Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• 1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности
• 2. Анализ мотивации трудовой деятельности сотрудников компании
• 2.1 Краткая характеристика предприятия
• 2.2 Определение степени удовлетворенности персонала организации той или иной стороной трудовой деятельности (жизни)
• 2.3 Определение ценностной ориентации работников
• 2.4 Определение тесноты связи между удовлетворенностью, типом мотивации по ориентации, по требованиям, с той ценностной ориентацией и силой требований, а также направленностью мотивации
• 3. Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации в организации
• Заключение
• Список литературы
• Приложения

Введение

Цель исследования состоит в изучении, как мотивационной структуры трудовой деятельности, так и ее стимулирования в разработке предложений по совершенствованию системы стимулирования, повышению эффективности управления трудом. Цель предполагает:

изучение содержания и структуры мотивации труда и их связи с трудовым поведением работника;

исследование мотивации как фактора, влияющего на эффективность решения управленческих задач в условиях рыночных отношений;

анализ изменения мотивации работников, осуществляющих функции управления персоналом, под воздействием рынка труда.

Для достижения поставленной цели предусматривается решение двух групп задач. Первая группа связана с изучением самой мотивации и включает следующие задачи:

анализ соотношений в структуре мотивов достижения и избегания, их связей с результативностью трудовой деятельности;

определение "цены" трудовой активности, приемлемой для работников;

определение связи общей вовлеченности работника в свою работу (силы мотивации) с результатами его труда.

Вторая группа задач направлена на изучение мотивации как фактора и результата перехода к рыночным отношениям и включает:

1) исследование мотивации как системы внутренних факторов, определяющих отношение работников к рыночным условиям;

исследование изменений мотивации под воздействием форм собственности;

изучение стимулирующих систем и оценку их влияния на процесс мотивации.

1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внешним - разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

Мотивация - это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление. Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая из них формируется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т.д. Второй тип определяется более широким кругом факторов, такими как отношения собственности, предпринимательская среда и условия для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров, система организации труда, производства и управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимообусловлены.

Мотивация трудовой деятельности - это побудительная сила трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

мотивация ценностная ориентация работник

Различают перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему свое будущее. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и отмирание старых профессий, динамика прибыли, заработной платы работников. Разработка такого прогноза должна осуществляться экономическими, технологическими и социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс. Важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как "инструментальная" ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения (рис. 1.). Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности > побуждения (или мотивы) > поведение (действие) > результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

Рисунок 1. Система мотивации трудовой деятельности.

Различают потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, коллектива и личные. Формирование общественных потребностей происходит под воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.

Личные потребности людей подразделяются на материальные (потребности в пище, жилище и др.) и духовные, или интеллектуальные (потребности в знаниях, общении с другими членами общества, приобщении к науке, искусству и т.п.). Объем и структура личных потребностей подвергаются изменениям под влиянием развития производительных сил общества, науки и культуры, повышения степени удовлетворения материальных потребностей.

Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обуславливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вырабатывается такое осознанное отношение к труду, когда он воспринимается как средство обеспечения физического существования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес выражает возможный в данных условиях способ удовлетворения потребностей. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования (деятельности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность.

Интересы зависят от психических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, отдельные его члены, общество в целом.

По уровню действенности различают пассивные и активные интересы. Пассивные - это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего его объекта. Например, любит свою работу, испытывает удовольствие при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей его области. Активные действенные интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а активно воздействует на объект интереса, совершенствует его.

По направленности различают непосредственный и опосредованный интересы. Непосредственный - интерес к самому процессу деятельности, опосредованный - интерес к результатам деятельности.

Носителями потребностей и интересов выступают разнообразные общности, т.е. общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники. Каждой общности (субъекту) свойственна совокупность различных интересов. В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение личных (индивидуальных), коллективных и общественных интересов. Соотношение и взаимодействие этих интересов определяет социально-экономическое развитие общества. Выявление противоречий в интересах, нахождение путей их решения обуславливают борьбу нового со старым, свидетельствует о продвижении общества вперед.

На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные результаты труда. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтересованы. Эта личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда.

2. Анализ мотивации трудовой деятельности сотрудников компании

2.1 Краткая характеристика предприятия

ОАО "Тюменскийхлебокомбинат" - крупнейшее хлебопекарное предприятие Тюменской области и города Тюмени.

История предприятия насчитывает 80 летний опыт работы на Российском рынке производства хлебобулочных и кондитерских изделий. Комбинат имеет в своей структуре четыре крупных производственных цеха, в которых трудится более 600 человек.

На предприятии регулярно производится интенсивное техническое переоснащение и модернизация производства, закупается и устанавливается современное оборудование, позволяющее расширять и обновлять ассортимент выпускаемой продукции, чутко реагировать на запросы покупателей.

Хлебокомбинат выпускает более 300 наименований хлебобулочных, мучнистых кондитерских изделий, бисквитно - кремовых изделий. Ежедневно на полки магазинов города и области поступает более 50 тонн разнообразной продукции нашего производства.

Как и любое предприятие, мы сильны своими партнерами. В широком ассортименте продукция предприятия представлена как в крупных торговых сетях города и области, так и в небольших магазинах. География поставок продукции комбината обширна. Она обхватывает не только г. Тюмень, но и всю Тюменскую область, а так же осуществляем поставки продукции в соседние области: Курганскую и Свердловскую.

Тюменскийхлебокомбинат ежегодно принимает участие в различных выставках, конкурсах городского, областного, международного уровня. Большой ассортимент выпускаемой продукции удостоен наградами.

В планах на будущее - работа по созданию новых сортов хлеба по уникальным рецептам, направленных для поддержания здоровья, работоспособности и активного долголетия населения России.

2.2 Определение степени удовлетворенности персонала организации той или иной стороной трудовой деятельности (жизни)

Важнейшим элементом социального самочувствия является адаптация к внешним и внутренним условиям жизни, Сама адаптация определяется удовлетворенностью. При этом различают общую удовлетворенность и частную удовлетворенность отдельными сторонами трудового процесса.

Индекс (/) удовлетворенности определяется по следующей формуле (1):

(1)

где (+2), (+1), (0), (-1), (-2) - шкала удовлетворенности; Ni - число респондентов, ответивших на данный вариант; N-общее число респондентов.

Результаты обработки анкеты и уровень удовлетворенности сотрудников приведен в таблице 1.

Таблица 1 - Уровень удовлетворенности сотрудников трудовой деятельностью

№	Содержание вопроса	Количество ответивших по вариантам	Индекс удовлетворенности
		1	2	3	4	5
1	2	3	4	5	6	7	8
1	Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью?	2	2	0	1	0	1
2	Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой?	3	1	1	0	0	0,4
4	Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников?	1	2	3	1	0	0,6
6	Как бы Вы оценили положение дел на предприятии?	3	1	1	0	0	1,4
7	Как бы Вы оценили конкурентоспособность предприятия?	2	0	2	1	0	0,6
8	Как бы вы оценили отношение работников к условиям труда?	1	1	2	0	1	0,2
9	Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии?	1	2	1	1	0	0,6
12	Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников?	2	0	3	0	0	1
33	Вас устраивает величина Ваших заработков?	0	2	1	1	1	-0,2
Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к трудовому вкладу:
35	Дирекция организации	1	2	2	0	0	0,8
36	Руководителей среднего звена	1	1	2	1	0	0
37	ИТР (специалистов)	0	2	2	1	0	0,2
38	Высококвалифицированных работников	1	1	1	2	0	0,2
39	Основной массы работников	0	2	0	3	0	-0,2
40	Неквалифицированных работников	0	1	3	1	0	0
41	Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать?	0	3	0	2	0	0,2
Насколько размер заработка работников предприятия зависит:
42	От их трудовых усилий	2	0	0	1	2	0
43	От образования, профподготовки, опыта работы	0	0	0	2	3	-1,6
44	От экономического положения предприятия	2	0	0	2	1	0
45	От того, насколько администрация заинтересована в работнике	1	1	0	3	0	0

Из таблицы 1 видно, что индекс удовлетворенности жизнью равен 1, а вот индекс удовлетворенности нынешней работой равен 0,4. Такой низкий показатель появился вследствие неудовлетворенности работниками своими заработками (индекс удовлетворенности по данному показателю равен - 0,2), также низкий показатель удовлетворенности имеют такие показатели, как: конкурентоспособность предприятия, отношение работников к труду, уверенность работников завтрашнем дне и т.п. Данные показатели говорят, о неудовлетворенности работников своим рабочим местом. Чтобы более детально разобраться в причинах этих недовольств проведен дальнейший анализ полученных данных.

2.3 Определение ценностной ориентации работников

Модальная типология (базовая) мотивации предполагает классификацию, по которой выделяются три основных типа мотивации. Первый тип предполагает основным своим ядром стремление к самореализации. К этому типу относятся работники, преимущественно ориентированные на содержательность и общественную полезность труда. Это ценностная ориентация. Второй тип работников преимущественно ориентирован на заработную плату и нетрудовые ценности - прагматическая ориентация. И у третьего типа работников ценности сбалансированы - нейтральная ориентация.

Чтобы определить тип мотивации исследуемых работников блок вопросов об идеальной для себя работе разбивается на четыре подгруппы, каждая из которых включает определенный перечень вопросов и в соответствии с предложенной ранее гипотезой дает представление об идеальной работе как работе, направленной в первую очередь:

1. на содержание работы (вопросы 13, 20, 23, 25).

2. общественную полезность (15, 19, 24).

3. оплату труда (14, 17, 22).

4. статус работника (18, 21, 26).

В этот перечень не включен ответ на вопрос под №16, который является антимотивационным и означает отсутствие трудовой мотивации.

Эти подгруппы объединяются в две группы, первая из которых включает 1-ю и 2-ю подгруппы и направлена на ценностную ориентацию, а вторая включает 3-ю и 4-ю подгруппы и имеет прагматическую ориентацию.

По каждой группе рассчитывается среднее количество баллов. Полученные по каждому респонденту баллы суммируются по группам и делятся на количество вопросов в группе. Так, суммарное количество баллов, например, по первой группе делится на 7, а по второй группе на 6. Средние баллы по каждому респонденту по группам позволяют отнести его к тому или иному типу мотивации: если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то респондент относится к первому типу мотивации - ценностная ориентация. Если наоборот, то у него в основном прагматическая ориентация и третий тип мотивации. При равном количестве баллов он относится ко второму типу мотивации с нейтральной ориентацией.

Респондентов следует классифицировать по типам, силе и направленности мотивации.

Сила мотивации - суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации принят в качестве критерия для классификации силы мотивации на мотивы достижения и мотивы сохранения (избегания). Предполагается, что мотивация достижения связана с присвоением новых благ, развитием потребностей, тогда как мотивация сохранения направлена на поддержание достигнутого уровня. Мотивация достижения - источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.

Для определения силы мотивации полученное количество баллов по каждому респонденту корректируется на оценку в баллах ответа на антимотивационный вопрос и затем делится на общее количество вопросов в данном блоке.

Сила мотивации определяется по следующим критериям:

· если средний балл находится в диапазоне 3-2,4 включительно, то это сильная мотивация;

· при среднем балле менее 2,4-1,6 включительно - средняя мотивация;

· при среднем балле 1,59-1 - слабая мотивация.

В соответствии с предлагаемой классификацией потребностей данные опроса сводятся в приложение 1, которые включают исходный материал для последующего анализа на уровне ценностного и практического сознания.

Таблица 2 - Классификация респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне ценностной ориентации

№ п/п	По типу мотивации	По силе и направленности мотивации
	Средний балл	Тип мотивации	Средний балл	Сила мотивации	Направленность мотивации
	ЦО	ПО
1	2,143	1,889	1	2,071	средняя	сохранения
2	2	1,75	1	1,857	средняя	сохранения
3	2,143	1,4	1	1,857	средняя	сохранения
4	2,286	1,455	1	2,143	средняя	сохранения
5	2,714	1,417	1	2,357	средняя	сохранения

Таблица 3 - Классификация респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне прагматической ориентации

№ п/п	По типу мотивации	По силе и направленности мотивации
	Средний балл	Тип мотивации	Средний балл	Сила мотивации	Направленности мотивации
	ЦО	ПО
1	1,714	1,375	1	1,5	слабая	сохранения
2	1,857	1,875	2	1,857	средняя	сохранения
3	2,286	1,6	1	2,071	средняя	сохранения
4	2,286	1,5	1	2,214	средняя	сохранения
5	2,286	1,545	1	2,214	средняя	сохранения

На основе средних баллов ответов на вопрос по респондентам производится также классификация мотивов по направленности мотивации на мотивы: достижения (если средний балл превышает 2,5), сохранения (если средний балл находится в диапазоне 1,5-2,5) и отсутствие мотивации вообще (если средний балл не превышает 1,5). Классификация респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне ценностной и прагматической ориентации представлена в таблицах 2,3.

Таблица 4 - Ранжирование ценности труда на основе результатов обработки по средним баллам

Ранг	Ценность труда	Средний балл
1-3	Хорошая работа - это прежде всего, интересная работа, доставляющая удовольствие	2,8
1-3	Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать что хочется	2,8
1-3	Хорошая работа дает продвижение по службе	2,8
4-6	Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания	2,6
4-6	Хорошая работа дает хороший заработок	2,6
4-6	Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и тд.	2,6
7-8	Хорошая работа позволяет всесторонне применять свои знания и способности	2,4
7-8	Хорошая работа дает возможность приносить пользу людям	2,4
9-11	Хорошая работа дает возможность заслужить уважение окружающих	2,2
9-11	Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться - это хорошая работа	2,2
9-11	Хорошая работа - это работа, позволяющая решать самому, что и как делать	2,2
12	Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом	1,8
13	Работа - наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима	1,6

Из данных таблиц можно сделать вывод, что в отделе преобладает средняя сила мотивации. У всех опрошенных сотрудников прагматический тип мотивации, имеет направленность на сохранение.

Далее на основе средних баллов по каждому из вопросов произведено ранжирование ценностей труда, причем ценности, получившие равные баллы, делят ранги между собой. Результаты ранжирования ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам представлены в таблице 4.

Таблица 5 - Сводная ведомость по ответам на вопросы о потребностях и возможности их удовлетворения в трудовой деятельности

№	Содержание вопроса	Количество баллов в ответе на вопрос, № респондентов
		1	2	3	4	5	Средний балл
1	2	3	4	5	6	7	8
62	Хороший заработок	2	3	1	2	3	2,2
63	Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь	2	2	1	2	3	2,0
64	Интересная работа, доставляющая удовольствие	1	2	2	3	3	2,2
65	Возможность продвижения по службе	2	2	2	2	3	2,2
66	Возможность приносить людям пользу	1	2	2	2	2	1,8
67	Возможность получить жилье, устроить ребенка в дет. сад, получить путевки и тд.	2	1	1	1	3	1,6
68	Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо	1	2	2	1	2	1,6
69	Возможность повышать свою квалификацию, пополнять знания	2	2	2	2	3	2,2
70	Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом	2	1	2	1	1	1,4
71	Возможность заслужить уважение окружающих	1	2	2	3	2	2,0
72	Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что захочется	2	1	1	2	3	1,8
73	Возможность общения с людьми	2	2	2	3	2	2,2
74	Возможность применять свои знания и способности	2	2	2	3	3	2,4
75	Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать	2	2	1	2	3	2,0

По результатам данной таблицы, можем сказать, что приоритетным для работников данной организации выступает возможность применения своих знаний и способностей на практике. Далее по важности идут общение с коллегами, возможность повышения своей квалификации, возможность продвижения по службе, также работа должна быть интересной и приносить хороший заработок.

В таблице 6 представим ранжирование значимости требований и возможности их осуществления.

Таблица 6 - Блок вопросов для определения силы требований и возможности их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости

№	Значимость требований	Требования	Возможность удовлетворения требований	№
	Ср. балл	Ранг		Ранг	Ср. балл	Группы	Подгруппа
58	2,8	1-3	Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что захочется	9-10	1,8	2	3
53	2,8	1-3	Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д.	11-12	1,6	2	3
48	2,8	1-3	Хороший заработок	2-6	2,2	2	3
60	2,6	4-5	Возможность применять свои знания и способности	1	2,4	1	1
59	2,6	4-5	Возможность общения с людьми	2-6	2,2	2	4
61	2,4	6-9	Быть самостоятельным в работе и решать самому, что и как делать	7-8	2,0	1	1
55	2,4	6-9	Возможность повышать квалификацию, пополнять знания	2-6	2,2	1	1
51	2,4	6-9	Возможность продвижения по службе	2-6	2,2	2	4
50	2,4	6-9	Интересная работа, доставляющая удовольствие	2-6	2,2	1	1
57	2	10	Возможность заслужить уважение окружающих	7-8	2,0	2	4
52	1,8	11	Возможность приносить пользу	9-10	1,8	1	2
54	1,6	12	Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо	11-12	1,6	1	2
56	1,4	13	Возможность выпускать продукцию пользующуюся спросом	13	1,4	1	1

Из таблицы 6 видно, что важным для работников данной организации является - возможность обеспечить достаток в доме, возможность получить жилье и получение хорошего заработка. По возможности осуществления данных категорий: достаток в доме разделяет 9-10 ранг, возможность получить жилье 11-12 ранг, получать хороший заработок 2-6 ранг, т.е. возможность получать хороший заработок еще есть, а вот осуществить другие требования нет. Из этого можно сделать вывод, что организации следует обратить внимание на социальную обеспеченность своих работников.

В таблице 7 сопоставлены основные характеристики мотивации при переходе от ценностных ориентиров к прагматическим и с точки зрения изменения их состава в процентах.

Таблица 7 - Распределение респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне ценностных и прагматических ориентиров

Характеристика

Ценностные ориентиры

Прагматические ориентиры

Тип мотивации

Сила мотивации

Направленность мотивации

Тип мотивации

Сила мотивации

Направленность мотивации

кол-во чел.

уд. вес

кол-во чел.

уд. вес

кол-во чел.

уд. вес

кол-во чел.

уд. вес

кол-во чел.

уд. вес

кол-во чел.

уд. вес

1

5

100

Х

Х

Х

Х

4

80

Х

Х

Х

Х

2

0

0

Х

Х

Х

Х

1

20

Х

Х

Х

Х

3

0

0

Х

Х

Х

Х

0

0

Х

Х

Х

Х

Сильная

Х

Х

0

0

Х

Х

Х

Х

0

0

Х

Х

Средняя

Х

Х

5

100

Х

Х

Х

Х

4

80

Х

Х

Слабая

Х

Х

0

0

Х

Х

Х

Х

1

20

Х

Х

Достижения

Х

Х

Х

Х

0

0

Х

Х

Х

Х

0

0

Сохранения

Х

Х

Х

Х

5

100

Х

Х

Х

Х

5

100

Отсутствие мотивации

Х

Х

Х

Х

0

0

Х

Х

Х

Х

0

0

Из таблицы видно, что некоторые работники при переходе к конкретным требованиям переориентировались.

2.4 Определение тесноты связи между удовлетворенностью, типом мотивации по ориентации, по требованиям, с той ценностной ориентацией и силой требований, а также направленностью мотивации

Различные параметры удовлетворенности трудом представлены вопросами 1, 2, 6, 7, 9, 12, 33, 85 анкеты. Это может быть удовлетворенность социальным статусом, производственной ситуацией, содержанием труда, жизнью и т.д. По такому параметру, как удовлетворенность нынешней работой выявляется корреляционная зависимость удовлетворенности трудом с типом мотивации по требованиям (таблица 8); силой требований (таблица 9); направленностью мотивации (таблица 10).

Таблица 8 - Распределение респондентов при ответе на вопрос №1 об удовлетворенности в зависимости от типа мотиваций по требованиям

Тип мотивации	№ ответов	Nxi
	1	2	3	4	5
1	2	2	0	0	0	4
2	0	0	0	1	0	1
3	0	0	0	0	0	0
Nyi	2	2	0	1	0	5

Таблица 9 - Распределение респондентов при ответе на вопрос №1 об удовлетворенности в зависимости от силы мотиваций по требованиям

Сила мотивации	№ ответов	Nxi
	1	2	3	4	5
сильная	-	-	-	-	-	0
средняя	1	2	0	1	0	4
слабая	1	-	-	-	-	1
Nyi	2	2	0	1	0	5

Таблица 10 - Распределение респондентов при ответе на вопрос №1 об удовлетворенности в зависимости от направленности мотиваций

Направленность мотивации	№ ответов	Nxi
	1	2	3	4	5
Достижения	0	0	0	0	0	0
Сохранения	2	2	0	1	0	5
Отсутствие мотивации	0	0	0	0	0	0
Nyi	2	2	0	1	0	5

Уровень корреляционной зависимости рассчитывается с использованием коэффициента корреляции Кендалла. Методика и порядок расчета коэффициента следующие:

1. принимая во внимание распределение вариантов ответов на вопросы в зависимости от того или иного фактора (типа мотивации), рассчитываем количество ответивших по столбцам (Nyi) и по строкам (N_xi);

2. расчеты:

· нумерация клеток таблицы;

· определение Nij - фактического числа респондентов в данной клетке;

определение теоретического распределения Noij:

Noij=1/N*Nxj*Nyi

определение разности между эмпирической и теоретической частотой;

вычисление квадрата разности;

(Nij-Noij) ²

определение соотношения;

(Nij-Noij) ²/Noij

сумма всех величин последней колонки равнаX²o.

по таблице значения X²в зависимости от числа степеней свободы и уровня значимости определяем статистическую нормативную величину полученного результата (критерий Пирсона).

Сравниваем расчетную величину по таблицам 13, 14, 15 с нормативной (таблица 16) и получаем ответ на вопрос о тесноте связи между удовлетворенностью, типом, силой мотивации и ее направленностью.

Величина f называется числом степеней свободы корреляционной таблицы и определяется по формуле

f= (K-1) (L-1)

где К, L-количество строк и столбцов в таблице. Например, в таблице 10К= 3 (3 типа мотивации), aL= 5 (пять вариантов ответов на вопросы), тогда

f= (3 - 1) (5 - 1) = 8

Таблица 11 - Значение Х²₀ от числа степеней свободы (f) и уровня значимости (фрагмент)

f	Уровень значимости
	5	1	0.1
1	3,84	6,63	10,83
2	5,99	9,21	13,81
3	7,81	11,34	16,27
4	9,49	13,28	18,46
5	11,07	15,09	20,52
6	12,59	16,81	22,46
7	14,07	18,47	24,32
8	15,51	20,09	26,12
9	16,92	21,67	27,88
10	18,31	23,21	29,59
11	19,67	24,72	31,26
12	21,03	26,22	32,91
13	22,37	27,69	34,53
14	23,68	29,14	36,12
15	25,00	30,58	37,70

Таблица 12 - Расчёт корреляционной зависимости между удовлетворённостью и силой мотивации

№ клеток	Nij	Noij	Nij-Noij	(Nij-Noij) 2	(Nij-Noij) 2/Noij
1	2	3	4	5	6
1	0	0	0	0	0
2	0	0	0	0	0
3	0	0	0	0	0
4	0	0	0	0	0
5	0	0	0	0	0
6	1	1,6	-0,6	0,36	0,225
7	2	1,6	0,4	0,160	0,1
8	0	0	0	0	0
9	1	0,8	0,2	0,04	0,05
10	0	0	0	0	0
11	1	0,4	0,6	0,36	0,9
12	0	0,4	-0,4	0,16	0,4
13	0	0	0	0	0
14	0	0,2	-0,2	0,04	0,2
15	0	0	0	0	0
	Сумма	1,875

Таблица 13 - Расчёт корреляционной зависимости между удовлетворённостью и типом мотивации

№ клеток	Nij	Noij	Nij-Noij	(Nij-Noij) 2	(Nij-Noij) 2/Noij
1	2	3	4	5	6
1	2	1,6	0,4	0,16	0,1
2	2	1,6	0,4	0	0,1
3	0	0	0	0	0
4	0	0	0	0	0
5	0	0	0	0	0
6	0	0	0	0	0
7	0	0	0	0,0	0
8	0	0	0	0	0
9	1	0,2	0,8	0,64	3,2
10	0	0	0	0	0
11	0	0	0	0	0
12	0	0	0	0	0
13	0	0	0	0	0
14	0	0	0	0	0
15	0	0	0	0	0
	Сумма	3,4

Таблица 14 - Расчёт корреляционной зависимости между удовлетворённостью и направленностью мотивации

№ клеток	Nij	Noij	Nij-Noij	(Nij-Noij) ^2	(Nij-Noij) ^2/Noij
1	2	3	4	5	6
1	0	0	0	0	0
2	0	0	0	0	0
3	0	0	0	0	0
4	0	0	0	0	0
5	0	0	0	0	0
6	2	2	0	0	0
7	2	2	0	0	0
8	0	0	0	0	0
9	1	1	0	0	0
10	0	0	0	0	0
11	0	0	0	0	0
12	0	0	0	0	0
13	0	0	0	0	0
14	0	0	0	0	0
15	0	0	0	0	0
	Сумма	0

Уровень значимости определяется с той или иной вероятностью. Например, равной 99,9% или 95%. Тогда значимость составит 0,1 (или 5) из расчета 100 - 99,9 = 0,1 или 100 - 95 = 5. Для наших исследований достаточен уровень значимости, равный 5.

Полученный суммарный результат по таблицам 12, 13, 14 (1,875; 3,4; 0) сопоставляется с нормативным, равным в данном случае 15,51.

В нашем примере связь не значима. Это можно объяснить тем, что, во-первых, мала выборка для обоснованных выводов и, во-вторых, не исключено, что в условиях нестабильной экономики мотивационные различия отступают на второй план, доминирует общая неудовлетворенность.

3. Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации в организации

Как было выявлено ранее, работники заинтересованы в повышении материального обеспечения, улучшении жилищных условий. У многих сотрудников имеются малолетние дети. Этим обусловлен интерес в обеспечении достатка и благополучия в доме.

Таким образом, можно быть предложено оказание материальной помощи сотруднику при рождении ребенка (усыновлении); предоставление 1 сентября оплачиваемого выходного дня сотруднику, имеющему детей младшего школьного возраста (с 1-го по 4-й классы включительно); предоставление оплачиваемого выходного дня сотруднику в День рождения его ребенка (имеющих детей в возрасте до 14 лет включительно); предоставление трех дополнительных оплачиваемых выходных дней сотруднику - отцу ребенка в связи с выпиской матери и ребенка из роддома; материальная помощь сотруднику предприятия для организации отдыха детей в период летних каникул (от 7 до 14 лет включительно); материальная помощь многодетной семье сотрудника (трое и более детей).

Что касается вопросов улучшения жилищных условий, предлагается разработать программу "Доступное жилье", предусматривающую выдачу беспроцентного займа сотрудникам, проработавшим в организации более пяти лет или 10 лет, на приобретение жилья.

Также, необходимо повышать интерес сотрудников к выполняемой работе, поскольку проведенное исследование говорит об их незаинтересованности в повышении производительности труда, следовательно, при формировании заработной платы нужно исходить из данного критерия.

Как показывает исследование, у работников имеется заинтересованность в повышении квалификации, пополнении своих знаний, однако, компания не поддерживает такое стремление сотрудников. Необходимо идти навстречу таким сотрудникам - предоставлять ученические отпуска, поощрять высококвалифицированных работников, проводить обучающие семинары, тренинги.

Поддерживая усилия сотрудников по сохранению собственного здоровья, предприятию предлагается выплачивать разовое денежное поощрение сотрудникам за отказ от курения. Также, рекомендуется составить план спортивных мероприятий на год, привлекать к участию в них как можно больше работников.

Заключение

В теоретической части работы дается понятие мотивации трудовой деятельности, описываются основные теории мотивации, определяются основные тенденции развития систем мотивации персонала.

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Выделяют три вида мотивации - прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. Властная мотивация (принудительная мотивация) базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда (опосредованная мотивация), как метод формирования мотивов, предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы - содержательные и процессуальные:

1) теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга и др.);

2) процессуальные теории мотивации (теория ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера (авторы теории - Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория "X" и "Y" Дугласа Макгрегора и др.).

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

В аналитической части на основе собранных данных был проведен анализ характеристик мотивации трудовой деятельности (структура мотивационного ядра, типы мотивации работников, сила и направленность их мотивации). В качестве метода сбора информации в исследовании был использован анкетный опрос. Было выявлено, что для сотрудников предприятия на первом месте стоит получение высокого достатка, возможность обеспечения семьи жильем. А в данной организации это представляется маловероятным. В то же время в полном объеме фирма дает возможность удовлетворить потребность в общении с людьми, что для респондентов является немаловажным. И хотя работа в данной организации дает неплохую возможность заслужить уважение окружающих, сотрудники не очень стремятся к этому.

На основе выявленных результатов опроса были разработаны и обоснованы предложения по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности. Это и оказание материальной помощи сотрудникам, и предоставление оплачиваемых выходных; поощрение подарками и т.д.

Список литературы

1. Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. - 2012. - № 1. - С.30

2. Жданкин Н. А.: Мотивация персонала. - М.: Финпресс, 2010.

3. Егоршин А. П.: Основы Управления персонала. - М.: Инфра - М, 2008.

4. Рогожин М. Ю.: Управление персоналом. - М.: Альфа - Пресс, 2009.

5. Соломанидина Т. О.: Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2009.

6. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: учебник - "Университетский учебник", 2010. - 270.

7. Официальный сайт ОАО "Тюменский хлебокомбинат" - http://www.thk-tmn.ru - дата обращения (28.11.2015 г.)

8. Экономика предприятия. Мотивация и оплата труда персонала. http://dvsneg.ru/ - дата обращения (28.11.2015 г.)

9. Энциклопедия экономиста http://www.grandars.ru/ - дата обращения (28.11.2015 г.)

10. HR - Академия. Теории Х и У Д. МакГрегораhttp://www.hr-academy.ru - дата обращения (28.11.2015 г.)

Приложения

Приложение 1

Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного сознания

Сумма баллов	Содержание работы	Сумма баллов	Средний балл	Общественная полезность	Сумма баллов	Средний балл	Сумма (6+11)	Ср. балл (13/7)
	13	20	23	25			15	19	24
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
1	2	2	3	2	9	2,25	1	3	2	6	2	15	2,143
2	2	2	2	2	8	2	3	2	1	6	2	14	2
3	2	2	3	3	10	2,5	1	2	2	5	1,667	15	2,143
4	2	3	3	3	11	2,75	1	2	2	5	2	16	2,286
5	3	3	3	3	12	3	2	3	2	7	2	19	2,714
Сумма	11	12	14	13	50	12,5	8	12	9	29	9,667	79	11,286
Оплата труда	Сумма баллов	Средний балл	Статусные потребности работников	Сумма баллов	Средний балл	Сумма (18+23)	Средний балл (25/6)	Антимотивационный вопрос	(13) + (25) - (27)	(28) / (14)
14	17	22			18	21	26
15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29
3	3	3	9	3	3	3	2	8	2,667	17	1,889	3	29	2,071
3	3	3	9	3	1	3	1	5	1,667	14	1,75	2	26	1,857
2	3	3	8	2,667	2	2	2	6	2	14	1,4	3	26	1,857
2	3	3	8	2,667	2	3	3	8	2,667	16	1,455	2	30	2,143
3	3	2	8	2,667	3	3	3	9	3	17	1,417	3	33	2,357
13	15	14	42	14,000	11	14	11	36	12	78	7,910	13	144	10,286

Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне практического сознания

Сумма баллов	Содержание работы	Сумма баллов	Средний балл	Общественная полезность	Сумма баллов	Средний балл	Сумма (6+11)	Ср. балл (13/7)
	50	55	60	61			52	54	56
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
1	2	2	2	2	8	2	1	1	2	4	1,333	12	1,714
2	2	2	2	2	8	2	2	2	1	5	1,667	13	1,857
3	3	2	3	2	10	2,5	2	2	2	6	2	16	2,286
4	3	3	3	3	12	3	2	1	1	4	1	16	2,286
5	2	3	3	3	11	2,75	2	2	1	5	2	16	2,286
Сумма	12	12	13	12	49	12,3	9	8	7	24	8,000	73	10,429
Оплата труда	Сумма баллов	Средний балл	Статусные потребности работников	Сумма баллов	Средний балл	Сумма (18+23)	Средний балл (25/6)	Антимотивационный вопрос	(13) + (25) - (27)	(28) / (14)
48	53	58			59	57	51
15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29
2	2	2	6	2	2	1	2	5	1,667	11	1,375	2	21	1,5
3	3	3	9	3	2	2	2	6	2	15	1,875	2	26	1,857
3	3	3	9	3	3	2	2	7	2,333	16	1,6	3	29	2,071
3	3	3	9	3	3	3	3	9	3	18	1,5	3	31	2,214
3	3	3	9	3	3	2	3	8	2,667	17	1,545	2	31	2,214
14	14	14	42	14,000	13	10	12	35	11,667	77	7,895	12	138	9,857

Размещено на Allbest.ru