Федеральная миграционная служба входит в структуру Министерства внутренних дел Российской Федерации. Это обуславливает специфику деятельности сотрудников службы не только как государственных служащих, но и как служащих органов правопорядка.

Особенности деятельности органов внутренних дел, и федеральной миграционной службы в том числе, влияют на специфику мотивационной сферы ее сотрудников, влияют на специфику мотивации труда и требуют учета в деятельности по развитию мотивационной сферы ее сотрудников.

Глава II. Совершенствование системы мотивации труда работников государственной службы (на примере ОУФМС РФ по Красноярскому краю в Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе)

2.1 Миссия и функции Управления Федеральной миграционной службы

Прежде, чем перейти к анализу мотивации государственных служащих на примере ОУФМС РФ по Красноярскому краю в Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе, рассмотрим особенности деятельности данной организации.

Ее деятельность регулируется Положением «Об Отделении Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю в Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе» Положение «Об Отделении Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю в Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе».. Положение определяет основные полномочия и организацию деятельности в Отделении Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю в Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе.

В соответствии с данным Положением Отделение является структурным подразделением Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю, находится в подчинении УФМС, которое осуществляет контроль за его деятельностью.

Отделение создается для осуществления правоприменительных функций, функций по контролю, надзору и оказанию государственных услуг в сфере миграции, а также для реализации отдельных установленных законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации задач и функций Федеральной миграционной службы.

В задачи ОУФМС входит:

- оформление и выдача основных документов, удостоверяющих личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации;

- реализация федерального законодательства о гражданстве;

- осуществление регистрационного учета граждан российской Федерации по месту пребывания и по месту жительства в пределах обслуживаемой территории и контроля за соблюдением гражданами и должностными лицами правил регистрации и снятия с регистрационного учета граждан Российской Федерации;

- миграционный и регистрационный учет иностранных граждан и лиц без гражданства, пребывающих (проживающих) на обслуживаемой территории;

- осуществление контроля за соблюдением гражданами Российской Федерации, иностранными гражданами и лицами без гражданства установленных правил проживания и временного пребывания в Российской Федерации;

- реализация во взаимодействии с другими территориальными органами исполнительной власти мер по предупреждению и пресечению незаконной миграции.

Подразделение осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации:

- контроль и надзор:

за соблюдением гражданами российской Федерации и должностными лицами правил регистрации и снятия граждан Российской Федерации с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации;

за соблюдением иммиграционных правил иностранными гражданами и лицами без гражданства;

за соблюдением работодателями, заказчиками работ (услуг) и иностранными гражданами правил привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы;

- прием заявлений, выдача и оформление паспортов гражданина Российской Федерации для временного выезда из Российской Федерации и въезда в российскую Федерацию;

- прием заявлений и документов для оформления приема в гражданство Российской Федерации, выхода из гражданства российской Федерации;

- оформление наличия гражданства Российской Федерации по рождению у детей, проставление отметок, подтверждающих принадлежность к гражданству Российской федерации в свидетельства о рождении детей, не достигших возраста 14 лет;

- принятие от лиц, проживающих на территории Российской Федерации, заявлений по вопросам определения либо отсутствия гражданства российской Федерации;

- исполнение решений по вопросам гражданства Российской Федерации;

- выдачу и замену гражданам Российской Федерации документов, удостоверяющих их личность;

- учет бланков строгой отчетности;

- регистрационный учет граждан российской Федерации по месту пребывания и по месту жительства на обслуживаемой территории, а также миграционный учет и регистрацию иностранных граждан и лиц без гражданства, пребывающих и проживающих на территории Российской Федерации;

- прием заявлений и выдачу иностранным гражданам и лицам без гражданства приглашений на въезд в Российскую Федерацию по ходатайству граждан Российской Федерации и постоянно проживающих в российской Федерации иностранных граждан, предоставление государственной услуги по выдаче;

- прием заявлений и выдачу документов для постоянного и временного проживания иностранных граждан, пребывающих (проживающих) на обслуживаемой территории;

- прием заявлений и выдачу разрешений на работу гражданам временно пребывающим и временно проживающим на обслуживаемой территории;

- реализация мер по предупреждению и пресечению незаконной миграции, иммиграционный контроль в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства;

- проставление отметки о запрещении въезда в Российскую Федерацию в документе, удостоверяющем личность иностранного гражданина или лица без гражданств, в отношении которого принято соответствующее решение;

- проведение государственной дактилоскопической регистрации граждан;

- производство по делам об административных правонарушениях в пределах установленной компетенции;

- представление, в установленном порядке, судах интересов УФМС по вопросам, входящим в компетенцию Отделения;

- подготовку и предоставление в установленном порядке и в установленные сроки ведомственной и государственной статистической отчетности;

- обобщение практики применения законодательства российской Федерации в установленной сфере деятельности на территории осуществления полномочий, внесение руководству УФМС предложений по ее совершенствованию;

- принятие в соответствии с законодательством Российской Федерации решений о продлении либо сокращении срока временного пребывания иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации;

- осуществление, в установленном порядке, мероприятий по административному выдворению за пределы Российской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства;.

- оформление и направление в УФМС в установленном порядке материалов, подтверждающих обстоятельства, являющиеся основанием для принятия решения о нежелательности пребывания (проживания) иностранных граждан или лиц без гражданства в российской Федерации;

- осуществление в пределах своей компетенции мер по недопущению (разрешению) въезда в Российскую Федерацию иностранных граждан или лиц без гражданства по основания, предусмотренным законодательством Российской Федерации;

- ведение адресно-справочной работы на территории осуществления полномочий;

- проведение приема граждан, своевременное и полное рассмотрение устных и письменных обращений граждан, принятие по ним соответствующих решений и направление ответов в установленный законодательством Российской Федерации срок;

- принятие участия в создании единой информационной системы и в формировании федеральных баз данных в установленной сфере деятельности;

- взаимодействие с общественными организациями, органами власти и управления по вопросам, входящим в компетенцию Отделения;

- в пределах своей компетенции осуществление защиты сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

- осуществляет мероприятия по мобилизационной подготовке и гражданской обороне;

- осуществление иных полномочий в установленной сфере деятельности, если такие полномочия предусмотрены федеральными законами, актами Президента РФ и Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами МВД России, приказами и распоряжениями ФМС России.

Таким образом, основные направления деятельности Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю связаны с правоприменительными функциями, функциями по контролю, надзору и оказанию государственных услуг в сфере миграции, а также реализацией отдельных установленных законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации задач и функций Федеральной миграционной службы.

2.2 Анализ мотивации труда государственных служащих ОУФМС

Для оценки мотивации профессиональной деятельности нами было проведено тестирование среди сотрудников Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю. Штатная численность данного учреждения составляет 13 человек, из них:

- в Дудинке - 8 служащих;

- в Хатанге - 2 служащих;

- в Карауле - 2 служащих;

- в Диксоне - 1 служащий.

В тестировании приняли участие 11 служащих. Служащие ОУФМС в Дудинке были опрошены лично. Служащие Хатанги и Диксона были опрошены посредством электронной почты. Тестирование проводилось в марте 2011 года.

Для исследовании мотивации профессиональной деятельности государственных служащих была взята за основу методика «Тест Индивидуальной Мотивации» См.: Бедункевич Н.А. Анализ мотивации государственных служащих исполнительных органов власти Югры / Н.А. Бедункевич // Представительная власть. - 2009. - №7. - С. 11., направленная на выявление основных мотивов, стимулирующих государственных служащих в процессе трудовой деятельности.

Интерпретация результатов теста индивидуальной мотивации позволила выявить определенные особенности мотивационной сферы государственных служащих УФМС:

По данным тестирования опрошенные в своей профессиональной деятельности ориентированы на:

- профессиональные достижения - 40%;

- стремление проявлять себя - 30%;

- потребность познания нового - 10%;

- расширения сферы деятельности и общения - 20%.

Рисунок 2. На что Вы ориентируетесь в своей профессиональной деятельности?

Итак, мы видим достаточно высокий уровень ориентации на профессиональные достижения, а также стремление проявлять себя. Менее ориентированы респонденты на познание нового и расширение сферы деятельности и общения.

Профессиональная деятельность респондентов обусловлена:

- определенные выгоды - 30%;

- финансовые достижения - 30%;

- карьерные достижения - 40%.



Рисунок 3. Чем обусловлена Ваша профессиональная деятельность?

Как видим, мотивация профессиональной деятельности большинства респондентов обусловлена таким внешним фактором как карьерные достижения. Менее ориентированы опрошены государственные служащие на определенные выгоды и финансовые достижения.

Во взаимоотношениях с коллегами опрошенные:

- стремятся поддерживать контакты - 50%;

- ориентируются на команду и коллектив - 30%;

- стремятся реализовать свои коммуникативные навыки и способности - 20%.

Рисунок 4. Ориентация во взаимоотношениях с коллегами

Во взаимоотношениях с коллегами большинство респондентов стремятся поддерживать контакты с ними, менее ориентируются на командную работу и реализацию своих коммуникативных навыков.

В рамках своей профессиональной деятельности опрошенные:

- стремятся к профессиональному развитию - 90%;

- ориентированы на выполнение определенного круга интересных и познавательных задач - 10%.

Рисунок 5. Ориентация в профессиональной деятельности

В профессиональной деятельности опрошенных государственных служащих ярко выражено стремление к профессиональному развитию, напротив, у небольшого количества опрошенных отмечается ориентация на выполнение определенных интересных и познавательных задач.

Наиболее важным фактором определенности профессиональной деятельности опрошенные назвали:

- уверенность в стабильности работы - 50%;

- четкие и прописанные условия работы - 10%;

- нормированный график работы - 10%;

- наличие социальных льгот - 30%.



Рисунок 6. Факторы определенности профессиональной деятельности

Наиболее важным фактором определенности в профессиональной деятельности для большинства опрошенных является уверенность в стабильности работы. Менее значимыми факторами определенности для респондентов являются наличие социальных льгот, четкие и прописанные условия работы и нормированный график работы.

Реализация творческого потенциала опрошенных выражена в:

- стремлении к творческой и самостоятельной деятельности - 20%;

- реализации и воплощении своих идей - 80%.

Рисунок 7. Реализация творческого потенциала

Творческий потенциал большинства опрошенных выражается в реализации и воплощении своих идей, менее - в стремлении к творческой и самостоятельной деятельности.

По мнению опрошенных, их профессиональная деятельность обеспечивает им следующие преимущества:

- престижность работы - 80%;

- статус - 20%;

- общественное признание - 0%.

Рисунок 8. Преимущества государственной службы

В качестве основного преимущества в профессиональной деятельности опрошенные назвали престижность государственной службы, менее - статус государственного служащего. Общественное признание в качестве преимущества не назвал ни один респондент.

Среди неблагоприятных факторов профессиональной деятельности, негативно влияющих на формирования и развития мотивационной среды организации, опрошенные отметили:

- профессиональные перегрузки - 60%;

- перенапряжения - 30%;

- отсутствие комфорта на рабочем месте - 10%.

Рисунок 9. Неблагоприятные факторы в профессиональной деятельности

Наиболее неблагоприятным фактором опрошенные назвали профессиональные перегрузки, меньшие неудобства опрошенным доставляют перенапряжения и отсутствие комфорта на рабочем месте.

Таким образом, анализируя полученные результаты исследования мотивации государственных служащих Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю, можно сделать следующие выводы.

Наблюдается готовность государственных служащих достигать относительно высоких результатов в своей профессиональной деятельности, стремиться получать новые знания и опыт, быть ориентированными на выполнение интересных и познавательных задач в рамках профессиональной деятельности и разнообразных видов деятельности. Однако свою профессиональную реализацию государственные служащие связывают с повышенной материальной отдачей, хорошим финансовым и/или карьерным вознаграждением и/или наличием определенных социальных льгот и личных выгод.

В структуре мотивации государственных служащих Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю большое значение имеет возможность налаживать и поддерживать контакты с коллегами по работе, взаимодействовать с другими людьми в процессе деятельности, благоприятный психологический климат в коллективе, ориентация на развитие и поддержание дружеских отношений.

Полученные данные исследования также свидетельствуют, что для государственных служащих в достаточной степени играют роль уровень престижности своего положения или статуса, выполняемой работы, признание со стороны руководства.

Кроме того, данные тестирования выявляют определенную потребность государственных служащих в стабильности работы, обеспечении социальной защищенности и уверенности в завтрашнем дне. Выявляется заинтересованность в четкости и определенности в деятельности, нормированном графике рабочего времени, в некоторой наличии благоприятных для самочувствия условий работы.

Полученные результаты свидетельствуют о наличии определенной мотивационной готовности у государственных гражданских служащих Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю к реализации реформы органов внутренних дел, к участию в переменах и изменениях, к познанию нового и расширению сферы деятельности при наличии определенных материальных благ, некоторого количества социальных льгот или их сочетании.

2.3 Способы совершенствования системы мотивации в государственном учреждении

Анализ специфики деятельности государственных служащих показал, что мотивация труда государственных служащих обусловлена следующими факторами: снижением значимости представителей власти в обществе; строго фиксированной заработной платой; гарантией завтрашнего дня; престижем; эмоциональной направленностью мотивации.

Анализ особенностей деятельности мотивации труда работников органов внутренних дел, в ведомствах которых работают сотрудники миграционной службы, показал развитие устойчивых положительных мотивов деятельности целесообразно осуществлять в следующих направлениях:

- формирование непосредственных мотивов труда посредством раскрытия интересных и творческих сторон профессиональной деятельности;

- развитие интереса к деятельности, опосредственно воздействуя на мотивы путем воспитания у работников чувства профессионального долга и гордости за принадлежность к деятельности органов внутренних дел;

- раскрытие перед сотрудниками перспектив служебного роста, продвижения по службе и повышения профессиональной квалификации как работника органов внутренних дел;

- эффективная организация труда сотрудников и создание в коллективе служб и подразделений благоприятного морально-психологического климата.

Результаты проведенного опроса выявили следующие особенности мотивации труда сотрудников служащих Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю:

- готовность к достижению относительно высоких результатов в своей профессиональной деятельности;

- связь профессиональной деятельности с повышенной материальной отдачей;

- стремление поддерживать благоприятный психологический климат;

- потребность государственных служащих в стабильности работы.

Таким образом, суммируя выше изложенное, можно сделать вывод, что система мотивации труда государственных служащих Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю будет эффективной при:

- выявлении факторов и учете особенностей деятельности государственных служащих;

- сбалансированном подходе при выборе средств материальной и нематериальной мотивации.

Сбалансированный подход при выборе средств материальной и нематериальной мотивации в нашем случае должен ориентироваться на усиление нематериальной сферы мотивации.

Предлагаем несколько способов совершенствования системы мотивации труда государственных служащих Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю на основе опыта других регионов России.

В последние годы стала возрождаться идея «соревнования» между отделами и подразделениями в государственных учреждениях. Для этого необходимо разработать Положение «О ежегодном конкурсе среди подразделений Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю». В данном положении необходимо четко прописать критерии оценки работы учреждения. В него входит количество поступивших обращений граждан, процент рассмотренных и закрытых дел, количество наложенных штрафов за несоблюдение законодательства и т.д. особый акцент делается на работу с жителями города (например, отсутствие жалоб и нареканий среди граждан, обращающихся за услугами в УФМС).

В общем, в Положении должны быть прописаны все пункты и количество баллов, начисляемое за каждый пункт. Ежегодно специальной комиссией проводится проверка на соответствие созданному Положению. Выставляются баллы и определяются победители. Все сотрудники подразделения Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю, занявшего 1 место, получают единовременную выплату, соответствующую 100% окладу, те, кто занял второе место - 80%, третье - 60%.

Такая существенная надбавка увеличивает мотивацию работников к труду. Служащие знают, на какие аспекты деятельности в своей работе необходимо обращать особое внимание, чтобы получить денежную премию.

Однако одной такой мотивации недостаточно для эффективной работы всего коллектива в течение всего года.

Поэтому постоянно подпитывать интерес людей к работе необходимо также и нефинансовыми способами.

В этой связи, опираясь на выявленные в ходе опроса неблагоприятные факторы профессиональной деятельности, сдерживающие развития мотивационной среды организации, а именно профессиональные перегрузки и перенапряжения, необходимо привлечение сотрудников к здоровому образу жизни. Например, можно на базе Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю открыть спортивных зал. В дневное время в нем могут заниматься дети сотрудников УФМС, а в вечерние часы можно предоставить возможность сотрудникам организации заниматься спортом бесплатно после работы. Совместные занятия физическими упражнениями не только укрепляют мышцы, но и способствуют поднятию жизненного тонуса и сплоченности коллектива.

В некоторых городах России распространены соревнования по различным видам спорта между работниками государственных учреждений. Раз в год сотрудники УФМС могут соревноваться между собой в плавании, волейболе, теннисе, баскетболе, футболе, шахматах и т.д. За участие в каждом виде соревнований начисляются баллы. За 1 место - 1 балл, за второе - 2 и так по нарастающей структуре. Побеждает подразделение, получившее наименьшее количество баллов. Коллективу учреждения вручается переходящий кубок, а победителям по различным направлениям - медали.

Данная система мотивации хороша тем, что, во-первых, руководитель УФМС, при наборе сотрудников на работу, помимо профессиональных качеств будет интересоваться и спортивными достижениями своих подчиненных. Во-вторых, достижения в спорте будут напрямую связаны с работой в профессиональной сфере. Иными словами, если человек увольняется из УФМС, он не имеет права принимать участия в соревнованиях, ходить бесплатно в спортзал и продолжать свои спортивные достижения. Эти минусы заставляют людей держаться за свои рабочие места. В-третьих, сотрудникам, не увлеченным никаким видом спорта, рано или поздно придется задуматься о выборе спортивного направления. Это связано с тем, что все больший процент коллектива становится спортивным, изменяется тема разговора в свободное время, изменяются увлечения и стремления. Чтобы постоянно оставаться в гуще происходящих событий, необходимо влиться в общую жизнь коллектива.

Занятия спортом также развивают командный дух, что способствует сплоченности коллектива. Также занятия спортом способствуют снятию перенапряжений и стрессов, что в конечном итоге влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Развитию благоприятной обстановки в коллективе, а также улучшению взаимоотношений между руководством и сотрудниками УФМС, могут способствовать определенные мероприятия, направленные на общение с членами семей специалистов учреждения. Это позволит подчеркнуть значимость профессиональной деятельности последних, повысить уровень ответственности их за осуществляемую работу, и как следствие, повысить уровень трудовой мотивации служащих УФМС.

Немаловажную роль в мотивации государственных служащих играет возможность повышения квалификации. Раз в три года каждый сотрудник УФМС должен проходить курсы по своей специальности. Необходимо проводить занятия по вопросам, связанным с конкретной деятельностью по повышению квалификации сотрудников. В рамках повышения квалификации и профессионального развития сотрудников возможно участие в различных профессиональных конкурсах как внутри УФМС, так и между государственными служащими другим учреждений муниципального района (структурные подразделения Администрации Таймырского муниципального района, региональные отделения федерального казначейства, налоговой инспекции и т.д.). По итогам мероприятий по повышению квалификации сотрудников возникнет возможность их зачисления в кадровый резерв. Повышение квалификации также открывает сотрудникам УФМС перспективы карьерного роста.

Еженедельные совещания коллектива УФМС с награждением именинников, ежемесячное вручением благодарственных писем людям которые организовали и провели значимые для города мероприятия, оглашение благодарственных писем от жителей в адрес того или иного сотрудника учреждения - все это благотворно влияет на работу коллектива, дает лишний стимул к самосовершенствованию и достижению отличных результатов в будущем.

Также одним из эффективных стимулов в работе государственного служащего является возможность присутствия в качестве официального гостя на крупных городских мероприятиях. Если руководитель УФМС доверяет своим подчиненным и дает лучшим из них возможность быть представителем учреждения на важных совещаниях, съездах, праздниках и акциях, значит, есть стимул стремиться стать этим лучшим сотрудником в своей сфере. Присутствие на перечисленных мероприятиях дает возможность для новых, интересных знакомств, презентации себя в качестве сотрудника органов внутренних дел и т.д. Данная мера также позволит повысить мотивацию сотрудников в свете поднятия самооценки сотрудников УФМС и значимости их профессиональной деятельности.

В контексте мероприятий по повышению мотивации труда служащих УФМС считаем целесообразным также размещение информации о профессиональных достижениях сотрудников в средствах массовой информации: на телевидении и радио, в печатных органах, на страницах и в блогах сети Интернет.

Безусловно, со временем, могут появляться все новые и новые методы мотивации труда государственных служащих. В настоящее время эта отрасль только начинает развиваться и еще требует серьезных исследований и новых подходов.

Заключение

Проблема совершенствования мотивации труда государственных служащих сегодня, в процессе обновления, является особенно актуальной. Опора руководителей органов внутренних дел на традиционные средства мотивации необходима для развития мотивационной среды организаций, что обусловило потребность рассмотреть в дипломном исследовании известные концепции и теории мотивации:

- теория иерархии потребностей А. Маслоу

- теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

- двухфакторная модель Ф. Герцберга

- теория ожиданий В. Врума

- мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера.

Положения этих теорий могут выступить концептуальной основой для разработки системы мотивации труда в организации.

Анализ литературы по проблеме исследования позволил выявить, что особенности мотивации труда государственных служащих обусловлены следующими факторами:

- снижена значимость представителей власти в обществе;

- строго фиксированная заработная плата;

- работа в государственной и муниципальной службе дает гарантии завтрашнего дня (в отличие от других предприятий, которые могут в любое время закрыться);

- работа на государственной и муниципальной службе считается престижной;

- эмоциональная направленность мотивации российского государственного служащего.

Специфика мотивации работников органов внутренних дел связанна также с особенностями профессиональной деятельности данной категории государственных служащих.

В качестве базы практики мы выбрали Отделение Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю в Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе. Деятельность данного учреждения связана с осуществлением правоприменительных функций, функций по контролю, надзору и оказанию государственных услуг в сфере миграции.

Анализ мотивации труда государственных служащих УФМС проводился нами на основе результатов тестирования, в котором приняли участие 11 сотрудников. Результаты тестирования выявили следующие особенности мотивации труда сотрудников данного учреждения:

- готовность к достижению относительно высоких результатов в своей профессиональной деятельности;

- связь профессиональной деятельности с повышенной материальной отдачей;

- стремление поддерживать благоприятный психологический климат;

- потребность государственных служащих в стабильности работы.

В целом можно сделать вывод, что профессиональная деятельность сотрудников Отделения Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю в Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе достаточно мотивирована. Однако, довольно сильное отклонение в сторону материальных стимулов, позволяет предположить о недостаточно высоком уровне нематериальной мотивации.

В связи с этим предлагаем ряд мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда в данном учреждении:

- соревнования различного рода между подразделениями УФМС;

- привлечение сотрудников к здоровому образу жизни;

- развитие системы регулярного повышения квалификации;

- иные меры нематериального характера.

Список литературы

1. Федеральный закон Российской Федерации от 28.01.2011 №3-ФЗ «О полиции» // Консультант Плюс.

2. Положение о Федеральной миграционной службе России. Утверждено Постановлением Правительства РФ от 1.03.1993 №173 // Консультант Плюс.

3. Положение «Об Отделении Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю в Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе».

4. Адамчук В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 1999.

5. Акимова Т.А. Теория организации / Т.А. Акимова. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 367 с.

6. Андреева И.В. Организационное поведение / И.В. Андреева, В.А. Спивак. - СПб.: Издательский дом «Нева», 2003. - 290 с.

7. Бедункевич Н.А. Анализ мотивации государственных служащих исполнительных органов власти Югры / Н.А. Бедункевич // Представительная власть. - 2009. - №7. - С. 11-23.

8. Бухалков М.И. Управление персоналом / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 329 с.Вересов Н.Н. Психология управления / Н.Н. Вересов. - М.: МОДЭК, 2006. - 309 с.

9. Валуев С.А. Организационный менеджмент / С.А. Валуев, А.В. Игнатьев. - М., 2003. - 289 с.

10. Вересов Н.Н. Психология управления / Н.Н. Вересов. - М.: МОДЭК, 2006. - 375 с.

11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 1998. - 497 с.

12. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Высшая школа, 2004. - 456 с.

13. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 209 с.

14. Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 596 с.

15. Глухов В.В. Основы менеджмента / В.В. Глухов. - СПб.: «Спец. Литература», 1995. - 298 с.

16. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 1998. - 370 с.

17. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами / Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 325 с.

18. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. - 409 с.

19. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 329 с.

20. Жулин А.Б. Показатели результативности как основа административной реформы / А.Б. Жулин // Состояние и механизмы модернизации российского государственного управления. - М., 2004. - С. 80-88.

21. Захаров Н.Л. Загадка русской души, или особенности мотивации российского персонала / Н.Л. Захаров // управление персоналом // Персональный сайт доктора социологических наук Н,Л. Захарова www.znl.boom.ru.

22. Захаров Н.Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего / Н.Л. Захаров. - М.: РАГС, 2002. - 95 с.

23. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 189 с.

24. 22. Карташова Л.В. Поведение в организации / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-Л, 1999. - 387 с.

25. Керженцев П.М. Принципы организации / П.М. Керженцев. - М.: Экономика. - 2002. - 278 с.

26. Кирьянов А.В. Концепция управления человеческими ресурсами / А.В. Кирьянов // Корпоративный менеджмент. - 2005. - №4. - С. 30-37

27. Кнышова Е.Н. Менеджмент / Е.Н. Кнышова. - М.: Форум, 2005. - 304 с.

28. Колобова Е.А. Как мотивировать персонал? / Е.А. Колобова, В.И. Пирогов, Л.В. Волкова // ЭКО. - 2007. - №6. - С. 80-90.

29. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков. - М., 1996. - 209 с.

30. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю / М.Н. Кулапов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2005. - 209 с.

31. Лафта Д.К. Эффективность менеджмента организации: учебное пособие / Д.К. Лафта. - М.: Русская деловая литература, 1999. - 239 с.

32. Лучшие HR-решения: Сборник статей. - М.: Вершина, 2006. - 309 с.

33. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие / Л.И. Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2005. - 309 с.

34. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Практические занятия / Л.И. Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2007. - 211 с.

35. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 1999. - 899 с.

36. Методы управления персоналом // Сайт кадрового агентства «Persona-nova» www.persona-nova.ru

37. Мильнер Б.З. Теория организации / Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 275 с.

38. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. -- 298 с.

39. Мордвин С.К. Мотивация персонала в России / С.К. Мордвин // ЭКО. - 2005. - № 4. - С. 43-52.

40. Мотивирующие факторы на государственной службе. Аналитический обзор // Официальный сайт «Федеральный портал управленческих кадров» www.rezerv.gov.ru.

41. Нирмайнер Р. Мотивация / Р. Нирмайнер. - М.: Издательство ОМЕГА-Л, 2006. - 321 с.

42. Носкова О.Г. Психология труда / О.Г. Носкова. - М.: Издательский центр «Академия», 2004. - 384 с.

43. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации / Д.М. Овсянко. - М., 2006. - 498 с.

44. Основы менеджмента / Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2001. - 193 с.

45. Основы менеджмента / Под ред. А.А. Радугина. - М.: Центр, 2003. - 301 с.

46. Панченков Е.Ю. Динамика мотивационной сферы сотрудников правоохранительных органов / Е.Ю. Панченков. - Хабаровск, 2005. - 175 с.

47. Потапов С.В. Как управлять персоналом / С.В. Потапов. - М.: ЭКСМО, 2006. - 398 с.

48. Психология менеджмента / Под редакцией Никифорова Г.С. - СПб.: Питер, 2004. - 429 с.

49. Пугачев В.П. Руководство персонала организации / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 376 с.

50. Развитие персонала // www.dps.smrtlc.ru

51. Рогожин С.В. Теория организации / С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина. - М.: Экзамен, 2002. - 302 с.

52. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика / В.Л. Романов. - М.: РАГС, 2007. - 311с.

53. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями / А.Л. Свенцицкий - СПб.: Питер, СПбГУ, 1999. - 399 с.

54. Смагина И.А. Гарантии как элемент административно-правового статуса государственного и муниципального служащего / И.А. Смагина. - М., 2008. - 398 с.

55. Смирнов Э.А. Основы теории организации / Э.А. Смирнов. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 486 с.

56. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации / А.М. Смолкин. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 387 с.

57. Соколов В.М. Социология нравственного развития личности / В.М. Соколов. - М., 1996. - 309 с.

58. Сотникова С.И. Управление карьерой / С.И. Сотникова. - М.: Инфра-М, 2001. - 297 с.

59. Сурков С. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников / С. Сурков // Вопросы экономики. - 2004. - №8. - С. 90-99.

60. Тараканов А. Гарантии для государственных служащих: понятие и соотношение с другими категориями / А. Тараканов // Государственная служба. - 2003. - №1. - С. 124-129.

61. Теория организации / Под ред. В.Г. Алиева. - М.: Экономика, 2003. - 431 с.

62. Теория организации / Под ред. В.С. Лапшина. - Саранск, 1996. - 290 с.

63. Теория управления / Под ред. А.Л. Гапоненко. - М.: РАГС, 2004. - 558 с.

64. Tидop C.H. Психология управления: от личности к команде / С.Н. Тидор. - Петрозаводск, 1997. - 183 с.

65. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 468 с.

66. Хайем А. 17 способов повысить мотивацию сотрудников / А. Хайем // Сайт Центра дистанционного образования «Элитариум»: www.elitarium.ru

67. Чернова Е. Повышение мотивации труда государственных служащих / Е. Чернова // Кадровик. - 2009. - №3. - С. 45-55.

68. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций / С.В. Шекшня. - М., 2007. - 110 с.

69. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: Инфра-М-Норма, 1998. - 229 с.

70. Ярцева С.И. Управление персоналом / С.И. Ярцева. - М.: Государственный университет управления, 2003. - 243 с.

Приложение 1

Тест Индивидуальной Мотивации

Уважаемые сотрудники ОУФМС!

Предлагаем вам принять участие в тестировании, целью которого является выявление особенностей мотивации государственных служащих. Вам необходимо выбрать один из предложенных ответов на каждый вопрос.

1. На что Вы ориентируетесь в своей профессиональной деятельности?

- на профессиональные достижения;

- стремление проявлять себя;

- потребность познания нового;

- расширения сферы деятельности и общения.

2. Чем обусловлена Ваша профессиональная деятельность:

- определенные выгоды;

- финансовые достижения;

- карьерные достижения.

3. Во взаимоотношениях с коллегами Вы:

- стремитесь поддерживать контакты;

- ориентируетесь на команду и коллектив;

- стремитесь реализовать свои коммуникативные навыки и способности.

4. В рамках своей профессиональной деятельности Вы:

- стремитесь к профессиональному развитию;

- ориентированы на выполнение определенного круга интересных и познавательных задач.

5. Какой из ниже перечисленных факторов определенности профессиональной деятельности для Вас наиболее важен:

- уверенность в стабильности работы;

- четкие и прописанные условия работы;

- нормированный график работы;

- наличие социальных льгот.

6. В каком направлении реализуется Ваш творческий потенциал:

- стремление к творческой и самостоятельной деятельности;

- реализация и воплощение своих идей.

7. Что из ниже перечисленного дает Вам профессиональная деятельность:

- престижность работы;

- статус;

- общественное признание.

8. Наиболее тяжелы для Вас:

- профессиональные перегрузки;

- перенапряжения;

- отсутствие комфорта на рабочем месте.

Благодарим за участие в тестировании!

Приложение 2

Результаты обработки теста

Вопрос анкеты	Результаты опроса (%)
На что Вы ориентируетесь в своей профессиональной деятельности? - на профессиональные достижения; - стремление проявлять себя; - потребность познания нового; - расширения сферы деятельности и общения	40 10 30 20
Чем обусловлена Ваша профессиональная деятельность: - определенные выгоды; - финансовые достижения; - карьерные достижения	30 30 40
Во взаимоотношениях с коллегами Вы: - стремитесь поддерживать контакты; - ориентируетесь на команду и коллектив; - стремитесь реализовать свои коммуникативные навыки и способности	50 30 20
В рамках своей профессиональной деятельности Вы: - стремитесь к профессиональному развитию; - ориентированы на выполнение определенного круга интересных и познавательных задач	90 10
Какой из ниже перечисленных факторов определенности профессиональной деятельности для Вас наиболее важен: - уверенность в стабильности работы; - четкие и прописанные условия работы; - нормированный график работы; - наличие социальных льгот	50 10 10 30
В каком направлении реализуется Ваш творческий потенциал: - стремление к творческой и самостоятельной деятельности; - реализация и воплощение своих идей	20 80
Что из ниже перечисленного дает Вам профессиональная деятельность: - престижность работы; - статус; - общественное признание	80 20 0
Наиболее тяжелы для Вас: - профессиональные перегрузки; - перенапряжения; - отсутствие комфорта на рабочем месте	60 30 10

Размещено на Allbest.ru