Совершенствование мотивации персонала гостиницы
Механизмы управления персоналом гостиницы "Урал" и разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем. Основные направления модернизации системы мотивации. Индивидуальные планы развития персонала как элемент мотивационной системы.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.03.2011 |
| Размер файла | 428,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации: планы подготовки кадрового резерва; предполагаемые изменения в штатном расписании; поддержание требуемого профессионального уровня персонала.
Виды обучения персонала: повышение квалификации работников - обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников.
Роль и задачи кадровой службы ресторана в процессе организации обучения и повышения квалификации персонала:
Кадровая служба - центральный координирующий и организующий орган процесса обучения и повышения квалификации персонала.
Направления деятельности кадровой службы по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала состоит в следующем: анализ квалифицированных структур (наличие работников требуемой квалификации, определение числа работников соответствующей квалификации, определение потребностей в специалистах по конкретным профилям и квалификации); определение первоочередных направлений обучения и повышения квалификации; составление планов обучения и повышения квалификации для всех уровней; составление перечня должностей специалистов, подлежащих обязательному обучению и аттестации; составление тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала; утверждение планов обучения, тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала.
Постоянное повышение квалификации и профессионального мастерства - прямая служебная обязанность всех руководящих работников и специалистов. Исходя из этого работа по повышению квалификации персонала - одно из основных направлений деятельности кадровой службы.
Формы обучения работников, применяемые кадровой службой ресторана:
· индивидуальная (первичное обучение) - работник прикрепляется к квалифицированному работнику;
· групповая (бригадная) - объединение работников в группы.
В основе управления персоналом лежит принцип эффективного использования личностного потенциала, который реализуется по трем главным направлениям:
Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;
Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ним задач;
Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.
Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности; специальное обучение, профессиональная подготовка; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.
Должностные инструкции
Не маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования в ресторане мы установили, что должностным инструкциям не предается серьезного значения, хотя их введением достигается целый ряд целей, которые разделяются на общие и специальные.
Общие:
· Рациональное разделение труда;
· Правильный подбор кадров, их расстановка и использование;
· Укрепление служебной дисциплины в организации;
· Повышение эффективности деятельности организации;
Специальные:
· Создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;
· Повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемого на основании трудового контракта;
· Обеспечение объективности при аттестации сотрудников, его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.
· Разрешение трудовых споров.
Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта.
Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные требования по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социальным развитием Российской Федерации. При разработке должностных инструкций необходимо очень четко сформулировать основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. В должностной инструкции необходимо привести основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний руководящих и нормативных документов, методов средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.
Должностная инструкция также должна определить требования к квалификации работника, в частности, его уровень профессиональной подготовки, необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работ в данной отрасли.
Наличие должностных инструкция является своеобразным мотиватором при для продвижения работника по карьерной лестнице и следовательно стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда никаких капитальных и иных затрат для своего внедрения не требуют.
Не существует точных аналитических методов для определения конкретных величин роста производительности труда от мероприятий по совершенствованию системы мотивации. Поэтому определение темпов роста производительности труда производится экспертным (оценочным) методом.
Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников. Исходя из этого мы можем определить ожидаемое условное высвобождение численности и экономию фонда оплаты труда.
Для проведения расчета будем иметь ввиду, что планом на 2008 год предусмотрено увеличение объема реализации услуг (ДО) на 800 000 руб., средняя заработная плата (Зср) составляет 6552 руб. в месяц и производительность труда (Пбаз) одного работающего в 2008 году - 652 320 руб.
Условное высвобождение численности
ДТ = ДО / Пбаз (2)
ДТ = 800 000 / 652 320 = 27,6 = 28 чел.
Экономия фонда оплаты труда
ДФ = Зср * 12 * ДТ (3)
ДФ = 6552 * 12 * 28 = 2201472 руб.
На основании произведенных расчетов можно судить о положительном влияние предложенных мероприятий на экономические показатели гостиницы.
В результате всех расчетов совершенствования системы мотивации персонала можно сделать следующие выводы представлены в таблице 12 (Приложение 20).
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда никаких капитальных и иных затрат для своего внедрения не требуют. Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников.
Заключение
Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.
Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Мотивация трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.
В выполненной работе рассмотрена система мотивации персонала в гостинице "Урал"
Последние годы экономическое состояние гостиницы стабильно, развитие динамично.
Проведенный анализ структуры управления показал, что в обязанности директора гостиницы "Урал" входит не только курирование директоров-замов по различным отраслям управления, но и непосредственное управление жизненно важными отделами гостиницы: отделом кадров, коммерческой службой, службой режима, отделом снабжения.
В непосредственном подчинении директоров находятся их заместители и некоторые нижестоящие службы и отделы.
Определяя тип управления гостиницей "Урал", следует подчеркнуть, что гостиница является сама по себе крупной организацией, поэтому исторически в ней сформировался бюрократический тип управления. В основе этой модели - представление о предприятиях как об "организованных организациях", предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют.
Бюрократический тип структуры управления, принятый в гостинице, не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы, а это, в свою очередь, резко снижает мотивацию к труду. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением "спускаемых сверху" решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).
По этому одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять руководству гостиницы - это совершенствование структуры управления.
Премирование работников гостиницы осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором.
Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее: велик фактор субъективной оценки, работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности, размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.
Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Она, к сожалению, сохранилась в практике работы гостиницы со времен нерыночной экономики, когда платили премию за то, что работник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности.
Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления. Современные требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают наличие в таких крупных предприятиях гостеприимства, как гостиница "Урал", мощной кадровой службы во главе с директором по персоналу.
На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице "Урал", сформулирован ряд предложений, направленных на ее совершенствование.
Предложено произвести изменения: в структуре управления (Приложение 18).
Так предложено ввести должность Директора по персоналу, должность коммерческого директора, которому подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга и т.д.
Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно: премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее, свести к минимуму субъективизм в оценке качества работы персонала, сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.
Дан еще ряд предложений, связанных с организацией труда.
Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников. Исходя из этого мы определили ожидаемое условное высвобождение численности - 28 человек и экономию фонда оплаты труда - 201 472 руб.
На основании произведенных расчетов можно судить о положительном влияние предложенных мероприятий на экономические показатели предприятия.
Список литературы
1. Трудовой кодекс РФ. - Москва: Проспект, 2003.
2. Гражданский кодекс РФ. - Москва: Проспект, 2003.
3. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2001.
4. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. Учебник. - М.: Инфра-М, 2003.
5. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 9.
6. Валова Т.В. Обучение - универсальная технология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом-2002. - № 11.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2001.
8. Ветошкин А.П., Стожко К.П., Философия экономики. Екатеринбург: Полиграфист, 2001. - 334 с.
9. Зайцева Н.А. Практикум по менеджменту туризма. Ситуации и тесты: учебное пособие. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. - 160с.
10. Галимулин В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 10.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000.
12. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2001. № 4.
13. Джуми Е.В. Премиальная система: новый ракурс // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 9.
14. И. Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство "Март", 2004.
15. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М: ЮристЪ, 2001.
16. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003.
17. П. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2003.
18. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2002.
19. Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. - 2002. - № 15.
20. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2002.
21. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 2003.
22. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - М.: ЮристЪ, 2001.
23. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2001.
24. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2000.
25. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнесшкола "Интелсинтез", 2001.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2000.
27. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001.
28. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., М.: Дело, 1995.
29. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. М.: Зерцало, 2000.
30. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2002.
31. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. - 1999. - №9.
32. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.
33. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.2е изд. - М: Финпресс, 2000.
34. Управление временным персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 12. - С.109-117
35. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред.Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Дело, 1999.
36. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Гардарике, 2001.
37. Чечевицына Л.Н. Экономический анализ: Учебное пособие. - Ростов н/Д: издательство "Феникс", 2001. - 448с.
38. Чудновский А.Д. Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве: учебное пособие / А.Д. Чудновский, М.А. Жукова. - 2-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2006.
39. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф.О.И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 416с.
40. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: Зерцало, 2003.
41. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.: ИНФРАМ, 2001.
42. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2002.
Приложения
Приложение А
Рис. 1 Схема мотивационного процесса
Приложение Б
Рис. 2. Выбор методов мотивации
Приложение В
Таблица 1 - Модель действия механизма обратной связи
|
Мера |
В индивидуальном порядке, наедине |
Совместное обсуждение в присутствии группы |
|
|
Положительное подкрепление: благодарность, побуждение, награда, продвижение по службе и т.д. |
Чаще всего действует наиболее эффективно |
Обычно это наилучший способ |
|
|
Отрицательное подкрепление: наказание, упрек, порицание и т.д. |
Наилучший способ |
Как правило это наихудшие действия |
Приложение Г
Таблица 2 - SWOT - анализ гостиницы "УРАЛ"
|
1 |
2 |
3 |
|
|
Возможности: Расширение внешних связей (партнеры, поставщики); Оказание новых видов услуг (очистка кожи, пиллинг); Финансирование новых видов услуг. |
Угрозы: Появление новых и усиление позиций старых конкурентов на рынке; Нестабильная экономическая ситуация в стране; Увеличение налоговых сборов. |
||
|
Сильные стороны: Высокий кадровый потенциал работников фирмы; Использование современной техники и технологии; Наличие постоянных клиентов предприятия Надежные партнеры; Хорошее географическое месторасположение; Стабильная прибыль. |
Для снижения угрозы появления новых и усиления позиций старых конкурентов предприятие должно использовать сильные стороны: повышать квалификацию персонала, своевременно внедрять новую технику и использовать новые технологии, сотрудничать с проверенными партнерами. |
||
|
Слабые стороны: Сравнительно небольшой масштаб оказываемых услуг; Нет дополнительного помещения. |
Масштаб оказываемых услуг предприятия может расширить за счет расширения внешних связей и получить дополнительное помещение за счет оказания новых видов услуг и возможности их финансирования. |
Приложение Д
Таблица 3 - Экономические показатели гостиницы "УРАЛ"
|
№ п/п |
Наименование |
Ед. изм |
2008 год |
2009 год |
|
|
1. |
Объем предоставленных услуг |
тыс. руб. |
438 952 |
481 624 |
|
|
2 |
Себестоимость предоставленных услуг |
тыс. руб. |
885 728 |
651 032 |
Приложение Е
Рис.3 Динамика экономических показателей.
Приложение Ж
Таблица 4-Анализ затрат на производство гостиницы "УРАЛ"
|
Элементы затрат |
За предыдущий период |
По плану на отчетный год |
Фактически за отчетный год |
Изменение фактических удельных весов, % |
|||||
|
сумма, тыс. руб. |
уд. вес, % |
сумма, тыс. руб. |
уд вес.% |
сумма, тыс. руб. дол |
уд вес, % |
прошлым годом, |
с планом, |
||
|
1. Сырье и материалы |
710,36 |
19,45 |
915,04 |
23,43 |
743,40 |
19,16 |
-0,29 |
-4,27 |
|
|
2. Топливо и энергия |
169,96 |
4,65 |
34,28 |
4,50 |
160,72 |
4,14 |
-0,51 |
-0,36 |
|
|
3. Зарплата рабочих |
297,64 |
8,15 |
343 |
8,78 |
381,36 |
9,81 |
1,66 |
1,03 |
|
|
4. Отчисления в бюджет от средств на оплату труда |
32,59 |
3,52 |
32,74 |
3.40 |
148,96 |
3,83 |
0,31 |
0,43 |
|
|
5. Расходы на подготовку и освоение производства |
138,04 |
3,78 |
157,08 |
4,02 |
166,88 |
4.29 |
0,51 |
0,27 |
|
|
6. Общепроизводственные и общехозяйственные расходы |
1012,64 |
55,10 |
1970,36 |
50,45 |
2046,24 |
52,66 |
-2,44 |
2,21 |
|
|
7. Потери |
28,48 |
0,37 |
0,84 |
0,02 |
0,28 |
0,01 |
-0,36 |
-0,01 |
|
|
8. Прочие производственные расходы |
18200 |
4,98 |
132,72 |
3,40 |
154,28 |
3,97 |
-1,01 |
0,57 |
|
|
9. Коммерческие расходы |
0,00 |
0,00 |
78,12 |
2,00 |
82,60 |
2,13 |
2.13 |
0,13 |
|
|
ИТОГО |
3652,88 |
100.0 |
3905,44 |
100,0 |
3885,84 |
100,0 |
0,00 |
0,00 |
Приложение З
Таблица 5-Анализ прибыли отчетного периода гостиницы "УРАЛ"
|
Наименование показателей |
2009 г.тыс. руб. |
2008г.тыс. руб. |
Изменение в тыс. руб. |
Темп роста (%) |
|
|
1. Выручка от реализации |
481 624 |
438 980 |
42 644 |
101 |
|
|
2. Себестоимость реализации товаров |
885 728 |
651 032 |
234 696 |
106,4 |
|
|
3. Коммерческие расходы |
82 460 |
0 |
82460 |
||
|
4. Управленческие расходы |
0 |
0 |
0 |
||
|
5. Прибыль (убыток) от реализации |
513 380 |
787 892 |
-274 512 |
-34,84 |
|
|
6. Проценты к получению |
0 |
0 |
0 |
- |
|
|
7. Проценты к уплате |
0 |
0 |
0 |
- |
|
|
8. Доходы от участия в других организациях |
0 |
0 |
0 |
- |
|
|
9. Прочие операционные расходы |
188 944 |
175 112 |
13 832 |
7,89 |
|
|
10. Прочие операционные доходы |
30 604 |
25 816 |
4788 |
18,49 |
|
|
11. Прибыль (убыток) от хозяйственной деятельности |
355 040 |
22 808 |
-332 232 |
-44,40 |
|
|
12. Прочие внереализационные доходы |
97 440 |
116 312 |
-18 872 |
-16,22 |
|
|
13. Прочие внереализационные расходы |
0 |
0 |
0 |
- |
|
|
14. Прибыль (убыток) отчетного периода |
452 508 |
754 964 |
-302456 |
-40,06 |
|
|
15. Налог на прибыль |
172 004 |
361 620 |
-189 616 |
||
|
16. Отвлеченные средства |
248 388 |
91 700 |
156 688 |
||
|
17. Нераспределенная прибыль |
332 088 |
301 616 |
-269 528 |
Приложение И
Таблица 6 - Анализ оборотных средств
|
Виды и группы оборотных средств |
Средние остатки оборотных средств, тыс. дол |
Выручка от реализации, тыс. дол |
Продолжительность оборота, дни |
Изм.продолж.обор (дни)(гр6-гр5) |
||||
|
За предыдущий год |
За отчетный год |
За предыдущий год |
За отчетный год |
За предыдущий год(гр1*360/гр3) |
За отчетный год(гр2*360/гр4) |
|||
|
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
|
В сфере производства |
84 888 |
20 700 |
38 952 |
49 596 |
31,21 |
482,59 |
451,38 |
|
|
В сфере обращения |
44 700 |
10 504 |
38 952 |
49 596 |
52,29 |
801,92 |
749,63 |
|
|
ИТОГО оборотных средств |
129588 |
31204 |
77904 |
99192 |
83,50 |
1284,52 |
1201,02 |
Приложение К
Таблица 7 - Состав номерного фонда гостиницы "УРАЛ"
|
Категория номера |
Количество |
Цена, руб. |
|
|
Одноместный |
20 |
1500 |
|
|
Двухместный |
20 |
2500 |
|
|
Однокомнатный люкс |
10 |
4300 |
|
|
Двухкомнатный люкс |
6 |
5300 |
|
|
ИТОГО |
14100 |
Приложение Л
Рис.4. Существующая структура управления гостиницей "УРАЛ"
Приложение М
Рис.5. Технологический цикл обслуживания гостей
Приложение Н
Таблица 8 - Половозрастная характеристика персонала 2008 года
|
Возраст (лет) |
Мужчины, уд. вес (%) |
Женщины д. вес (%) |
Всего уд. вес (%) |
|
|
16-18 |
5 |
7 |
6 |
|
|
18-25 |
23 |
26 |
25 |
|
|
25-35 |
33 |
32 |
32 |
|
|
35-45 |
29 |
28 |
29 |
|
|
45-60 |
7 |
6 |
7 |
|
|
Старше 60 |
3 |
- |
1 |
|
|
ИТОГО |
100 |
100 |
100 |
Приложение О
Рис.6. Возрастная характеристика персонала
Приложение П
Таблица 9 - Образовательная характеристика персонала
|
Образование |
Мужчины, уд. вес (%) |
Женщины, уд. вес (%) |
Всего, уд. вес (%) |
|
|
Н/среднее |
1 74 6 19 100 |
2 78 3 17 100 |
1,5 76 4 18,5 100 |
|
|
Среднее |
||||
|
Н/высшее |
||||
|
Высшее |
||||
|
Итого |
Приложение Р
Рис.7. Образовательная характеристика персонала
Приложение С
Таблица 10-Обеспеченность трудовыми ресурсами
|
Категории персонала |
Предыдущий период |
Отчетный период |
Фактически в процентах |
|||
|
По отчету |
По плану |
По отчету |
К предыдущему году |
К плану |
||
|
ВСЕГО персонала |
1 078 |
1 227 |
1230 |
114,10 |
100,24 |
|
|
в том числе: |
||||||
|
1.1 рабочие |
841 |
950 |
956 |
113,67 |
100,63 |
|
|
1,2. служащие |
237 |
277 |
274 |
115,61 |
98,92 |
|
|
в том числе: |
||||||
|
1.2.1 руководители |
75 |
81 |
81 |
108,00 |
100,00 |
|
|
1.2.2 специалисты |
162 |
196 |
193 |
119,14 |
98,47 |
Приложение Т
Таблица 11 - Изменение структуры трудовых ресурсов
|
Категории персонала |
Структура персонала |
||||||
|
Предыдущий период |
Отчетный период |
||||||
|
плановое задание |
фактически |
||||||
|
количество |
уд вес, % |
количество |
уд. вес, % |
количество |
уд. вес, % |
||
|
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
ВСЕГО персонала |
1078 |
100,00 |
1227 |
100,00 |
1230 |
100.00 |
|
|
в том числе: |
|||||||
|
рабочие |
841 |
78,01 |
950 |
77,42 |
956 |
77,72 |
|
|
руководители |
75 |
6,96 |
81 |
6,60 |
81 |
6,59 |
|
|
специалисты |
162 |
15,03 |
196 |
15,97 |
193 |
15,69 |
Приложение У
Рис.8. Предлагаемая структура управления
Приложение Ф
Таблица 12 - Совершенствование системы мотивации персонала.
|
№ п/п |
Предложено произвести изменения |
Результат |
|
|
1. |
Ввести должность директора по персоналу. |
Ему подчинен отдел управления человеческими ресурсами (бывший отдел кадров) и служба режима т.к. организация режимных мероприятий - это тоже, в основном, кадровая работа |
|
|
2. |
Ввести должность коммерческого директора. |
Ему будут подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга, тем самым облегчит работу директору гостиницы. |
|
|
3. |
Изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения. |
- премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее. сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ; необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем. |
|
|
4 |
Повышение удовлетворительности трудом с помощью двух методов: метод реструктуризации; метод связанный с изменениями в организационном контексте. |
Первый метод помогает предприятиям индустрии гостеприимства проводить более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях. Последний метод позволяет служащим обеспечить комплексное обслуживание с помощью их прямого контакта с клиентами, снижая роль вмешательства руководства в их работу. Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и не хаотично. |
|
|
5. |
Введение должностных инструкции на каждого работника. |
Наличие должностных инструкции является своеобразным мотиватором для продвижения работника по карьерной лестнице и следовательно стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления. |
|
|
6. |
Предложены меры по совершенствованию методов мотивации труда. |
Может дать прирост его производительности и как следствие условное сокращение численности работников на 28 чел. и экономия фонда оплаты труда на 201 472 руб. |
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011Определение мотивации, ее основные виды и теории. Анализ системы управления персоналом в ООО "Фианит". Направления совершенствования использования современных методов мотивации персонала. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала.
курсовая работа [918,4 K], добавлен 04.12.2014Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012Теоретические основы управления мотивацией персонала. Понятие неопределенности и ее уровней. Политика управления персоналом. Система управления персоналом. Оценка степени удовлетворенности персонала и совершенствование мотивационной кадровой политики.
курсовая работа [961,2 K], добавлен 11.03.2014Анализ процесса формирования системы мотивации персонала на современных зарубежных и Российских предприятиях. Совершенствование системы мотивации труда в организации "Мечел-Энерго". Улучшение материального и нематериального стимулирования в компании.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 16.06.2014Организационно-экономическая характеристика ЗАО "Умка-ФАМКЭР". Основные направления развития мотивации труда персонала на предприятии. Кадровая и социальная политика современной компании. Совершенствование системы организации труда, управления персоналом.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 21.06.2014Понятие мотивации, ее сущность и функции. Формы мотивации персонала организации. Теории мотивации в системе управления персоналом. Понятие о внутреннем и внешнем вознаграждении. Модели трудовой активности работника. Способы улучшения мотивации труда.
реферат [42,8 K], добавлен 13.01.2011Стратегические цели управления персоналом. Качественная и количественная оценка человеческого капитала. Основные направления по применению зарубежного опыта мотивации и системы материального стимулирования персонала предприятия на ОАО "Газпром нефть".
дипломная работа [185,9 K], добавлен 10.11.2015Сущность мотивации: понятия, теории и модели. Диагностика трудовой мотивации и ценностных ориентаций. Основные положения мотивации персонала в сети детских маркетов "ДОРЦ". Разработка рекомендаций по совершенствованию системы вознаграждения персонала.
дипломная работа [247,6 K], добавлен 11.07.2012Теории, основные направления мотивации. Понятие потребности, вознаграждения. Основные направления мотивации персонала в эпоху мирового кризиса. Рекомендации, по применению подходов к мотивированию в современных условиях. Способы стимулирования работников.
курсовая работа [36,9 K], добавлен 01.07.2014
