Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы стратегии управления персоналом предприятия
• 1.1 Сущность и содержание стратегии управления персоналом
• 1.2 Основные элементы стратегии управления персоналом
• 1.3 Показатели, характеризующие эффективность стратегии управления персоналом
• 2. Анализ действующей стратегии управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо
• 2.1 Краткая характеристика деятельности "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо
• 2.2 Анализ стратегии управления персоналом предприятия
• 2.3 Оценка эффективности стратегии управления персоналом предприятия
• 3. Совершенствование стратегии управления персоналом ООО "Шарм" кафе Таверна - Ранчо
• 3.1 Программа совершенствования стратегии управления персоналом предприятия
• 3.2 Обоснование эффективности предлагаемой программы
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

В условиях рыночных отношений важное место в управлении организацией занимает стратегическое управление персоналом, которое представляет собой особый подход к управлению людьми, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культурных, структурных и кадровых техник.

Признание человеческих ресурсов ключевым ресурсом организации предполагает применение стратегического подхода к формированию, освоению и развитию способностей работников для достижения устойчивых конкурентных преимуществ фирмы в сложной рыночной среде. Современные деловые организации ориентированы не только на реализацию наличного трудового потенциала, но и на приобретение сотрудниками новых знаний, более высокой квалификации, на формирование у них новых побудительных мотивов к производительному труду, творчеству и предпринимательской активности. Этот процесс стратегического управления персоналом обеспечивает основу эффективного функционирования организации и ее конкурентоспособности в будущем.

До настоящего времени в управленческой науке слабо разработаны теоретические аспекты формирования стратегии управления персоналом, что усложняет практическую деятельность кадровых служб отечественных предприятий. Как свидетельствуют многочисленные исследования, в российских организациях до сих пор осуществляется в основном планирование кадровой работы на краткосрочный и среднесрочный период, без учета нестабильности организационного окружения и с помощью, как правило, экстраполирования. В связи исследование стратегии управления персоналом является достаточно актуальным.

Объектом исследования курсовой работы является стратегия управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо.

Предмет исследования - эффективность стратегии управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо.

Цель исследования - разработка программы совершенствования стратегии управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо.

В рамках курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

1) раскрыть сущность и содержание стратегии управления персоналом;

2) провести анализ стратегии управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо;

3) разработать проект программы совершенствования стратегии управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо.

В процессе работы используются следующие методы исследования: анализ литературы, математические, анализ документов.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка, приложений.

В первом разделе раскрываются теоретические основы стратегии управления персоналом предприятия, в рамках которой определяется сущность и содержание стратегии управления персоналом, основные элементы стратегии управления персоналом.

Во втором разделе дается общая характеристика хозяйственной деятельности "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо, проводится анализ стратегии управления персоналом предприятия, оценивается эффективность действующей стратегии управления персоналом.

В третьем разделе разработана программа совершенствования стратегии управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо, в рамках которой определены основные направления развития стратегии управления персоналом предприятия, дана оценка эффективности предлагаемых мероприятий.

При работе использовались научные труды отечественных и зарубежных экономистов, статьи, материалы, опубликованные в периодической печати, интернете, нормативные и инструктивные материалы по вопросам работы с персоналом, по вопросам учета и анализа трудовых ресурсов.

1. Теоретические основы стратегии управления персоналом предприятия

1.1 Сущность и содержание стратегии управления персоналом

Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации [2, с.101].

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации. Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из службы управления персоналом и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления [3, с.99].

Кадровая стратегия организации основывается на следующих принципах:

– организация рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

– управление персоналом организации основывается на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;

– персонал организации рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие организации; персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации, способствующего созданию позитивного имиджа организации;

– организация, как работодатель, и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации. Организация обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации;

– организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;

– управление персоналом организации реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации [13, с. 45].

Генеральной целью кадровой стратегии организации является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации.

Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.

На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

– обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;

– формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала

На втором этапе основная цель кадровой стратегии - обеспечение социальной эффективности управления персоналом организации. Основными задачами этого этапа являются:

– выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;

– формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующий вывод: в условиях сложности и неопределенности внешней среды, обострения рыночной конкуренции, ускорения изменений в производстве и бизнесе возрастает значимость стратегического подхода к управлению персоналом. Стратегия управления персоналом нацелена на эффективное формирование, использование и развитие трудового и творческого потенциала для достижения поставленных экономических целей организации и удовлетворения социальных потребностей ее членов.

1.2 Основные элементы стратегии управления персоналом

В современной литературе существуют различные подходы к определению сущности стратегии управления персоналом, например, Уткин Э.А. считает, что стратегия управления персоналом это непрерывный процесс, включающий следующие элементы:

– планирование кадровых потребностей;

– стратегия формирования персонала предприятия;

– стратегия развития персонала предприятия;

– стратегия использования и сохранения персонала;

– мотивационный механизм;

– стратегия сокращения персонала [19, с. 294].

Несколько иной подход к выделению элементов стратегии управления персоналом отмечается у Маслов Е.В., который называет эти элементы решениями. По мнению названного автора, стратегия управления человеческими ресурсами должна быть всеобъемлющей в смысле нацеливания кадрового состава организации на достижение целей ее долговременного развития. Ментальной основой создания такой стратегии является адекватное понимание следующих основных видов решений, которые принимаются организацией в области стратегии управления персоналом:

– отбор, продвижение и расстановка кадров по всем ключевым позициям организации;

– оценка положения человека в организации;

– система вознаграждения, обеспечивающая адекватную компенсацию, четко обозначенные выгоды и мотивацию поведения служащих на всех уровнях;

– развитие управления, создающее механизмы повышения квалификации и продвижения по служебной лестнице [10, с.176].

Эти конкретные стратегические решения занимают ключевые позиции в стратегии использования и формирования потенциала персонала конкретной организации.

В целом эти подходы к определению элементов стратегии управления персоналом похожи, различаются они в основном в терминологии. Исходя из анализа приведенных подходов, можно сделать заключение, что основными элементами стратегии управления персоналом являются:

– планирование кадровых потребностей;

– стратегия формирования персонала предприятия, в том числе отбор и расстановка кадров по всем ключевым позициям организации;

– стратегия развития персонала предприятия, создающая механизмы повышения квалификации и продвижения по служебной лестнице;

– стратегия использования и сохранения персонала, на основе оценки положения человека в организации;

– система вознаграждения, обеспечивающая адекватную компенсацию, четко обозначенные выгоды и мотивацию поведения служащих на всех уровнях, то есть мотивационный механизм;

– стратегия сокращения персонала [10, с.294].

Стратегия управления персоналом, конечно, должна тщательно согласовываться со всеми другими специализированными стратегиями организации. Кроме того, являясь одной из основных подсистем, которая непосредственно связана с персоналом как главным ресурсом организации, стратегия использования и развития потенциала персонала должна быть и наиболее органичной частью корпоративной стратегии, т.е. общей стратегии развития организации в целом.

В рамках стратегии управления персоналом организации, особенно в условиях относительно развитого стратегического менеджмента, может разрабатываться и реализовываться так называемая "программа действий", которая должна базироваться на информации, собранной на стадии диагностики; а также на конкретных стратегических выборах по указанным видам решений. Упрощенный вариант такой программы представлен в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Стратегическая программа широкого действия [6, c.77]

Вид решения	Цели	Конкретные подпрограммные действия
	Стратегические	Тактические
Отбор, расстановка и продвижение кадров	Повышение квалификации действующего персонала посредством обучения для достижения необходимого положения в будущем	Формирование для всех категория персонала индивидуальных планов повышения квалификации	План повышения квалификации персонала. Универсальные программы обучения. Анализ профессиональных навыков, которые потребуются в будущем. Корпоративные программы по тренингу менеджеров организации
Оценка персонала	Превращение системы оценки в систему тренер-обучения	Превращение системы оценки в инструмент повышения эффективности менеджмента	Проведение семинара по вопросам карьеры при совместном участии начальников и подчиненных. Семинары по коррекции текущего функционирования. Семинары по взаимоотношениям внутри персонала. Семинары по развитию менеджмента
Система вознаграждения	Реализация принципа дифференцированного вознаграждения	Углубление дифференциации вознаграждения среди всех категорий персонала	Семинары для специалистов верхнего уровня, связанные с оценкой деятельности и вознаграждением. Система поощрения за обеспечение роста прибыли. Программы по бонусам и премированию акциями организации
Стратегический кадровый менеджмент	Увеличить долю рынка, улучшить обслуживание, повысит качество и производительность	Подготовить менеджеров к текущим изменениям бизнеса	Программы развития для менеджеров высшего звена. Семинары, посвященные развитию потенциала персонала на корпоративном уровне. Тренинги по навыкам управления в малых группах. Проекты по кадровому росту организации. Создание системы бездефектного функционирования.

Из таблицы 1.1 видно, что предложенные в ней подпрограммы нацелены на устранение недостатков, выявленных на стадии диагностики. Следует также обратить внимание на большое количество возможных действий, нацеленных на развитие посредством обучения для каждого типа решений. Для некоторых организаций предложенный набор действий может оказаться избыточным, поэтому надо сделать из него правильный конкретный выбор или осуществлять иную конкретную адаптацию. Стратегическая программа широкого действия, хотя и с определенной долей условности, но все же может рассматриваться и в качестве первичного формата стратегии использования и развития потенциала персонала организации.

Итак, анализ теоретической литературы показал, что основными элементами стратегии управления персоналом являются: планирование кадровых потребностей; стратегия формирования персонала предприятия, в том числе отбор и расстановка кадров по всем ключевым позициям организации; стратегия развития персонала предприятия, создающая механизмы повышения квалификации и продвижения по служебной лестнице; стратегия использования и сохранения персонала, на основе оценки положения человека в организации; система вознаграждения, обеспечивающая адекватную компенсацию, четко обозначенные выгоды и мотивацию поведения служащих на всех уровнях, то есть мотивационный механизм; стратегия сокращения персонала.

1.3 Показатели, характеризующие эффективность стратегии управления персоналом

Критерием оценки управленческого труда является его эффективность. При этом нужно помнить, что результат управленческого труда выражается не только экономическим, но и социальным эффектом. Что же касается затрат, то они представляют собой живой и овеществленный управленческий труд.

Эффективность означает действенный, производительный, дающий определенный эффект. Это понятие универсально. Его используют во всех сферах человеческой деятельности. В смысловом отношении эффективность связана с результативностью работы и экономичностью, то есть минимальным объемом затрат для выполнения данной работы [11, c.13].

стратегия управление персонал эффективность

К показателям социальной эффективности стратегии управления персоналом выступает удовлетворенность персонала своей работой и текучесть кадров.

Удовлетворенность персонала оценивается на основе применения социологических методов исследования, чаще всего путем анкетирования работников.

На основе полученных данных можно рассчитать коэффициент удовлетворенности работников своей работой путем деления числа работников удовлетворенных стратегией управления персоналом на общее число работников.

Показатели управления персоналом ранее привязывались к процессам управления так, как показано в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Показатели эффективности управления персоналом по функциям [8, c.81]

Функции	Показатели
Управления затратами на персонал	общий лимит расходов на персонал и бюджеты постатейно
	фонд оплаты труда в структуре себестоимости
	затраты на наем персонала
Мотивация	число нарушений трудовой дисциплины
	размер минимального совокупного дохода работника
	интегральный показатель удовлетворенности персонала трудом
	интегральный показатель лояльности
	уровень знаний о компании
Подбор и обучение	процент вакансий, заполненных из числа сотрудников компании
	средний срок заполнения вакансий
	наличие профилей компетенций на должности
	наличие корпоративной модели компетенций
Оценка персонала	наличие положения об оценке и его исполнение
	уровень оценки топ-менеджеров
Развитие персонала	наличие и исполнение программы развития персонала
Кадровый резерв	процент уволившихся сотрудников из числа кадрового резерва; процент участия резервистов в программах развития персонала

Текучесть кадров характеризует стратегию управления персоналом с точки зрения социальных отношений, так как тесно связана с удовлетворенностью работников и их лояльностью к организации. Текучесть кадров рассчитывается по следующей формуле:

Тп = Чу / Чср, (1)

где Тп - текучесть персонала,

Чу - количество уволившихся работников за период;

Чср - среднесписочная численность персонала [9, c.82].

Итак, анализ показателей позволяет заключить, что эффективность стратегии управления персоналом характеризуют такие критерии, как уровень ориентации стратегии на рынок, соответствие стратегии организации ее реальным ресурсным возможностям, достаточность мер мотивации и стимулов для персонала организации, уникальность стратегии, приемлемость уровня риска, возможность оценить эффективность стратегии, отдача от инвестиций в персонал, добавленная стоимость на человеческий капитал, коэффициент общих затрат на персонал, текучесть кадров и удовлетворенность персонала данной стратегией.

Таким образом, анализ теоретической литературы позволил сделать следующие выводы: стратегия управления персоналом представляет собой подсистему стратегии организации, представленную в виде долгосрочной программы конкретных действий по использованию и развитию персонала организации в целях обеспечения ее конкурентного преимущества. В процессе реализации стратегии управления персоналом используются организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления. Эффективность стратегии управления персоналом характеризует уровень ориентации стратегии на рынок, соответствие стратегии организации ее реальным ресурсным возможностям, достаточность мер мотивации и стимулов для персонала организации, уникальность стратегии, приемлемость уровня риска, возможность оценить эффективность стратегии. Эффективность стратегии управления персоналом характеризуют также экономические и социальные показатели деятельности организации.

2. Анализ действующей стратегии управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо

2.1 Краткая характеристика деятельности "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо

Общество с ограниченной ответственностью "Шарм" было образовано в 2008 году, находится в городе Набережные Челны. Учредителями кафе являются физические лица - граждане Российской Федерации. Форма собственности - частная.

Деятельность предприятия осуществляется в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, другими законами и нормативными актами Российской Федерации, регулирующими деятельность предприятий, а также уставом.

Полное наименование характеризуемого предприятия Общество с ограниченной ответственностью "Шарм" кафе Таверна-Ранчо, юридический адрес: Россия, Республика Татарстан, г. Набережные Челны, ТЦ "Палитра".

Цель деятельности общества заключается в получении прибыли. Основными видами деятельности ООО "Шарм" кафе Таверна-Ранчо являются:

- организация общественного питания;

- торгово-закупочная деятельность;

- производство и реализация продукции;

- организация досуга посетителей.

По ценовым уровням реализуемых товаров исследуемое кафе можно отнести к кафе среднего уровня цен. Такие кафе рассчитаны на обслуживание наиболее массовых покупателей и имеют наибольшее возможности построения широкого ассортимента товаров с ценами, удовлетворяющими различные контингенты покупателей.

Организационная структура ООО "Шарм" кафе Таверна-Ранчо представлена на рисунке 2.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО "Шарм" кафе Таверна-Ранчо

Как видно из рисунка, во главе предприятия стоит директор. В обязанности директора предприятия входит управление оперативно-хозяйственной деятельностью предприятия.

Бухгалтерия формирует финансовую политику предприятия, занимается бухгалтерским и налоговым учетом, составлением финансовой отчетности предприятия, составлением налоговой отчетности, управлением финансами предприятия, решением других финансовых вопросов.

Менеджер и шеф-повар организует управление предприятия, реализует ценовую и ассортиментную политику предприятия, организует закупку товаров, снабжение необходимыми товарами.

В "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо работает 28 сотрудников, по сравнению с 2012 годом численность персонала предприятия выросла почти на 40%, что наглядно видно из рисунка 2.2.



Рисунок 2.2 - Динамика изменения численности персонала "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо за 2012-2014 гг.

Как видно из рисунка, в 2012 году в "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо работало 20 человек, но в 2013 году в связи с расширением был привлечен дополнительный персонал и численность работников составила 26 сотрудников, то есть численность персонала выросла на 30%, в 2014 году отмечается рост численности персонала на 7,6%. Таким образом, можно заключить, что ежегодно "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо расширяет свою деятельность и привлекает для реализации поставленных задач дополнительную рабочую силу.

В связи с расширением предприятия отмечается также рост объемов продаж, так как предприятие завоевывает новые рынки сбыта, расширяя поле своего влияния на другие населенные пункты Республики Татарстан. Динамика изменения экономических показателей деятельности "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо для анализа представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Динамика изменения экономических показателей деятельности "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо за 2012-2014 гг., тыс. руб.

Наименование показателя	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Выручка от продаж товаров	160409	199567	207654
Себестоимость товаров	138868	172141	181106
Валовая прибыль	21541	27426	26548
Чистая прибыль	8250	9973	10132

С каждым годом отмечается рост объем выручки от продаж, что объясняется открытием новых кафе.

Численность работников по категориям распределилась на предприятии следующим образом:

Таблица 2.2 - Численность работников в "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо

Категории работников	Количество в 2012 году	Количество в 2013 году	Количество в 2014 году
Руководители	3 чел.	4 чел.	4 чел.
Специалисты	3 чел.	4 чел.	4 чел.
Рабочие	14 чел.	18 чел.	20 чел.
Итого	20 чел.	26 чел.	28 чел.

Основная часть работников предприятия - мужчины, так как их удельный вес в структуре персонала составляет 82,1%, а на долю женщин приходится только 17,9%. Структура персонала по полу наглядно показана на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Структура персонала представительства "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо по полу

В "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо работают в основном мужчины, что связано со спецификой деятельности предприятия.

Средний возраст работников "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо составляет 33 года. Наглядно структура персонала предприятия по возрастному признаку представлена на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Структура персонала представительства по возрасту

Отмечается большой удельный вес работников в возрасте от 26 до 35 лет, других возрастных категорий значительно меньше.

Значительная часть персонала предприятия имеет небольшой стаж работы в "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо, что наглядно показано на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Структура персонала "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо по стажу работы

7,1% сотрудников работают в "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо менее двух лет, 57,2% - в течение 3-4 лет, 21,4% в течение 5-6 лет, а 14,3% работают на предприятии с его создания.

В "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо работают сотрудники с разным уровнем образования, о чем свидетельствуют показатели рисунка 2.6.

Рисунок 2.6 - Структура персонала уровню образования

Основная часть работников имеет среднее специальное образование, высшее образование имеют в основном руководители и специалисты, среднее образование у рабочего персонала.

Итак, "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо представляет собой кафе, оказывающее населению услуги питания. Предприятие является экономически стабильным. В "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо работают 28 человек. Основная часть работников мужчины в возрасте 26-35 лет, со специальным средним образованием и небольшим стажем работы.

2.2 Анализ стратегии управления персоналом предприятия

Стратегия управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо является частью общей стратегии развития предприятия. Она рассчитана на 5 лет (2012-2017 годы).

Стратегия управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо представляет собой генеральный план обеспечения предприятия кадрами и развития кадрового потенциала предприятия на долгосрочную перспективу с ориентацией на изменения во внешней и внутренней среде предприятия.

В основе стратегии управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо лежит миссия предприятия, которая звучит следующим образом: "Высокое качество товаров и обслуживания - залог успешного развития предприятия".

Генеральной целью стратегии управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо является достижение конкурентных преимуществ путем обеспечения предприятия квалифицированным и лояльным персоналом, способным на высоком уровне выполнять свои функциональные обязанности.

В рамках генеральной цели стратегии управления персоналом в "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо решаются следующие задачи:

– постоянное совершенствование кадрового потенциала предприятия;

– развитие персонала путем повышения квалификации и создания условий для карьерного роста;

– увеличение численности персонала соответственно росту числа кафе предприятия;

– воспитание лояльного персонала путем внедрения корпоративной культуры;

– обеспечение достойных условий для работы и отдыха персонала;

– удовлетворение потребностей персонала.

В содержание стратегии управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо входят следующие разделы (см. таблицу 2.3).

Таблица 2.3 - Содержание стратегии управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо

Основные разделы стратегии	Подразделы стратегии
Общие положения кадровой стратегии предприятия	Субъекты управления персоналом, генеральная цель управления персоналом, задачи управления персоналом, принципы управления персоналом.
Планирование персонала предприятия	Анализ количественного и качественного состава персонала, характеристика спроса и предложения рабочей силы на рынке, формирование кадрового потенциала предприятия.
Использование персонала предприятия	Обеспечение предприятия персоналом, настоящая и планируемая производительность труда, текучесть кадров, система вознаграждений персонала, организационно-функциональная структура предприятия.
Развитие персонала предприятия	Повышение квалификации персонала, служебно-профессиональное продвижение работников, самореализация персонала.
Корпоративная культура предприятия	Формирование социально-ориентированной корпоративной культуры, основы взаимоотношений руководителей и персонала, основы взаимоотношений персонала и клиентов.

Стратегия управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо основывается на следующих принципах: планомерность, эффективность, оптимальность персонала, интегрированность в общую стратегию и инновационный характер управления персоналом.

Планирование персонала предприятия включает в себя: анализ качественного и количественного состава персонала; характеристика спроса и предложения рабочей силы на рынке, формирование кадрового потенциала предприятия.

В настоящее время на рынке рабочей силы города Набережные Челны, где функционирует "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо, отмечается высокий уровень предложения рабочей силы, но основная часть свободной рабочей силы не имеет соответствующего образования.

В рамках стратегии управления персоналом в представительстве "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо осуществляется набор, отбор и расстановка. Отбор персонала осуществляет менеджер или шеф-повар на основе собеседования, анализа документов и анкетирования. Тестирования деловых способностей работников не проводится, что не позволяет в полной мере оценить способности и возможности кандидатов на вакантную должность. Результаты набора персонала представлены на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7 - Количество обратившихся и отобранных кандидатов

При отборе персонала в кафе "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо используются следующие критерии:

– наличие образования по специальности;

– наличие опыта работы.

Расстановка персонала осуществляется в соответствии с должностными инструкциями и имеющимися в кафе рабочими местами. Каждому работнику определяется рабочее место, разъясняются основные обязанности и права.

В рамках стратегии управления персоналом в "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо принята система вознаграждения персонала, которая включает оклад работников, процент о прибыли кафе для поваров и официантов при перевыполнении плана, социальные гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством. Оклады работников "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо устанавливается в штатном расписании, а премии устанавливаются по схеме, представленной в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Схема начисления премии работникам "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо

Должности	Размер премии в процентах от прибыли
Директор	1% от прибыли кафе
Менеджер, шеф-повар	0,5% от прибыли кафе
Официант, повар	0,3% от прибыли кафе

Размер премии зависит от должности работников, но официанты в кафе не подразделяются на разряды, поэтому для всех официантов устанавливается одинаковый размер премии, что их недостаточно стимулирует к повышению уровня квалификации и качества работы.

Для стимулирования персонала "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо применяются также объявления благодарностей, выговоры и замечания. Основания для применения названных форм стимулирования в документах предприятия не выделены, что является одним из недостатков системы вознаграждения предприятия.

Развитие персонала предприятия включает мероприятия, нацеленные на создание условий для развития персонала: повышение квалификации персонала, служебно-профессиональное продвижение, самореализация персонала.

В стратегии управления персоналом определено, что "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо создает условия для повышения квалификации работников, в связи с этим на предприятии используется обучение работников на основе стажировок, посещение тренингов и семинаров.

В стратегии управления персоналом определены основные качества, способствующие карьерному росту:

– результативность;

– профессионализм;

– творческий подход;

– инициативность и умение брать на себя решение проблем.

Несмотря на определенность критериев особенности оценки этих качеств недостаточно четко регламентированы в документах, что осложняет их реализацию практике.

Согласно стратегии развития персонала, на любую вакантную должность в первую очередь рассматриваются сотрудники компании. Благодаря мобильности бизнеса компании, используются "горизонтальные" переходы сотрудников между различными подразделениями, что дает возможность сотруднику применить свои знания в той точке, в которой от них будет получена наибольшая отдача.

Продвижение персонала в представительстве "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо поставлено недостаточно эффективно, так как не разработаны мероприятия по служебно-профессиональному продвижению, по управлению трудовой карьерой.

В "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо создаются необходимые условия для самореализации сотрудников, для этого организуется работа в проектных командах, устраиваются выездные обучающие мероприятия. Каждый сотрудник может рассчитывать на помощь и поддержку со стороны коллег и руководства.

Для достижения генеральной стратегической цели "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо имеет ярко выраженную общую мотивацию управляющих и специалистов всех уровней компании на достижение поставленных целей; сложившуюся деловую культуру и деловой имидж по отношению к покупателям, деловым партнерам и конкурентам; тщательно набираемый высокопрофессиональный персонал управленцев и специалистов, инновационную программу развития бизнеса на основе использования современных технологий предпринимательства; систему менеджмента, позволяющую в сквозном цикле на основе поставленных целей и выбранных стратегий, осуществлять планирование, бюджетирование, учет, контроль, анализ и принятие максимально эффективных и взвешенных оперативных решений.

Обеспечение функционирования корпоративной культуры предприятия предполагает развитие корпоративной культуры, так как она является одним из элементов конкурентоспособности организации. Факторами корпоративной культуры "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо являются: командная работа, инициативность и ответственность. В рамках развития корпоративной культуры "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо реализует социально-ориентированную философию своего бизнеса направленную на удовлетворение пяти основных запросов покупателей: гарантированное качество товара; низкие цены; универсальный ассортимент товаров, состоящий из наиболее покупаемых товарных позиций в каждом сегменте; высокое качество продаваемого товара и обслуживания; удобное местоположение и время работы кафе.

Ресурсное обеспечение стратегии управления персоналом включает затраты предприятия на управление персоналом. Затраты предприятия на управление персоналом наглядно показаны в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Затраты "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо на реализацию стратегии управления персоналом, тыс. руб.

Наименование показателя	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Затраты на набор и отбор персонала	1100	1170	1230
Затраты на стимулирование персонала	2100	2340	2570
Затраты на обучение персонала	3100	3300	3340
Затраты на оценку персонала	510	520	530
Итого затрат	6810	7330	7670

Как видно из таблицы, в 2012 году на реализацию стратегии управления персоналом было затрачено 6810 тыс. руб., в 2013 году 7330 тыс. руб. Следовательно, с каждым годом затраты предприятия на реализацию стратегии управления персоналом растут.

Таким образом, анализ стратегии управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо показал, что в целом она сформирована достаточно хорошо, так как предусмотрены основные элементы управления персоналом, определены направления развития персонала предприятия на долгосрочную перспективу, определена система вознаграждений. К недостаткам стратегии управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо относится неопределенность ориентиров корпоративной культуры, слабая работа по развитию персонала, недостаточно эффективная организация стимулирования персонала, недостаточная информированность персонала о стратегии управления персоналом.

2.3 Оценка эффективности стратегии управления персоналом предприятия

Для оценки эффективности действующей стратегии управления персоналом были использованы следующие показатели: оборот на одного сотрудника добавленная стоимость на человеческий капитал; возврат на инвестиции в человеческий капитал; коэффициент общих затрат на персонал. Данные для расчета перечисленных показателей представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Показатели для расчета эффективности стратегии управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо

Наименование показателя	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Выручка от продажи товаров, тыс. руб.	160409	199567	207654
Затраты предприятия, тыс. руб.	148909	188745	196524
Численность персонала, чел.	20	26	28
Затраты на персонал, тыс. руб.	83204	104983	109240

На основе приведенных показателей были рассчитаны показатели эффективности стратегии управления персоналом. Полученные результаты для анализа представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Показатели эффективности стратегии управления персоналом, тыс. руб.

Наименование показателя	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Оборот на одного сотрудника	258,4	227,9	246,9
Добавленная стоимость на персонал	121,2	92,0	102,8
Возврат инвестиций в персонал	3,3	1,8	1,1
Коэффициент общих затрат на персонал	0,41	0,53	0,54

Анализ полученных результатов показал, что в течение трех лет реализации стратегии управления персоналом оборот на одного работника в "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо то сокращался, то рос, что говорит о нестабильной реализации стратегии управления персоналом, хотя в последние годы отмечается повышение оборота на одного сотрудника.

Добавленная стоимость на персонал также сократилась в 2013 году, но в 2014 году увеличилась. Это говорит о недостаточно эффективной работе персонала, что является результатом недостатков в стратегии управления персоналом.

Возврат инвестиций на персонал невысокий, при этом с каждым годом отмечается сокращение возврата инвестиций, следовательно, стратегия управления персоналом не способствует повышению производительности и эффективности труда работников.

Коэффициент общих затрат на персонал с каждым годом растет, что говорит о повышении вложений в персонал, но отдача при этом небольшая, так как отмечается сокращение возврата инвестиций на персонал.

Полученные результаты говорят о том, что настоящая стратегия управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо является недостаточно эффективной, так как не способствует увеличению доходов предприятия, хотя затраты на персонал с каждым годом растут.

Итак, оценка экономической эффективности показала, что оборот на одного работника, добавленная стоимость на персонал то сокращается, то увеличивается, что говорит о нестабильности в реализации стратегии управления персоналом. При этом возраст инвестиций на персонал невысокий и с каждым годом снижается, а коэффициент общих затрат на персонал с каждым годом растет. Следовательно, настоящая стратегия управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо является недостаточно эффективной, так как не способствует увеличению доходов предприятия. Все это является следствием следующих проблем: неопределенность ориентиров корпоративной культуры, слабая работа по развитию персонала, недостаточно эффективная организация стимулирования персонала, недостаточная информированность персонала о стратегии управления персоналом.

3. Совершенствование стратегии управления персоналом ООО "Шарм" кафе Таверна - Ранчо

3.1 Программа совершенствования стратегии управления персоналом предприятия

Для повышения эффективности стратегии управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо предлагается программа совершенствования стратегии управления персоналом, рассчитанная на один год.

Целью предлагаемой программы является оптимизация действующей стратегии управления персоналом предприятия.

Для оптимизации действующей стратегии управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо необходимо решить следующие задачи:

– определить основные направления кадровой стратегии предприятия;

– обеспечить реализацию основных направлений стратегии управления персоналом предприятия;

– организовать постоянный контроль над реализацией основных направлений кадровой стратегии;

– анализировать и совершенствовать стратегию управления персоналом.

Главными направлениями стратегии управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо должны стать:

– привлечение в компанию, удержание и развитие талантливых и высокопрофессиональных работников;

– создание эффективной системы стимулирования, отвечающей рыночным требованиям и основанной на принципах равной оплаты за равный труд.

Для удержания и развития работников в "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо необходимо внедрить систему развития персонала, включающую следующие элементы:

– адаптационное обучение для новичков;

– модульная программа обучения персонала.

Адаптационное обучение должно стать частью системы развития персонала "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо. Оно должно быть направлено на быстрое усвоение новыми работниками должностных обязанностей. Адаптационное обучение новых работников должно включать ориентационное собеседование, стажировку под руководством наставника, инструктаж по технике безопасности и самообучение. В первый рабочий день адаптанта руководителю необходимо провести ориентационное собеседование и инструктаж по технике безопасности. Работники, не имеющие опыта работы должны проходить стажировку под руководством наставника в течение месяца, а работники, имеющие опыт работы должны проходить стажировку в течение недели. В качестве наставника может выступать опытный работник со стажем работы не менее одного года в данной организации. В течение срока адаптации адаптант должен проводить самостоятельное обучение. После окончания срока адаптации комиссия в составе руководителя и наставника должна дать оценку результатов адаптации работника.

В содержание ориентационного собеседования должна входить характеристика деятельности "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо; формы и методы работы, принятые на предприятии; характеристика основного круга покупателей, конкурентов, партнеров; сильные стороны предприятия в сравнении с конкурентами; организационная структура предприятия; основные подразделения и содержание их деятельности.

В рамках инструктажа по технике безопасности в "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо должно проводиться ознакомление адаптанта с правилами содержания рабочего места, с правилами обращения с электроприборами, с оборудованием, с контрольно-кассовой техникой, с правилами пожарной безопасности.

В ходе стажировки под руководством наставника адаптант "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, с рабочим местом, с правилами внутреннего трудового распорядка, со схемой его взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями, освоить круг основных обязанностей, полномочий и прав работника.

В течение адаптационного срока новый работник "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо должен проходит также самостоятельное обучение для повышения уровня информированности о деятельности предприятия. В рамках самостоятельного обучения адаптант обязан изучить историю создания и развития предприятия, изучить должностную инструкцию, правила пожарной безопасности, правила обслуживания покупателей и другие документы, регламентирующие деятельность кафе. По результатам самостоятельного обучения адаптант должен будет написать отчет и сдать зачет.

Оценка результатов адаптационного обучения в "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо должна проводиться оценочной комиссией в составе руководителя и наставника. Программа адаптационного обучения должна быть обязательна для каждого нового сотрудника.

В целях создания условий для повышения квалификации персонала предлагается в "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо внедрить модульную программу обучения "Управление продажами", которая предназначена для повышения знаний, умений и навыков персонала, занимающегося обслуживанием покупателей. Предлагаемая модульная программа "Управление продажами" включает 10 модулей, разделенных на 4 блока: введение в профессию; маркетинговые основы продаж; управление продажами; психологические основы управления продажами.

Первый блок модульной программы "Введение в профессию" включает модуль "Портрет профессии". Данный модуль посвящен описанию профессии по основным психологическим классификационным признакам (портрет профессии), в рамках данного модуля раскрываются основные функциональные обязанности работника, социальные и психологические требования к работнику и т.п. На обучение данного модуля необходимо выделить 5 часов.

Второй блок "Маркетинговые основы продаж" включает два модуля: маркетинговые исследования и комплекс маркетинга. Данный блок модулей направлен на повышение квалификации персонала в области исследований, маркетинга и развития возможностей продаж. Модуль "Комплекс маркетинга" раскрывает основные понятия комплекса маркетинга: товар, цена, методы распространения и стимулирования. Раскрывается сущность стимулирования сбыта: понятие, методы, практическое применение системы стимулирования сбыта. На обучение этих двух модулей необходимо выделить по 15 часов.

Третий блок модульной программы "Управление продажами" раскрывает содержание процесса продаж, в том числе методы распределения товаров, особенности продаж в общественном питании, формы и стили продаж, факторы, влияющие на процесс продаж. Данный блок включает 3 модуля: содержание процесса продаж, обслуживание клиента, конфликты и их разрешение.

Модуль "Обслуживание покупателя (клиента)" раскрывает цели политики обслуживания: особенности управления, планирование, контроль, наблюдение за процессом обслуживания покупателей (клиентов); дает понятие типов покупателей (клиентов), характеризует факторы, влияющие на покупательское поведение; знакомит с правами покупателей и обязательствами организации. Продолжительность обучения данного модуля 10 часов.

Модуль "Конфликты и их разрешение" раскрывает особенности конфликтов, возникающих в процессе обслуживания клиентов и пути их разрешения. Рассматриваются основные типы конфликтов: причины возникновения, схема развития конфликта. Важное место в модуле занимает управление конфликтами: характеристика конфликтных типов и приемы обращения с ними, типовые стратегии (стили) поведения в конфликтах. Для обучения модуля "Конфликты и их разрешение" требуется 5 часов.

Следующий блок модуля посвящен психологическим основам управления продажами. Модуль "Психология делового общения" включает: установление контакта; ориентация в ситуации; обсуждение вопроса, проблемы; принятие решения; выход из контакта. На обучение модуля необходимо выделить 10 часов.

Модуль "Психология невербального общения" раскрывает основные невербальные каналы общения: пространственная характеристика личной, интимной, социальной, публичной зон межличностного общения, мимика - лицо, как главный источник информации, взгляд - специфика делового, светского взгляда, интонация - особенности взаимодействия речевых невербальных каналов общения, поза и жесты - общие понятия о языке жестов. На обучение данного модуля выделяется 10 часов.

Модуль "Психологические позиции в общении" показывает позиции, ведущие к успеху, дает понятие о психологических позициях (состояниях), способствует формированию компетентного стиля общения, как самостоятельной характеристики менеджера. Для обучения данного модуля достаточно 5 часов.

Модуль "Стресс-менеджмент" раскрывает возможности работоспособности человека и определяющие её факторы, рассматривает возможные стрессовые ситуации в работе, виды стресса, причины, основные стадии развития стресса.

Модульная программа для повышения квалификации рассчитана на 105 часов. При этом данная программа ориентирована на самостоятельное обучение каждого работника. По результатам обучения каждого модуля работник сдает зачет в автоматизированной форме, если зачет не сдает, то проходит повторный курс. Пока не будет сдан зачет по предыдущему модулю, работник не имеет права переходить к изучению следующего модуля.

Управляющим кафе необходимо ежегодно контролировать реализацию модульной программы и давать оценку эффективности результатов обучения по модульной программе.

Итак, в рамках совершенствования стратегии управления персоналом "ООО Шарм" кафе Таверна - Ранчо предлагается определить основные направления кадровой стратегии предприятия и обеспечить их реализацию, совершенствовать стратегию управления персоналом. Целью предлагаемой программы является оптимизация действующей стратегии управления персоналом предприятия.

3.2 Обоснование эффективности предлагаемой программы

Внедрение адаптационного обучения позволит повысить закрепляемость новых работников в организации, сократит издержки предприятия на организацию дополнительного набора кадров, будет способствовать быстрому освоению функциональных обязанностей работников и социальной адаптации.

Внедрение модульной программы обучения будет способствовать созданию условий для профессионального совершенствования сотрудников, обмену знаниями и опытом между сотрудниками, что приведет к повышению профессионализма работников и станет одним из элементов стратегии управления персоналом предприятия. Внедрение модульной программы обучения персонала позволит оптимизировать процесс повышения квалификационного уровня работников, так как предлагаемая форма обучения является экономной, так как не требует существенных затрат на оплату учебных заведений, так как основана на самостоятельном усвоении знаний, умений и навыков.