Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

• Вступ
• 1. Основи управління персоналом підприємства
• 1.1 Сутність управління персоналом підприємства
• 1.2 Сучасні методи та принципи управління персоналом
• 1.3 Нормативно-правова база управління персоналом
• 2. Аналіз системи управління на ПП ''ЕЛЛІС''
• 2.1 Організаційно-економічна характеристика ПП ''Елліс''
• 2.2 Аналіз складу та численність персоналу підприємства
• 2.3 Оцінювання професійного рівня на ПП ''Елліс''
• 3. Напрямки вдосконалення управління персоналом в Україні
• 3.1 Проблеми управління персоналом
• 3.2 Шляхи удосконалення та вирішення проблем
• Висновки
• Список використаних джерел

Вступ

Система управління персоналом підприємства це дуже актуальна тема на теперішній час. Управління персоналом - це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Термін ''персонал'' є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за найом і характеризується певними ознаками.

Сутність управління персоналом, полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта управління. Тому в основі лежать принципи, методи й форми впливу на інтереси, поведінку й діяльність працівників з метою максимального використання їх.

Метою курсової роботи є: аналіз системи управління персоналом на підприємстві.

Предметом моєї курсової роботи є ПП ''Елліс'' в якому я описав, організаційно-економіну характеристику, проаналізував склад та численність персоналу і провів оцінку професійного рівня.

Структура курсової роботи: курсова робота складається зі вступу, трьох розділів та восьми підрозділів, висновку, списку використаних джерел та додатків. Повний обсяг курсової роботи - 38 сторінок, з яких основний зміст викладено на ____ сторінках, список використаних джерел - 2 сторінки.

1. Основи управління персоналом підприємства

1.1 Сутність управління персоналом підприємства

Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Управління персоналом - це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом.

Концепція управління персоналом - система теоретично методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації.

Термін ''персонал'' є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за найом і характеризується певними ознаками. Основними з яких є:

трудові взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформляються трудовими договорами;

володіння певними якісними характеристиками, поєднання особистих та організаційних цілей.

Персонал класифікують за двома основними категоріями участі персоналу в процесі виробництва: управлінський та виробничий.

управління персонал професійний рівень

Управлінський персонал - це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники та спеціалісти. Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою та інтелектуальною працею.

Виробничий персонал - це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. [4]

Отже, сутність управління персоналом, полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта управління. Тому в основі лежать принципи, методи й форми впливу на інтереси, поведінку й діяльність працівників з метою максимального використання їх.

1.2 Сучасні методи та принципи управління персоналом

Методами управління персоналом називають способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності у процесі виробництва. Методи управління персоналом (система заробітної плати, принцип просування кадрів, метод їх добору тощо) є своєрідними "сигналами", які організація посилає своїм працівникам з метою орієнтації їх поведінки. Всі методи поділяються на три групи: адміністративні, економічні та соціально-психологічні.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення працювати в певній установі тощо, їх вирізняє прямий характер впливу: будь-який регламентаційний чи адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.

Економічні та соціально-психологічні методи мають непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів, досить важко визначити силу їх впливу і кінцевий результат.

За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів та окремих працівників. Соціально-психологічні методи управління у свою чергу ґрунтуються на використанні соціального механізму.

Успіх управління персоналом обумовлюється двома основними чинниками:

1) здатністю організації чітко визначити, що (яка поведінка працівників) потрібно для досягнення її мети;

2) здатністю ''вгадати'', які методи (''сигнали'') спонукають працівників на бажану поведінку.

Обидва завдання однаково важливі і складні, особливо в умовах постійних змін. Для досягнення мети організації необхідно, щоб працівники мали конкретні фахові навички і використовували їх. Інакше кажучи, необхідний певний тип виробничої поведінки. Під виробничою поведінкою розуміється не тільки технічна вправність (уміння працювати за верстатом, з комп'ютером, знання продукту, що виробляється), а й певна поведінка у стосунках з клієнтом (здатність працювати з більшим навантаженням, взаємодіяти з колегами тощо), тобто навички, які також містять мотивацію.

Принципи управління персоналом - правила, основні положення й норми, яким повинні випливати керівники й фахівці в процесі управління персоналом. Пізнаючи принципи люди пізнають закономірності. Принципи управління персоналом відбивають вимоги об'єктивно діючих економічних законів і закономірності, тому й самі є об'єктивними.

Управління персоналом ґрунтується на таких принципах:

науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;

поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління;

контроль за виконанням рішень.

Сьогодні багато відомих у світі компаній керуються принципами, котрі протягом десятиліть залишаються непорушними. Їхній головний принцп - кожна людина заслуговує на повагу. Цей принцип, сформульований ще на початку минулого століття, свято додержується на всіх рівнях управління й нині. Одним із найважливіших принципів управління персоналом, є надання людям у межах їхньої компетенції самостійності та відповідальності в досягненні намічених цілей. Ніхто не знає справу краще за тих, хто її виконує, - ця аксіома пояснює сьогоденну політику делегування повноважень персоналу. Але самостійність йде пліч-о-пліч з відповідальністю. Свобода в прийнятті рішень допускає жорсткий контроль за результатами, сурову звітність нижчих ланок перед вищими. Важливий принцип управління персоналом - професійне зростання працівників фірми, система просування кадрів по горизонталі і вертикалі, турбота про фізичний та психологічний стан підлеглих.

1.3 Нормативно-правова база управління персоналом

Для того, щоб система менеджменту персоналу ефективно функціонувала потрібно мати своєчасно та в достатній кількості необхідні ресурси.

Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу представлене нормативно-правовою та інформаційною базою, науково-методичним, кадровим, матеріально-технічним і фінансовим забезпеченням. Специфічною особливістю менеджменту персоналу порівняно з іншими функціональними видами менеджменту є те, що робота з людьми, пов'язана з працевлаштуванням, переведенням чи звільненням з роботи, організацією оплати праці, підготовкою та підвищенням кваліфікації, регулюванням робочого часу, створенням сприятливих умов праці, оцінюванням персоналу тощо, вимагає чіткої регламентації прав і обов'язків усіх учасників трудових відносин. Це досягається шляхом прийняття відповідних законодавчих актів державними органами влади та розроблення нормативно-правових і науково-методичних документів (правил, положень, норм, інструкцій, рекомендацій, характеристик тощо).

Невід'ємне право громадянина України на працю гарантує основний закон. Конституція України проголошує працю вільною (ст.43). [8] Кожен має право самостійно розпоряджатись своїми здібностями, обирати вид трудової діяльності та професію, яка подобається; отримувати за свою працю заробітну плату не нижче встановленого законодавством мінімального розміру; працювати в належних, безпечних і здорових умовах праці. Згідно з Конституцією України кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості (ст.23). [7]

Трудове законодавство України включає такі основні закони: Кодекс законів про працю (КЗпП) України. КЗпП України визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці. КЗпП України містить такі розділи: загальні положення; колективний договір; трудовий договір; забезпечення зайнятості вивільнених працівників; робочий час; час відпочинку; нормування праці; оплата праці; гарантії і компенсації; гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству; трудова дисципліна; охорона праці; праця жінок; праця молоді; пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням; індивідуальні трудові спори; професійні спілки, участь працівників в управлінні підприємствами; трудовий колектив; державне соціальне страхування; нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю. [9]

Закон України ''Про зайнятість населення'' - визначає правові, економічні та організаційні основи зайнятості населення і його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю.

Закон України "Про колективні договори і угоди'' - визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників. [1]

Закон України ''Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) '' - визначає правові та організаційні засади функціонування системи заходів щодо вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), він спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними. [6]

Закон України "Про оплату праці'' - визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами; сфери державного й договірного регулювання оплати праці; він спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функції заробітної плати. [3]

Закон України "Про охорону праці'' - визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя і здоров'я в процесі трудової діяльності; регулює за участю відповідних державних органів відносини між власником підприємства і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні. [4]

Закон України "Про пенсійне забезпечення'' - гарантує всім непрацездатним громадянам України право на матеріальне забезпечення за рахунок суспільних фондів споживання шляхом надання трудових і соціальних пенсій. Закон спрямований на те, щоб повніше враховувалась суспільно-корисна праця як джерело зростання добробуту народу і кожної людини, встановлює єдність умов і норм пенсійного забезпечення працівників. [5]

До нормативно-правової бази менеджменту персоналу слід також віднести Класифікатор професій ДК 003-95, затверджений Державним комітетом стандартизації, метрології та сертифікації України. Даний документ стандартизує назви категорій персоналу, професій та посад.

Класифікатор професій використовується для вирішення таких завдань:

розрахунків чисельності працівників, обліку складу і розподілу кадрів за професійними угрупуваннями різних рівнів класифікації, планування додаткової потреби в кадрах;

систематизації статистичних даних з праці за професійними ознаками;

аналізу та підготовки до публікації статистичних даних, а також розробки відповідних прогнозів стосовно зайнятості, доходів, охорони праці, освіти, перепідготовки кадрів, що вивільняються тощо;

підготовки статистичних даних для періодичних оглядів зі статистики праці, що розробляються Міжнародною організацією праці;

вирішення питань контролю і аналізу міжнародної міграції, міжнародного набору та працевлаштування трудящих.

Класифікатор професій містить такі розділи:

Законодавці, вищі державні службовці, керівники. Розділ вміщує професії, пов'язані з визначенням та формуванням державної політики, законодавчим регулюванням і вищим державним управлінням і правосуддям та прокурорським наглядом і керівництвом об'єднанням підприємств, підприємствами, установами, організаціями та їхніми підрозділами.

Професіонали. Розділ вміщує професії, що передбачають високий рівень знань в галузі фізичних, математичних, технічних, біологічних, агрономічних, методичних чи гуманітарних наук. До цього розділу належать професії, що вимагають від працівника кваліфікації за дипломом про вищу освіту, що відповідає рівню спеціаліста, магістра, дипломом про присудження вченого ступеня кандидата та доктора наук, атестатом про затвердження вченого звання старшого наукового співробітника, доцента, професора.

Фахівці. Розділ вміщує професії, що вимагають знань в одній чи більше галузях природознавчих технічних чи гуманітарних наук. До цього розділу належать професії, яким відповідає кваліфікація за дипломом чи іншим відповідним документом молодого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста, що проходить післядипломну підготовку, спеціаліста (на роботах з керування складними технічними комплексами чи їх обслуговування).

Технічні службовці. Розділ вміщує професії, що передбачають знання, необхідні для підготовки, збереження чи відновлення інформації та проведення обчислень. Професійні завдання пов'язані з виконанням секретарських обов'язків, роботою на друкарських машинах, записами та опрацюванням цифрових даних чи обслуговуванням клієнтів. До цього розділу належать професії, що вимагають повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.

Робітники сфери торгівлі та побутових послуг. До цього розділу належать професії, що передбачають знання, необхідні для надання послуг чи торгівлі в крамницях та на ринках. Професійні завдання охоплюють забезпечення послугами, пов'язаними з поїздками, побутом, харчуванням, обслуговуванням, охороною, підтриманням правопорядку чи торгівлею тощо.

Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства. Професійні завдання полягають у вирощуванні врожаю, розведенні тварин чи полюванні, добуванні риби чи її розведенні, чи збереженні та експлуатації лісів з орієнтацією, головним чином, на ринок і реалізацію продукції.

Кваліфіковані робітники з інструментом. Розділ вміщує професії, що передбачають знання, необхідні для вибору способів використання матеріалів та інструментів, визначення стадій робочого процесу, характеристик та призначення кінцевої продукції. До цього розділу належать професії пов'язані з видобутком корисних копалин, будівництвом чи виробленням різної продукції.

Оператори та складальники устаткування і машин. Розділ вміщує професії, що передбачають знання, необхідні для експлуатації та нагляду за роботою устаткування чи машин, а також для їх складання. Професійні завдання охоплюють розроблення корисних копалин чи нагляд за їх видобутком, ведення робочого процесу та виробництво продукції на устаткуванні чи машинах, керування транспортними засобами чи пересувними установками, складання виробів із деталей та вузлів.

Найпростіші професії. Розділ охоплює найпростіші професії (роботи), що потребують знань для виконання простих завдань з використанням ручних інструментів, в деяких випадках із значними фізичними зусиллями. Професійні завдання пов'язані з продажем товарів на вулиці, збереженням та охороною майна, прибиранням, чищенням, пранням, прасуванням та виконання низькокваліфікованих робіт у видобувній, сільськогосподарській, риболовній, будівельній та промисловій галузях тощо.

Практичне вирішення усіх завдань з менеджменту персоналу не повинно суперечити основним положенням Конституції України, законодавства про працю та інших законодавчих актів України. Будь-які порушення закону у сфері працевлаштування чи звільнення працівників, оплати й охорони праці, регламентації посадових прав та обов'язків, регулювання робочого часу тощо можуть бути оскаржені в судовому порядку. Контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу. Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, що перебувають в їх функціональному підпорядкуванні. Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральною прокуратурою України.

Нормативно-правовою базою менеджменту персоналу виступають також документи, які розробляються і затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання.

До таких документів слід віднести:

1. Правила внутрішнього трудового розпорядку, в яких фіксуються: загальні положення; порядок працевлаштування і звільнення працівників; головні обов'язки працівників; головні обов'язки адміністрації; робочий час та його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни.

2. Колективний договір, який укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо:

змін в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплати праці;

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих тощо.

3. Положення про структурні підрозділи організації - документи, які регламентують діяльність певних структурних підрозділів: їхні завдання, функції, права, відповідальність, взаємозв'язки з іншими структурними ланками організації. Дані документи розробляються на основі Типових положень про структурні підрозділи або самими керівниками відповідних підрозділів або іншими вищими керівниками й затверджуються першим керівником організації.

4. Посадові інструкції - документи, які регламентують діяльність посадових осіб і містять дані про їхні завдання та обов'язки, права, відповідальність, вимоги до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні вимоги, взаємозв'язки з іншими виконавцями та структурними ланками. Посадові інструкції розробляються керівниками відповідних структурних ланок на підставі типових вимог до посад, що містяться у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників (зокрема професій керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців). Посадові інструкції затверджує керівник організації.

2. Аналіз системи управління на ПП ''ЕЛЛІС''

2.1 Організаційно-економічна характеристика ПП ''Елліс''

Приватне підприємство ''Елліс'' (надалі ''Підприємство'') являє собою туристичне агентство, засноване 2001 року на приватній власності. Підприємство створене з метою одержання прибутку від господарської діяльності, що спрямована на задоволення попиту на ринку туристичних послуг для реалізації на базі одержання прибутку соціальних і економічних інтересів засновників і членів колективу підприємства. Туристичне агентство ''Елліс'' пропонує широкий спектр туристичних послуг населенню: прийом та обслуговування туристів у м. Києві та Київській області, екскурсійні програми по Україні та Європі, лікувально-оздоровчий відпочинок, зимовий гірськолижний відпочинок, сімейний відпочинок в Україні та за кордоном, дитячі табори та молодіжні тури, екзотичні тури і інше.

Джерелами формування майна підприємства є:

грошові і майнові внески засновника;

доходи, отримані від господарської діяльності, реалізації продукції і послуг;

доходи від цінних паперів, депозитних внесків і внесків у капітал інших підприємств;

кредити банків та інших кредитних організацій;

інші джерела, не заборонені чинним законодавством.

Підприємство здійснює облік усієї своєї діяльності, контроль за ходом виробництва продукції і послуг, веде оперативний бухгалтерський облік і статистичну звітність у порядку, встановленому законодавством.

Основні показники діяльності ПП ''Елліс'' у 2013-2014 роки приведені в таблиці 2.1 Частина показників отримана з бухгалтерської і статистичної звітності підприємства, інші показники розраховані на їх основі.

Таблиця 2.1 - Аналіз результатів господарської діяльності підприємства

№	Показники	2013 р.	2014 р.	Відхилення
		тис. грн.	тис. грн.	тис. грн.	%
1	Дохід	39876,6	43443,7	3567,1	8,9
2	Чистий дохід	2216,4	2516,4	300	13,5
3	Собівартість реалізованої продукції	37660,2	40927,3	3267,1	8,7
4	Чистий прибуток	1662,3	1887,3	225	13,5
5	Вартість основних фондів, тис. грн.	10886,1	11339,6	453,5	4,2
6	Фондоозброєність основними фондами, тис. грн. /чол.	89,2	96,1	6,9	7,7
7	Фондоозброєність активною частиною основних фондів, тис. грн. /чол.	2,0	2,8	0,7	36,8

Як бачимо з таблиці 2.1, чистий прибуток підприємства у 2014 році зріс на 13,5% порівняно з попереднім періодом, що говорить як про ефективне використання залучених ресурсів, так і про результативність прийняття управлінських рішень на підприємстві.

2.2 Аналіз складу та численність персоналу підприємства

Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється на чотири категорії:

1. Керівники - до них належать директор, менеджери, головний бухгалтер, а також їхні заступники.

2. Спеціалісти - ними вважаються працівники, що виконують спеціальні туристичні, інженерно-технічні, економічні та інші роботи;

3. Службовці - працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування тощо;

4. Робітники - персонал, безпосередньо причетний до створення та надання послуг, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів тощо. З огляду на те, що робота туристичного агентства - сезонна, і поза основною діяльністю підприємство виконує функції, які не відповідають головному його призначенню, усі працівників поділяються на дві групи:

персонал основної діяльності;

персонал неосновної діяльності.

У всіх працівників підприємства є певні посадові інструкції, які затверджені генеральним директором. Динаміка складу персоналу підприємства у 2013-2014 роках подана у таблиці 2.2 (ДОДАТОК А).

Для аналізу трудових ресурсів підприємства було використано дані з наступних джерел за досліджуваний період:

1) форма № 1-ПВ "Звіт з праці";

2) форма № 6-ПВ "Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад і професійне навчання".

Як бачимо, кількість робітників у 2014 р. зменшилась на 14% прівняно з минулим періодом, а кількість службовців, навпаки, зросла на 60%. Загалом, дані свідчать про незначну плинність кадрів на підприємстві протягом досліджуваного періоду. [1]

Рисунок 2.1 - Аналіз структури кадрового складу підприємства

Аналіз структури кадрового складу (дивитись рисунок 2.1) показав, що основну частину персоналу підприємства (41,4%) складають спеціалісти. Керівний склад підприємства становить 10% від загальної кількості працюючих. Середній вік працюючих на підприємстві складає 32,5 роки, а частка осіб пенсійного та перед пенсійного віку - 6,8% від загальної кількості персоналу (8 осіб).

Додаткова потреба у фахівцях і службовцях станом на 01.01.2012 р. становить 2 особи. Таким чином, загальна потреба підприємства в кадрах становить (29+2) =31 особу. Спискову та явочну кількість робітників і працюючих, фонд оплати праці, середні показники з оплати праці визначено, використовуючи деякі дані звітності, що показані в таблиці 2.2 (ДОДАТОК Б).

1) Облікова чисельність - 29 чол.;

2) Середньооблікова чисельність - 27 чол.;

3) Явочна чисельність відрядних робітників ( - 4 чол.);

4) Явочна чисельність погодинних робітників ( - 2 чол.);

5) Загальна явочна чисельність робітників:

, (2.1)

де - загальна явочна чисельність робітників;

- явочна чисельність відрядних робітників;

- явочна чисельність погодних робітників.

= 4 + 2 = 6 (чол.);

6) Прямий фонд оплати праці відрядників ( - 4318,09 грн.);

7) Прямий фонд оплати праці погодинних працівників ( становить 2843,1 грн.);

8) Загальний прямий фонд оплати праці робітників:

= +, (2.2)

де, - загальний прямий фонд оплати праці робітників;

- прямий фонд оплати праці відрядників;

- прямий фонд оплати праці погодинних працівників.

= 4318,09 + 2843,1 = 7161,2 (тис. грн.);

9) Фонд оплати праці робітників:

, (2.3)

де - фонд оплати праці робітників; . - загальний прямий фонд оплати праці робітників; - коефіцієнт доплат до прямого фонду.

7161,2 1,6 = 11458,0 (тис. грн.);

10) Фонд оплати праці керівників, фахівців, службовців (промислово-виробничого персоналу (пвп)):

= () /100, (2.4)

де, - фонд оплати праці керівників, фахівців, службовців;

ФОПр. - фонд оплати праці робітників;

Ф - Фонд оплати праці робітників (відсоток до фонду оплати праці керівників, фахівців, службовців).

= 11458,0100/18 = 63656,0 (тис. грн.);

11) Фонд оплати праці загальний.:

, (2.5)

де - фонд оплати праці загальний;

ФОПр. - фонд оплати праці робітників;

- фонд оплати праці керівників, фахівців, службовців.

= 11458,0 + 63656,0 = 75114,0 (тис. грн.).;

12) Середні показники оплати праці:

=11458/6=1909,7 (грн.);

= 63656,0 /23 = 2767,7 (грн.);

13) Рівень дисципліни - 99,3%;

Аналіз показників показав, що на підприємстві "Елліс" спостерігається позитивна тенденція зменшення плинності кадрів за період з 2012 року по 2014 рік на 24% (у 2011 р. вона склала 3,7%). Зменшення коефіцієнту плинності викликано у першу чергу тим, що частка звільнених в порівнянні з чисельністю працівників зменшується. Також це пов'язано з тим, що покращилися показники рівня виробничої дисципліни через впровадження звільнення за порушення виробничої дисципліни. [1]

2.3 Оцінювання професійного рівня на ПП ''Елліс''

На приватному підприємстві ''Елліс'' проводиться оцінка професійного рівня за такими методами:

оцінювання за анкетами і характеристиками;

психологічна оцінка;

оцінювання за результатами праці;

оцінювання трудової поведінки;

оцінювання за відпрацьованим часом;

комплексна оцінка;

управління за цілями як метод оцінки ефективності.

На основі даних методів сформулюємо систему оцінки персоналу для туристичного агентства:

1. Оцінка професійної підготовки працівника, що характеризується дипломом про освіту, трудовим стажем, володінням інформації в туристичній сфері (оскільки знання дуже швидко втрачають свою цінність, що пов'язано із науково-технічним прогресом, їх треба постійно поповнювати та оновлювати), знанням іноземних мов. Хоча працівники з однаковою освітою і стажем можуть мати абсолютно різний людський потенціал. Звертається увага також на тенденційність та односторонність характеристик. Тому що викладена в них інформація про людину є результатом викривлення дійсності через особисті установки, емоції і мету того, хто її пише. А вони можуть бути або позитивні, або негативні, але не нейтральні.

2. Оцінювання відповідності особистих якостей формальному посадовому "портрету" вимог. Основою оцінювання є зовнішній вигляд, толерантність, тактовність, вихованість та бажання до підвищення професійної майстерності співробітника. Тобто повинна здійснюватися послідовна оцінка міри відповідності особистих якостей працівника займаній або вакантній посаді.

3. Визначення корисності праці та діяльності конкретного працівника. Проведення поточного (кожного робочого дня), регулярного (щомісяця, щоквартально, за рік) та перспективного оцінювання персоналу фірми. Оцінка результатів праці персоналу здійснюється для того, щоб знати, як вони працюють, що кожен з них може, виявити наявний потенціал для подальшого зростання результативності праці, визначається якість, корисність праці персоналу для підприємства на короткостроковий та довгостроковий періоди. Наслідком такого оцінювання є матеріальне, моральне, трудове та статусне заохочення успішних менеджерів.

4. Оцінювання трудової поведінки працівника - заповнення спеціальних форм оцінки, які містять в собі твердження про ефективну або неефективну трудову поведінку. При цьому оцінювання відбуватиметься при використанні певних параметрів, пов'язаних з виконанням роботи чи досягнення намічених цілей. Основою є оцінювання виразності поведінки працівника, його робоча поведінка та соціальна поведінка. Подана оцінка менеджера туристичної організації має цільовий характер, оскільки включає в себе оцінку результатів роботи, якості менеджера та його трудову поведінку, а особливістю є вимірювання даних показників в балах.

5. Оцінювання рівня досягнення працівником позитивного кінцевого результату в обслуговуванні клієнта, швидкість прийняття рішення, оцінювання клієнта, його потреб та ступінь задоволеності менеджером.

6. Проведення комплексної оцінки персоналу. Головною ідеєю є кількісно виміряти найбільш вагомі характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи за допомогою балів. Для характеристики працівника комплексно оцінюють його професійно-кваліфікаційний рівень (), ділові якості (), складність виконуваних функцій (), конкретно досягнутий результат ().

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак - освітою, стажем роботи за спеціальністю, активністю набуття професійних навичок і підвищення професійної майстерності. Кожна з цих ознак оцінюється певною кількістю балів. Інші елементи оцінки, які характеризують ділові якості, складність і результати праці робітників, спеціалістів і керівників, дещо відрізняються за змістом і питомою значущістю ознак.

Розрахунковий коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначають за допомогою формули:

= (О + СР + А) / 0,85, (2.6)

де О - оцінка освіти;

СР - оцінка стажу роботи;

А - активність участі в системі підвищення професійної майстерності;

0,85 - максимальна балова оцінка.

Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі та індивідуальну продуктивність праці. Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні вияву та оцінюється в балах: низький - 0,5; середній - 1,0; вищий за середній - 2,0; високий - 3,0. Оцінка від 0,5 до 3 балів дається робітникові за кожну ознаку з урахуванням її питомої значущості.

Оцінка всієї сукупності ділових якостей проводиться додаванням оцінок рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості. Важливою є оцінка складності виконуваних робітником функцій. Вона здійснюється за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику та відображеними в тарифному розряді. Окрім цього, беруться до уваги й ознаки, що їх не включено до згаданого довідника, але які впливають на складність праці робітників (швидкість виконання поставленого завдання, продуктивне керівництво, додаткова відповідальність, робота із самоконтролем).

Коефіцієнт складності виконуваних функцій визначається діленням суми оцінок за кожною ознакою з урахуванням питомої значущості на постійну величину 8,3 (максимальну оцінку в балах за всіма ознаками складності функцій робітників).

Отже, комплексна оцінка конкретного працівника () здійснюється за формулою:

= 0,5 + + + , (2.7)

де 0.5 - емпірично визначений коефіцієнт, уведений у формулу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці.

Головною метою комплексної оцінки є визначення компетентності працівника, його здатності чітко планувати та організовувати свою роботу, самостійність та ініціативність, комунікабельність, працездатність відповідальність за доручену справу, виявити спроможність до оволодіння новими напрямками та методами й використовувати їх у роботі.

7. Управління за цілями - оцінка ефективності досягнення працівником фірми поставлений цілей за певний проміжок часу. Основними елементами оцінювання є процес формування цілей, планування роботи, поточний контроль за її виконанням, аналіз досягнутих результатів та підведення підсумків. Важливою характеристикою методу управління за цілями є те, що аналізуються допущені працівниками помилки в роботі та їх причини, обирається найбільш актуальний напрямок удосконалення кадрового потенціалу, підтримується зворотній зв'язок між працівниками та керівництвом. Персонал завжди проінформований про власний внесок у загальні результати роботи підприємства. Планування цілей передбачає формування у працівників почуття відповідальності, надає їм уяву про нормальний та загальноприйнятий рівень виконання обов'язків та дозволяє зрозуміти, що саме від них потребується. Якщо управлінські цілі діяльності мають відкритий характер, тобто є загальновідомими всьому трудовому колективу, то це сприяє підвищенню мотивації до їх досягнення. Працівники, які справляються зі своїми завданнями, постійно орієнтовані на поліпшення трудової діяльності, а це є ефективним методом підвищення конкурентоспроможності та стабільності розвитку організації.

3. Напрямки вдосконалення управління персоналом в Україні

3.1 Проблеми управління персоналом

Сьогодні основними проблемами, з якими стикаються при управлінні персоналом - це підбір, формування кадрів з сучасним економічним мисленням, забезпечення ефективності праці працівників, збереження сприятливого клімату у колективі та багато інших.

Слід зазначити, що управління людськими ресурсами має відповідати методам розвитку підприємства, захищати права і обов'язки працівників, забезпечувати дотримання правил при формуванні, стабілізації і використанні людських ресурсів. Першим кроком до досягнення поставлених цілей є підбір персоналу. Існує декілька підходів до підбору кадрів на підприємстві. Серед них найбільш розповсюдженими є самостійне наймання персоналу та звернення до агентств і служб зайнятості. Звичайно, кожна організація застосовує різні методи прийняття на роботу. Зокрема, анкетування, систему психологічних тестів, інтерв'ю.

Завдання керівника полягає в тому, щоб створити якомога сприятливіші відносини між підлеглим персоналом, знайти саме такі методи та підходи, які сприятимуть більш ефективнішій роботі. Персонал потрібно заохотити, створити такі умови, за яких у кожного працівника буде бажання працювати плідно і з натхненням. При цьому досить важливу роль відіграє трудоздатність працівників, їх кваліфікованість. [2]

Використання таких форм заохочень як безкоштовні обіди, надання медичних послуг, організація відпочинку за рахунок підприємства (путівки) дозволять підвищити мотивацію працівників. Багато керівників, рухаючись на шляху до максимального отримання прибутку, вирішення матеріальних і фінансових проблем, оновлення технічної бази, забувають про благоустрій своїх підлеглих, створюючи їм неможливі для праці умови. Це є надто ризиковим, оскільки може призвести до втрат. Насамперед, це втрати дорогоцінних, висококваліфікованих працівників. Якщо керівник дійсно зацікавлений у тому, щоб зберегти даного працівника, він може прийняти рішення про підвищення його заробітної плати відповідно до рівня, на який він заслуговує. Можливими також є такі заходи як підвищення, привілеї.

Щоб запобігти таким небажаним втратам працівників, на підприємстві доцільно розробити заходи для одержання інформації щодо психологічного клімату в колективі, ступеня задоволеністю кожного співробітника роботою, умовами праці, відпочинку, задоволеністю рівнем зарплати. Для цього, на нашу думку, найкраще підходять такі методи як опитування, анкетування, бесіди (групові та індивідуальні). Ці заходи особливо важливі для працівників технічного рівня.

Цінність таких заходів полягає в можливості виявлення співробітників з високим потенціалом, перспективами. Це є позитивним, оскільки сприяє кар'єрному росту, зацікавленості працюючих у підвищенні продуктивності праці. Застосування даних методів допомагає вирішити психологічні проблеми у колективі: не кожен може прямо виразити свою думку, а опосередковано це зробити легше. Отже, одним із факторів, що сприяє зменшенню проблем при управлінні персоналом є систематичний аналіз стану персоналу на підприємстві, його планів та проблем.

Провідний управлінський досвід свідчить про те, що стержнем, навколо якого формується колектив, є корпоративна культура. Вона допомагає дотримуватись встановлених правил і рахуватись з нормами трудової діяльності. Це сприяє формуванню "здорового" психологічного клімату у колективі. Злагода між працівниками дозволяє впроваджувати управлінські рішення швидше і легше. [1]

Сучасна система управління персоналом повинна бути спрямована на підвищення конкурентоспроможності підприємства, його довгострокового розвитку, виходу на максимальний рівень прибутку. На даний час більшість фахівців вважає, що формулою успіху є людські ресурси, тому їх цінність невпинно зростає з кожним днем. Тому і система управління персоналом постійно змінюється, витісняючи стереотипи. Зараз більшість організацій використовує такий підхід до управління персоналом, за яким капіталовкладення проходить безпосередньо у самих працівників, у їх формування і розвиток. Вкладення у людські ресурси стають дедалі вигіднішими і сприяють виживанню фірми на ринку. Тому керівники пояснюють витрати, пов'язані з персоналом, не як даремні, а як інвестиції у людський капітал - основне джерело прибутку.

Підводячи підсумки, можна сказати, що управління людськими ресурсами - це цілеспрямована діяльність керівників, спеціалістів структурних підрозділів, менеджерів, яка включає в себе розробку принципів і теоретико-методологічних поглядів, моделей, стратегій управління. Планування, мотивація, розподіл і доцільне використання людських ресурсів є основою управління персоналом.

3.2 Шляхи удосконалення та вирішення проблем

Сутність управління персоналом полягає в тому, що люди розглядаються як конкурентне багатство компанії, яке потрібно розміщувати, розвивати, мотивувати разом з іншими ресурсами для досягнення мети. Мета управління персоналом - це забезпечення ефективної організації людських ресурсів у межах окремого підприємства чи установи. В умовах ринкової економіки нове розуміння управління персоналом полягає в тому, що замість відомої схеми управління А. Файоля (планування, організація, розпорядництво, координація, контроль) починає функціонувати більш складна модель, яка базується на взаємозв'язку управлінських процесів і операцій, цілей та ресурсів організації.

Управління персоналом набуває дедалі актуального значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку. На сьогоднішній день основними проблемами, з якими стикаються при управлінні персоналом - є підбір, формування кадрів з сучасним економічним мисленням, забезпечення ефективності праці працівників, збереження сприятливого клімату у колективі та багато інших. Слід зазначити, що результативність роботи персоналу визначається наявністю у працівників емоційного інтелекту, який, в свою чергу є важливою складовою соціальної компетентності працівника. Під емоційним інтелектом розуміють здатність усвідомлювати свої емоції та емоції інших, щоб мотивувати себе та інших, і щоб добре управляти емоціями наодинці з собою та при взаємодії з оточуючими. [3]

Багато керівників, рухаючись на шляху до максимального отримання прибутку, вирішення матеріальних і фінансових проблем, оновлення технічної бази, забувають про працівників, створюючи їм неможливі для праці умови. Це є надто ризиковим, оскільки може призвести до втрат. Насамперед, це втрати висококваліфікованих працівників. Якщо керівник дійсно зацікавлений у тому, щоб зберегти даного працівника, він може прийняти рішення про підвищення його заробітної плати відповідно до рівня, на який він заслуговує. Можливими також є такі заходи як кар'єрний ріст.

Щоб запобігти таким небажаним втратам працівників, на підприємстві доцільно розробити заходи для моніторингу морально - психологічного клімату в колективі, ступеня задоволеністю кожного співробітника роботою, умовами праці, відпочинку, задоволеності рівнем зарплати. Для цього, найкраще підходять такі методи як опитування, анкетування, бесіди (групові та індивідуальні).

Отже, одним із факторів, що сприяє зменшенню проблем при управлінні персоналом є систематичний аналіз стану персоналу на підприємстві, його планів та проблем. Провідний управлінський досвід свідчить про те, що стержнем, навколо якого формується колектив, є корпоративна культура. Вона допомагає дотримуватись встановлених правил і рахуватись з нормами трудової діяльності. Це сприяє формуванню ''здорового'' психологічного клімату у колективі. Злагода між працівниками дозволяє впроваджувати управлінські рішення швидше і легше. Підводячи підсумки, можна сказати, що управління людськими ресурсами - це діяльність керівників, спеціалістів структурних підрозділів, менеджерів, яка включає в себе розробку принципів і теоретико-методологічних поглядів, моделей, стратегій управління. Планування, мотивація, розподіл і доцільне використання людських ресурсів є основою управління персоналом.

Отже, сучасна система управління персоналом повинна бути спрямована на підвищення конкурентоспроможності підприємства, його довгостроковий розвиток, вихід на максимальний рівень прибутку. На даний час більшість фахівців вважає, що формулою успіху є людські ресурси, тому їх цінність невпинно зростає з кожним днем. Тому і система управління персоналом постійно змінюється, витісняючи стереотипи. Зараз більшість організацій використовує такий підхід до управління персоналом, за яким капіталовкладення проходить безпосередньо у самих працівників, у їх формування і розвиток. Вкладення у людські ресурси стають дедалі вигіднішими і сприяють виживанню фірми на ринку. Тому керівники пояснюють витрати, пов'язані з персоналом, не як даремні, а як інвестиції у людський капітал - основне джерело прибутку.

Висновки

За результатами проведеного дослідження курсової роботи можна зробити певні висновки:

У першому розділі моєї курсової роботи йдеться мова про теоретичні аспекти аналізу системи управління персоналом підприємства. Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих.

Другий розділ моєї курсової роботи полягає у аналізі системи управління персоналом на ПП ''Елліс''. Тобто потрібно розкрити організаційно-економічну базу, аналіз складу та численність персоналу та провів оцінювання професійного рівня на підприємстві.

Приватне підприємство ''Елліс'' засноване 2001 року на приватній власності. Підприємство створене з метою одержання прибутку від господарської діяльності, що спрямована на задоволення попиту на ринку туристичних послуг для реалізації на базі одержання прибутку соціальних і економічних інтересів засновників і членів колективу підприємства.

Третій розділ включає в себе напрямки вдосконалення управління персоналом в Україні. В ньому розповідається про сучасні проблеми та всі можливі методи вирішення та удосконалення управління персоналом. Одним із факторів, що сприяє зменшенню проблем при управлінні персоналом є систематичний аналіз стану персоналу на підприємстві, його планів та проблем.

Отже, сучасна система управління персоналом повинна бути спрямована на підвищення конкурентоспроможності підприємства, його довгостроковий розвиток, вихід на максимальний рівень прибутку.

Список використаних джерел

Законодавчі і нормативно-правові акти України

1. Закон України ''Про зайнятість населення'' від 27.03.2015 року.

2. Закон України "Про колективні договори і угоди'' від 01.01.2015 року.

3. Закон України "Про оплату праці'' від 01.01.2015 року.

4. Закон України "Про охорону праці'' від 05.04.2015 року.

5. Закон України "Про пенсійне забезпечення'' від 01.04.2015 року.

6. Закон України ''Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) '' від 07.11.2012 року.

7. Конституція України стаття 23 від 15.05.2014 року.

8. Конституція України стаття 43 від 15.05.2014 року.

9. Кодекс Законів про Працю України від 26.04.2015 року.

Основна література

1. Гетьман, Оксана Олександрівна. Економіка підприємства: навчальний посібник / О.О. Гетьман, В.М. Шаповал. - 2-ге вид. - К.: Центр учбової літератури, 2010. - 488 с.

2. Економіка підприємства І.В. Ковальчук, 2012 р.

3. Іванілов О.С. Економіка підприємства: підручник. - К.: Центр учбової літератури, 2009. - 728 с.

4. Управління персоналом - Балабанова Л.В. 2009р.

5. Управління персоналом: [В.М. Данюк.А.М. Колот, Г.С. Суков та ін.]; за заг. та наук. ред. к. е. н., проф.В.М. Данюка. - К.: КНЕУ; Краматорськ: НКМЗ, 2013. - 666с.

Інтернет-ресурси

1. http://www.managerhelp.org

2. http://zakon4. rada.gov.ua

Размещено на Allbest.ru