Муниципальное управление

Орг. структура упр.: понятие, элементы, основные хар.

Структура - совокупность элементов, связей и отношений между ними, характеризующих систему как нечто целое.

Организационную структуру управления можно определить как совокупность управленческих органов, между которыми существует система взаимосвязей, обеспечивающих выполнение необходимых функций управления для достижения целей системы.

Таким образом, организационная структура управления исходит из ряда условий: целей, задач системы, производственных и управленческих функций, факторов внешней и внутренней среды. В структуре управления выделяются следующие элементы: звенья (отделы), уровни (ступени управления) и связи - горизонтальные и вертикальные. Все элементы организационной структуры управления взаимосвязаны между собой.

Звено или отдел управления - это организационно обособленный, самостоятельный орган управления. Главным принципом его формирования является выполнение отделом определенной функции. Связи между отделами имеют горизонтальный характер.

Уровень управления можно определить как группу отделов, занимающую определенную ступень в управленческой иерархии. Связи между ступенями иерархии - связи по вертикали - носят явно выраженный характер последовательного подчинения, начиная с нижнего уровня и заканчивая верхним.

Структура объединяет человеческие и материальные ресурсы, упорядочивает связи между ними. Все структуры, независимо от их размера, имеют еще одно общее свойство: они формируются для достижения целей фирмы. Однако каждая управленческая структура обладает и своими специфическими особенностями, которые в значительной мере влияют на поведение и эффективность деятельности людей. Создание структуры является самым важным элементом в организационной деятельности фирмы. Давая общую характеристику организационной структуры, можно выделить несколько положений, определяющих ее значимость: организационная структура фирмы обеспечивает координацию всех функций управления; структура организации определяет права и обязанности (полномочия и ответственность) на управленческих уровнях;

от организационной структуры зависит эффективная деятельность фирмы, ее выживание и процветание;

структура, принятая в данной конкретной фирме, определяет организационное поведение ее сотрудников, т. е. стиль управления и качество труда коллектива. Сущ-ют: формальные и неформальные ОС. Формальная структура - это структура, выбранная и установленная менеджерами высшего уровня путем соответствующих организационных мероприятий, приказов, распределения полномочий, правовых норм и пр. Неформальная структура неподвластна приказам и распоряжениям. Она возникает на основе взаимоотношений членов коллектива, единства или противоречия их взглядов, интересов, целей и т. д. Неформальная структура является отражением межличностных отношений в рамках формальной структуры. В основе такого деления лежит соотношение внутренних компонентов организационной структуры, позволяющее выявить сущность ее построения. В этом аспекте организационная структура определяется как сочетание следующих трех компонентов: сложности, формализации, централизации. Сложность - означает степень дифференциации различных видов управленческой деятельности, в том числе ее функций (дифференциация по горизонтали и вертикали). Чем выше степень дифференциации, тем более сложной является организационная структура фирмы. Формализация - определяется степенью однотипности (утилизации) управленческих правил и процедур. Структура будет тем более формализованной, чем больше установленных сверху правил и процедур в ней действует. Степень централизации (децентрализации) управления зависит от того, на каких уровнях управления принимаются решения.

Элементами структуры управления являются:

работник управления - человек, выполняющий определенную функцию управления;

орган управления - группа работников, связанных определенными отношениями, состоящая из первичных групп;

первичная группа - коллектив работников управления, у которого есть общий руководитель, но нет подчиненных.

Структура управления характеризуется наличием связей между ее элементами. Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи - связи подчинения, возникают при наличии нескольких уровней управления. Вертикальные связи могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи означают подчинение линейным руководителям, то есть по всем вопросам управления. Функциональные имеют место при подчинении по определенной группе проблем функциональному руководителю. Структура управления должна отражать цели и задачи, быть подчиненной производству и меняться вместе с ним. Она должна отражать функциональное разделение труда и объем полномочий работников управления.

Доходы бюджетов

1.Доходы бюджетов - поступление денеж. ср-в на безвозмездной и безвозврат. основе в соотв-ии с зак-вом в распоряж-ие гос. власти РФ, органов гос. власти SРФ и органов МСУ. формируются в соответствии с бюджетным и налоговым зак-вом РФ. Виды доходов бюджетов К налоговым доходам относятся предусмотренные налоговым зак-вом РФ федеральные, региональные и местные налоги: налог на прибыль, НДС, подоход. налог, единый соц-ый, земельный, водный, экологич., на биоресурсы, на использ-ие недр, НВД, на имущ-во ФЛ и ЮЛ, акцизы, пошлины.. К неналоговым доходам относятся: доходы от использования имущества, находящегося в государственной или муниципальной собственности, доходы от платных услуг, оказываемых бюджетными учреждениями, находящимися в ведении соответственно федеральных органов исп. власти, органов исп. власти SРФ, органов МСУ, средства, полученные в результате применения мер гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности, доходы от коммерч. деят-ти, все сборы по ТС. Регулирующие доходы - вид доходов, получаемых бюджетами в форме отчислений от собственных доходов, бюджетов др. ур-ней в соотв-ии с установ. на опр-ый срок нормативами отчислений. К РД относ-ся:

1. дотации - бюдж. ср-ва, предостав-мые б-ту др. ур-ня БС на безвозмездной и безвозврат. основе.

2. субвенции - бюдж. ср-ва, предостав-ые б-ту др. ур-ня БС или ЮЛ-у на безвозмездной и безвозврат. основах на осущ-ие опр-ых целевых расходов.

3. покрытие дефицита б-тов различ. ур-ня с помощью кредит. отн-ий. Бюдж. кредит - форма финанс-ия бюдж. расходов, кот-ая предусм-ет предостав-ие ср-в ЮЛ-ам или др. бюджету на возврат. и возмезд. основах.

К собственным доходам бюджетов относятся: налоговые доходы, зачисляемые в бюджеты в соответствии с б-ным зак-вом РФ и зак-вом о налогах и сборах; неналоговые доходы, зачисляемые в б-ты в соотв-вии с зак-вом РФ; доходы, полученные б-тами в виде безвозмездных и безвозвратных перечислений, за исключением субвенций из Федерального фонда компенсаций и (или) региональных фондов компенсаций. К заемным доходам отн-ся: кредиты банков (внеш. и внутр.), ссуды ЮЛ, ФЛ, благотвор. фондов

Проблемы бюрократии и преодоление бюрократизма на гос. службе

Бюрократизм, в отличие от рациональной бюрократии, в теории оценивается как явление отрицательное. Чаще всего это понятие связывают с формальным подходом к делу, созданием видимости работы, равнодушным отношением к судьбе человека, стремлением превратить власть в собственность, неоправданным ростом численности аппарата и т.п.

В социально-политическом плане сущность бюрократизма состоит в отрыве аппарата управления от большинства общества, в результате чего он превращается в самостоятельную силу с собственными эгоистическими интересами, которые он обеспечивает, используя свое положение распорядителя общественными делами. Дело в том, что бюрократы образуют особую социальную группу, обладающую определенной независимостью и преследующую свои корпоративные интересы, связанные со стремлением обеспечить свое привилегированное положение в обществе, не соответствующее качеству их работы. При этом государственный аппарат нередко стремиться навязать обществу свой собственный интерес как интерес всеобщий. Более того, они не только стремятся закрепиться в аппарате управления сами, рассматривая его как пожизненную кормушку, но и делают все возможное для передачи доступа к указанной кормушке по наследству.

К причинам существования бюрократизма в сфере государственной службы можно отнести:

-коллективный эгоизм работников аппарата, стремящихся реализовать свои интересы, которые нередко не совпадают с интересами общества и даже противоречат им;

-отсутствие рациональной системы отбора и продвижения государственных служащих;

-нерациональное построение государственного аппарата, в котором немало дублирующих, параллельных структур;

-низкий уровень контроля за соблюдением установленных управленческих процедур;

-недостаточная профессиональная подготовка политических деятелей и государственных служащих;

-отсутствие реальной и эффективной борьбы с бюрократизмом;

-чрезмерная централизация государственного управления;

-неразвитость демократических начал в обществе;

-отсутствие контроля деятельности исполнительной власти;

-отсутствие строгого разграничения функций управления;

-др.

Ограничение бюрократизма в сфере государственной службе необходимо рассматривать в широком контексте экономического политического и духовного обновления российского общества. Эти ограничения нельзя сводить лишь к критике бюрократического стиля управления, к антибюрократическим кампаниям и механическим реорганизациям государственного аппарата.

Для ограничения бюрократизма важное значение имеют следующие меры:

-развитие самоуправленческих начал в обществе, в том числе на производстве;

-выявление, согласование и реализация интересов основных социальных групп общества, а не только привилегированных;

-преимущественно конкурсный отбор и продвижение государственных служащих;

-аттестация государственных служащих независимыми комиссиями;

-борьба с коррупцией в государственном аппарате;

-формирование новой культуры взаимоотношений между властью и обществом;

-развитие институтов гражданского общества;

-формирование социально-правового государства.

При этом следует помнить исторические уроки борьбы с бюрократизмом. Традиционно те, кто находился и находится за пределами государственной власти и с вожделением смотрит на нее, с удовольствием разоблачают и критикуют бюрократические извращения в формировании и реализации государственной власти. Но стоит только тем же самым лицам, партиям, движениям прийти к власти, овладеть государственным аппаратом, как они тут же воспроизводят бюрократизм не меньший, чем он существовал ранее.

Основные методологические подходы к анализу системы государственного и муниципального управления

Методология - система принципов и способов организации и построения теоретич и практич дея-ти, а также учение об этой системе. 3 осн. подхода: 1 институциональный - его задача в раскрытии сути гос-ва в том смысле, что оно призвано обеспечить усл-я для достижения успехов. Система упр-я включает в себя 6 институтов: управление производством: управление соц средой; управление рынком (маркетинговые концепции в менеджменте); управление инновациями; управление персоналом; управление финансами. Все институты базируются на одном объединенном пласте управления - стратегическим менеджменте (управление, осуществляемое высшим звеном компании) 2. Функциональный подход: гос-во есть совокупность функцион сфер обеспечивающих целостность в воспроизводство общ-ва в целом. Выявить ф-цию того или иного общ. института значит. определить его роль во взаимоотношении с др институтами в рамках определенной общ структуры. Необходимо равновесие. Этот подход позволяет на основе теоретич реконструкции объекта исследования выработать последовательность действий по поддержанию функционирования и воспроизводству этого объекта. Здесь также рассматривают 5 ф-ций А.Файоля организация, мотивация, контроль, руководство.3. организационный подход система управления рассматривается как организация. Акцент делается на выявление инструментов регулирования функциональных сфер и институтов, т.е.выявление и анализ орг-х схем практики менеджмента в ГМУ.

Дотации, субвенции и трансферты

Регулирующие доходы (РД) - вид доходов, получаемых б-ми в форме отчислений от собственных доходов, бюджетов др. ур-ней в соотв-ии с установ. на опр-ый срок нормативами отчислений.

К РД относ-ся:

1. дотации - бюдж. ср-ва, предостав-мые б-ту др. ур-ня БС на безвозмездной и безвозврат. основе.

2. субвенции - бюдж. ср-ва, предостав-ые б-ту др. ур-ня БС или ЮЛ-у на безвозмездной и безвозврат. основах на осущ-ие опр-ых целевых расходов.

3. Субсидии - б-ные ср-ва, предостав-мые б-ту др. ур-ня БС, ЮЛ или ФЛ на уловиях долевого фин-ния целевых расходов.

4. покрытие дефицита б-тов различ. ур-ня с помощью кредит. отн-ий. Бюдж. кредит - форма финанс-ия бюдж. расходов, кот-ая предусм-ет предостав-ие ср-в ЮЛ-ам или др. бюджету на возврат. и возмезд. основах.

5. Межб-ные трансферты - ср-ва обного б-та БС РФ, перечисл-мые др. б-ту БС.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего

1. Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

2. Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

3. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

4. Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

5. Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

6. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального, среднего профессионального и дополнительного профессионального образования в соответствии с федеральными государственными требованиями.

7. Стажировка гражданского служащего осуществляется непосредственно в государственных органах и иных организациях.

8. Гражданский служащий также может получать дополнительное профессиональное образование за пределами территории Российской Федерации.

9. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от гражданской службы.

10. Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования устанавливаются представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой гражданским служащим, в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации.

11. Прохождение гражданским служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки подтверждается соответствующим документом государственного образца и является преимущественным основанием для включения гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения гражданским служащим должности гражданской службы.

12. Гражданскому служащему, проходящему профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку, представителем нанимателя, образовательным учреждением профессионального образования, государственным органом или иной организацией обеспечиваются условия для освоения образовательной программы дополнительного профессионального образования.

Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих

1. Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих на очередной год включает в себя:

1) государственный заказ на профессиональную переподготовку гражданских служащих;

2) государственный заказ на повышение квалификации и стажировку гражданских служащих.

2. Размещение указанного государственного заказа осуществляется в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 21 июля 2005 года N 94-ФЗ "О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд", в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих лицензию на проведение профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих и государственную аккредитацию.

3. Формирование указанного государственного заказа осуществляется государственными органами по согласованию с соответствующим органом по управлению государственной службой с учетом функций государственных органов и их специализации, а также с учетом профессионального образования по должностям гражданской службы, замещаемым в этих государственных органах.

4. Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих, включая его объем и структуру, утверждается Правительством Российской Федерации после вступления в силу федерального закона о федеральном бюджете на соответствующий год.

5. Государственный заказ субъекта Российской Федерации на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих субъекта Российской Федерации, включая его объем и структуру, утверждается законом или иным нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации с учетом положений настоящей статьи.

Внутренняя среда организации

Информация о внутренней среде фирмы необходима менеджеру, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые фирма может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей. Анализ внутренней среды позволяет также лучше уяснить цели и задачи организации. Важно то, что помимо производства продукции, оказания услуг организация обеспечивает возможность существования своим работникам, создает определенные социальные условия для их жизнедеятельности. Анализ внутренней среды проводят по следующим направлениям: 1. производство: объем, структура, темпы производства; номенклатура продукции предприятия; обеспеченность сырьем и материалами, уровень запасов, скорость их использования, система контроля запасов; 2.персонал: структура, потенциал, квалификация, количественный состав работников, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников; 3.организация управления: организационная структура, система управления; уровень менеджмента, квалификация. 4.маркетинг: товары, произведенные фирмой, доля на рынке; возможность собирать необходимую информацию о рынках; каналы распределения и сбыта. 5.финансы и учет: финансовая устойчивость и платежеспособность.

Внутренняя среда имеет несколько срезов, каждый из которых включает набор ключевых процессов и элементов организации, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация. Кадровый срез внутренней среды охватывает такие процессы, как взаимодействие менеджеров и рабочих; найм, обучение и продвижение кадров; оценка результатов труда и стимулирование; создание и поддержание отношений между работниками и т.п. Организационный срез включает в себя: коммуникационные процессы; организационные структуры; нормы, правила, процедуры; распределение прав и ответственности; иерархию подчинения. В производственный срез входят изготовление продукта, снабжение и ведение складского хозяйства; обслуживание технологического парка; осуществление исследований и разработок. Маркетинговый срез внутренней среды организации охватывает все те процессы, которые связаны с реализацией продукции. Это стратегия продукта, стратегия ценообразования; стратегия продвижения продукта на рынке; выбор рынков сбыта и систем распределения. Финансовый срез включает в себя процессы, связанные с обеспечением эффективного использования и движения денежных средств в организации. В частности, это поддержание ликвидности и обеспечение прибыльности, создание инвестиционных возможностей и т.п. Внутренняя среда как бы полностью пронизывается организационной культурой, которая так же, как вышеперечисленные срезы, должна подвергаться самому серьезному изучению в процессе анализа внутренней среды организации.

Факторы внешней среды и их влияние на организацию

Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Внешняя среда в стратегическом управлении рассматривается как совокупность двух относительно самостоятельных подсистем: макроокружения и непосредственного окружения. Макроокружение создает общие условия среды нахождения организации. В большинстве случаев макроокружение не носит специфического характера по отношению к отдельно взятой организации. Однако степень влияния состояния макроокружения на различные организации различна. Это связано как с различиями в сферах деятельности организаций, так и с различиями во внутреннем потенциале организаций. Компоненты макросреды (среда косвенного воздействия - это факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказываются на ее функционировании.): экономический (позволяет понять то, как формируются и распределяются ресурсы), правовой (предполагает изучение законов и других нормативных актов, устанавливающих правовые нормы и рамки отношений, дает организации возможность определить для себя допустимые границы действий во взаимоотношениях с другими субъектами права и приемлемые методы отстаивания своих интересов), политический (ясное представление о намерениях органов государственной власти в отношении развития общества и о средствах, с помощью которых государство намерено проводить в жизнь свою политику), социальный (направлено на то. чтобы уяснить влияние на бизнес таких социальных явлений и процессов, как отношение людей к работе и качеству жизни, как существующие в обществе обычаи и верования, как разделяемые людьми ценности, как демографические структуры общества, рост населения. уровень образования, мобильность людей, т.е. готовность к перемене места жительства и т. п.) Технологический (позволяет своевременно увидеть те возможности, которые развитие науки и техники открывает для производства новой продукции, для усовершенствования производимой продукции и для модернизации технологии изготовления и сбыта продукции).

Непосредственное окружение (среда прямого воздействия): покупатели (. Изучение покупателей позволяет организации лучше уяснить то, какой продукт в наибольшей мере будет приниматься покупателями, на какой объем продаж может рассчитывать организация, в какой мере покупатели привержены продукту именно данной организации, насколько можно расширить круг потенциальных покупателей, что ожидает продукт в будущем), поставщики (Поставщики материалов и комплектующих изделий, если они обладают большой силой, могут поставить организацию в очень сильную зависимость от себя. Поэтому при выборе поставщиков важно глубоко и всесторонне изучить их деятельность и их потенциал с тем, чтобы суметь построить такие отношения с ними, которые обеспечивали бы организации максимум силы во взаимодействии с поставщиками), конкуренты (Конкурентная среда формируется не только внутриотраслевыми конкурентами, производящими аналогичную продукцию и реализующими ее на одном и том же рынке. Субъектами конкурентной среды являются также и те фирмы, которые могут войти на рынок, а также те фирмы, которые производят замещающий продукт. Кроме них на конкурентную среду организации оказывают заметное влияние ее покупатели и поставщики, которые, обладая силой к торгу, могут заметно ослабить позицию организации на поле конкуренции), рынок рабочей силы

(Организация должна изучать рынок рабочей силы как с точки зрения наличия на нем кадров необходимой специальности и квалификации, необходимого уровня образования, необходимого возраста, пола и т.п., так и с точки зрения стоимости рабочей силы.

Важным направлением изучения рынка рабочей силы является анализ политики профсоюзов, имеющих влияние на этом рынке, так как в ряде случаев они могут сильно ограничивать доступ к необходимой для организации рабочей силе).

В смете доходов и расходов должны быть отражены все доходы бюджетного учреждения, получаемые как из бюджета и государственных внебюджетных фондов, так и от осуществления предпринимательской деятельности, в том числе доходы от оказания платных услуг, другие доходы, получаемые от использования государственной или муниципальной собственности, закрепленной за бюджетным учреждением на праве оперативного управления, и иной деятельности. Бюджетное учреждение при исполнении сметы доходов и расходов самостоятельно в расходовании средств, полученных за счет внебюджетных источников.

К таким организациям относятся органы управления, армия, суды, прокуратура, многие учреждения социально-культурной сферы, науки, образования, здравоохранения.

Бюджетное учреждение не имеет права получать кредиты (займы) у кредитных организаций, других юридических, физических лиц, из бюджетов бюджетной системы Российской Федерации.

Бюджетное учреждение самостоятельно выступает в суде в качестве ответчика по своим денежным обязательствам.

Региональные органы

Законодательный (представительный) орган государственной власти субъекта Российской Федерации является постоянно действующим высшим и единственным органом законодательной власти субъекта Российской Федерации.

Наименование законодательного (представительного) органа государственной власти субъекта Российской Федерации, его структура устанавливаются конституцией (уставом) субъекта Российской Федерации с учетом исторических, национальных и иных традиций субъекта Российской Федерации.

Число депутатов законодательного (представительного) органа государственной власти субъекта Российской Федерации устанавливается конституцией (уставом) субъекта Российской Федерации (далее - установленное число депутатов).

В субъекте Российской Федерации устанавливается система органов исполнительной власти во главе с высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации.

Структура исполнительных органов государственной власти субъекта Российской Федерации определяется высшим должностным лицом субъекта Российской Федерации (руководителем высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации) в соответствии с конституцией (уставом) субъекта Российской Федерации.

Предложение о кандидатуре высшего должностного лица субъекта Российской Федерации (руководителя высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации) вносится Президентом Российской Федерации в законодательный (представительный) орган государственной власти субъекта Российской Федерации не позднее чем за 35 дней до истечения срока полномочий высшего должностного лица субъекта Российской Федерации (руководителя высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации).

Высший исполнительный орган государственной власти субъекта Российской Федерации является постоянно действующим органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

Высший исполнительный орган государственной власти субъекта Российской Федерации обеспечивает исполнение Конституции Российской Федерации, федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, конституции (устава), законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации на территории субъекта Российской Федерации.

Наименование высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации, его структура, порядок его формирования устанавливаются конституцией (уставом) и законами субъекта Российской Федерации с учетом исторических, национальных и иных традиций субъекта Российской Федерации.

Высший исполнительный орган государственной власти субъекта Российской Федерации обладает правами юридического лица, имеет гербовую печать.

Управление инновациями: сущность, задачи и оценка инновационной деятельности

Инновация - конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового усовершенственного продукта.

Инновационный процесс - цепь событий от возникновения идеи до появления конкретного продукта. Управление инновациями - это инновационный менеджмент, представляющий собой инновационную деятельность. Это процесс преобразования результатов научно-технических достижений в новый, усовершенствованный продукт.

Инновационный менеджмент-вид управленческой деятельности, целью которого является усиление роли нематериальных активов, первоочередное инвестирование в интеллектуальный капитал. Для конкурентоспособности необходимо разрабатывать и внедрять новое с последующим выведением товара на рынок (коммерциализация).

Основной задачей инновационного менеджмента является усовершенствование предоставляемых товаров и услуг, улучшение качества продукции, повышение конкурентоспособности предприятия.

Оценка инновационной деятельности-анализ потребительского спроса, изменение положения предприятия на рынке, анализ социально-экономических показателей.

2 этапа инновационной деятельности: 1. этап разработки новшеств - затраты на осуществление научно-исследовательской деятельности(НИОКР). После выведения продукции на рынок начинается второй этап - этап коммерциализации, состоящий из трех этапов: подъем, стабилизация и спад.

Виды инноваций: базисные (фундаментальные) - используется опытная база, научные лаборатории;

Улучшающие (текущие) - базисные планы, пилотные установки.

Участниками бюджетного процесса являются: Президент Российской Федерации; органы законодательной (представительной) власти; органы исполнительной власти (высшие должностные лица субъектов Российской Федерации, главы местного самоуправления, финансовые органы, органы, осуществляющие сбор доходов бюджетов, другие уполномоченные органы); органы денежно-кредитного регулирования; органы государственного и муниципального финансового контроля; государственные внебюджетные фонды; главные распорядители и распорядители бюджетных средств; иные органы, на которые законодательством Российской Федерации, субъектов Российской Федерации возложены бюджетные, налоговые и иные полномочия. Участниками бюджетного процесса также являются бюджетные учреждения, автономные учреждения, государственные и муниципальные унитарные предприятия, другие получатели бюджетных средств, а также кредитные организации, осуществляющие отдельные операции со средствами бюджетов. 1. В систему органов, обладающих бюджетными полномочиями, входят финансовые органы, органы денежно-кредитного регулирования, органы государственного (муниципального) финансового контроля. Каждый орган имеет собственные задачи и действует в пределах закрепленных за ним полномочий. 2. Структура федеральных финансовых органов определяется указом Президента Российской Федерации. 3. Органом денежно-кредитного регулирования является Банк России. 4. Органами государственного или муниципального финансового контроля являются: Счетная палата Российской Федерации; контрольные и финансовые органы исполнительной власти; контрольные органы законодательных (представительных) органов субъектов Российской Федерации и представительных органов местного самоуправления. 5. Осуществление отдельных бюджетных полномочий может быть возложено на иные федеральные органы исполнительной власти в соответствии с законодательством Российской Федерации. 6. Субъекты Российской Федерации в целях осуществления собственной бюджетной политики создают финансовые органы и органы финансового контроля в соответствии с законодательством субъекта Российской Федерации. 7. Муниципальные образования в целях обслуживания местного бюджета и управления средствами местного бюджета создают муниципальные казначейства и (или) иные финансовые органы (должности) в соответствии с уставом муниципального образования и законодательством Российской Федерации

Гос служба России в 18- начале 20 вв.

В конце XVIIв в Р-ии сформировалась спец группа служилых людей приказов, к-ая явилась основой для возникн-я в нач XVIIIв проф-го чиновничества, т. е. служащих гос-ых учреждений нового типа. Первонач становление гос службы в Р-ии происх на протяж столетий. В XVI в. и в 1ой пол XVII в. еще преобладала практика временных служебных поручений. В приказах и др гос учреждениях середины XVII в. стал весьма быстрыми темпами создаваться институт постоянных служебных поручений и должностей. Возникн-е в Р-ии слоя людей, постоянно находящихся на гос сл.и проф-но занимающихся делами гос упр-я было обусловлено образ-ем централиз-го г-ва. В этот период был осущ переход от традиц системы г.сл. к рациональной системе, построенной с учетом опыта ряда стран Европы. Особое знач при этом придавалось правовому регулир-ю деят-ти г.службы. К числу нормат. прав. актов закрепляющих становление чиновничества как особого управленческого слоя следует в первую очередь отнести Генеральный регламент работы правительственных учреждений (1720г.), "Табель о рангах всех чинов, воинских, статских и придворных ( 1722г.), Устав о службе гражданской (1832г.) и др. Ген. регламант предст. собой устав г-ой гражд. службы. Он содержал хар-ку обяз-тей должн лиц отраслевых коллегий (министерств), порядок обсуждения дел в коллегиях, организации делопр-ва, вз-ния коллегий с Сенатом и мсу.

Табель о рангах вводил виды г.сл. (военная, гражд., придворная), классы должностей (14 классов), чины. Взамен прежнего порядка замещения должностей по признаку знатности рода была уст-на нов сист приема на г.сл-бу и продвиж по иерархической лестнице. Сделать каръеру стало возможным только службой в гос.учреждении. Основой продвижения по службе стали знания и опыт, личные способн и заслуги перед отечеством.

Петр I установил правило: занятие должностей осущ-лось в строг послед-ти, начиная с самой низшей должности, при этом назначать на должности непременно из служащих того же учреждения, где открывалась вакансия.

Законодательно существование чиновничества как особой группы населения и его правовое положение впервые было оформлено при Петре I в "Табели о рангах". Этот закон определял порядок приёма на службу и её прохождения от низших чинов к высшим. (явл осн. док-ом, регламентировал порядок г.сл Рос империи до 1917 г) Устав о гражданской службе регулировал важнейшие стороны государственной службы, в том числе, вопросы приема на гражданскую службу, производства в чины, общие обязанности г.служащих и др.

В целом до окт революции 1917 г в Р было издано около 200 прав актов, рег различные стороны деят-ти г.служащих.

Чиновники должны были верно служить царю, и назначались они в царской России на должность пожизненно. Естественно, в законодательстве были оговорены случаи, когда чиновников можно было уволить с работы. При вступл в г.должность служащие принимали присягу.

Характерными недостатками г.сл. дооктябрской России являлись:

-бюрократизация аппарата государственной службы;

-отсутствие равного доступа граждан на государственную службу;

-абсолютизация принципа централизма в организации системы государственной службы;

-отсутствие демократических начал и гласности в формировании корпуса государственных служащих, подотчетности и подконтрольности чиновников представительным органам государственной власти;

-сословность и широкое распространение протекционизма при приеме в административные учреждения, при производстве в чины;

-неясность критериев оценки работы служащих;

-наличие у начальствующих лиц неограниченных полномочий в отношении подчиненных при решении вопросов их карьеры и продвижения по службе;

-злоупотребление властью и должностными полномочиями;

-нарушение принципа запрета на совмещение государственной службы с участием в предпринимательской деятельности и др.

Естественно, было бы необъективным представлять работу российского чиновничества только в негативном свете. На его счету немало крупных прогрессивных преобразований. Среди них особое значение имеет отмена крепостного права, проведение риберальных реформ 60-70-х годов XX века, создание государственного сектора промышленности, развитие железнодорожного строительства и др.

Советская г/ с

После Окт рев 1917 г складывающаяся веками г/с России была практически уничтожена. Чин-во было либо разогнано, либо репрессировано. Согласно идеологическим догмам старое проф. чиновничество должно было исчезнуть, и его место должна была занять новая "пролетарская" г/с. Царское зак-во о г/с было отменено, а новое, советское создавалось медленно, имело множество пробелов и противоречий.

Отношения в гос. аппарате в советский период регулировались общими законодат актами о Совете Министров, местных советов, а также специальными нормат.актами - Временными правилами о работе в государственных учреждениях и на предприятиях от 21 декабря 1922 г., Положением о дисциплинарной ответственности в порядке подчинённости от 20 марта 1932г., Единой номенклатурой должностей служащих от 9 сентября 1967г., Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих от 1987г. и др. Прав. база регул-я г/с в СССР предст собой некодифицированную совокупность нормативных прав. актов разной юр.силы. Среди этих актов преобладали акты исп. власти - постановления Правительства СССР и ведомственные акты. В годы существования Сов Союза так и не был принят закон о г/с. Детально регулировалось лишь прохождение службы в Вооруженных Силах и органах внутренних дел.

Особенностью государственной службы советского периода было то, что к г.служащим помимо лиц, работающих в органах гос. власти и упр-я относили научно-педагогические кадры, а также управленч персонал, специалистов и инженерно-технических работников, занятых в различных отраслях нар хоз-ва, врачей и др. Постепенно был создан четкий механизм отбора, воспитания и проверки управленч кадров. Для ответственных работников, занятых на различ. этажах гос упр-я, была введена категория номенклатуры. Номенклатура предст соб перечень наиб важн должностей в г.аппарате и в обществ орг-ях, кандидатуры на к-ые рассматривались и утверждались партийными комитетами - от райкома до ЦК. Номенклатура ЦК была высшим разрядом и насчитывала в 1980 г. примерно 22,5 тыс. человек. Списки таких должностей являлись строго секретными.

Советской г/с были св-ны следующие отрицат черты:

-отсутствие профессионального чиновничества;

-отсутствие нормативно-правового порядка подбора на г/службу и продвижения по службе;

- чрезмерное партийное влияние на подбор и расстановку кадров в гос/ органах;

-служащие могли быть в люб вр уволены, и многие из них не имели права на рассм-е своего труд спора в суде;

-прав регул-е госно-служеб отношений осущ преимущественно нормами труд права (зарплата, рабочее вр и вр отдыха, отпуск, аттестация и т. д.).

Кадровая политика и кадровый потенциал: основы кадровой политики, цели кадрового планирования, необходимость перехода от отдела кадров к системе управления персоналом

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

- на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива.

Основы кадровой политики

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

- создание современных систем подбора и отбора персонала;

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- разработка программ занятости;

- усиление стимулирующей роли оплаты труда;

- разработка социальных программ и т.д. Цели кадрового планирования:

* Сотрудничество* Мотивация персонала*Содействие профессионализму и повышению квалификации* Система гарантированного карьерного роста* Справедливость*Социальное обеспечение*Линейный кадровый контроль* Двусторонняя связь*Запрет дискриминации*Соблюдение всех нормативов трудового законодательства.

Кадровый потенциал в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта. Кадровый потенциал в узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения.

Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства.

Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

современных условиях, в период перехода к рыночным отношениям,

Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. Это является определяющим в переходе от отдела кадров к системе управления персоналом.

Казначейское исполнение бюджетов

В Российской Федерации устанавливается казначейское исполнение бюджетов. На органы исполнительной власти возлагаются организация исполнения и исполнение бюджетов, управление счетами бюджетов и бюджетными средствами. Указанные органы являются кассирами всех распорядителей и получателей бюджетных средств и осуществляют платежи за счет бюджетных средств от имени и по поручению бюджетных учреждений. Основы исполнения бюджета Исполнение федерального бюджета, бюджета государственного внебюджетного фонда, бюджета субъекта Российской Федерации, бюджета территориального государственного внебюджетного фонда, местного бюджета обеспечивается соответственно Правительством Российской Федерации, высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации, местной администрацией. Организация исполнения бюджета возлагается на соответствующий финансовый орган. Бюджет исполняется на основе единства кассы и подведомственности расходов. Кассовое обслуживание исполнения бюджетов бюджетной системы Российской Федерации осуществляется Федеральным казначейством. По соглашению с исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации полномочия Федерального казначейства по кассовому обслуживанию исполнения бюджета субъекта Российской Федерации, бюджетов территориальных государственных внебюджетных фондов субъекта Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований, входящих в состав субъекта Российской Федерации, могут быть переданы исполнительным органам государственной власти субъекта Российской Федерации при условии финансового обеспечения указанных полномочий за счет собственных доходов бюджета субъекта Российской Федерации и наличия в собственности (пользовании, управлении) субъекта Российской Федерации необходимого для их осуществления имущества. Для кассового обслуживания исполнения бюджетов Федеральное казначейство открывает счета в Центральном банке Российской Федерации. Все кассовые операции по исполнению бюджетов осуществляются Федеральным казначейством через указанные счета и отражаются в отчетности о кассовом исполнении бюджетов, представляемой им финансовым органам.

Исполнение бюджета по доходам и расходам

Исполнение б-та - процесс получ-я доходов и осущ-ия расходов, предусм-ые статьями, утвержденными в б-те. Исп-ие б-та осущ-ся через казнач-ую или банк-ую системы согласно росписи в соотв-ии с функц-ной и эк-кой класс-ции. Б-ная роспись - док-т о поквартальном распред-ии доходов и расходов б-та и поступления из источников фин-ия дефицита б-та, устанавливающий распред-ие б-ных ассигнований м/у получат-ми б-ных ср-в и состав-мый в соотв-ии с б-ной класс-цией РФ. Б-ную роспись состав-ют: а) главные распор-ли б-ных ср-в, б) ответный орган за сост-ие б-та соотв-щего ур-ня (фин. упр-ие - Минфин РФ, Регион-ое упр-ие фин-сов SРФ, городское упр-ие фин-сов, бухгалтер или финансист - в поселения)

Исполнение б-та по доходам предусм-ет: 1. перечисл-е и зачисление доходов на единый счет б-та. 2. распределение в соотв-ии с утвержденным б-том регулир-щих доходов. 3. возврат излишне уплаченных в б-т сумм доходов. 4. учет доходов б-та и состав-е отчет-ти о доходах соотв-го ур-ня. Б-ты по расходам исп-ся поэтапно с соблюдением обязат-ых последоват-но осущ-мых процедур санкц-ия и фин-ия.

Осн. этапы санкц-ия при расход-ии б-тов: 1. состав-ие и утвержд-ие б-ной росписи. 2. утвержд-ие и доведение уведомлений о б-ных ассигнованиях до распорядителей и получ-лей б-ных ср-в. 3. утвержд-е и доведение уведомлений о лимитах б-ных обяз-в до распор-лей и получ-лей ден. ср-в. 4. принятие ден. обяз-в получ-лями б-ных ср-в. 5. подтвержд-е и выверка исп-ия ден. обяз-в (акт о взаиморасчетах, акт о выполнение обяз-в).

Структур и функц Ф. гос сл

ФС - это административная аппаратная деятельность служащих гос органов по обеспечению исполнения полномочий фед гос органов.

С точки зрения организации представляет собой административно-управленческую систему, которая включает 2 уровня подсистем:

1) первичный уровень - включает 3 ветви власти

2) вторичный уровень возникает в результате разделения 3-х ветвей власти на составляющие

Гос гр сл Фед Србр (законодат)

1. ф гос гр сл Сов фед ФС

2. ф гос гр сл Госдумы ФС

Исполнит:

Ф гос гр сл при президенте

Ф гос гр сл Правительства РФ

Ф гос гр сл министерства (счетная палата, избират комитет)

Судебн:

Ф гос гр сл конституц суда

Верховн суд

Высший арбитраж суд

Особенности системы ф гос гр сл:

1. носит не субардинационный а координационный характер

2. гос службы 3-х ветвей власти не соподчинены между собой, а взаимодействуют между собой на принципе конвенционализма (договора). Располог по фед горизонтали, ветви вл согласовывают свои действия друг с другом при подготовки законов и других норматив-прав актов, а так же при решение совместных правовых задач. При этом ни какая из ветвей власти не может претендовать на какие-либо преимущества.

3. система фед гос гр сл носит нормативный характер т.е. управ с помощью различ гос норм, указов, постановлений, распоряжений. Именно эти согласованные законы регламентируют права, обязанности ветвей власти.

4. все координац органы в системе фед гос гр сл обладают рекомендательными функциями (советы при Президенте)

Финкции фед гос гр сл - совокупность действий операций осущ группой работников для решения основнйх задач в рамках поставленных целей. Можно выделить 8 основ функций обеспечения:

1. информационно-аналитич обеспечение органов власти фед уровня

2. организационно техническое обеспеч

3. подготовка принятия процедур управлен решений

4. обеспечение подготовки процедур выполнения управлен решений

5. экспертное и документационное обеспечение фед органов

6. правовое обеспеч

7. финансово-хоз обеспеч

8. кадровое обеспеч

Методы и модели принятия управленческих решений

Методы используемые на этапе постановки обеспечивают её достоверное и наиболее полное описание. В их составе выделяют методы сбора, хранения, обработки и анализа информации, методы фиксации важнейших событий, факторного анализа, сравнения, моделирования. Набор методов зависит от характера и содержания проблемы, сроков и средств, которые выделяются на этапе постановки.

На этапе разработки вариантов решений также используются методы сбора информации, но в отличии от первого этапа на котором осуществляется поиск ответов на вопросы типа «что произошло? и «по каким причинам?»здесь уясняют «как можно решить проблему с помощью каких управленческих решений?

При групповой работе раскрытию творческих способностей и неординарного мышления способствуют метод номинальной групповой техники, метод Дельфы и мозговой атаки.. На этапе выбора решения необходимо определить методы формирования критериев выбора. Наиболее полно они разработаны для хорошо структурированных решений, где возможно использование методов количественного анализа и электронной обработки данных. К решению управленческих проблем часто применяют экономико-математические методы, которые позволяют использовать в качестве критериев выбора целевую функцию, которую обычно надо максимизировать или минимизировать. Методом доведения принятого решения до исполнителей чаще всего является составление плана реализации, которым предусматривается система мер, обеспечивающих успешное достижение поставленных целей. Наряду с методами прямого воздействия (приказ, распоряжение, указание) используются методы материального стимулирования, проводятся встречи работников с руководством, разъясняется суть принятых решений.

Аудит целевого использования бюджетных средств

Внедрение аудита эффективности на всех стадиях бюджетного процесса, совершенствование контроля за деятельностью органов власти по управлению и распоряжению государственной и муниципальной собственностью, обеспечение эффективности управления государственными финансами - одно из приоритетных направлений развития внешнего финансового контроля. аудит эффективности использования государственных средств включает в себя следующие элементы: - проверку экономности использования проверяемой организацией государственных средств, затраченных на достижение конкретных результатов ее деятельности; - проверку продуктивности использования проверяемой организацией трудовых, финансовых и прочих ресурсов в процессе производственной и иной деятельности, а также использования информационных систем и технологий; - проверку результативности деятельности проверяемой организации по выполнению поставленных перед ней задач, достижению фактических результатов по сравнению с плановыми показателями с учетом объема выделенных для этого ресурсов.