условия. Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.
Следующим шагом к достижению цели представленной работы является анализ кадрового планирования в Скопинском филиале ОАО «РОЭК».
Планированию человеческих ресурсов в Скопинском филиале ОАО «РОЭК» уделяется некоторое внимание. Ежемесячно проводится работа по определению числа работников, контролируется соответствие занятых должностей штатному расписанию, выявляется, таким образом, количество необходимых работников, качественные характеристики вакантных должностей для того, чтобы более эффективно проводить подбор и отбор персонала. Данное планирование скорее можно назвать оперативным, поскольку составление стратегических планов по определению как качественной, так и количественной потребности в кадрах не производится.
Одним из важных направлений кадровой работы является процесс приёма персонала и расстановки кадров. Для отбора персонала применяется метод собеседования. Директор при окончательном утверждении претендента на существующую вакантную должность подписывает соответствующий приказ о принятии на работу.
В Скопинском филиале ОАО «РОЭК» существует положение о планировании проведения образовательных мероприятий, а так же программа планирования карьерного роста сотрудников. Целью этой программы является рост сотрудников, а так же воспитание руководителей-управленцев внутри компании. Для этого руководитель совместно с подчиненным разрабатывает стратегию карьерного роста, т.е. определяет, какое место сотрудник может занять на предприятии через 1-3 года. Работники предприятия постоянно повышают свой профессионализм, принимая участие в профилирующих семинарах (в 2009 - 21 человек, в 2010 - 25 человек); получают смежную профессию в учебных комбинатах (соответственно в 2009 - 3, а в 2010 - 58 работников). В группах качества теоретические знания повысили 148 работников в 2009 году и 158 в 2010 году, повысили свои разряды за 2009-2010 год 67 работников.
Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
- системы целей как основы организационной структуры управления;
- общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
- штатного расписания;
- должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.
Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.
Рассчитаем показатели эффективности использования персонала по формуле:
Оз = ?Ч • IО, (2)
где абсолютное изменение среднесписочной численности работающих:
?Ч = Чо - Чб, (3)
индекс объема продукции:
I = Qо/Qб, (4)
Qо - объем продукции в текущем году, Qб - объем продукции в предыдущем году.
Например, в 2010 г. относительно 2009 г.:
чел.
Производительность труда одного рабочего определяется как отношение произведенного объема продукции в денежных единицах к численности рабочих. В 2010 году:
264: 1010 = 0,261 млн. руб./чел. = 261,4 тыс.руб./чел.
Как следует из проведенного анализа, в анализируемом периоде производительность труда росла более высокими темпами, чем выручка. В 2010 году по сравнению с 2008 годом прирост выручка от продажи продукции составил 17,33%, а прирост производительности труда - 17,82%.
Таблица 7 - Расчет показателей эффективности использования персонала
|
Показатель |
2008 г. |
2009 г. |
2010 г. |
|
|
Среднесписочная численность работников на предприятии (РСР), из них: |
1210 |
1205 |
1206 |
|
|
Выручка, млн.руб. |
225 |
246 |
264 |
|
|
Производительность труда, тыс.руб./чел. |
219,7 |
241,4 |
258,8 |
|
|
Относительное высвобождение (-), дополнительное привлечение (+) численности работающих, чел, чел. |
- |
-5,6 |
0,9 |
Поскольку в 2009 г. по отношению к 2008 г. производительность труда выросла, а среднесписочная численность рабочих увеличилась, то произошло относительное высвобождение числа рабочих. Наоборот, в 2010 г. относительно 2009 г. произошло дополнительное привлечение числа рабочих.
Для определения степени влияния на плановый уровень выручки изменения среднесписочной численности рабочих, общего числа человеко-дней, отработанных всеми рабочими за год, продолжительности рабочего дня и средней производительности труда одного рабочего проведем факторный анализ выручки, методом цепных подстановок, используя мультипликативную модель:
В = Ч • Д • П • ПР. (5)
Необходимые расчеты представим в таблице 8.
Влияние на объем продукции изменения среднесписочной численности рабочих:
?ВЧ = ВЧ1 - В0 = Ч1 • Д0 • П0 • ПР0 - Ч0 • Д0 • П0 • ПР0 = 259,75 - 260,00 = -0,25 млн. руб.
Влияние на объем продукции изменения общего числа человеко-дней, отработанных всеми рабочими за год:
?ВД = ВД1 - ВЧ1 = Ч1 • Д1 • П0 • ПР0 - ?ВЧ = 260,00 - 259,75 = 0,25 млн. руб.
Таблица 8 - Факторный анализ изменения плановой выручки
|
Показатели |
План |
Факт |
Отклонение (+, -) |
|
|
Выручка, млн.руб. |
260,0 |
264,0 |
4,00 |
|
|
Среднесписочная численность рабочих (Ч), чел |
1009 |
1010 |
-1,00 |
|
|
Средняя продолжительность рабочего периода (Д), дн. |
218,40 |
219,52 |
1,12 |
|
|
Средняя продолжительность рабочего дня (П), час |
7,966 |
7,974 |
0,008 |
|
|
Часовая выработка одного рабочего (ПР), руб./час |
145,8 |
147,9 |
2,10 |
Влияние на объем продукции изменения продолжительности рабочего дня (чел/час):
?ВП = ВП1 - ВД1 = Ч1 • Д1 • П1 • ПР0 - ВД1 = 260,25 - 260,00 = 0,25 млн. руб.
Влияние на объем продукции изменения средней производительности труда одного рабочего:
?ВПР = ВПР1 - ВЧ1 = Ч1 • Д1 • П1 • ПР1 - ВЧ1 = 264,00 - 260,25 = 3,75 млн. руб.
Совокупное влияние факторов:
?В = ?ВЧ + ?ВД + ?ВП + ?ВПР = -0,25 + 0,25 + 0,25 + 3,75 = 4,0 млн. руб.
Как следует из проведенного факторного анализа, наибольшее положительное влияние на объем продукции оказало изменение средней производительности труда одного рабочего. Уменьшение численности производственного персонала оказало отрицательное влияние на объем продукции. Таким образом, анализ кадрового планирования в Скопинском филиале ОАО «РОЭК», позволяет говорить о необходимости разработки мероприятий по совершенствованию кадрового планирования.
Данный вывод можно сделать исходя из показателей текучки кадров на предприятии и низкой удовлетворенности профессией молодых специалистов. Также, одной из проблем кадрового планирования Скопинского филиала ОАО «РОЭК» является отсутствие возможности повышения уровня образования рабочих, что является
Все выявленные проблемы будут учтены в проектной части представленной работы, при разработке мероприятий по совершенствованию кадрового планирования Скопинского филиала ОАО «РОЭК».
Глава 3. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию кадрового планирования в Скопинском филиале ОАО «РОЭК»
3.1 Обоснование проекта совершенствования кадровой стратегии в Скопинском филиале ОАО «РОЭК»
Основным источником повышения эффективности функционирования предприятия является проведение грамотной организации системы управления персонала и проведение кадровой политики. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию жить.
Система управления на любом предприятии охватывает весь персонал от административно-управленческих работников до производственного персонала. Разработку плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом целесообразно проводить по нескольким направлениям.
Совершенствование системы управления персоналом в Скопинском филиале ОАО «РОЭК» предусматривает такой порядок комплектования рабочей силы предприятия, при котором создаются и обеспечиваются для каждого работника перспективы его профессионально-квалификационного роста в соответствии с личными способностями и с учетом объективных возможностей и потребностей деятельности предприятия.
На первоначальном этапе необходимо провести документальное оформление основных направлений новой кадровой работы, в общем, и с учетом деятельности каждой категории работников. Все документальное оформление проводится на уровне исполнительной дирекции и может закрепляться в виде приказов, распоряжений и других директив.
После разработки основных положений и утверждения документов необходимо довести их содержание до каждого работника предприятия.
Естественно, что совершенствование системы управления персоналом на предприятии предусматривает совершенствование и работы отдела кадров, и инженера по нормированию труда и заработной платы.
Совершенствование деятельности отдела кадров, как службы управления персоналом на предприятии, рекомендуется осуществляться в следующих направлениях:
· обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;
· широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки, нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятия должны стать договоры с учебными заведениями;
· планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом на выдвижение, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;
· активизация деятельности отдела кадров по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;
· обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от специалистов по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;
· укрепление кадровой службы квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи, с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;
· обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.
Необходимость подобного совершенствования работы кадровой службы связана с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики.
В качестве первого направления целесообразно провести реорганизацию основных функций отдела кадров. Реорганизация кадровой службы позволит создать эффективный механизм управления персоналом
(рисунок 2).
Рисунок 2. Совершенствование структуры отдела кадров.
Необходимо ввести в штатное расписание 4 новых должности: специалист по подбору, отбору и найму персонала, специалист по подготовке и обучению кадров, специалист по делопроизводству и психолог. А также с целью повышения эффективности работы отдела кадров нужно исключить из него должность инспектора по учету кадров и общего специалиста по персоналу. Так как работа общего специалиста подразумевает выполнение всех работ, связанных с движением кадров. Необходимо эту должность поделить на две должности. Таким образом, отдел кадров будет более эффективно работать. Например, один сотрудник будет выполнять работу, связанную с кадровой документацией, другой же - работу по подготовке и повышению квалификации кадров. Это позволит отделу кадров более плотно контактировать с работниками.
В связи с исключением из штатного расписания двух должностей не следует подразумевать сокращение работников. Можно просто их перевести на новые должности. Например, общего специалиста по персоналу перевести на должность специалиста по отбору персонала, а инспектора по учету кадров - на должность специалиста по подготовке и обучению кадров. Так можно избежать лишних затрат на поиск новых работников и сокращение старых. Дальше остается только принять в штат отдела кадров двоих сотрудников.
В результате реорганизации отдела кадров изменятся основные должностные обязанности, как начальника отдела кадров, так и его сотрудников. Отдел кадров становится самостоятельным звеном и совместно с другими службами организации отвечает за достижение экономических, производственных и социальных целей организации. Основные обязанности начальника отдела кадров будут заключаться в следующем:
· заключение, изменение и расторжение трудового договора с работниками в порядке и на условиях, установленным законодательством;
· поощрение работников за добросовестный и эффективный труд;
· требование от работников исполнения или трудовых обязательств и бережного отношения к имуществу предприятия и других работников, соблюдения правил внутреннего распорядка предприятия;
· привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством;
· обеспечение безопасности труда и условия, отвечающие требованиям и гигиены охраны труда.
Начальник отдела кадров должен иметь высшее образование и стаж работы по данной специализации не менее 3 лет. Подчиняется он непосредственно исполнительному директору предприятия. В своем же подчинении он имеет сотрудников отдела кадров.
Специалист по подбору, отбору и найму персонала будет проводить все процедуры, связанные с приемов, увольнением, переводом. Основные должностные обязанности специалиста отдела кадров сформулированы следующим образом.
Специалист по делопроизводству будет заниматься оформлением кадровых документов. Одной из важных задач будет проверка наличия следующих документов у лиц, поступающих на работу. Статьей 65 Трудового Кодекса РФ «Документы, предъявляемые при заключении трудового договора» определены следующие документы:
· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
· трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
· документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
· документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
При приеме на работу специалист отдела кадров будет обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Специалист по подготовке и обучению кадров будет ответственным за подготовку, проведение и анализа полученных результатов периодической аттестацию работников предприятия. Аттестация будет проводится по тем программам, которые предусмотрены соответствующими должностными обязанностями.
Психолог будет ответствен за создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата в организации, уменьшение текучести кадров, повышение стабильности численности персонала. Проведение данных мероприятий должно основываться на тщательном изучении реальной ситуации внутри коллектива. Данный сотрудник изучает основные причины увольнения работников и по мере своих должностных обязанностей должен их минимизировать. Если увольнение продиктовано личными причинами, то сотрудник не принимает участие в устранении такой причины. В случае возникновение конфликтных ситуаций внутри коллектива психолог должен устранить конфликт, и тем самым оставить на работе данного работника. Постоянные конфликтные ситуации, повышение текучести кадров, кризисная ситуация внутри коллектива самым негативным образом отражается на производительности труда, и тем самым снижает эффективность деятельности предприятия в целом. Конечно же, с введением новой должности необходимо рассчитать затраты на его заработную плату (Таблица 9).
Таблица 9 - Затраты на персонал
|
№ п/п |
Должность |
Заработная плата за месяц, тыс. р. |
Заработная плата год, тыс. р. |
|
|
А |
1 |
2 |
||
|
1 |
Психолог |
8 |
96 |
|
|
2 |
Специалист по делопроизводству |
8 |
96 |
|
|
3 |
Итого |
16 |
192 |
Такими затратами будет обуславливаться введение должности психолога. В результате реорганизации отдела кадров повысится эффективность работы данного отдела. Если раньше всеми делами, связанными с работой по персоналу, занимался один человек, то теперь будет трое людей в разных направлениях осуществлять свою работу.
Практика показывает, что на предприятии, где хорошо налажена работа по подготовке и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда, то же самое характерно и для Скопинского филиала - ОАО «РОЭК».
Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению квалификации кадров, а для этого необходимо:
· определить потребности в подготовке и повышении квалификации работников по профессиям;
· разработать в установленном порядке годовые планы по подготовке и повышению квалификации кадров и обеспечение их выполнения;
· создать базу для профессионального обучения рабочих на производстве;
· разработать меры по изготовлению и внедрению специфических средств обучения;
· организовать курсовое обучение и курсы повышения квалификации работников непосредственно на предприятии;
· провести анализ результатов и эффективности подготовки кадров;
· изучить разработку предложений, направляемых руководству предприятия, по дальнейшему совершенствованию форм и методов обучения кадров на предприятии.
Немаловажное место в управлении трудовыми ресурсами занимает планомерное повышение квалификации кадров специалистов и руководящих работников. Значение необходимости непрерывного профессионального роста любого специалиста трудно переоценить. Лишь постоянное обновление знаний помогает работнику сохранить необходимый творческий заряд, способность к активному освоению современных идей.
Кроме того, необходимым условием успешного совершенствования организации подготовки рабочих кадров является совершенствование учебных планов. Они должны отвечать следующим требованиям:
· последовательности. Учебный план должен содержать перечень учебных предметов, подлежащих изучению в строгой последовательности от теоретического к практическому обучению; в нем следует определить учебное время по каждому разделу;
· конкретности по профессиям. В учебном плане отражаются основные цели и задачи обучения в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, чтобы учебный план и программы обеспечивали постепенный рост квалификации рабочего по каждой специальности;
· рациональности. В соответствии с уровнем подготовки обучающихся учебные планы должны содействовать расширению круга знаний обучающихся, стимулировать их стремление к рационализации труда.
Таблица 10 - Затраты на профессиональное обучение в год
|
№ п/п |
Показатели |
Значение |
|
|
А |
1 |
||
|
1 |
Количество работников, запланированное пройти профессиональное обучение, чел. |
60 |
|
|
2 |
Затраты на обучение одного сотрудника, тыс. р. |
21 |
|
|
3 |
Итого |
1260 |
Каждый работник любого предприятия должен стремиться повысить свой профессиональный уровень. Поэтому Скопинский филиал ОАО «РОЭК» должен направлять своих сотрудников на обучение для повышения их квалификации.
Обучение и повышение квалификационного уровня работников связано с издержками предприятия. Оно оплачивает обучение работника. Издержки на профессиональное обучение идут на оплату труда педагогам, на разработку учебных программ, на оплату обучения в образовательном учреждении, на оплату курсов повышения квалификации в специализированных учебных центрах. По опыту данного предприятия фактические затраты на обучение одного работника составляют 21 тыс. р.
Также работники Скопинского филиала ОАО «РОЭК» должны проходить аттестацию. Это позволяет объективно оценивать профессиональные знания, навыки, умения работников, позволяет разделить профессиональные качества и общечеловеческие, планировать карьерный и профессиональный рост, обучение работника.
Аттестация проводится согласно Положению об аттестации, разработанному специалистами отдела кадров и утвержденному генеральным директором. Положением об аттестации должно быть предусмотрено представление в аттестационную комиссию определенных документов, характеризующих работника (отчет о проделанной за определенный период времени работе, отзыв непосредственного руководителя, планы работы и т.п.). Со всеми этими документами работник должен быть ознакомлен. С этим положением работники должны быть ознакомлены под расписку. Специалист отдела кадров также разрабатывает график и план проведения аттестации, и доводят до сотрудников в срок, установленный в положении об аттестации.
Аттестацию проводит специально созданная для этого комиссия, в состав которой будут входить заведующие отделов, сотрудники, имеющие высокую квалификацию, сотрудники отдела кадров, непосредственный руководитель аттестуемого и специалисты из других отделов предприятия.
При проведении аттестации комиссия должна будет оценить все профессиональные качества работников. Оконченные недавно курсы повышения квалификации или получения аттестата профессионального бухгалтера не освобождают работника от участия в аттестации. Процедура аттестации проводится в зависимости от занимаемой должности аттестуемого работника. Например, аттестация может проходить в виде собеседования.
Таблица 11 - Примерный перечень показателей для оценки квалификации
|
№ п/п |
Показатели, характеризующие квалификацию служащего |
Категории служащих |
|||
|
руководители |
специалисты |
др. служащие |
|||
|
А |
1 |
2 |
3 |
||
|
1 |
Образование |
+ |
+ |
+ |
|
|
2 |
Стаж работы по специальности |
+ |
+ |
+ |
|
|
3 |
Профессиональная компетентность |
+ |
+ |
+ |
|
|
3.1 |
знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли |
+ |
+ |
+ |
|
|
3.2 |
умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей |
+ |
+ |
||
|
3.3 |
качество законченной работы |
+ |
|||
|
3.4 |
способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем |
+ |
+ |
+ |
|
|
3.5 |
своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы |
+ |
+ |
||
|
3.6 |
интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы) |
+ |
+ |
+ |
|
|
3.7 |
умение работать с документами |
+ |
+ |
+ |
|
|
3.8 |
способность прогнозировать и планировать, организовывать координировать и регулировать, контролировать и анализировать работу подчиненных |
+ |
|||
|
3.9 |
способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы |
+ |
+ |
+ |
|
|
4 |
Производственная этика, стиль общения |
+ |
+ |
+ |
|
|
5 |
Способность к творчеству, предприимчивость |
+ |
+ |
+ |
|
|
6 |
Участие в коммерческой деятельности |
+ |
+ |
||
|
7 |
Способность к самооценке |
+ |
+ |
+ |
По результатам аттестации комиссией будут даны рекомендации, содержащие в отношении конкретного работника такие формулировки, как «Занимаемой должности соответствует» или «Занимаемой должности не соответствует». Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника. Выводы аттестационной комиссии по итогам деятельности, будут излагаться в аттестационном листе работника и носят рекомендательный, но не обязательный характер.
Руководитель предприятия, ознакомившийся с рекомендациями, может на их основании принимать решения о дальнейшее судьбе работника - увольнять, переводить на более высокую или низкую должность, повышать зарплату, премировать, посылать на курсы повышения квалификации и тому подобное.
Также чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).
Отдельным пунктом в экзаменационную оценку будут входить итоги выполнения практической работы.
На основе такого анализа деятельности будут составлены программы экзаменов для основных категорий сотрудников. В программу включаются те вопросы, которые непосредственно связаны с деятельностью данного сотрудника.
Соответственно, для каждой категории сотрудников разработана своя программа, и по мере роста категории, эта программа усложняется. Экзаменационные программы розданы сотрудникам, для того, чтобы они могли самостоятельно готовиться к экзаменам. Параллельно, с ними, в течение аттестационного периода, проводятся занятия по всем курсам, выносимым на экзамены.
Правильно построенная процедура, позволяет собрать значительное количество ценного материала, позволяющего решать вопросы построения системы карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах. Она позволяет руководителям, со стороны взглянуть на свое место в коллективе, более объективно подойти к оценке своего вклада в деятельность подразделения, по-новому взглянуть на себя глазами своих сотрудников. Аттестация выступает достаточно мощным стимулирующим фактором для повышения активности подчиненных.
Также необходимо пересмотреть содержание учебных программ с точки зрения соответствия их современным требованиям производства. Во всех цехах следует создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими средствами обучения.
Главной причиной слабого обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени для изучения предметов. Поэтому следует увеличить срок обучения работников в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50% общего времени обучения, что дает возможность подготовить рабочих высокой квалификации. Важное значение при подготовке кадров имеет организация оценки знаний и навыков обучающихся.
Рассмотрев выше изученный материал, можно сделать вывод, что предлагаемая система управления персоналом должна включает следующие виды профессионального продвижения работников предприятия:
· совершенствование профессионального мастерства, овладение смежными операциями и профессиями;
· повышение квалификации;
· обучение по направлению предприятия в высших и средних учебных заведениях, на основании заключенных договоров между сотрудником предприятия или предполагаемым сотрудником и Скопинским филиалом ОАО «РОЭК». Одним из основных пунктов в договоре прописать, что учащийся после прохождения обучения в высшем или средне-профессиональном учебном заведении, должен отработать в Скопинском филиала ОАО «РОЭК», не менее пяти лет.
Данная система должна способствовать обеспечению стабильного и качественного трудового коллектива предприятия, а это соответственно росту финансово-экономических результатов Скопинского филиала ОАО «РОЭК». В следующей части дипломного проекта рассчитаем экономическую эффективность от внедрения на предприятии мероприятий по совершенствованию кадрового планирования.
3.2 Экономическая эффективность проектов совершенствования кадрового планирования в Скопинском филиале ОАО «РОЭК»
Оценка эффективности предложенных мероприятий требует определения экономических и социальных последствий их реализации.
Социальная эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в первую очередь проявляется в виде возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в Скопинском филиале ОАО «РОЭК». К числу позитивных моментов осуществления предлагаемых мероприятий можно отнести следующее:
· обеспечение персоналу предприятия надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимая социальная защита на уровне предприятия);
· реализация и развитие индивидуальных способностей работников предприятия;
· благоприятный социально-психологический климат;
· коммуникации, информированность, относительная бесконфликтности отношений с руководством и коллегами);
· снижение уровня текучести кадров на предприятии.
Однако кроме социального эффекта проведения мероприятий существует и вполне экономический эффект. Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую представить эти стимулы.
С другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если работники Скопинского филиала ОАО «РОЭК» представят в распоряжении предприятия свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной защищенности.
В данном дипломном проекте предлагается три основных мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:
· разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы;
· разработка мероприятий по совершенствованию квалификационного уровня кадрового состава;
· разработка мероприятий по совершенствованию организации и условий труда.
Рассчитатьем эффективность проектируемых мероприятий.
В качестве экономических результатов осуществления мероприятий за расчетный период возьмем 3% - ное увеличение показателя дополнительной выручки предприятия, исходя из нормативных значений возможного увеличения выручки, используемого при проведении различных кадровых мероприятий.
Возможное увеличение объема выполнения работ определяется по следующей формуле:
?Д = П х 0,03, (6)
где ?Д - планируемый уровень прибыли предприятия, тыс. р.;
П - прибыль от реализации услуг в последнем отчетном периоде, тыс. р.;
0,03 - нормативный коэффициент, принимаемый при определении результатов от проведения проектируемых мероприятий.
Теперь можно определить объем выручки (прирост доходов) в результате проведения проектируемых мероприятий:
?Д = 264000 х 0,03 = 7920 тыс. р.
Следовательно, прирост доходов в Скопинском филиале ОАО «РОЭК» при проведении проектируемых мероприятий составит 7920 тыс. р.
Затраты на проведение мероприятий представлены в следующем виде:
· затраты на оплату труда нового сотрудника в год составят 192 тыс. р.;
· затраты на обучение и повышение квалификации работников Скопинского филиала ОАО «РОЭК» составят 1260 тыс. р.
Общие затраты на проведение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом Скопинского филиала ОАО «РОЭК» можно определить по следующей формуле (7):
?З = З1 + З2, (7)
где ?З - общие затраты на проведение проектируемых мероприятий, тыс. р.;
З1 - затраты на проведение первого мероприятия, тыс. р.;
З2 - затраты на проведение второго мероприятия, тыс. р.
Общие затраты на проведение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом Скопинского филиала ОАО «РОЭК» рассчитаем на основании формулы (7):
?З = 192 + 1260 = 1452 тыс. р.
В результате проведенного расчета всего для реализации предложенных мероприятий необходимо 1452 тыс. р. Теперь необходимо рассчитать эффективность предложенных мероприятий в денежном выражении и в процентном соотношении. Экономический эффект предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом данного предприятия в денежном отношении определяется по следующей формуле (8):
?П = ?Д - ?З, (8)
где ?П - экономический эффект от проведения мероприятий, тыс. р.;
?Д - планируемый уровень прибыли предприятия, тыс. р.;
?З - затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс. р.
Экономический эффект предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом Скопинского филиала ОАО «РОЭК» предприятия в денежном отношении рассчитаем на основании формулы (8):
?П = 7920 - 1452 = 6468 тыс. р.
Следовательно, экономический эффект от проведения мероприятий составит 6468 тыс. р.
Теперь необходимо рассчитать экономическую эффективность в процентном соотношении по данным мероприятиям по следующей формуле:
(9)
где Э - эффективность предложенных мероприятий, %;
?Д - планируемый уровень прибыли предприятия, тыс. р.;
?З - затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс. р.
Экономическая эффективность в процентном соотношении по данным мероприятиям рассчитывается по формуле (9):
Таким образом, полученный экономический эффект является хорошим показателем целесообразности внедрения проекта предложенных мероприятий. Экономическая эффективность мероприятий полностью подтвердилась.
На основании выше изложенного материала, можно сделать вывод, что при реализации в Скопинского филиала ОАО «РОЭК» эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию кадрового планирования является экономически оправданной, а оценка экономической эффективности от обучения кадрового персонала основана на оценке по критериям, отражающим не результат производства, а результативность, качество и сложность трудовой деятельности обученного персонала.
Заключение
В дипломном проекте рассмотрены актуальные проблемы кадрового планирования на предприятии. Переход к эффективным формам организации и управления, построенным на научных принципах, стал главным условием успеха экономических реформ. Конкуренция продуктов и услуг стала, в сущности, конкуренцией организаций, используемых форм, методов и мастерства управления. Традиции централизованной типизации всех структурных построений, жесткой формализации внутренних, внешних отношений подчиненности, несвободы всех нижестоящих звеньев, массовое распространение и многолетнее использование организационных схем, пригодных лишь для определенных условий или чрезвычайных обстоятельств, породили стереотип консервативного мышления и организационной скованности.
На этапе бурного роста компании кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, которое помогает при определении задач, стратегий и целей, способствует их выполнению при проведении соответствующих мероприятий.
Кадровое планирование - составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку на решения по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы предприятия: производственный план, план продаж, план научно - исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Но и другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежелательным последствиям.
Объектом исследования выступал Скопинский филиал ОАО «РОЭК» и его структурные подразделения.
В ходе исследования обоснованы теоретические аспекты определения и сущности понятия кадрового планирования на предприятии, проведен анализ финансового состояния филиала, его структуры и обеспеченности кадровым персоналом, определена характеристика технико-экономических показателей предприятия, разработаны мероприятия по совершенствованию кадровое планирование Скопинскиго филиала - ОАО «Рязанская областная электросетевая компания» и проанализирована эффективность данных мероприятий.
Целью дипломного проекта является совершенствование кадрового планирования на предприятии (на примере Скопинского филиала - ОАО «Рязанская областная электросетевая компания»).
Предметом исследования являлась действующая на предприятии система кадрового планирования и влияние данной стратегии на финансовые показатели предприятия.
Поставленные цели по возможности были решены в трех главах данного проекта.
В теоретическом разделе дипломного проекта раскрыты теоретические и практические вопросы кадрового планирования на предприятии. Рассмотрены сущность, цели и задачи кадрового планирования, а также определены основные проблемы.
В аналитическом разделе проекта представлен детальный анализ основных показателей деятельности Скопинского филиала - ОАО «Рязанская областная электросетевая компания», и сложившаяся ситуация состоянием кадрового планирования на предприятии за последние три года в разрезе оценки и эффективности управления Скопинского филиала - ОАО «Рязанская областная электросетевая компания», наличия и структуры трудовых ресурсов, их движение и качественный состав трудовых ресурсов. Выявлены достоинства и недостатки кадрового планирования Скопинского филиала - ОАО «Рязанская областная электросетевая компания».
Подобные документы
Теоретические аспекты планирования трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности предприятия кадровыми ресурсами и экономическая оценка эффективности использования персонала. Разработка проекта совершенствования кадровой стратегии компании.
дипломная работа [128,0 K], добавлен 18.02.2011Цели и задачи кадрового учета на предприятии, методы и подходы к учету, документационное обеспечение. Организационно-экономическая исследуемого характеристика предприятия, разработка основных мероприятий по совершенствованию кадрового учета на нем.
дипломная работа [136,8 K], добавлен 18.04.2015Сущность кадрового планирования, виды и методы, этапы и оценка эффективности данного процесса. Разработка оперативного плана работы с персоналом. Краткая организационно-экономическая характеристика, проблемы кадрового планирования и пути его оптимизации.
курсовая работа [88,7 K], добавлен 10.11.2013Процесс и методы стратегического управления персоналом, его сущность, задачи и принципы. Исследование кадрового планирования в организации на примере деятельности фирмы ООО "Амурский Кулинар": анализ персонала, процедура и оценка кадрового планирования.
курсовая работа [69,6 K], добавлен 22.08.2011Понятие, уровни и виды кадровой политики. Общая характеристика деятельности ООО "ТАРЕКС". Анализ кадрового потенциала и особенности реализации кадровой политики предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики и оценка их эффективности.
дипломная работа [200,5 K], добавлен 28.10.2010Этапы и принципы формирования социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование и регулирование социально-трудовых отношений на предприятии ООО "КАРИ", оценка их экономической эффективности.
дипломная работа [125,6 K], добавлен 15.07.2014Теоретические основы развития кадровой политики: сущность, задачи, характерные черты кадрового потенциала предприятия. Изучение методов планирования, подбора кадров, создания кадрового резерва. Особенности материального стимулирования кадрового персонала.
курсовая работа [64,6 K], добавлен 23.03.2010Системный подход к управлению организацией. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления теплоэнергосбытовой компании, оценка их экономической эффективности. Анализ структурного и кадрового потенциала, финансового состояния организации.
дипломная работа [265,9 K], добавлен 09.11.2013Значение, роль и содержание кадровой политики предприятия, ее цели и принципы. Аттестация кадров и её процедура. Методы формирования персонала. Анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии СУ-45. Динамика численности персонала.
дипломная работа [383,4 K], добавлен 12.02.2009Кадровые решения: подходы к определениям, понятия и функции. Деятельность менеджера по персоналу при осуществлении кадрового планирования. Разработка путей совершенствования кадрового планирования для успешного развития предприятия в условиях кризиса.
дипломная работа [514,2 K], добавлен 21.01.2015
