Крутоярское сельпо (далее по тексту - общество) занимает ведущее место в обслуживании жителей нескольких поселений Октябрьского района. СПО действует на основании Устава потребительского общества, утверждённого на Общем собрании уполномоченных членов пайщиков сельпо. Кроме этого, общество в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом РФ, законом РФ «О потребительской кооперации в РФ» и другими законами РФ, а также нормативными актами органов местного самоуправления.

В собственности общества находится имущество, образованное за счет вступительных взносов его членов, долгосрочных и краткосрочных кредитов, доходов, получаемых в результате хозяйственной деятельности общества, полученная прибыль, и все приобретённое за свой счёт имущество. Особую значимость имеет сельпо для отдаленных населенных пунктов района с малой численностью населения, где мелкий предприниматель не видит выгоды для своих вложений и отказывается работать, и где сельпо является единственным поставщиком товаров и услуг, в том числе и товаров первой необходимости. Крутоярское сельское потребительское общество имеет для п. Крутоярский и близлежащих сел большое социально-экономическое значение, так как является основным источником наполняемости потребительского рынка Октябрьского района промышленными и продовольственными товарами и удовлетворения потребностей в них населения района - 72% оборота розничной торговли в районе занимает оборот сельпо.

Крутоярский совхозрабкооп был создан в 1954 г. На этот момент было 4 магазина в п. Крутоярский, 1 магазин в с. Быково и 1 в п. Петровский. Затем была произведена реорганизация совхозрабкоопа в Крутоярское сельпо. Таким образом, Общество зарегистрировано 10 марта 1993 г. Регистратор - Инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по Октябрьскому району Челябинской области. В 2002 г. были получены свидетельства на право собственности магазинов и на землю. На сегодняшний день Крутоярское сельпо успешно работает продовольственном рынке.

Крутоярское СПО - это коммерческая организация (юридическое лицо), занимающееся торговлей товаров народного потребления, закупом сельхозпродуктов. Крутоярское СПО действует на основании Устава. Это самое крупное сельпо во всем Октябрьском районе. Данная торговая организация имеет собственный баланс, обособленное имущество, расчетный и иные счета в банках, печать и другие реквизиты. Общество может от своего имени заключать договоры и выступать в судах. Высшим органом управления является «Собрание пайщиков» (498 человек).

Данное общество самое крупное сельпо во всем Октябрьском районе. Оно осуществляет торговую деятельность, направленную на достижение целей, ради которых сельпо создано. Крутоярское СПО преследует такие цели как: удовлетворение потребностей населения в продовольственных и непродовольственных товарах; рост материального благосостояния своих сотрудников; обеспечение занятости населения; получение прибыли. Для достижения поставленных целей организация выделила приоритетные направления деятельности: открытие новых структурных подразделений в новых поселках; расширение ассортимента продукции; удержание цен на достаточно низком уровне; повышение качества обслуживания; повышение конкурентоспособности организации.

В настоящее время Крутоярское СПО имеет 8 магазинов, которые находятся в 4 населенных пунктах:

- п. Крутоярский (5 магазинов: №1, №2, №3, №6, №7).

- п. Петровский (1 магазин: №4).

- с. Быково (1 магазин: №5).

- с. Ваганово (1 магазин: №8).

Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - это обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Цель кадровой и социальной политики Крутоярского сельпо - это обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Имеющаяся в настоящее время в Крутоярском СПО численность персонала удовлетворяет потребность производства в трудовых ресурсах для выпуска запланированного на 2013 год объема товарооборота. Основными задачами общества по работе с персоналом являются [11, С.165]:

- проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления персоналом и социальными процессами;

- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников общества с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

- разработка системы материальной, социальной и моральной мотивации персонала, тесно увязывающей экономическую деятельность общества с вкладом каждого работника;

- создание действующей системы подготовки и переподготовки кадров;

- проведение медицинской, психологической, профессионально-адаптационной диагностики персонала общества в целях обеспечения надежности и безопасности жизнедеятельности работающих.

На уровне Крутоярского сельпо председателем правления в ходе управления процессом производства и персоналом, принимаются решения распорядительного характера, которые по мере необходимости и по значимости поднятого вопроса принимают формы приказа или распоряжения. Весь пакет взаимных договоренностей о разделении задач и полномочий внутри предприятия понимается как его организационная структура. Организационная структура магазина Крутоярского сельского потребительского общества представлена на рисунке 4.



Рисунок 4

Организационная структура магазина Крутоярского СПО

Организационная структура магазина сельпо является довольно простой в связи с малыми размерами и относительно небольшим количеством сотрудников. В магазинах сельпо используется линейно-функциональная организационная структура. Достоинство этой структуры заключается в том, что в организации присутствует единоначалие, то есть руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всех подразделений, в то же время эта структура проста и экономична. В магазинах Крутоярского СПО сотрудников немного, поэтому специализация практически отсутствует. Каждый должен уметь выполнять широкий спектр обязанностей, а председатель СПО отвечает за управление всеми задачами сразу. Нагрузка на каждого продавца практически одинакова.

Финансовое состояние сельпо является результатом взаимодействия всех производственно-хозяйственных факторов. Оно проявляется в платежеспособности хозяйствующего субъекта, в способности вовремя удовлетворять платежные требования поставщиков в соответствии с хозяйственными договорами, возвращать кредиты, выплачивать заработную плату, вносить платежи в бюджет. Для того чтобы дать оценку организации необходимо проанализировать его основные экономические показатели. Для этого оценим динамику объемов товарооборота деятельности сельпо за 2010-2012 гг. Для проведения анализа используем данные состава статей актива и пассива баланса, а также основные финансовые показатели деятельности Крутоярского СПО за последние три года. Они представлены соответственно в формах №1 бухгалтерской отчетности «Бухгалтерский баланс» (приложение 1) и № 2 «Отчет о прибылях и убытках» (приложение 2).

Большим преимуществом магазинов сельпо является то, что они имеют самый большой объем выручки от продаж по сравнению с остальными магазинами поселений. Выручка по всем магазинам Крутоярского сельпо в 2010 г. составила 27802000 руб., в 2011 г. - 27928000 руб., в 2012 г. составила 27820000 руб. Таким образом, в суммарном отношении товарооборот в 2012 г. по сравнению с 2010 г.увеличился на 18000 руб., в процентном отношении изменение составило 100,1%. Выручка Крутоярского СПО за 2010 - 2012 гг. представлена на рисунке 5.

Рисунок 5

Динамика выручки от продаж Крутоярского СПО за 2010-2012 гг., тыс. руб.

В отдельности по магазинам динамику товарооборота можно проследить в таблице 1:

Таблица 1

Выручка от продажи товаров в сельпо

№ маг.	Выручка от продажи товаров, тыс. руб.	Абсолютное отклонение, +/-, тыс.руб.	Темп роста, %
	2010	2011	2012	2011 к 2010	2012 к 2011	2011 к 2010	2012 к 201
1	2788	2995	2253	+207	-742	107,4	75,2
2	5882	5858	6269	-24	+411	99,6	107,0
3	1778	1730	1936	-48	+206	97,3	112,0
4	4960	4979	5098	+19	+119	100,4	102,4
5	1611	1616	1259	+5	-357	100,3	78,0
6	3398	3409	3414	+11	+5	100,3	100,1
7	1591	1603	1631	+12	+28	100,8	101,7
8	5794	5738	5960	-56	+222	99,0	103,9
Итого	27802	27928	27820	+126	-108	100,5	99,6

Из таблицы 1 видно, что наибольший объем выручки от продажи характерен для 2011 г., значение которого составило 27928000 руб., а наименьший объем наблюдался в 2010 г., он составил 27802000 руб. В 2011 г. наибольшее увеличение выручки характерно для магазина №1, отклонение составило 207000 руб., темп роста - 107,4%. Наибольшее уменьшение в 2011 г. пришлось на магазин № 8. Здесь выручка от продаж уменьшилась на 56000 руб. или на 1%. В целом по сельпо выручка от продажи в 2011 г. увеличилась на 126000 руб. Темп роста составил 100,5%. В 2012 г. особенно плохие показатели наблюдаются в магазине №1. Здесь выручка в 2012 г. снизилась на 24,8%, что составило 742000 руб. По магазину №2 было увеличение выручки от продаж на 7%, что составило 411000 руб. В целом по всему СПО объем выручки снизился на 0,4%, что составило 108000 руб.

Основные экономические показатели деятельности Крутоярского СПО за последние три года представлены в таблице 2.

Таблица 2

Основные экономические показатели Крутоярского СПО

Показатель	Год	Абсолютное отклонение, +/-	Темп роста, %
	2010	2011	2012	2011 к 2010	2012 к 2011	2011 к 2010	2012 к 2011
1	2	3	4	5	6	7	8
Выручка от продажи товаров, тыс. руб.	27802	27928	27820	+126	-108	100,5	99,6
Себестоимость проданных товаров, тыс. руб.	20905	21451	21244	+546	-207	102,6	99,0
Затраты на 1 руб. выручки, %	75,2	77,0	76,4	+1,8	-0,6	102,4	99,2
Валовая прибыль, тыс. руб.	6897	6477	6576	-420	+99	93,9	101,5
Прибыль от продаж, тыс. руб.	1598	450	632	-1148	+182	28,2	140,4
Рентабельность, %	7,6	2,1	3,0	-5,5	+0,9	-	-
Чистая прибыль, тыс. руб.	1537	449	544	-1088	+95	29,2	121,2
Оборотные средства, тыс. руб.	4419	4544	4900	+125	+356	102,8	107,8
Дебиторская задолженность, тыс. руб.	714	449	466	-265	+17	62,9	103,8
Кредиторская задолженность, тыс. руб.	-	495	27	-	-468	-	5,5
Производительность труда, тыс. руб.	794,34	821,41	897,42	+27,07	+76,02	103,4	109,3

В 2011 г. по сравнению с 2010 г. сумма прибыли от реализации сократилась на 1148 тыс. руб. или на 71,8%. В 2012 г. по сравнению с 2011 г. прибыль от реализации увеличилась на 182 тыс. руб. или на 40,%. Данное отклонение является положительным показателем.

Чистая прибыль в 2011 г. по сравнению с 2010 г. сократилась на 1088 тыс. руб., или на 70,8% за счет снижения прибыли от продажи товаров. В 2012 г. по сравнению с 2011 г. выросла на 95 тыс. руб., или на 21,2%.

Оборотные средства в 2010 г. составляли 4419 тыс. руб., в 2011 г. они увеличились на 125 тыс. руб. или на 2,8 % и их размер составил 4544 тыс. руб. В 2012 году оборотные средства также возросли уже на 356 тыс. руб. или на 7,8 % и составили 4900 тыс. руб. Таким образом, в структуре активов Крутоярского СПО произошли изменения. Рост активов говорит о том, что организация наращивает экономический потенциал и масштабы своей деятельности.

Прибыль в расчете на 1 руб. себестоимости продаваемой продукции сельпо в 2011 г. по сравнению с 2010 г. снизилась с 7,6% до 2,1% за счет уменьшения прибыли от продажи товаров на 71,8% и увеличения себестоимости на 2,6%. В период с 2011-2012 гг. наблюдалось увеличение основного показателя деятельности организации - рентабельности деятельности, хоть и незначительное - с 2,1% до 3,0%.

Дебиторская задолженность, платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев, во всем периоде 2010-2012 гг. имела краткосрочный характер. Как видно из таблицы 2, задолженности в период 2010-2011 гг. снизилась на 265 тыс. руб., а в период 2011-2012 гг. - увеличилась на 17 тыс. или на 3,8 %. Кредиторская задолженность в период 2011-2012 гг. значительно уменьшилась: в 2011 г. ее размер составлял 495 тыс. руб., в 2012 г. она уменьшилась на 468 тыс. руб. и составляла 27 тыс. руб., Очевидно, темп роста дебиторской задолженности превышает темп роста кредиторской задолженности. Причиной уменьшения кредиторской задолженности стало уменьшение в 2012 г. задолженности поставщикам и подрядчикам.

Показатели таблицы 2 свидетельствуют о том, что рентабельность торговой деятельности Крутоярского СПО имеет потенциал к снижению в результате уменьшения прибыли и увеличения себестоимости продаваемых товаров. Поэтому организации необходимо принять меры по улучшению финансового состояния. К тому же на развитие торговой деятельности потребительского общества Крутоярского сельского поселения оказывают влияние ряд факторов. Во-первых, низкая платежеспособность населения, которая обусловлена отсутствием промышленного, сельскохозяйственного производства. Во-вторых, близость районного центра. Определенная часть населения пользуется услугами районных торговых предприятий, вещевых и оптовых рынков, основными покупателями которых являются работники бюджетной сферы и пенсионеры. В-третьих, наличие конкурентов. На территории Крутоярского муниципального образования торговля осуществляется в пяти магазинах сельпо и трех киосках частных предприятий. Но при всём этом можно говорить об эффективной организации закупки товаров в сельпо, бесперебойной поставки и идеальном выборе ответственных поставщиков. Крутоярское СПО планирует дальнейшее расширение торговой сети.

Способность организации финансировать свою деятельность понимается как ее финансовое состояние. Проведем анализ финансового состояния Крутоярского СПО на основе коэффициентов. Исходные данные для расчета финансовых коэффициентов представлены в приложении 2. Финансовую устойчивость Крутоярского потребительского общества характеризуют коэффициенты автономии, соотношения собственных и заемных средств, маневренности, коэффициент обеспеченности запасов собственными источниками формирования [19, C. 122]. Коэффициент автономии - одна из важнейших характеристик устойчивости финансового состояния организации, ее независимости от заемных источников средств.

Кавт = (1)

мотивация трудовой персонал

Нормальное минимальное значение коэффициента автономии оценивается Кавт > 0,5. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств является финансовой характеристикой, дополняющей коэффициент автономии.

Ксзм = (2)

Данный коэффициент показывает, сколько приходится заемных средств на 1 руб. собственных средств. Коэффициент маневренности - еще одна из характеристик устойчивости финансового состояния общества.

Кман = (3)

Коэффициент маневренности показывает, какая часть собственных средств организации находится в мобильной форме, позволяющей относительно свободно маневрировать этими средствами. Высокое значение коэффициента положительно характеризует финансовое состояние организации. Оптимальной величиной коэффициента считается значение, равное 0,5 [20, C. 75]. Коэффициент обеспеченности запасов собственными источниками финансирования определяется как отношение величины собственных оборотных средств к стоимости запасов.

Коб зап = (4)

Оптимальные значения коэффициента определены статистически в пределах: Коб зап 0,6 - 0,8.

Таблица 3

Коэффициенты финансовой устойчивости Крутоярского СПО

Показатель	Год	Отклонение, (±)
	2010	2011	2012	2012 к 2010
Коэффициент автономии	1	0,94	0,99	-0,01
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств	0	0,066	0,003	+0,003
Коэффициент маневренности	0,62	0,57	0,61	-0,01
Коэффициент обеспеченности запасов собственными источниками	1,42	1,25	1,61	+0,21

Таким образом, за период 2010 - 2012 гг. финансовая устойчивость Крутоярского СПО оставалась на высоком уровне. Платежеспособность общества характеризуется на основе анализа расчетных коэффициентов ликвидности. Коэффициент абсолютной ликвидности [21, C. 223]:

Кал = , (5)

где ДС - денежные средства;

Кфв - краткосрочные финансовые вложения;

КЗ - кредиторская задолженность;

ККБ - краткосрочные кредиты банков;

РД - расчеты по дивидендам.

Данный коэффициент характеризует способность погашать текущие (краткосрочные) обязательства за счёт денежных средств, средств на расчетных счетах и краткосрочных финансовых вложений [22, C. 225]. Оптимальные значения коэффициентов: Кал 0,2 - 0,7. Коэффициент критической ликвидности характеризует платежные возможности организации при условии погашения дебиторской задолженности. Он рассчитывается следующим образом:

Ккрит = , (6)

где Кдб - краткосрочная дебиторская задолженность.

Коэффициент текущей ликвидности представляет собой отношение стоимости оборотных средств общества к величине его краткосрочных обязательств. Коэффициент характеризует платежные возможности Крутоярского СПО, оцениваемые при условии своевременных расчетов с дебиторами, благоприятного сбыта готовой продукции, а также реализации в случае необходимости части материальных оборотных средств.

Ктл = , (7)

где ОА - оборотные активы.

Таблица 4

Коэффициенты ликвидности Крутоярского СПО

Коэффициент ликвидности	Нормативное значение	Год	Отклонение, (±)
		2010	2011	2012	2012 к 2011
абсолютной	> 0,2 - 0,7	-	1,75	52	+50,25
критической	0,7 - 0,8	-	2,66	69	+66,34
текущей	> 2	-	9,18	181	+171,82

На основе таблицы 4 можно сделать вывод, что Крутоярское СПО до 2011 г. не имело краткосрочных обязательств, в 2011 г. ее кредиторская задолженность составила 495 тыс. руб., а к 2012 г. почти полностью погасила. Показатель кредиторской задолженности стал равен 27 тыс. руб. Высокие коэффициенты ликвидности организации свидетельствуют о высокой платежеспособности СПО.

Таким образом, магазины Крутоярского сельского потребительского общества - это точки розничной торговли, предлагающие свои услуги практически всем социальным слоям населения. Именно поэтому расширение ассортимента товаров сельпо, выступающее элементом привлечения покупателей с различным уровнем дохода и различными потребностями, позволит удержать существующих потребителей и привлечь новых, в которых Крутоярское СПО особо заинтересовано. Проанализировав деятельность общества, можно отметить, что оно стабильно развивает свою торговую деятельность и сохраняет преимущественное положение по обслуживанию местного населения. Однако это не означает, что все резервы исчерпаны и не надо искать возможность роста объемов реализации. Таким образом, подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что Крутоярское СПО - доходная организация, имеющая хороший потенциал для своего дальнейшего развития.

2.2 Анализ эффективности использования персонала в СПО Крутоярское

Роль эффективного управления персоналом организации постоянно возрастает. Его главной целью является достаточное обеспечение организации работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства, повышению его эффективности и увеличению размера полученной прибыли. Чтобы успешно справляться со своими обязанностями сотрудники организации должны обладать необходимыми физическими данными, коммуникабельностью, профессиональными навыками, желанием реализовать свои способности на благо организации. Трудовые отношения в Крутоярском СПО урегулированы действующим трудовым законодательством: Трудовым Кодексом РФ. Кроме того, действия работников регламентированы распорядительными документами. В настоящее время роль эффективного управления персоналом в Крутоярском сельпо возрастает. Количественный состав персонала Крутоярского СПО за 2010 - 2012гг. представлен в таблице 5.

Таблица 5

Количественный состав персонала Крутоярского СПО, чел.

Категория работников	2010	2011	2012
1	2	3	4
Председатель сельпо	1	1	1
Главный бухгалтер	1	1	1
Помощник бухгалтера	1	1	1
Бухгалтер	1	1	1
Товаровед	2	2	1
1	2	3	4
Уборщица	1	1	1
Водитель	1	1	1
Грузчик	2	2	2
Продавцы	24	23	21
Электрик	1	1	1
Всего:	35	34	31

Как видно из таблицы 5, наибольшую долю среди всего персонала составляет категория продавцов. Численность работников сельпо за период с 2010-2012 гг. уменьшилась.

Персонал организации характеризуется следующими признаками: по полу, возрасту, уровню образования, а также стажу работы. Возрастная структура персонала Крутоярского СПО в 2010-2012 гг. представлена в таблице 6.

Таблица 6

Возрастная структура персонала Крутоярского СПО

Возраст персонала	2010	2011	2012	Отклонение
				2011 к 2010	2012 к 2011
Единица измерения	чел.	%
18-25 лет	13	10	11	76,9	110,0
26-35 лет	10	9	8	90,0	88,8
36-45 лет	5	9	7	180,0	77,7
46-55 лет	7	6	5	85,7	83,3
Всего:	35	34	31	97,1	91,2

Динамика возрастной структуры персонала сельпо в 2010 - 2012гг. представлена на рисунке 6.

Рисунок 6

Возрастная структура персонала сельпо, чел.

Как видно из рисунка 6 и таблицы 6, в Крутоярском сельпо за 2011 г. (к уровню 2010 г.) снизилось число работников в возрасте от 18 до 25 лет на 23,1%. В 2012 г. данная возрастная группа работников увеличилась на 10%. Снизилась численность сотрудников в возрасте от 26 до 35 лет. В 2011 г. снижение составило 10% к уровню 2010 г., в 2012 - 11,2 к уровню 2011 г. Кроме того, в 2011 г. увеличилась численность сотрудников в возрасте от 36 до 45 лет - на 80%, а в возрасте от 46 до 55 лет - снизилась на 14,3%. В 2012 г. по данным группам работников наблюдается снижение - численность сотрудников в возрасте от 36 до 45 лет - на 22,3%, в возрасте от 46 до 55 лет - на 16,7%. В целом кадровый состав относительно молод и имеет высокий уровень образования, структура которого представлена в таблице 7.

Таблица 7

Образовательная структура персонала сельпо в 2010-2012 гг.

Уровень образования	2010	2011	2012	Отклонение
				2011 к 2010	2012 к 2011
Единица измерения	чел.	%
Среднее	5	5	2	100,0	40,0
Среднее специальное	7	6	4	85,7	66,7
Неоконченное высшее	11	9	12	81,8	133,3
Высшее	12	14	13	116,7	92,9
Всего	35	34	31	97,1	91,2

Распределение персонала Крутоярского сельпо по образованию можно рассмотреть и по рисунку 7.

Рисунок 7

Образовательная структура персонала сельпо, чел.

Как видно из таблицы 7 в организации в 2012 г. число сотрудников со средним образованием снизилось на 60%. Численность работников со средним специальным образованием в 2011 г. снизилась на 14,3%, а в 2012 г. - на 33,3%. Вместе с тем, возрастает численность работников с высшим и неоконченным высшим образованием. Так, число работников с неоконченным высшим образованием увеличилось на 33,3% в 2012 г., а число работников с высшим образованием увеличилось в 2011 г. на 16,7%, однако в 2008 г. немного снизилась - на 7,1%. В таблице 8 представлена структура работников Крутоярского СПО в 2010-2012 гг. по продолжительности стажа.

Таблица 8

Структура работников сельпо по продолжительности стажа

Стаж работы	2010	2011	2012	Отклонение, %
				2011 к 2010	2012 к 2011
От 1 до 3 лет, чел.	10	11	12	110,0	109,1
От 3 до 7 лет, чел.	16	17	14	106,3	82,4
От 8 до 15 лет, чел.	9	6	5	66,7	83,3
Всего	35	34	31	97,1	91,2

Динамика структуры работников сельпо в 2010-2012 гг. по продолжительности стажа представлена на рисунке 8.

Рисунок 8

Структура работников сельпо по продолжительности стажа, чел.

Как видно из таблицы 8 и рисунка 8, в организации возрастает число работников, имеющих стаж от 1 до 3 лет - на 10% в 2011 г. и на 9,1% в 2012 г. Число персонала, проработавшего от 3 до 7 лет, в 2011 г. возросло на 6,3%, в 2012 г. наблюдается снижение на 17,6%. Однако численность группы, имеющей стаж более 7 лет, сокращается - на 33,3% в 2011 г. и на 16,7% в 2012 г.

Данные о структуре персонала сельпо по полу представлены в таблице 9. Данную динамику можно проследить и по рисунку 9.

Таблица 9

Структура персонала сельпо по полу в 2010-2012 гг., чел.

Пол персонала	2010	2011	2012	Отклонение, %
				2011 к 2010	2012 к 2011
Мужчины, чел.	9	7	7	77,8	100,0
Женщины, чел.	26	27	24	103,8	88,9
Всего	35	34	31	97,1	91,2

Рисунок 9

Структура персонала сельпо по полу в 2010-2012 гг., чел.

Как видно из рисунка 9, большую часть персонала составляют женщины. При этом их численность возрастает в 2011 г. на 3,8%, а в 2012 году - сокращается на 11,1%. Численность мужчин в 2011 году сократилась на 22,2%, в 2012 г. она осталась неизменной. Это связано со снижением общей численности персонала. Движение рабочей силы в Крутоярском сельпо, связанное с приемом и увольнением работников, является одним из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность деятельности организации. Движение рабочей силы в сельпо характеризуется следующими коэффициентами: коэффициент оборота по приему (Кп), коэффициент оборота по выбытию (Кв), коэффициент общего оборота (Ко), коэффициент текучести кадров (Кт), коэффициент постоянства кадров (Кпост). Рассчитываются по формулам:

Кп = (8)

Кв = (9)

Ко = (10)

Кт = (11)

Кпост = (12)

В таблице 10 представлены показатели движения рабочей силы за 2010 - 2012 гг. и коэффициенты движения.

Таблица 10

Анализ движения рабочей силы в сельпо

Показатели	Число работников
	2010	2011	2012
1	2	3	4
Среднесписочная численность персонала, чел.	35	34	31
Принято работников, чел.	1	2	1
Выбыло работников, чел. В том числе: - по собственному желанию - за нарушения трудовой дисциплины	2 2 -	5 4 1	1 1 -
Количество работников, проработавших более одного года, чел.	32	29	29
Кп	0,03	0,06	0,03
Кв	0,06	0,15	0,03
Ко	0,09	0,21	0,06
Кт	0,06	0,15	0,03
Кпост	0,91	0,85	0,94

Таким образом, можно сделать вывод о том, что Крутоярское СПО в целом обеспечено торговым персоналом, но наблюдается его снижение в 2011 и 2012 гг. Текучесть рабочей силы вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Текучесть персонала связана с недостаточной материальной и моральной мотивацией. Количественный и качественный анализ рабочей силы сельпо свидетельствует о том, что их образовательный уровень, опыт работы, квалификация позволяет успешно решать сложные задачи, стоящие перед сельпо в современных условиях. На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что существующая в Крутоярском СПО система стимулирования персонала неэффективна. Коллектив имеет слабую мотивацию, что подтверждается текучестью кадров и спадом объема продаж за последние 12 месяцев.

2.3 Оценка мотивации трудовой деятельности в СПО Крутоярское

Моральная мотивация сельпо направлена на создание условий развития торгового персонала в области удовлетворенности работой, повышения уровня знаний, карьерного роста, а также создания благоприятного климата продаж. Для этого в Крутоярском СПО применяется такой элемент нематериального стимулирования как публичное признание заслуг работников или всего коллектива в целом. Нередко председатель сельпо лично выносит благодарность, посещая отдельные магазины. Проявление внимания со стороны руководства позволяет чувствовать сотрудникам свою значимость и необходимость [24, C. 218]. Следующий элемент морального стимулирования осуществляется через информационную политику, которая выражается в формировании общественного мнения на уровне сотрудников организации. Основными методами формирования общественного мнения, которые используются в Крутоярском СПО, являются: собрания трудового коллектива (общие и внутри магазинов); информационные стенды на территории магазинов. Помимо перечисленных факторов, существенное влияние на мотивацию трудовой деятельности оказывает наличие обратной связи, которая дает возможность работникам Крутоярского сельпо узнать о результатах своей работы. Обратная связь осуществляется посредством собраний, которые проводятся с периодичностью раз в месяц. Собрание возглавляет председатель сельского потребительского общества. На собрании присутствуют представители бухгалтерии и заведующие магазинов. Все присутствующие представляют отчет о проделанной работе и вместе с руководством рассматривают экономическую эффективность выполненной работы. Ежегодно обсуждаются и намечаются планы развития, определяется порядок, последовательность, сроки, исполнители и затраты на их выполнение. Информацию о политике и планах сельпо доводят до персонала заведующие его магазинов. Положительная оценка работы магазинов и отдельных сотрудников выражается благодарностью в форме морального или материального вознаграждения и способствует повышению мотивированности сотрудников.

Материальная мотивация осуществляется посредством оплаты труда всем категориям торгового персонала сельпо. Элементы материальной мотивации: заработная плата и льготы на покупку некоторых товаров в своих магазинах. Заработная плата складывается из 2 частей: базовой - оклад и премиальной, которая начисляется по итогам выполнения плана продаж магазином. Для того чтобы оценить мотивацию труда персонала, провели исследование условий труда и взаимоотношений коллектива, а также восприятия работниками своего труда. Для изучения мотивации сельпо была составлена анкета (приложение 3) и проведено исследование работников. Были проанкетированы все присутствующие на рабочих местах работники. Выборка составила 31 человек. В таблице 11 представлены результаты проведенного опроса.

Таблица 11

Результаты тестирования сотрудников Крутоярского СПО

Вопросы анкеты	Результаты опроса
1	2
размер заработной платы	устраивает 14%, не устраивает 77%, затруднились ответить 9%
перспективы профессионального роста	устраивает 38%, не устраивает 20%, не интересуются перспективами роста 42%
взаимоотношения с руководителем организации	удовлетворяют 67%, скорее удовлетворяют, чем нет 25%, затруднились ответить 8%
взаимоотношения с коллегами	удовлетворяют 77%, скорее удовлетворяют, чем нет 23%
условия труда	удовлетворяют 52%, скорее удовлетворяют, чем нет 21%, затруднились ответить 27%
эффективность организации рабочего процесса	удовлетворяют 25%, скорее удовлетворяют, чем нет 25%, затруднились ответить 25%, скорее не удовлетворяют 25%
процесс выполняемой работы	удовлетворяет 58%, скорее удовлетворяет, чем нет 29%, затруднились ответить 13%
режим работы	удовлетворяют 71%, скорее удовлетворяют, чем нет 17%, затруднились ответить 4%, скорее не удовлетворяют 8%
надежность места работы	считают надежной 40%, скорее надежной, чем нет 35%, не смогли определиться 25%
соответствие работы вашим способностям	удовлетворяет 46%, скорее удовлетворяет, чем нет 33%, затруднились ответить 21%
возможность проявления самостоятельности на рабочем месте	удовлетворяет 38%, скорее удовлетворяют, чем нет 33%, затруднились ответить 25%, скорее не удовлетворяют 4%
работа, как средство достижения успеха	удовлетворяет 33%, скорее удовлетворяют, чем нет 29%, затруднились ответить 21%, скорее не удовлетворяют 17%
удовлетворенность культурно-массовыми мероприятиями	не удовлетворены 65%, не интересуются 35%

Таким образом, по результатам таблицы 11 видно, что персонал не удовлетворен заработной платой и отсутствием культурно-массовых мероприятий. Размер заработной платы не устраивает 77% работников сельпо, отсутствием культурно-массовых мероприятий не удовлетворены 65% персонала. На основе данной таблицы можно сделать вывод, что персонал удовлетворен психологическим климатом в организации. Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью. Это положительно влияет на работу трудового коллектива. Взаимоотношения с руководителем удовлетворяют 67%, а с коллегами - 77%. Как показывает таблица 14, условия труда (комфорт, техническая оснащенность) в Крутоярском СПО находятся на удовлетворительном уровне. Так отметили 52% работников. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие - это резко снижает мотивацию труда, так как внимание работников переключается на этот фактор.

Профессия продавца является ответственной. Она требует терпения, высокого профессионализма и желания оказывать помощь людям. Как видно по результатам проведенного анкетирования, перспективами профессионального роста в сельпо не интересуется 42% опрошенных, а 38% он полностью устраивает. Отсутствие интереса к перспективе роста, по всей видимости, можно объяснить тем, что основной частью сотрудников являются женщины, для которых семья и дом имеют приоритетное значение, нежели вопросы карьерного и профессионального роста. Таким образом, к числу основных факторов, которые не устраивают работников Крутоярского СПО можно отнести низкую оплату и достаточно рутинный процесс труда. Для многих работа в сельпо не по специальности. При этом квалификация персонала в целом соответствует выполняeмым обязанностям. Психологический климат в коллективе оценивается как достаточно благоприятный. Наиболее привлекательными сторонами рабочей деятeльности являются возможность широкого общeния с людьми, возможность рeализовать себя в данной области, возможность творчeски работать.

Исходя из полученных результатов тестирования работников Крутоярского СПО выявлено, что персонал организации недостаточно удовлетворён мотивационным процессом. Руководству Крутоярского СПО необходимо разработать и внедрить эффективную систему мотивации, так как эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер. При анкетировании выяснилось, что большинство работников желает повышения заработной платы. К тому же многие хотели бы творческих задач от руководства и четких должностных инструкций. Поэтому материальную и моральную мотивацию в Крутоярском сельпо необходимо усовершенствовать. Учитывая желания и потребности рабочей силы, организация мотивирует их на более эффективную работу, что, в конечном итоге, повысит производительность труда, следовательно, положительно скажется на деятельности сельпо в целом.

3. Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в СПО Крутоярское

3.1 Основные мероприятия совершенствования мотивации трудовой деятельности в СПО Крутоярское как фактора эффективности использования персонала

Проанализировав мотивационную деятельность, Крутоярского СПО было выявлено, что уровень её низкий. Среди мер по повышению мотивации персонала важная роль принадлежит вознаграждению. Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой -мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности [17.С.156]. В связи с этим целесообразно провести мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности сельпо, а именно по совершенствованию административных, экономических и социально-психологических методов мотивации.

При разработке эффективной системы мотивации необходимо учитывать следующее: направленность системы стимулирования работников должна соответствовать тактике и стратегии управления сельпо, его магазинами и персоналом. Стимулирующие выплаты должны быть увязаны с индивидуальными, а также и коллективными результатами. Величина таких выплат должна быть для работника существенной и значимой. Рост заработной платы относительно роста результативности продаж (производительности труда) должен быть регулируемым в соответствии с задачами планирования. Система стимулирования должна признаваться работниками Крутоярского СПО понятной и справедливой.

В системе стимулирования работников сочетаются как материальные, так и нематериальные стимулы. Одним из важнейших элементов механизма функционирования сельпо является материальное стимулирование труда. Особая центральная роль здесь принадлежит заработной плате, которая и в настоящее время, и в ближайшие годы для большинства работников остается основным источником доходов, а значит, и в перспективе будет стимулом повышения результатов их труда и производительности Крутоярского СПО в целом.

Руководство сельпо редко премирует своих сотрудников. Хотя увеличение заработной платы за счет премии, позволяет добиться более высокой отдачи персонала и его заинтересованности в конечном результате организации. По итогам проведенного тестирования (таблица 11), видно, что существующий в сельпо размер заработной платы не устраивает абсолютное большинство работников. К тому же, для повышения эффективности трудовой деятельности персонала необходимо учитывать уровень загруженности работников. Ведь пренебрежением этим породит недовольство работников сельпо отсутствием связи заработной платы с результатами их деятельности. Привести в соответствие заработную плату и уровень загруженности работника призвана гибкая система оплаты труда. Именно она позволяет руководителю обеспечить своему работнику определенные гарантии получения заработной платы, в соответствии с его профессиональными знаниями и опытом. Также гибкая система оплаты труда позволяет поставить оплату труда в зависимость от личных показателей в работе и от результатов работы сельпо в целом. Таким образом, применение гибкой системы оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей помогает устранить негативное отношение работников сельпо к существующей системе оплаты труда и размеру оплаты.

Премирование зависит от индивидуальных итогов отдельного работника сельпо. Если установить зависимость части заработной платы (15-20%) от итогов магазина в целом, то это заставит работника приводить свои личные цели в соответствие с интересами магазина или всей организации в целом. Это помогает сформировать сильную команду единомышленников, а также побуждает работников Крутоярского СПО не жалеть усилий для оказания помощи своим коллегам. По утверждениям исследователей производительность повышается на 3-26%, число жалоб работников снижается на 83%, количество прогулов - на 84%, а случаев, приводящих к потерям рабочего времени - на 69% [25]. К тому же, все виды стимулирования должны быть целевыми, так как ожидать от работников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оценивается справедливо. Система стимулирования сельпо должна четко определять цели, устанавливать стимулирование в соответствии с достигаемыми результатами, определять период, сроки выплат вознаграждения и систему оценки. Результатом действия данной системы стимулирования будет повышение эффективности деятельности СПО Крутоярское в целом. Данное мероприятие относится к совершенствованию экономических методов мотивации персонала сельпо.

Мотивы трудовой деятельности не исчерпываются только материальной заинтересованностью. Руководство СПО Крутоярское использует нематериальные способы стимулирования для повышения производительности труда персонала. Тем не менее, необходимо мероприятие, которое затрагивает административные методы мотивации. При изучении деятельности Крутоярского СПО выяснилось, что должностным инструкциям не придается серьезного значения. А наличие четких должностных инструкций - это необходимый фактор нематериального стимулирования персонала. Поэтому такие инструкции требуют особого внимания. Должностная инструкция должна определять требования к квалификации работника, в частности, его уровень профессиональной подготовки, необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работ в данной отрасли. Кроме этого, данный документ должен содержать трудовые права и обязанности сотрудника, а также и его ответственность за выполняемые действия. В Трудовом кодексе не содержится упоминания о ней. Это является большим минусом в совершенствовании мотивации персонала. Мероприятие по введению четких должностных инструкций будет являться своеобразным мотиватором, так как будет способствовать продвижению работника по карьерной лестнице и, следовательно, будет стимулировать трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.

Не смотря на эффективность применения системы материального стимулирования для Крутоярского СПО необходимо предусмотреть ряд нематериальных стимулов, поддерживающих положительный социально-трудовой климат в коллективе и мотивацию магазинов сельпо в целом. В качестве нематериального стимулирования можно предложить мероприятие по повышению мотивации, заключающееся в проведении конкурсов внутри сельского потребительского общества на звание лучшего магазина, лучшего сотрудника, лучшее оформление витрины. Соревновательный момент принесет азарт в повседневную деятельность работающих. Такой метод действует порой намного эффективнее, чем материальные методы стимулирования. Подведение итогов таких конкурсов должно быть приурочено к какому-либо мероприятию и объявляться всему коллективу на его торжественной части. Помимо конкурсов, периодически необходимо вывешивать корпоративную стенгазету, где будет освящаться внутренняя среда сельпо и его последние достижения. В оформлении стенгазеты должны принимать участие все желающие. Следует отметить, что совершенствование данного метода мотивации позволяет сильно увеличить эффективность труда работников, повышает их инициативу и вносит в сельпо положительный дух соперничества. В качестве нематериального стимула можно предложить и празднование памятных дат. Данные мероприятия затрагивают социально-психологические методы мотивации, которые имеют возможности для саморазвития работников сельпо.

Таким образом, для достижения более высокого уровня мотивации труда в сельпо можно выделить ряд рекомендаций: обеспечение в организации климата взаимного доверия, поддержки, уважения; установление чётких целей; использование справедливых норм выработки; желание дать каждому работнику интересную задачу, побуждающую его развивать свои умения и навыки. Также необходимо персоналу давать возможность для раскрытия их потенциала.

Однако, мотивируя персонал на развитие карьеры, необходимо улучшать не только социальные, личностные, профессиональные направления, но и производственную структуру Крутоярского СПО для достижения его максимального успеха. В результате совершенствования системы стимулирования СПО Крутоярское не следует ожидать резкого и большого повышения объема продаж, так как в этом случае можно будет говорить о неэффективном планировании работы в целом. Реализация данных мероприятий позволит обеспечить повышение эффективности мотивации персонала Крутоярского СПО.

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в Крутоярском СПО

Рассчитаем экономическую эффективность от предложенного в предыдущем пункте мероприятия по материальному стимулированию персонала. Данное мероприятие представляет собой дополнительные премии продавцам за высокую эффективность продаж. Трудно придумать лучший механизм управления персоналом, чем методика материального стимулирования. Реализация данного мероприятия обеспечит высокую производительность труда.

В 2012 г. выручка на одного продавца Крутоярского СПО за месяц составляет:

ТО1 прод = 27 820 тыс. / (21 чел. * 12 мес.) = 110 400 руб. (13)

Данная цифра является лишь условной. В соответствии с гибкой системы оплаты труда, если выручка превысит средние показатели месяца, то продавец получит премию в размере 5%. Это разница между средним показателем выручки за месяц и выручкой полученной продавцом в течении месяца. Премирование помогает повысить производительность труда в среднем на 10% [25]. Посчитаем сумму выручки от продаж при увеличении производительности труда на 10% и занесем в таблицу 7:

ТОмес 10% = ТО1 прод+ ТО1 прод·10% (14)

ТОмес 10% = 110 400 + 110 400·0,10=121 440 (руб.)

Посчитаем сумму премии в 5%, которую получит продавец при увеличении производительности труда на 10%:

ТОпрем. мес 10% = ТО1 прод·10%·5% (16)

ТОпрем.мес 10% = 110 400·0, 10·0,05= 552 (руб.)

Доход, получаемый организацией в месяц от увеличения производительности труда на 10% одним продавцом:

ТОдоп. дох. мес 10% = ТОсред. мес 10% - ТОпрем. мес 10% (17)

ТОдоп. дох. мес 10% = 11040 - 552 =10 488 (руб.)

Таблица 12

Экономическая эффективность от мероприятия по дополнительным премиям

Показатели	Показатели повышения производительности труда
Повышение производительности труда	10%
Сумма выручки от продаж за месяц (руб.)	121 440
10% от выручки (руб.)	11 040
Сумма премии (руб.)	552
Дополнительный доход за счет увеличения производительности труда (руб.)	10 488
Увеличение дохода	9,5%

Определим прогноз экономической эффективности мероприятия по материальному стимулированию работников на 2013 г. по трем параметрам: производительность труда, выручка, дополнительный доход. Производительность труда на одного продавца будет высчитываться по формуле:

П = Q /P,

где Q - объем продаж в единицу времени;

P - число работников.

Составим прогноз на 2013 год:

Таблица 13

Показатели	2012	2013
Сумма месячной выручки (руб.)	110 400	121 440
Дополнительный доход (руб.)	0	10 488
Производительность труда	897,4	89,74

Построим диаграмму прогноза экономической эффективности на 2013 год:

Как видно из данных вышеприведенной таблицы, грамотное материальное стимулирование работников сельпо позволяет значительно повысить производительность труда и увеличить эффективность деятельности Крутоярского СПО. При этом затраты на премирование сотрудников легко окупаются за счет увеличения продаж. При исходных результатах товарооборота дополнительных затрат на премирование вообще не возникает. Гибкая форма оплаты труда также позволит повысить качество трудовой деятельности и снизить количество опозданий, ошибок подчиненных. Таким образом, применение вознаграждения работников сельпо будет эффективным, поскольку повышение качества труда приведет, в свою очередь, и к росту товарооборота, что необходимо для Крутоярского СПО.

Заключение

В настоящее время невозможно эффективно управлять организацией, не добившись вовлеченности работников. Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов для любой организации. Объектом исследования в данной работе является Крутоярское СПО. Анализ его основных технико-экономических показателей за 2010-2012 гг. показал, что СПО Крутоярскоe - доходная организация, имеющая хороший потенциал для своего развития. В данной работе нами был рассмотрен процесс повышения трудовой мотивации персонала организации.

Проведенный в работе анализ Крутоярского СПО показал, что организация является одной из крупнейших в Октябрьском районе. Сельпо успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Организация занимает довольно большую долю на рынке торговли, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других организаций. Анализ системы мотивации труда в СПО Крутоярское показал, что управление персоналом осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием административных методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые в сельпо социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный в организации размер вознаграждения работников предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников Крутоярского СПО являются следующие аспекты: недостаточный размер вознаграждения работников, отсутствие четкости в должностных инструкциях, а также низкая удовлетворенность персонала сельпо культурно-массовыми мероприятиями. Все данные недостатки способствуют увеличению текучести кадров, что негативно сказывается на развитии СПО. Основными направлениями развития системы стимулирования персонала в СПО Крутоярское в сложившихся условиях могут стать:

- внедрение системы вознаграждения работников сельпо;

- четкость в формировании должностных инструкций;

- проведение культурно-массовых мероприятий.

Постепенное осуществление таких мероприятий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе. При повышении производительности труда на 10% дополнительный доход Крутоярского СПО по новому мероприятию составил 10488 руб. В свою очередь, это способствует повышению мотивации трудовой деятельности сельпо, то есть повышению заинтересованности сотрудников в результатах своего труда и эффективности всей системы управления организацией.

Торговая организация СПО Крутоярское не стоит на месте и продолжает развиваться динамично, стараясь идти навстречу запросам своих покупателей. В области работы с конечным потребителем и розничных продаж сельпо планирует дальнейшее расширение ассортимента товара, открытие новых магазинов в других населенных пунктах Октябрьского района, планомерное развитие торговой деятельности, а также сохранение политики доступных цен. В работе с поставщиками Крутоярское сельпо продолжает расширение и укрепление сотрудничества с известными и надежными оптовыми фирмами.

Библиографический список

1. Трудовой кодек Российской Федерации:(принят Гос. Думой 30 декабря 2001г). // СПС Консультант Плюс, 2013 г.

2. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие. - М.: Дело и сервис, 2011. - 265 с.

3. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: 2012. - 425 с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2012.-421с.

5. Бочаров В.В. Финансовый анализ: Учебное пособие / В.В.Бочаров СПб: Питер, 2011. - 348 с.

6. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменаМосква - Минск: СовреМосква шк., 2012. - 348 с.

7. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. -3-е изд., перераб. И доп. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012 - 225 с.

8. Викерстафф, С. Управление персоналом: Учебное пособие. - Новосибирск: 2010. - 378 с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. для вузов. 3-е изд. - М.: Гардарики, 2012. - 528с.

10. Грачев А.В. Финансовая устойчивость предприятия: анализ, оценка и управление: учебно-практическое пособие / А.В. Грачев - М.: Дело и сервис, 2012. - 340 с.

11. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В.В. Глухов. - С. Петербург.: "Спец. литература", 2012. - 301 с.

12. Глущенко П. П. Административное право. СПб.: Питер, 2011. - 272 с.

13. Дафт, Ричард Л. Менеджмент/ Пер. с англ. В.Вольского и др.; Под общ. ред. Ю.Н. Каптуревского. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2011. - 832 с.

14. Десслер Г. Управление персоналом, М.: "БИНОМ", 2001.- 435 с.

15. Журавлев, П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: учебное пособие / Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. - М.: Экзамен, 2012. - 444 с.

16. Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. -СПб.: Наука, 2011. - 238 с.

17. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2012.- 345 с.

18. Калина, А.В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие. - К.: МАУП, 2010. - 486 с.

19. Кафидов В.В. Управление персоналом - М: Академический проект, 2010.- С.240

20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации -М.: Инфра-М, 2003. - С. 483.