Мотивация труда работников государственной службы в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОМИТЕТ ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ЛЕНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. А.С. Пушкина»

Факультет экономики и инвестиций

Кафедра экономики и права

Мотивация труда работников государственной службы в современных условиях (на примере ОУФМС РФ по Красноярскому краю в Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе)

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

студента 6 курса

Монина Владимира Александровича

специальность 080504.65

«Государственное

и муниципальное управление»

заочное отделение

Научный руководитель

к.п.н. Витвар Оксана Ивановна

К защите допущен:

Зав. кафедрой _________

«___» __________ 2011 г.

Санкт-Петербург

2011 г.

Содержание

Введение

Глава I. Теоретические аспекты мотивации государственных служащих

1.1 Понятие и основные концепции мотивации труда

1.2 Особенности и факторы мотивации труда государственных служащих

1.3 Специфика мотивации труда работников органов внутренних дел

Глава II. Совершенствование системы мотивации труда работников государственной службы (на примере ОУФМС РФ по Красноярскому краю в Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе

2.1 Миссия и функции Управления Федеральной миграционной службы

2.2 Анализ мотивации труда государственных служащих ОУФМС

2.3 Способы совершенствования системы мотивации в государственном учреждении

Заключение

Список литературы

Приложение 1. Тест индивидуальной мотивации

Приложение 2. Результаты обработки теста

Введение

Актуальность темы. Для успешного управления людьми каждый руководитель должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий. мотивация труд государственный служащий

Мотивация государственных служащих является важным показателем готовности к эффективному осуществлению профессиональных функций в условиях реализации административной реформы мотивационной направленности государственных служащих на перемены, осуществление мероприятий, проводимых в ходе реформирования, определение заинтересованности в практических результатах своей профессиональной деятельности. В связи с этим для успешного решения проблем мотивации труда персонала важно выявить специфику профессиональной деятельности и учитывать ее, выстраивая систему мотивации.

Объект исследования - мотивация труда работников государственной службы.

Предмет исследования - особенности и пути совершенствования системы мотивации труда государственных служащих.

Цель исследования - изучить систему и особенности мотивации труда государственных служащих и предложить способы ее совершенствования на институциональном уровне.

Гипотеза исследования: система мотивации труда государственных служащих будет эффективной при следующих условиях:

· выявлении факторов мотивации и учете особенностей деятельности государственных служащих;

· сбалансированном подходе к выбору средств материальной и нематериальной мотивации;

· опоре на успешный опыт государственных и муниципальных организаций других регионов.

Задачи:

1. Изучить понятие и основные концепции мотивации труда.

2. Изучить особенности мотивации труда государственных служащих.

3. Охарактеризовать специфику мотивации труда работников органов внутренних дел, в ведомстве которых работают специалисты миграционной службы.

4. Исследовать специфику деятельности Управления Федеральной миграционной службы.

5. Дать анализ мотивационной сферы государственных служащих на примере Отделения Управления Федеральной миграционной службы РФ по Красноярскому краю в Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе.

6. Разработать способы совершенствования системы мотивации в государственном учреждении.

Методы исследования: анализ документов, наблюдение, сравнительный метод, метод вторичного анализа данных социологических опросов, тестирование.

База исследования - Отделение Управления Федеральной миграционной службы РФ по Красноярскому краю в Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его материалы могут быть использованы при разработке или совершенствовании систем мотивации труда российских государственных служащих.

Глава I. Теоретические аспекты мотивации государственных служащих

1.1 Понятие и основные концепции мотивации труда

Существует ряд концепций того, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на деловую активность людей. Их знание необходимо менеджеру для лучшего понимания, что движет подчиненными, и использования некоторых элементов в практике.

Патерналистская концепция мотивации предполагает, что люди готовы выполнить свою работу в зависимости от степени удовлетворенности ею и вознаграждением, величина которого зависит не от поведения, а от членства в организации. Все это делает привлекательной работу в ней, снижает текучесть кадров, однако не оказывает прямого воздействия на производительность, поэтому в конечном счете малоэффективно Колобова Е.А. Как мотивировать персонал? / Е.А. Колобова, В.И. Пирогов, Л.В. Волкова // ЭКО. - 2007. - №6. - С. 83..

В соответствии с теорией иерархии потребностей американского социолога А. Маслоу Сурков С. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников / С. Сурков // Вопросы экономики. - 2004. - №8. - С. 92. люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды. Модель Маслоу имеет такую форму, поскольку чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу Там же. - С. 94, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.

К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдыхе и проч.), удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание, для чего необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (она позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд), и работы в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровней, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

На третий уровень Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетентности, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград и проч.

Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием человека как личности безгранично расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Потребность становится стимулом, если ее удовлетворение упадет ниже приемлемого уровня, и возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда, а удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает. В то же время удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому включению потребности более высокого уровня. При этом нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которое порой трудно идентифицировать.

Приблизительно в соответствии с пирамидой Маслоу на различных этапах карьеры значение отдельных мотивирующих факторов меняется, причем во многом в зависимости от срока пребывания работника в должности. Во время первого года работы главным фактором мотивации является наличие вознаграждения, представление о значимости задачи, ценности ситуации, наличии обратной связи, а самостоятельность в этот период интересует работника мало. Между вторым и пятым годами она, наоборот, -- главный фактор мотивации. После пяти лет работы ни один из основных факторов мотивации не является действенным, в том числе обогащение содержания работы и расширение рамок.

Д. МакКлелланд Вересов Н.Н. Психология управления / Н.Н. Вересов. - М.: МОДЭК, 2006. - С. 118. выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.

Потребность в успехе проявляется в стремлении человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми, и в случае, если будут гарантированы получение конечного результата и общий успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов.

Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и прочее.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п. Одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности МакКлелланд считает главной для менеджера.

Автор двухфакторной модели Ф. Герцберг Там же. - С. 126. показал, что мотивирует на практике не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

Исходя из своей модели Герцберг предложил две своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до ее полного отсутствия, а на другой -- от неудовлетворенности до полного отсутствия последней. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.).

Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает. В то же время отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим моментом не становится. С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот: отсутствие или недостаточное удовлетворение их вызывает у людей недовольство работой и резко снижает стимулы к ней, однако благополучие в этой области еще не означает появления удовлетворенности, поскольку это лишь создает предпосылки для активности. Таким образом, Герцберг сделал, на первый взгляд, парадоксальный вывод, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя.

Поскольку «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности работой и ее условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов.

Во всех этих теориях признается значимость существования тех потребностей, которые раскрыты в содержательных концепциях, но показывается, что поведение человека определяется не только ими. Оно зависит также от восприятия и понимания человеком ситуации, от прогнозирования им последствий выбираемого типа поведения.

«Теория ожидания» В. Врума. В данной концепции ключевую роль играет понятие ожидания. Оно определяется как оценка личностью вероятности определенного события. Например, молодой руководитель, участвуя в конкурсе по отбору кандидатов для обучения за рубежом, ожидает, что такое обучение позволит ему занять после возвращения более высокий пост, продвинуться по службе. Это ожидание обусловливает его мотивацию, лежит в основе мотивированного поведения.

Данная теория получила достаточно широкое распространение в практике управления. Она ориентирует руководителя при реализации им функции мотивирования на соблюдение трех важнейших условий:

добиваться соответствия связи между затрачиваемыми исполнителями усилиями и получаемыми результатами, а также очевидности, наглядности этой связи;

обеспечивать соответствие и неоспоримость меры вознаграждения и достигнутого результата;

выяснять, действительно ли в каждом конкретном случае вознаграждение за достижение результата является для исполнителя притягательным («валентным»).

Теория «справедливости». В данной теории исследуется еще одна очень важная переменная, сильно влияющая, как показывает практика, на интенсивность мотивации в реальных условиях. Люди субъективно определяют отношение полученного ими вознаграждения к затраченным ими для этого усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением, получаемым другими за аналогичную работу. Если в результате они обнаруживают несправедливость, дисбаланс в отношении оценки своего труда, они будут стремиться уменьшить его интенсивность. Однако если люди чувствуют, что их личное вознаграждение выше, нежели у других за аналогичную работу, то это отнюдь не всегда оказывает положительное стимулирующее влияние на повышение ими интенсивности своего труда. Гораздо чаще человек стремится в этом случае просто сохранить интенсивность работы на уже достигнутом уровне.

Рассмотренная теория тесно связана с еще одной концепцией -- с теорией противодействия. В подавляющем большинстве мотивационных концепций управления предполагается, что исполнители являются пассивными реципиентами управленческих действий, направленных на обеспечение их мотивации. В теории противодействия доказано, что это далеко не так: исполнители (подчиненные), как правило, активно стараются влиять на систему вознаграждения. Примеров тому -- огромное множество, а одним из наиболее типичных среди них является стремление подчиненных повлиять на мнение о них руководства с тем, чтобы повысить вероятность получения (или повышения) вознаграждения.

Мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера. Эта концепция является удачной попыткой объединения двух рассмотренных теорий -- «ожидания» и «справедливости». Согласно ей результаты, достигаемые человеком, зависят от:

1)ценности («стоимости») вознаграждения;

2)степени реального удовлетворения;

3)затрачиваемых и «воспринимаемых» усилий;

4)способностей и индивидуальных особенностей человека;

5)сознания человеком своей роли в процессе труда («ролевыхвосприятий») Виханский О.С. Менеджмент: Учебник для вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Высшая школа, 2004. - С. 109..

Суть данной концепции заключается в том, что чем большие усилия человек прилагает к своей работе, чем более она является для него стимулирующим и привлекательным фактором («работа как ценность»), тем выше результативность деятельности и удовлетворенность ею. Иначе говоря, чем более человек «вкладывает самого себя» (инвестирует свою личность) в труд, тем он не только результативнее, но и мотивированнее. Особо следует подчеркнуть, что функцией инвестирования являются не только результаты труда, но именно удовлетворенность от него. Невозможно, считают представители этого подхода, добиться высокой мотивации без значительных личных усилий (вложений) в работу самой личности.

1.2 Особенности и факторы мотивации труда государственных служащих

Мотивация труда государственных и муниципальных служащих - это особая, еще до конца не изученная область мотивации работников. Она имеет свою специфику и особенность. Государственных служащих мотивировать к эффективному труду практически невозможно, так как на сегодняшний день снижена значимость представителей власти в обществе.

Мотивация деятельности государственного служащего построена на следующих принципах Захаров Н.Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего / Н.Л. Захаров. - М.: РАГС, 2002. - С. 40-41.:

1. Социальная ориентация: служение обществу и государству. “Государственные служащие при исполнении должностных (служебных) обязанностей не могут действовать в корпоративных интересах общественных объединений и религиозных организаций, иных социальных групп, коммерческих организаций и других хозяйствующих субъектов, а также в интересах отдельных лиц”.

2. Справедливость оплаты: “Обеспечивается единство основных условий оплаты служебной деятельности государственных служащих независимо от уровня и вида государственной службы … Дополнительные условия оплаты служебной деятельности государственных служащих устанавливаются с учетом особенностей вида государственной службы”.

3. Качество жизни: “Оплата служебной деятельности государственного служащего … является основой его стимулирования и должна обеспечивать государственному служащему и его семье качество жизни, соответствующее уровню развития общества и государства”.

4. Уровень жизни: “Денежное содержание … государственных служащих должно соотноситься на рынке труда с заработной платой работников соответствующей специальности и квалификации негосударственного (коммерческого) сектора экономики, обеспечивая привлекательность государственной службы и конкурентоспособность государства как работодателя”.

5. Карьерный рост: “Размер должностного оклада … государственного служащего … зависит от объема полномочий и возложенной на него по этой должности ответственности и стимулирует его стремление к должностному … росту”.

6. Стимулирование качества и эффективности деятельности: оплата труда предполагает “эффективность деятельности государственного служащего, условия государственной службы, а также выплаты стимулирующего характера”; стимулирование индивидуальной и коллективной деятельности в целях повышения ее эффективности предполагает дифференциацию оплаты, апробируются механизмы, непосредственно связывающие уровень получаемого денежного содержания с результатами деятельности.

7. Компенсация законодательных ограничений осуществляется в обеспечении социальных гарантий.

«Бытует такое мнение, что один государственный служащий в работе всего аппарата не может сделать ровным счетом ничего. Именно поэтому работники данной структуры опускают руки, становятся пассивными в своей работе. Заработная плата здесь строго фиксирована. Получить сумму больше той, что установлена законодательством, в месяц просто невозможно. Первое повышение оклада наблюдается после испытательного срока, потом, по прошествии первого года работы, далее - спустя 5 лет. Ожидать повышения зарплаты между этими временными сроками не приходится. Исключение составляют плановые повышения заработных плат после нового года. Поэтому мотивировать сотрудников к эффективному труду при помощи премий или повышения заработной платы невозможно. Текучесть кадров здесь также не наблюдается, так как работа в муниципальной службе дает гарантии завтрашнего дня. Это делает практически невозможным быстрый рост молодых специалистов по карьерной лестнице» Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации / Д.М. Овсянко. - М., 2006. - С. 211..

Люди не покидают рабочие места муниципальной службы, так как предприятия и организации города могут закрыться, модернизироваться, а администрации были, есть и будут во всех районах России.

Социологические исследования, проведенные среди работников муниципальной службы, показывают, что средний возраст сотрудников данной сферы 40-45 лет Сурков С. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников / С. Сурков // Вопросы экономики. - 2004. - №8. - С. 90.. В последние годы наблюдается прирост молодых людей, желающих занять рабочие места в данной отрасли. Это объясняется тем, что работа в администрациях района и города - одно из самых престижных мест, данная должность увеличивает самооценку молодому человеку, дает возможность «обрасти» связями и, в дальнейшем, перейти на другое, более высокооплачиваемое место работы.

Государственным университетом «Высшая школа экономики» в 2007 году было проведено исследование мотивирующих факторов государственных служащих. Составить примерное представление о наборе мотиваций государственных служащих позволяют данные диаграммы 1, в которой представлены ответы на вопрос «Каковы основные цели Вашей работы?» (рис. 1) Мотивирующие факторы на государственной службе. Аналитический обзор // Официальный сайт «Федеральный портал управленческих кадров» www.rezerv.gov.ru..

Рис. 1. Цели работы государственных служащих

Комментируя приведенные выше графические данные, можно отметить, что наиболее распространенной целью работы на государственной службе является «зарабатывание на жизнь» - этот ответ встречался у 42% респондентов. Нематериальные цели встречались у 64% опрошенных.

Среди «корыстных» (но не материальных) целей работы респондентам были предложены следующие варианты - установление полезных контактов и связей (13% респондентов) и наработка опыта и повышение квалификации (отмечено в 72% случаев). Анализ показал, что преследование подобных целей в большей степени характерно для молодежи, которая заинтересована в заложении фундамента своего будущего. Ответ «зарабатываю себе на жизнь» только в 14% случаев принадлежит молодежи, в основном этот ответ был выбран лицами свыше 40 лет (66%). То, что при очевидно более «материалистической» ориентации молодежь реже дает ответ «я зарабатываю себе на жизнь», связано также с тем, что она в большей степени сравнивает свои заработки с заработками (и расходами) своих сверстников в коммерческом секторе, и свои заработки не считают достаточными для жизни. И на начальном этапе своей профессиональной карьеры они рассматривают государственную гражданскую службу как трамплин, позволяющий приобрести нужные связи, опыт и квалификацию. Фактор наработки полезных связей отметили как значимый 23% молодых специалистов, получение ценного опыта и повышение квалификации был выбран 95% молодежи (тогда как для служащих от 30 до 40 лет эти цифры равны 13% и 86%, и для респондентов старше 40 лет - 9% и 59%). Молодые государственные служащие в меньшей степени думают и о служении гражданам, региону и стране (из 73% респондентов, выбравших надличностные цели, молодежь представляет весьма незначительную часть - всего 14%).

Все вышеизложенное подтверждает достаточно распространенное мнение о незаинтересованности молодежи в продолжительном пребывании на государственной службе.

Профессор Н.Л. Захаров в монографии «Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего» выделяет такую особенность мотивации российского государственного служащего как ее эмоциональность. «Стремление к деньгам и материальной выгоде у российского человека не рационально, как у западного, а столь же эмоционально, как и стремление к любому другому идеалу, некогда захватившему сознание и чувства россиян. - Отмечает Н.Л. Захаров. - Сошлемся на социологические исследования кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС (Российская академия государственной службы - В.М.), согласно которым была установлена связь мотивации государственных служащих с фактами нематериального ряда; например, 58% респондентов, для которых свойственно стремление реализовать себя в управлении, положительно оценивают свой вклад в стабилизацию обстановки в обществе; удовлетворенность деятельностью чиновников связана с признанием ее социальной важности.

Главное отличие рациональной и эмоциональной мотивации заключается в том, что в первом случае индивид обозначает конкретную цель в виде выгоды или эффекта, затем определяет шаги ее достижения, исходя из принципа наименьших и оптимальных затрат, стремясь при этом сохранить свою энергию. Во втором случае индивид действует под эмоциональным впечатлением. Он не стремится “просчитать шаги” - он “летит” к своей цели, не считаясь с затратами и запретами, зачастую растрачивая себя. То есть для того чтобы мотивировать российского индивида, необходимо найти цель, производящую на него эмоциональное впечатление, желанную и неопределенную, тогда концентрация усилий на нее, может быть намного выше, чем на конкретную цель у западного работника» Захаров Н.Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего / Н.Л. Захаров. - М.: РАГС, 2002. - С. 32-33..

Н.Л. Захаров рассматривая мотивационную модель, основанную на принципе служебной преданности, которая обусловлена эмоциональностью мотивации российского государственного служащего, обращает внимание на следующие установки:

· исполнительская готовность,

· способность выполнять директивы точно в срок,

· понимание, что личная инициатива наказуема,

· готовность реализовать вышестоящую инициативу, построенную на неопределенной директиве “иди туда, не знаю куда”,

· не просить и не требовать,

· быть как все, или соответствовать своему статусу Захаров Н.Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего / Н.Л. Захаров. - М.: РАГС, 2002. - С. 71..

Рассмотрим данные установки более подробно.

Наиболее типичная установка - исполнительская готовность. Она проявляется в том, что индивиды, включенные в иерархическую систему, готовы выполнить команду руководителя, как только она поступит. Поэтому во многих организациях обычно явление, когда работники принимают как должное нерегламентированный порядок рабочего дня. Е.В. Охотский отмечает, что на ненормированный рабочий день указывает пятая часть опрашиваемых. “Ты должен быть на месте, когда ты мне понадобишься” - неписаное правило в большинстве организаций. Чем выше статус члена организации, чем “ближе” он к шефу, и чем выше авторитет руководителя, тем более жестко действует это правило.

Анализируя материалы социологических исследований, В.М. Соколов отмечает ряд качеств, необходимых госслужащему:

· Профессиональная компетентность и творческий подход - 80%.

· Исполнительская оперативность - 56%.

· Умение готовить документы, надежность в служебных отношениях, точность, аккуратность - 35% Соколов В.М. Социология нравственного развития личности / В.М. Соколов. - М., 1996. - С. 23. .

“Способность выполнять директивы точно и в срок” - установка, непосредственно связанная с предыдущей и полностью вытекающая из нее. Система взаимозависимости членов любого коллектива достаточно высока, поэтому точность выполнения распоряжений воспринимается как условие, влияющее и на существование системы, и на личное благосостояние отдельных индивидов.

Однако, будучи одной из важнейших установок культуры, она чаще всего не подкреплена личной мотивацией и зачастую реализуется только под давлением авторитета руководителя. Для россиянина быть точным - почти не выполнимая задача. Как отмечалось, точность, следование регламенту - качество, несвойственное нашему характеру. Тем не менее, такая ценность в нашей культуре существует, но реализация ее носит условный характер. Основным условием реализации этой ценности является инициатива руководителя, которая в нашей культуре всегда носит краткосрочный, авральный, импульсный характер. Действенность ценности угасает по мере ослабления руководящей инициативы.

Причинами оживления этой установки может стать реальное изменение внешней среды, требующее своевременной работы (предприятие получает большой выгодный заказ и условием его выполнения могут быть сжатые сроки, что позволит опередить конкурентов; другой пример, сезонная деятельность, которая активно разворачивается после периода застоя - часто такое наблюдается у нефтяников).

Инициатива наказуема - это принцип так называемой бюрократической системы, а по сути любой иерархической организации. Он буквально требует отсутствия инициативы, если индивид действует в жестком регламентном поле. “Что не разрешено, то запрещено” - основа этой ценности. Чем жестче комплекс инструкций и регламентаций, тем меньше пространства для инициативы. Особенно это характерно именно для учреждений государственной службы, но в равной степени может быть свойственно и другим. Сами по себе такие организации или подразделения организаций такого типа представляют собой закрытые сообщества и выполнение ими своих функций требует исключения инициативы, но вместе с тем и закрывает возможность социальной мобильности как в горизонтальном, так и в вертикальном направлении. Такие организации предполагают очень жесткие требования при включении новых членов и обычно жесткие - при выходе из них, причина в том, что чаще всего информационное поле таких сообществ носит исключительно конфиденциальный характер. Человек, попавший в такое сообщество, чаще всего обречен на “вечное” сохранение своего статуса и узкую специализацию. Люди инициативные в таких сообществах испытывают дискомфорт. Но продвинуться по вертикальной лестнице (впрочем, и в горизонтальной плоскости) дает возможность только инициатива, хотя она действительно наказуема. Шанс, что инициатива окажется удовлетворительной для “дела” (т.е. может быть расценена как факт служебной преданности), крайне невелик. В данном случае следование этому принципу индивиду дает только одно - сохранение своего status quo, однако отдельные личности (людей не амбициозных, ориентированных на стабильность) это вполне может удовлетворять.

Еще в 1990-х годах кафедрой “Государственной службы и кадровой политики” РАГС проводились социологические исследования, которые выявили слабо развитое качество инициативности и новаторское стремление российских служащих, негативные явления осуждают на словах (41,7% опрошенных) или никак на них не реагируют (6,2%). С этим связаны “безынициативность и равнодушие”. Э.М. Коротков утверждает, что “администрации не присущи приоритеты доверия и творческой инициативы” Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков. - М., 1996. - С. 125..

Инициатива - источник развития организации. По мнению В.Л. Романова, “синергетический эффект проявляется когерентностью действий возможных только при условии активного ускоренного движения. Мощным активизирующим фактором является инновация”, которая обеспечивает “стремление к выходу за пределы стандартов”, “нонконформизм”, “крутые повороты”, “созидательное разрушение”, при которой “высокий статус не цель, а средство новых свершений”, “харизма”. Инициатива, “активизирующий службу эффект креативной деятельности, связан с реализацией ключевого принципа синергетики - незамкнутость самоорганизующихся систем” Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика / В.Л. Романов. - М.: РАГС, 2007. - С. 23. .

Российское понимание инициативы несколько отлично от западного, где инициатива представляет собой поступательное движение к разумно выбранной цели, исходя из установленных правил. Иной характер имеет инициатива в нашей культуре. Сама по себе как ценность она не приветствуется, принимается только ее положительный результат. В самом общем виде существуют следующие конструктивные виды инициативы: руководящая инициатива и исполнительская инициатива.

Простейшая формула руководящей инициативы: руководитель всегда прав. Руководящая инициатива встречается наиболее часто и определяется общей интенцией принципа служебной преданности. Ее главная цель - подтвердить этот принцип. С одной стороны, это подтверждение руководителя перед вышестоящими, что его подразделение работает на поддержание всего иерархического комплекса; с другой стороны, активизация работы подразделения, которое как бы испытывается в этом случае в напряженном режиме (одно из важнейших условий существования иерархических систем). Реальным стимулом для проявления инициативы может быть как непосредственное давление внешней среды, так и давление вышестоящих стратов, по большому счету это не имеет значения. Инициатива руководителя в таком случае - это реакция на давление, которая всегда имеет импульсивный характер, при этом редко имеется возможность оценить ситуацию детально. Инициативный импульс - это общее направление движения.

Исполнительская инициатива - продолжение руководящей инициативы, поэтому она является также импульсивной. Источником такого импульса для определенного исполнителя является директива вышестоящего. Характер импульса в одном случае может быть наведенным, но при длительном воздействии приобретает вид самостоятельного.

Любая система не предназначена для обеспечения существования своих элементов, наоборот, элементы призваны обеспечивать существование системы. Сила авторитета, реализуемая через руководящую инициативу в иерархической системе, предполагает потребление энергии индивидов, их активности. Одновременно принцип служебной преданности через свои ценности призван поддерживать оптимальное существование индивидов, защищая их от истощающей активности и обеспечивая существование, необходимое для той меры активности, которая возможна в двух режимах функционирования системы. Именно поэтому для индивида нет смысла просить или требовать чего-то более того, чем индивид получает от системы регламентировано. Более того, просьба или требование - это попытка нарушить устойчивое состояние системы, проявление несанкционированной инициативы. В принципе почти любая инициатива иерархической системы несанкционированна, но желание что-то получить для себя индивидуально - это уже нарушение устойчивости системы. Любая другая инициатива, направленная на выполнение своих функций, имеет шанс принести “положительный” результат, в случае, когда индивид просит или требует, такой результат просто не может быть получен.

Резюмирующей ценностью, пронизывающей все остальные, является - “будь, как все”. Быть, как все, значит быть равным с людьми своего статуса и соответствовать статусной функции своей должности. Любая уникальность, как уже отмечалось, бывает оправдана только в исключительных случаях. Это проявляется в наличии атрибутов статуса и в поведении, соответствующем принципу личной преданности. Однако, человек-функция также неприемлем в российских коллективах. Необходимо выбрать определенную социальную роль, соответствующую профессиональной специфике.

Говоря о взаимосвязи мотивации российского служащего с его стимулированием, Н.Л. Захаров рассматривает основные характеристики стимулов и поясняет действие стимула на поведение работника (или работников) Захаров Н.Л. Загадка русской души, или особенности мотивации российского персонала / Н.Л. Захаров // управление персоналом // Персональный сайт доктора социологических наук Н,Л. Захарова www.znl.boom.ru..

Первый вариант - мотивирующий стимул. Стимул дает ожидаемый эффект: в этом случае в результате действия стимула повышается мотивация работника (работников), что приводит к запланированному росту производительности труда, которая сохраняется в течение определенного времени (см. рис. 2). По сути, это идеальная модель. Реальное поведение работника отличается от ожидаемого (планируемого). Это объясняется тем, что работнику требуется оценить стимул. И, если он адекватен мотивации работника, руководитель может надеяться на ожидаемое производительное поведение работника.

Рис.2. Первый вариант: поведение мотивированного работника

В данном варианте явно прослеживаются три поведенческие фазы стимулированного работника: I фаза - оценки работником стимула; II фаза - роста производительности работника (вследствие принятия стимула); III фаза - инерции (стимул, вследствие привыкания, начинает утрачивать свою силу; IV фаза - депрессии, угасание активности, снижение производительности (стимул утратил свое мотивирующее действие).

Второй вариант - немотивирующий стимул. Стимул имеет краткосрочное влияние, либо вообще не дает эффекта. Фаза оценки часто занимает краткосрочный период. Фаза роста незначительна и не достигает ожидаемого максимума. Фаза инерции и депрессии сливаются в одно целое - активность быстро падает.

Рис.3. Второй вариант: поведения немотивированного работника

Это происходит в тех случаях, когда:

· во-первых, стимул не является ключом к мотивации работника, т.е. работник не может оценить (в полной мере понять) стимул; рассмотренный пример о работниках автотранспортного предприятия наглядно демонстрирует, что рационально-индивидуалистический стимул не был воспринят аттрактивно мыслящими работниками;

· во-вторых, стимул является незначимым (например, незначительное денежное вознаграждение);

· в-третьих, стимул является средством манипуляции, а не мотивации. Мотивационный стимул ориентирует человека на достижение целей, в которых он сам заинтересован, тем самым побуждает его производительную активность. Манипулятивный стимул вынуждает человека действовать в соответствии с требованиями стимулирующего. Манипулятивный стимул либо побуждает страх (например, психологическое давление, либо угроза физического насилия или голода), либо дезориентирует человека - это может быть и прямой обман (в Санкт-Петербурге, есть организации, которые привлекают к себе работников, чаще всего неопытных студентов, обещанием высокого заработка, заключают с ними договор на, якобы, испытательный срок, с крайне низкой оплатой, по истечении этого срока - увольняют, как не прошедших испытание), а может быть и использование тонких психологических манипулятивных технологий (например, неэтичное использование НЛП). Необходимо особо подчеркнуть - любой манипулятивный стимул, даже если он достаточно тонкий, в конечном итоге распознается и перестает оказывать свое влияние.

Третий вариант - демотивирующий стимул. Стимул обеспечивает кратковременный положительный эффект, а далее действия работника становятся протестными. Зачастую именно немотивирующие стимулы могут быть оценены работником как демотивирующие. Яркий пример, поведение Герасима в произведении «Муму». Общая схема действия демотивирующего стимула изображена на рис. 4.

Рис. 4. Третий вариант: поведение демотивированного работника

Основные фазы демотивированного поведения: I фаза - оценка стимула, II фаза - рост активности, III и IV фазы - инерция и депрессия, фаза «-I» - переоценка стимульного воздействия, «-II» - рост деструктивной активности, «-III» и «-IV» - инерция и депрессия деструктивной активности.

«Данные схемы наглядно демонстрируют - только мотивирующие стимулы дают положительный эффект, только они обеспечивают производительность персонала. Избежать немотивации и демотивации возможно, если стимульный инструмент соответствует мотивации работника. Стимул должен подходить к мотивации как ключ к замку, - подчеркивает далее Н.Л. Захаров. - И как нет таблетки от всех болезней, так нет и универсальных стимулов. А если говорить более точно, то западные инструменты стимуляции, зачастую не подходят к мотивации российского работника» Захаров Н.Л. Загадка русской души, или особенности мотивации российского персонала / Н.Л. Захаров // управление персоналом // Персональный сайт доктора социологических наук Н,Л. Захарова www.znl.boom.ru..

Н.Л. Захаров на основе проведенных исследований, делает следующий вывод: «Анализируя характер мотивации в сфере государственной службы, специалисты кафедры “Государственной службы и кадровой политики” РАГС приходят к выводам, что для эффективной мотивации необходимо “Первое место. Пересмотр норм, создание более гибкой системы оплаты труда (отмечают 75% респондентов); Второе место. Переход к системе классных чинов и квалификационных разрядов (60%)”. Таким образом, мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется, но уже сейчас есть потребность придать ей форму, которая должна учитывать и рациональные и эмоциональные элементы мотивации» Захаров Н.Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего / Н.Л. Захаров. - М.: РАГС, 2002. - С. 46..

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация государственного служащего имеет ряд особенностей, которые обусловлены следующими факторами:

- снижена значимость представителей власти в обществе;

- строго фиксированная заработная плата;

- работа в государственной и муниципальной службе дает гарантии завтрашнего дня (в отличие от других предприятий, которые могут в любое время закрыться);

- работа на государственной и муниципальной службе считается престижной;

- эмоциональная направленность мотивации российского государственного служащего.

1.3 Специфика мотивации труда работников органов внутренних дел

Согласно Положению о ФМС России, «Федеральная миграционная служба (ФМС России) является федеральным органом исполнительной власти, реализующим государственную политику в сфере миграции и осуществляющим правоприменительные функции, функции по контролю, надзору и оказанию государственных услуг в сфере миграции.

ФМС России подведомственно Министерству внутренних дел Российской Федерации» Положение о Федеральной миграционной службе России. Утверждено Постановлением Правительства РФ от 1.03.1993 №173 // Консультант Плюс..

Основными задачами ФМС России являются:

1) реализация общей стратегии государственной политики в установленной сфере деятельности;

- совершенствование нормативно-правового регулирования в установленной сфере деятельности;

- производство по делам о гражданстве Российской Федерации, оформление и выдача основных документов, удостоверяющих личность гражданина Российской Федерации;

2) осуществление регистрационного учета граждан Российской Федерации по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации и контроля за соблюдением гражданами и должностными лицами правил регистрации и снятия с регистрационного учета граждан Российской Федерации;

3) оформление и выдача иностранным гражданам и лицам без гражданства документов для въезда в Российскую Федерацию, проживания и временного пребывания в Российской Федерации;

4) осуществление контроля за соблюдением иностранными гражданами и лицами без гражданства установленных правил проживания и временного пребывания в Российской Федерации;

- осуществление миграционного учета иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации;

5) разработка и реализация во взаимодействии с иными государственными органами мер по предупреждению и пресечению незаконной миграции;

6) исполнение законодательства Российской Федерации по вопросам беженцев и вынужденных переселенцев, участие в установленном порядке в предоставлении политического убежища иностранным гражданам и лицам без гражданства;

7) осуществление в соответствии с законодательством Российской Федерации контроля и надзора в сфере внешней трудовой миграции, привлечения иностранных работников в Российскую Федерацию и трудоустройства граждан Российской Федерации за пределами Российской Федерации;

8) управление территориальными органами ФМС России, ее загранаппаратом, а также иными организациями и подразделениями, созданными для решения возложенных на ФМС России задач Положение о Федеральной миграционной службе России. Утверждено Постановлением Правительства РФ от 1.03.1993 №173 // Консультант Плюс..

Мотивационная сфера, в силу специфики деятельности Федеральной миграционной службы, имеет как общие для государственных служащих черты, которые мы рассмотрели выше, так и определенные особенности.

Множественность задач, стоящих перед органами внутренних дел, ведет к развитию полифункциональности, выделению групп работников, выполняющих специфические функции. Естественно, деятельность оперативных работников органов правопорядка по своему содержанию и применяемым способам работы отличается от деятельности миграционной службы. Однако непохожие по применяемым способам, деятельность различных работников органов внутренних дел совпадает по своим целевым параметрам.

Анализ специфики деятельности органов внутренних дел позволяет выделить несколько общих для представителей различных служб характеристик:

- деятельность правоохранительных органов является разновидностью государственной службы и порядок ее прохождения работниками определен в соответствующих положениях о службе. Для них установлены специальные (или воинские) звания и при выполнении своих должностных обязанностей они должны, как правило, носить специально установленную форму одежды;

- деятельность работников органов внутренних дел строится на принципах законности, гуманизма, уважения прав человека и гласности;

- нормативно-правовая регламентация деятельности определяет специфику мероприятий, осуществляемых органами внутренних дел;

- как правило, выполнению функций органов внутренних дел противодействуют правонарушители;

- работникам органов внутренних дел предоставлены обширные властные полномочия, а их реализация зависит от их умений разумного, целесообразного и законного применения власти;

- работники органов внутренних дел обладают специфическими средствами воздействия, в том числе принуждения, в процессе профилактики и пресечения правонарушений (психологическое воздействие в виде предупреждения, замечания; применение специальных средств);

- разнообразие социальных ситуаций, в которых приходится действовать работникам органов внутренних дел, определяет требования к их психологической готовности, умению быстро входить в сущность происшедшего события и коммуникативным качествам;

- деятельность ряда органов внутренних дел проходит в условиях конспирации и необходимости сохранения ее сотрудниками служебной тайны;

- правоохранительная деятельность характеризуется экстремальностью, связанной с наличием различных стресс-факторов (повышенная ответственность, неопределенность информации, дефицит времени, опасность для здоровья и др.) и психическими перегрузками в работе;

- на деятельность работников влияют атмосфера в обществе, оценки населением степени ее эффективности и складывающийся авторитет органов внутренних дел Панченков Е.Ю. Динамика мотивационной сферы сотрудников правоохранительных органов / Е.Ю. Панченков. - Хабаровск, 2005. - С. 88..

Исключительная сложность деятельности органов внутренних дел диктует высокие требования к профессиональной подготовленности и выучке каждого работника. Деятельность оказывает обратное влияние на сотрудников как субъектов деятельности, развивая их знания, навыки, умения и способности, формируя определенные характерологические качества.

Деятельность работников существенно зависит от мотивации труда, увлеченности и склонности к правоохранительной деятельности. Формирование устойчивых положительных мотивов деятельности можно вести в четырех направления:

1) формирование непосредственных мотивов труда посредством раскрытия интересных и творческих сторон профессиональной деятельности;

2) развитие интереса к деятельности, опосредственно воздействуя на мотивы путем воспитания у работников чувства профессионального долга и гордости за принадлежность к деятельности органов внутренних дел;

3) раскрытие перед сотрудниками перспектив служебного роста, продвижения по службе и повышения профессиональной квалификации как работника органов внутренних дел;

4) эффективная организация труда сотрудников и создание в коллективе служб и подразделений благоприятного морально-психологического климата Панченков Е.Ю. Динамика мотивационной сферы сотрудников правоохранительных органов / Е.Ю. Панченков. - Хабаровск, 2005. - С. 92..

Выводы по главе I

Итак, мотивация давно является объектом изучения теоретиков и практиков менеджмента. В настоящее время существует несколько основных теорий мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двухфакторной модели Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума, теория справедливости, мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера. Все указанные теории мотивации опираются на первичные и приобретенные потребности человека и успешно используются в практике управления трудовыми коллективами.

Мотивация труда государственных служащих имеет ряд специфических черт, которые обусловлены особенностями данного рода профессиональной деятельности: снижением значимости представителей власти в обществе; фиксированной заработной платой; определенностью и гарантиями завтрашнего дня; престиж государственной и муниципальной службы; эмоциональной направленностью мотивации российского государственного служащего. Эмоциональная направленность мотивации российского государственного служащего определяет мотивационную модель российского служащего, основанную на таком качестве российского человека как преданность.

Мотивация труда работников внутренних дел имеет как общие для всех государственных служащих черты, так и специфические, которые обусловлены следующими факторами: специфика профессиональной деятельности, зачастую связанная с противодействием правонарушителям; обширными властными полномочиями; общественной оценкой деятельности сотрудников органов внутренних дел.