Професійний та соціальний імідж керівника
Методологічні засади формування професійного та соціального іміджу керівника. Історія розвитку поняття "імідж керівника". Пропозиції щодо удосконалення професійного та соціального іміджу керівника Київського професійно-педагогічного коледжу ім. Макаренка.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 16.05.2012 |
| Размер файла | 404,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Також нами для аналізу й оцінки професійного іміджу керівника коледжу, у пункті 2.3 дипломної роботи була розроблена модель, яку і використаємо для дослідження керівника коледжу імені А. Макаренка.
Приведемо приклад оцінки іміджу керівника коледжу імені А. Макаренка по наступним даним (табл.3.2).
Таблиця 3.2
Приклад оцінки професійного іміджу керівника коледжу імені А. Макаренка
|
Експерти |
Експертна оцінка восьми якостей керівника по п'ятибальній системі |
||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
||
|
1. |
4 |
3 |
3 |
2 |
4 |
3 |
5 |
4 |
|
|
2. |
4 |
3 |
4 |
2 |
4 |
3 |
5 |
4 |
|
|
3. |
5 |
2 |
4 |
3 |
4 |
3 |
4 |
4 |
|
|
4. |
5 |
2 |
3 |
2 |
5 |
3 |
5 |
5 |
|
|
5. |
4 |
3 |
4 |
2 |
4 |
2 |
5 |
5 |
|
|
Вагомість |
10 |
7 |
4 |
8 |
3 |
3 |
6 |
8 |
По цим даним інтегральний показник іміджу керівника коледжу імені А. Макаренка дорівнює:
Цей показник порівнюємо з граничним (еталонним) значенням. По приведеній вагомості якостей даного керівника мінімальне значення інтегрального показника його іміджу дорівнює 49, середнє - 147, максимальне з оцінками "відмінно" - 245 балів.
Виходить, імідж оцінюваного керівника трохи вище середнього рівня, з оцінкою "задовільно".
Отже, варто трохи покращити імідж керівника.
3.2 Пропозиції щодо удосконалення професійного та соціального іміджу керівника навчального закладу
Як було зазначено у попередньому пункті, професійний імідж керівника знаходиться на задовільному рівні.
На зниження інтегрального показника професійного іміджу вплинули такі тестовані якості:
1. Здатність (обдарованість, талант, геніальність, здатність до даного виду робіт);
2. Характер (воля, лідерство, активність, самостійність, обов'язковість, оперативність, турбота про підлеглих, уміння сприймати критику, визнавати свої помилки).
Отже, керівнику аналізованого навчального закладу варто приділяти увагу покращенню цих складових професійного іміджу. Так, уміння поставити, а потім і вирішити управлінську проблему характеризує талант керівника більш високого рівня професіоналізму. Очевидно, що рівень вирішення управлінських проблем базується на здібностях, обдарованості, таланті вирішувати управлінські завдання.
Також для удосконалення іміджу керівника пропонуємо йому розвивати свої лідерські здібності, оскільки сам керівник, заповнюючу форму, використовувану нами при проведенні самооцінки іміджу (див. табл.3.1) вважає за потрібне розвивати свої лідерські якості.
Отже, інтегровану модель розвитку лідерських здібностей керівника коледжу імені А. Макаренка пропонуємо представити у вигляді 7-крокового процесу (рис.3.1).
Першим кроком у розробці програми є формулювання і фіксація керівником керівника коледжу імені А. Макаренка цілей, які є ключовими з погляду успішності навчального закладу, його виживання або зростання. Йдеться про місію, стратегію та про зовнішні і внутрішні фактори, що впливають на прийняття таких рішень, як перерозподіл капіталовкладень і людських ресурсів тощо.
Рис.3.1 Програма розвитку лідерських здібностей керівника коледжу імені А. Макаренка
Досвід свідчить, що більшість програм розвитку професійних і лідерських здібностей, що здійснюються українськими організаціями, не пов'язана з їх стратегічними намірами. Існує помилкова думка, що якщо керівники навчаються якомусь навику, то вони використовуватимуть його з метою розвитку бізнесу. Пов'язання тренінгових програм із стратегічними цілями організації дозволять не тільки надати менеджерам необхідні для їх реалізації вміння, але й відразу визначити галузі, в яких ці вміння будуть застосовані.
Таким чином, визначення якостей лідера керівника коледжу імені А. Макаренка, що повинні бути розвинені в ході реалізації програми, варто робити тільки тоді, коли буде виявлено і зафіксовано місію навчального закладу і його стратегічні установки.
Необхідно відповісти на запитання "якими знаннями/якостями/досвідом (за винятком наявних на сьогоднішній день) повинні володіти керівники для реалізації визначених стратегічних цілей?" і "які заходи/процедури мають бути використані для досягнення і підтримки на необхідному рівні цих знань/якостей/досвіду?". Прикладом заходів, що мають здійснюватися паралельно з програмою розвитку лідерських здібностей є постановка системи оцінки досягнень керівниками встановлених цілей компанії, системи винагороди за результатами оцінки, програма релокації тощо.
З іншого боку, при розробці програми нам необхідно базуватися не тільки на стратегічних установках коледжу імені А. Макаренка, але і враховувати досвід, функціональні обов'язки, рівень відповідальності при діючій посаді та історію попередніх керівників.
Тому наступним кроком мають бути встановлені адекватні цільові вимоги до здібностей лідера коледжу імені А. Макаренка.
Так, на керівника коледжу імені А. Макаренка манера спілкування має гарантувати довіру педагогічного колективу до її слів, тому що вона виступає як механізм, що передає уяву про навчальний заклад, тобто вона реалізує стратегічну установку "підвищення довіри до коледжу імені А. Макаренка".
Вибір методик і виконавців
На етапі визначення методик і підходів до реалізації програми компанії, як правило, співпрацюють із зовнішніми консультантами, які визначають наповнення, пріоритетність і методики для реалізації програми.
Погляд з боку внесення досвіду і знань із зовні - підхід, що дає найбільший результат, отже, є найбільш поширеним. Серед методик реалізації програми розвитку лідерських здібностей, що використовуються найбільш часто, варто згадати кейсовий метод, командні навчальні сесії, роботу над проектами, оцінку досягнень менеджерами визначених стратегічних цілей і контроль ефективності використання отриманих навичок на робочому місці.
Вибір виконавців припускає встановлення контрактних відношень з університетами, навчальними центрами і консультаційними компаніями з метою розробки і реалізації програми.
Оцінка ефективності реалізації програми
Етап оцінки ефективності реалізації програми має показати чи досягнуті цілі програми розвитку лідерських здібностей. Для відповіді на це запитання необхідно з'ясувати наступне:
1. Реакція та задоволеність учасників програми? Учасники програми - керівний склад коледжу імені А. Макаренка - мають оцінити програму, визначивши які цільові установки були досягнуті, які можуть бути досягнуті надалі, а які, на їх погляд, недосяжні при подальшому використанні обраної методики і встановлених цілей розвитку.
2. Які знання одержали учасники, чи змінилися їх здібності реалізовувати визначені стратегічні цілі? Відповідь на це запитання може бути отримана, наприклад, за допомогою тестів або шляхом залучення учасників програми до вирішення конкретних практичних задач організації, здійснити які вони можуть тільки за умови використання отриманих знань та вмінь.
3. Чи відбулися зміни на рівні поведінки керівників-учасників програми. Досягнення "мудрості" - вищий рівень змін у поведінці, який досягається при розумінні не взаємозв'язку понять або їх структури, а тільки коли ми усвідомлюємо принципи, що лежать у їх основі (рис.3.2).
Рис.3.2 Зміна на рівні поведінки - досягнення "мудрості" у розумінні
4. Чи вплинули отримані додаткові знання і навички на досягнення або розуміння засобів досягнення конкретних результатів у роботі, спрямованих на виконання стратегічних цілей коледжу імені А. Макаренка? Якщо керівник коледжу імені А. Макаренка після закінчення програми підвищення лідерських здібностей виявився, наприклад, спроможний оцінити внесок підрозділу та кожного співробітника у досягнення загальнокорпоративної стратегії, розробити коригувальні заходи, а також своїми діями сприяти задоволеності співробітників отриманими результатами, можна констатувати, що програма в остаточному підсумку сприяла досягненню стратегічних установок програми розвитку лідерських якостей, а, отже, стратегічних цілей організації в цілому.
Останній етап програми - загальна оцінка цінності програми для організації, розширення цілей і філософії програми - припускає більш глибокий розгляд питань, пов'язаних із програмою розвитку лідерських здібностей.
На рис.3.3 поданий набір напрямків розвитку лідерських здібностей, які найчастіше включають в програму.
Рис.3.3 Найбільш поширені напрямки розвитку лідерських здібностей керівного складу коледжу імені А. Макаренка
Самоосвіта і самооцінка. Визначальним тут є вислів Сократа про те, що "пізнання самого себе" є основою правильних і мудрих рішень. Тому програма має сприяти розвитку у менеджера потреби в постійній самооцінці своїх дій, сприяти самоповазі. Такі заходи, як презентації, групові обговорення, розгляд кейсів, сприяють розумінню учасниками своєї цінності, своїх можливостей розвиватися.
Розширення світогляду. Програма повинна сприяти розширенню знань і вмінь менеджера, тобто містити нову для нього інформацію. "Планка" має бути встановлена достатньо високо.
Зміна способу мислення. Необхідність зміни способу мислення виходить з того, що будь-який людині притаманно мислити стереотипами - при вирішенні повсякденних питань завжди легше "звертатися" до вже придбаного досвіду, ніж активізувати процес мислення.
Таким чином, досвід, що підходить для конкретного випадку, рефлекторно використовується день у день, формуючи стереотипне мислення.
Але стереотипний спосіб мислення може "відмовити" у критичних випадках, які не мають аналогів у нашій попередній практиці. Для деяких видів роботи стереотипність мислення керівника коледжу імені А. Макаренка може мати фатальні наслідки.
Накопичення досвіду у вирішенні завдань. Суперечить якоюсь мірою попередній складовій програми, все ж можна твердити про необхідність накопичення професійного досвіду.
Хоча б тому, що це допоможе скоротити відсоток невдач, пов'язаних з необхідністю "навчатися на власних помилках".
Взаємовідносини всередині коледжу. Вміння слухати і чути поради співробітників, підлеглих - більш важлива якість для керівника коледжу імені А. Макаренка, ніж навіть її фахові знання.
Моделі лідерства. Розуміння керівником моделі своєї поведінки як лідера, розуміння можливості її зміни - важливий напрямок реалізації програми розвитку лідерських якостей.
Для цього, наприклад, керівник коледжу імені А. Макаренка протягом навчання має звертати увагу, спостерігати за поведінкою інших учасників програми. Всі, хто бере участь в програмі, так чи інакше, але демонструють свою модель поведінки, свою модель поведінки, тобто дають підґрунтя для міркувань і самокорекції.
Глобалізація. Зважаючи на глобалізацію світової економіки, лідери повинні не тільки орієнтуватися в ситуації на відповідних світових ринках, але й використовувати кращі методики управління, що розробляються та застосовуються провідними всесвітніми бізнес-інституціями.
Таким чином, описана вище модель є ефективним інструментом опису процесу розробки і реалізації програми розвитку лідерських здібностей для керівника коледжу імені А. Макаренка.
Висновки до 3 розділу
Отже, з даного розділу можна зробити наступні висновки та узагальнення:
1. Було визначено, що директор коледжу, яка займає цю посаду з 1987 року - Щербак Ольга Іванівна - має достатній рівень адекватно-позитивного самовідношення. Вона впевнена в собі, послідовна в діяльності та прийнятті рішень. У керівника коледжу імені А. Макаренка присутня спрямованість на досягнення успіху. Ставлення керівника до власного іміджу - психологічний регулятор власної поведінки. Вона прагне розвивати лідерські здібності своєї особистості, що цілком зрозуміло, оскільки керування великим педагогічним колективом вимагає бути гарним лідером. Також, опитавши керівника, виявилося, що керівник коледжу імені А. Макаренка позитивно ставиться до власного іміджу, приділяє достатньо уваги зовнішньому вигляду, особистій гігієні, що, загалом, властиво кожній жінці. На підставі аналізу посадової інструкції керівнику коледжу імені А. Макаренка варто сказати, що для неї важливо бути гарним комунікатором, яка володіє рядом особливостей і якостей. Імідж керівника коледжу складає 8,6 балів із можливих 10 балів, що є достатньо гарним показником. За іншою методикою мінімальне значення інтегрального показника її іміджу дорівнює 49, середнє - 147, максимальне з оцінками "відмінно" - 245 балів. Виходить, імідж оцінюваного керівника трохи вище середнього рівня, з оцінкою "задовільно". Отже, варто трохи покращити імідж керівника.
2. Для покращення іміджу керівника запропоновано розвивати лідерські здібності, для чого нами розроблено інтегровану модель розвитку лідерських здібностей керівника коледжу імені А. Макаренка пропонуємо представити у вигляді 7-крокового процесу. Розроблена модель є ефективним інструментом опису процесу розробки і реалізації програми розвитку лідерських здібностей для керівника коледжу імені А. Макаренка.
Висновки
Отже, проаналізувавши усе вищевикладене, можна зробити наступні висновки та узагальнення:
1. З'ясовано, що про імідж як умову успішності керівника говорять все частіше й серйозніше. Необхідність володіння ним стає усе більш очевидною. Досвід керування освітою переконливо доводить, що без створення позитивного іміджу наївно розраховувати па успішне ведення справ і користуватися гідною репутацією в суспільстві.
У даному розділі визначено, що професійний імідж - це уявлення про людину як про спеціаліста чи професіонала. Зокрема, педагогічний імідж - це імідж педагогічних працівників (вчителя, вихователя, викладача, працівника органів освіти). Соціальний імідж - це уявний образ певного об'єкту, предмету, явища, що виникає у процесі виявлення соціального ефекту (суспільної корисності чи соціальної ефективності) від їх діяльності. На нашу думку, педагогічний імідж тісно пов'язаний з соціальним іміджем, оскільки імідж - не лише образ людини, а набір, комплекс певних соціальних якостей, які більшість із нас асоціює з індивідуальністю людини, якій ми довіряємо важливе завдання державного значення - виховання підростаючого покоління.
2. Досліджуючи історію розвитку поняття "імідж керівника", було визначено, що у найбільш частому трактуванні близько до відомого грецького слова "харизма", що у Древній Греції означало обдарованість, авторитетність, мудрість і святість. Пізніше формується поняття іміджу, що споконвічно відносилося до особистості.
3. Було визначено підходи, принципи та методи дослідження. Так, серед усього масиву діагностичних методів ми обрали наступні методи дослідження: тестування, опитування, бесіда, анкетне дослідження.
4. Створення позитивного іміджу керівника навчального закладу - складний і тривалий процес формування міцної і високої репутації, привабливості керівника навчального закладу, створення ситуації успіху на всіх рівнях його роботи.
Професійна діяльність керівника навчального закладу вимагає спеціальної підготовки, певних професійно значущих якостей, професійної компетентності, управлінської культури. Така діяльність збагачує особистість, розширює її можливості, вводить у сферу соціально-економічної та духовної взаємодії з колективом, формує її мотиваційну сферу, змінює ціннісні орієнтації. Управлінська культура як складова професійної діяльності керівника навчального закладу характеризується особливостями усвідомлення поведінки та діяльності людей в організації і є часткою сфери культури праці, культури професійної управлінської діяльності.
5. Соціальний імідж людини будується на тому, яке службове положення вона займає. Отже, соціальний імідж керівника навчального закладу - це уявлення широкої громадськості про соціальні цілі та роль керівника в соціальному і культурному просторі навчального закладу.
6. Оцінка іміджу керівника навчального закладу визначається як відношення середньоарифметичної кількості балів (за 10-ти бальною шкалою), отриманої при роботі з фокус-групами, за певними характеристиками керівника (ів) до загальної кількості характеристик. Фокус-групи складаються з працівників установи, оскільки саме вони найкраще знають своїх керівників.
7. Було визначено, що директор коледжу, яка займає цю посаду з 1987 року - Щербак Ольга Іванівна - кандидат педагогічних наук, доцент, член-кореспондент, викладач вищої категорії, викладач-методист "Відмінник народної освіти УРСР", "Заслужений працівник народної освіти України", Орден Княгині Ольги ІІІ ступеня, "Почесний працівник туризму України", "Знак пошани". Трудова діяльність Дячишина Івана Васильовича, як заступника директора з виробничого навчання, розпочалася ще у 1977 році. Він працював у Професійно-технічному училищі № 24 м. Києва на посаді майстра виробничого навчання, а згодом займав посаду помічника директора з адміністративно-господарчої частини. Працює Іван Васильович на посаді заступника директора з виробничого навчання згідно контракту, термін якого діє до 2013 року. Стиль керівництва у заступника директора з виробничого навчання - демократичний. Адже він намагається не нав'язувати свою волю підлеглим, створює гарний клімат у колективі, де працівники мотивують себе самі до праці через потреби вищого керівництва. Його основними характеристиками є справедливість, повага до інших, турбота про них, делегування другорядних питань підлеглим, прислуховування до думок підлеглих, доведення вказівок підлеглим у вигляді пропозицій, порад і навіть прохань, інформування колективу про стан справ та перспективи розвитку коледжу.
Зазначено, що керівник коледжу імені А. Макаренка Щербак Ольга Іванівна до основних параметрів іміджу віднесла: комунікабельність, професіоналізм, порядність, здібність до оперативного прийняття рішень. Вона вважає, що імідж - не поверхнева характеристика особистості, а включає й глибинні особливості керівника.
Перше враження про керівника (віднесене до первинної стадії утворення іміджу) істотно впливає на імідж, вважає Щербак Ольга Іванівна. Воно складається із вражень про зовнішність, інтелект, комунікабельність, компетентність та інші параметри. Щербак Ольга Іванівна погоджується з тим, що самопрезентація - це необхідне для керівника уміння, яке допомагає досягти успіху. Щербак Ольга Іванівна також підкреслила, що уміння спілкуватися дуже важливе для керівника, її поведінка є взірцем для інших, а також вважає, що її імідж безпосередньо пов'язаний з іміджем всього навчального закладу.
Щербак Ольга Іванівна має достатній рівень адекватно-позитивного самовідношення. Вона впевнена в собі, послідовна в діяльності та прийнятті рішень. У керівника коледжу імені А. Макаренка присутня спрямованість на досягнення успіху. Вона характеризується помірною агресивністю у спілкуванні і взаємовідносинах з оточуючими. Ставлення керівника до власного іміджу - психологічний регулятор власної поведінки. Вона прагне розвивати лідерські здібності своєї особистості, що цілком зрозуміло, оскільки керування великим педагогічним колективом вимагає бути гарним лідером. Також, опитавши керівника, виявилося, що керівник коледжу імені А. Макаренка позитивно ставиться до власного іміджу, приділяє достатньо уваги зовнішньому вигляду, особистій гігієні, що, загалом, властиво кожній жінці.
На підставі аналізу посадової інструкції керівнику коледжу імені А. Макаренка варто сказати, що для неї важливо бути гарним комунікатором, яка володіє рядом особливостей і якостей. Імідж керівника коледжу складає 8,6 балів із можливих 10 балів, що є достатньо гарним показником. За іншою методикою мінімальне значення інтегрального показника її іміджу дорівнює 49, середнє - 147, максимальне з оцінками "відмінно" - 245 балів. Виходить, імідж оцінюваного керівника трохи вище середнього рівня, з оцінкою "задовільно". Отже, варто трохи покращити імідж керівника.
8. Для покращення іміджу керівника запропоновано розвивати лідерські здібності, для чого нами розроблено інтегровану модель розвитку лідерських здібностей керівника коледжу імені А. Макаренка пропонуємо представити у вигляді 7-крокового процесу. Розроблена модель є ефективним інструментом опису процесу розробки і реалізації програми розвитку лідерських здібностей для керівника коледжу імені А. Макаренка.
Список використаних джерел
1. Закон України "Про професійно-технічну освіту": За станом на 24 листопада 2006 року / Верховна Рада України. - Офіц. вид. - К.: Парламентське вид-во, 2006. - 36с. - (Серія "Закони України"). - ISBN 966-611-522-0.
2. Анцупов А.Я., Малышев А.А. Введение в конфликтологию. Как предупреждать и разрешать межличностные конфликты: Учеб. Пособие. - К.: МАУП, 1996. - 104 с.
3. Балюбаш Я. Реформування педагогічної освіти: концептуальні засади // Рідна школа. - 1999. - № 1. - С.3-4.
4. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Х.: Академия, 1998. - 250 с.
5. Белаш О.Ю. О маркетинговой деятельности в государственном вузе
6. // Маркетинг в России и за рубежом. - 2006. - №1. - С.97-107.
7. Берд П. Продай себя. Тактика совершенствования вашего имиджа /П. Берд. - Мн.: Основа, 1997. - 368 с.
8. Бодалев А.А. О качествах личности, нужных для успешного общения // Личность и общение: Избр. труды. - М., 1983. - С.55-64.
9. Браун Л. Имидж - путь к успеху / Л. Браун. - СПб.: Речь, 1996. - 144 с.
10. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. - М.: Дело, 1993. - 255 с.
11. Воднік В. Структура соціально-психологічного клімату колективу, шляхи його регуляції та формування // Бюлетень. - № 5. - С.36-70.
12. Гуревич П.С. Приключение имиджа. - М.: Дело 1991. - 288 с.
13. Давыдов Д.Г. Имидж в контексте психологической теории / Д.Г. Давыдов // Имиджелогия: тенденции и перспективы развития. - 2003. - № 4. - С.34-39.
14. Даль В.И. Большой иллюстрированный толковый словарь русского языка: современное написание: около 1500 ил. - М.: АСТ, 2007. - 249 с.
15. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение /Б. Джи. - СПб.: Речь, 1999. - 275 с.
16. Єлісовенко Ю.П. Імідж, наука і мистецтво // Імідж школи на порозі ХХІ століття: практично зорієнтований посібник. - К.: Ґенеза, 1998. - Ч.1. - С.94-96.
17. Імідж навчального закладу на порозі XXI століття / [ред. колегія: Т.С. Антоненко, І.Г. Срмаков, А.Ф. Головченко, Л.М. Карамушкатаін.]. - Ч.1. - К., 1998. - 380 с.
18. Імідж навчального закладу на порозі XXI століття / [ред. колегія: Т.С. Антоненко, І.Г. Єрмаков, А.Ф. Головченко, Л.М. Карамушка та ін.]. - Ч.2. - К., 1999. - 400 с.
19. Казачінер О.С. Шляхи формування сприятливого соціально-психологічного клімату у педагогічному колективі // [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://kazachiner. narod.ru/manageklim.html
20. Калюжный А.А. Психология формирования имиджа руководителя ученого заведения / А.А. Калюжный. - М.: ВЛАДОС, 2004. - 222 с.
21. Карамушка Л.М. Психологічні основи управління змінами в освітніх організаціях: навч. - метод, посіб. / Л.М. Карамушка. - Біла Церква: КОІПОПК, 2008. - 76 с
22. Карамушка Л.М. Психологія управління закладами середньої освіти: Монографія. - К.: Ніка-центр, 2000. - 332 с.
23. Князев Е. Об искусстве управлять школой // Директор школы. - 1995. - №6. - С.77-85.
24. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Дело, 1988. - 240 с.
25. Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. - М.: Центр "Педагогический поиск", 2000. - 224 с.
26. Кузнецов В. Личность директора школы // Народное образование. - 1993. - № 9/10. - С. 19-23.
27. Лазарев В.А., Мохначев С.А. Конкурентоспособность вуза как объект управления. Монография: Пригородные вести, 2003. - С.89.
28. Лазаренко І. Формування іміджу освітньої установи // Директор школи. Україна, 2006. - С.36-39.
29. Лебедев В.И. Психология и управление. - М.: Наука, 1990. - 200 с.
30. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. С англ. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 256 с.
31. Маценко В. Технологія іміджу / Віктор Маценко. - К.: Главник, 2005. - 96 с.
32. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института Психотерапии. 2002. - C. 190-191.
33. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. - М.: Русь, 1975. - 244 с.
34. Молочко М.В. Створення сприятливого соціально-психологічного клімату як передумови ефективної діяльності педагогічного колективу дошкільного закладу // Наукові записки. Серія: Педагогіка і психологія. - Випуск 6. - Вінниця: РВВ ДП "Державна картографічна фабрика", 2002. - С.36-40.
35. Молочко М.В. Управління процесом формування соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі дошкільного закладу // Наукові записки: Збірник статей НПУ імені М.П. Драгоманова /Укл. П.В. Дмитренко, Л.Л. Макаренко. - К.: НПУ, 2001. - Випуск 44. - С.117-123.
36. Молочко М.В. Формування соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі // Рідна школа. - 2004. - №4. - С.52-53.
37. Молочко М.В. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі дошкільного закладу // Творча особистість учителя: проблеми теорії і практики: Збірник наукових праць / Ред. кол. Гузій (відп. ред. ) та ін. - К.: НПУ, 2001. - Вип.6. - С.246-252.
38. Ольшанский В., Волжская Н. Престиж должности и авторитет личности // Директор школы. - 2000. - №4 - С.3-10.
39. Омаров А.М. Руководитель. - М.: Дело, 1975. - 210 с.
40. Освітній менеджмент: Навчальний посібник / за ред.Л. Даниленко, Л. Карамушки. - К.: Шкільний світ, 2003. - 400 с.
41. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. - М.: Наука, 1981. - 211 с.
42. Пащенко Н.И. Конкурентоспособность вузов и стратегии их деятельности в условиях региональной конкуренции: Дис. к. э. н. - Уфа, 1999. - 191с.
43. Педагогика / В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, А.И. Мищенко, Е.Н. Шиянов. - М.: Школа-пресс, 2000. - 244 с.
44. Педагогика / Под ред.П.И. Пидкасистого. - М.: Дело, 1998. - 260 с.
45. Перелыгина Е.Б. Психология имиджа: учеб. пособие /Е.Б. Перелыгина. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 223 с.
46. Перелыгина Е.Б. Психология имиджа: Учебное пособие. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 223 с.
47. Петруня Ю. Є. Маркетинг на ринку освітніх послуг // Маркетинг в Україні. - 2004. - № 1. - С.157-163.
48. Пискунов М.С. Имидж образовательного учреждения: структура и механизмы функционирования / М.С. Пискунов // Мониторинг и стандарты в образовании. - М., 1999. - № 5. - С.45-51.
49. Пискунова Т.Н. О формировании имиджа образовательного учреждения / Т.Н. Пискунова // Источник. - 1997. - № 5. - С.45-51.
50. Підготовка керівника середнього закладу освіти: Навчальний посібник / За ред. Л.І. Даниленко. - К.: Міленіум, 2004. - 272с.
51. Пірен М.І. Деонтологія конфліктів та управління. Навчально-практичний посібник. - К.: УАДУ, 2001. - 377 с.
52. Піскунов М.С. Імідж освітньої установи: структура і механізми формування // Моніторинг і стандарти в освіті, 1999. - № 5. - С.45-51.
53. Поташник М., Моисеев А. Управление современной школой // Директор школы. - 1997. - № 6. - С.34-40.
54. Почепцов Г.Г. Имиджелогия. - К.: Ваклер, 2002. - 581 с.
55. Почепцов Г.Г. Типы имиджей. // A&PR Digest - 1996. - № 5. - С.31, 95.
56. Психологический словарь. - М.: Педагогика-Пресс, 1996. - 247 с.
57. Психологія управління: Навчальний посібник / Орбан-Лембрик Л.Е. - К.: Академвидав, 2003. - 567 c. // [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.info-library.com.ua/books-book-78.html
58. Решетілова Т. Методичний підхід до оцінки конкуренто-спроможності ВНЗ // Маркетинг в Україні. - 2005. - № 3. - С.6-9.
59. Рогов Е.И. Личность в педагогической деятельности. - Ростов-на-Дону, 1994. - 240 с.
60. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога. - М.: Наука, 1999. - 255 с.
61. Рогов Е.И. Учитель как объект психологического исследования. - М.: Дело, 1998. - 248 с.
62. Рожков И.Я. Международное рекламное дело. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994. - 175 с.
63. Розанова В.А. Психология управления. - М.: Академия, 2000. - 248 с.
64. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы / Под. ред. Лазарева В.С. - М.: Наука, 1995. - 288 с.
65. Сайт Київського професійно-педагогічного коледжу імені Антона Макаренка / [Електронний ресурс]. - Режим доступу kppk.com.ua
66. Скотт Д.Г. Конфликты. Пути их преодоления. - К.: Либідь, 1991. - 244 с.
67. Словник-довідник термінів з конфліктології / За ред. М.І. Пірен. - Київ-Чернівці.: Чернівецький державний університет ім.Ю. Федьковича, 1995. - 318 с.
68. Томилова М.В. Модель имиджа организации. // Маркетинг в России и за рубежом. - 1998. - № 1. - С.55-58.
69. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. - М.: Дело, 1996. - 244 с.
70. Фадеева М.В. Позитивний імідж загальноосвітнього навчального закладу як чинник ефективності його діяльності / М.В. Фадеева // Науковий часопис НПУ імені М.П. Драгоманова, 2007. - Вип.18. - С 71-75.
71. Фадеева М.В. Проблема психологічної підготовки керівників ЗНЗ до формування позитивного іміджу освітньої організації / М.В. Фадеева // Актуальні проблеми психології: зб. наук, праць Інституту психології ім.Г.С. Костюка АПН України / ред. С.Д. Максименко, Л.М. Карамушка. - К.: Інститут психології ім.Г.С. Костюка АПН України, 2008. - Ч. 20. - С 124-126.
72. Фадеева М.В. Психологічні проблеми підготовки керівників ЗНЗ до формування позитивного іміджу освітньої організації в контексті сучасних соціально-економічних умов / М.В. Фадеева // Вісник післядипломної освіти: зб. наук, праць / ред. кол.В. В. Олійник (голов, ред. ) [та ін.]. - К.: Геопринт, 2009. - Вип.11, ч.2. - С.295-302.
73. Файоль А. Общее и промышленное управление / Пер. с франц. - М.: ЦИТ, 1923. - 210 с.
74. Фасхиев Х.А., Гараев И.М. Оценка конкурентного потенциала и конкурентоспособности высшего учебного заведения // [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http // kampi.ru
75. Феофанов О.А. США: реклама и общество. - М.: Мысль, 1974. - 222 с.
76. Філь О.А. Технологія розвитку конкурентоздатності персоналу освітньої організації: навч. - метод, посіб. / О.А. Філь. - Біла Церква: КОІПОПК, 2008. - 52 с
77. Фопель К. Сплоченность и толерантность в группе. Психологические игры и упражнения / Клаус Фопель; пер. с нем. - М.: Генезис, 2006. - 336 с.
78. Фролов П.Т. Школа молодого директора. - М.: Наука, 1988. - 270 с.
79. Хочу бути успішним керівником / упоряд.: Л. Галіцина, О. Коба. - К.: Шк. світ, 2008. - 128 с.
80. Шаркунова В.В. Загальноосвітні навчальні заклади як система і об'єкт управління // Освіта і управління. - 1998. - № 1. - Т.2. - С.43-47.
81. Шейнов В.П. Скрытое управление человеком (Психология манипулирования). - Мн.: Основа, 2001. - 244 с.
82. Шепель В.М. Имиджелогия. Секреты личного обаяния / В.М. Шепель. - М.: Политиздат, 1994. - 126 с.
83. Як зробити школу успішною: практ. кроки / [упоряд.В. Зоц]. - К.: Пік. світ, 2007. - 128 с.
Додатки
Додаток А
Тест Столина
Тест-опросник самоотношения В.В. Столина построен в соответствии с разработанной В.В. Столиным иерархической моделью структуры самоотношения.
Опросник включает следующие шкалы:
Шкала S - измеряет интегральное чувство "за" или "против" собственного "Я" испытуемого;
Шкала I - самоуважение;
Шкала II - аутосимпатия;
Шкала III - ожидание положительного отношения от других;
Шкала IV - самоинтерес.
Опросник содержит также семь шкал, направленных на измерение выраженности установки на те или иные внутренние действия в адрес "Я" испытуемого.
Шкала 1 - самоуверенность,
Шкала 2 - отношение других,
Шкала 3 - самопринятие,
Шкала 4 - саморуководство, самопоследовательность,
Шкала 5 - самообвинение,
Шкала 6 - самоинтерес,
Шкала 7 - самопонимание.
Обработка результатов
Ключ для обработки. Приводятся номера пунктов и знак, с которым пункт входит в соответствующий фактор.
Шкала S (интегральная) -
"+": 2, 5, 23, 33, 27, 42, 46, 48, 52, 53, 57.
"-": 6, 9, 13, 14, 16, 18, 30, 35, 38, 39, 41, 43, 44, 45, 49, 50, 56.
Шкала самоуважения (I) -
"+": 2, 23, 53, 57.
"-": 8, 13, 25, 27, 31, 35, 38, 39, 40, 41, 50.
Шкала аутосимпатии (II) -
"+": 12, 18, 28, 29, 37, 46, 48, 54.
"-": 4, 9, 11, 16, 19, 24, 45, 56.
Шкала ожидания положительного отношения других (III) -
"+": 1, 5, 10, 15, 42, 55.
"-"^ 3, 26, 30, 32, 43, 44, 49.
Шкала самоинтереса (IV) -
"+": 7, 17, 20, 33, 34, 52.
"-": 14, 51.
Шкала самоуверенности (1) -
"+": 2, 23, 37, 42, 46.
"-": 38, 39, 41.
Шкала ожидания отношения других (2) -
" +": 1, 5, 10, 52, 55.
"-": 32, 43, 44.
Шкала самопринятия (3) -
"+": 12, 18, 28, 47, 48, 54.
"-": 21.
Шкала самопоследовательности (саморуководства) (4) -
"+": 50, 57.
"-": 25, 27, 31, 35, 36.
Шкала самообвинения (5) -
"+": 3, 4, 9, 11, 16, 24, 45, 56.
"-": нет.
Шкала самоинтереса (6) -
"+": 17, 20, 33.
"-": 26, 30, 49, 51.
Шкала самопонимания (7) -
"+": 53.
"-": 6, 8, 13, 15, 22, 40.
Порядок подсчета.
Показатель по каждому фактору подсчитывается путем суммирования утверждений, с которыми испытуемый согласен, если они входят в фактор с положительным знаком; и утверждения, с которыми испытуемый не согласен, если они входят в фактор с отрицательным знаком.
Таблица перевода сырых баллов в проценты
|
Фактор S |
Фактор I |
|||||||
|
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
"сырой балл" |
Накоп-ленные частоты (в %) |
|
|
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 |
0 0.67 3.00 5.33 6.33 9.00 13.00 16.00 21.33 26.67 32.33 38.33 49.00 55.33 62.67 69.33 |
16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 |
74.33 80.00 85.00 88.00 90.67 93.33 96.00 96.67 98.00 98.33 98.67 99.67 99.67 100.00 100.00 |
0 1 2 3 4 5 6 7 |
1.67 4.00 6.00 9.33 16.00 25.33 34.00 44.67 |
8 9 10 11 12 13 14 15 |
58.67 71.33 80.00 86.67 91.33 96.67 99.67 100.00 |
|
|
Фактор II |
Фактор III |
|||||||
|
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
"сырой балл" |
Накопл. частоты (в %) |
|
|
0 1 2 3 4 5 6 7 8 |
0.33 3.67 9.00 16.00 21.67 28.00 37.33 47.00 58.00 |
9 10 11 12 13 14 15 16 |
69.67 77.33 86.00 90.67 96.67 98.33 99.67 100.00 |
0 1 2 3 4 5 6 |
0.00 0.00 0.67 1.00 3.33 6.00 9.00 |
7 8 9 10 11 12 13 |
17.67 27.33 39.67 53.00 72.33 91.33 100.00 |
|
|
Фактор IV |
Фактор 1 |
|||||||
|
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
|
|
0 1 2 3 4 |
0.67 2.00 5.33 16.00 29.00 |
5 6 7 8 |
49.67 71.33 92.33 100.00 |
0 1 2 3 4 |
3.77 7.33 16.67 29.33 47.67 |
5 6 7 8 |
65.67 81.33 92.33 100.00 |
|
|
Фактор 2 |
Фактор 3 |
|||||||
|
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
|
|
0 1 2 3 4 |
0.00 0.67 3.67 7.33 15.00 |
5 6 7 8 |
32.00 51.33 80.00 100.00 |
0 1 2 3 |
2.67 7.67 16.67 34.33 |
4 5 6 7 |
50.67 70.67 89.67 100.00 |
|
|
Фактор 4 |
Фактор 5 |
|||||||
|
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
|
|
0 1 2 3 |
3.00 9.67 25.67 38.33 |
4 5 6 7 |
60.33 79.67 92.00 100.00 |
0 1 2 3 4 |
1.67 4.67 15.00 27.67 43.33 |
5 6 7 8 |
60.67 81.67 96.67 100.00 |
|
|
Фактор 6 |
Фактор 7 |
|||||||
|
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
"сырой балл" |
Накопленные частоты (в %) |
|
|
0 1 2 3 |
0.67 3.00 11.33 20.00 |
4 5 6 7 |
34.33 54.67 80.00 100.00 |
0 1 2 3 |
4.33 21.33 43.33 68.67 |
4 5 6 7 |
83.67 94.00 99.33 100.00 |
При значении показателя меньше 50 - признак не выражен;
50-74 - признак выражен;
Больше 74 - признак ярко выражен.
Додаток Б
Диагностика мотивации достижения (А. Мехрабиан)
Модификация теста-опросника А. Мехрабиана для измерения мотивации достижения (ТМД), предложенная М.Ш. Магомед-Эминовым. ТМД предназначен для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Методика применяется для исследовательских целей при диагностике мотивации достижения у старших школьников и студентов. Тест представляет собой опросник, имеющий две формы - мужскую (форма А) и женскую (форма Б).
Инструкция: "Тест состоит из ряда утверждений, касающихся отдельных сторон характера, а также мнений и чувств по поводу некоторых жизненных ситуаций. Чтобы оценить степень вашего согласия или несогласия с каждым из утверждений, используйте следующую шкалу:
+3 - полностью согласен
+2 - согласен
+1 - скорее согласен, чем не согласен
0 - нейтрален
1 - скорее не согласен, чем согласен
2 - не согласен
3 - полностью не согласен
Прочтите утверждение теста и оцените степень своего согласия (или несогласия). При этом на бланке для ответов против номера утверждения поставьте цифру, которая соответствует степени вашего согласия (+3, +2, +1, 0, - 1, - 2, - 3). Давайте тот ответ, который первым приходит вам в голову. Не тратьте времени на его обдумывание.
При обработке результатов производится подсчет баллов по определенной системе, а не анализ содержания отдельных ответов. Результаты теста будут использоваться только для научных целей, и дается полная гарантия о неразглашении полученных данных. Если у вас возникли какие-то вопросы, задайте их прежде, чем выполнять тест. Теперь приступайте к работе!"
Тест опросника (форма А)
Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получения плохой.
Если бы я должен был выполнить сложное, незнакомое мне задание, то предпочел бы сделать его вместе с кем-нибудь, чем трудиться над ним в одиночку.
Я чаще берусь за трудные задачи, даже если не уверен, что смогу их решить, чем за легкие, в решении которых сомневаюсь.
Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я уверен, чем трудное дело, в котором возможны неожиданности.
Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложил бы все силы, чтобы с этим справиться, чем перешел бык тому, что у меня может хорошо получиться.
Я предпочел бы работу, в которой мои функции четко определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, в которой я должен сам определять свою роль.
Я трачу больше времени на чтение специальной литературы, чем художественной.
Я предпочел бы важное дело, хотя вероятность неудачи в нем равна 50%, делу достаточно важному, но не трудному.
Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству людей, чем редкие игры, которые требуют мастерства и известны немногим.
Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают трения с товарищами.
Если бы я собрался играть в карты, то скорее сыграл бы в развлекательную игру, чем в трудную, требующую размышлений.
Я предпочитаю соревнования, где я сильнее других, чем те, где все участники приблизительно равны по своим возможностям.
В свободное от работы время я овладею техникой какой-нибудь игры скорее для развития своего умения, чем для отдыха и развлечений.
Я скорее предпочту сделать какое-то дело так, как я считаю нужным, пусть даже с 50% риска ошибиться, чем делать его, как мне советуют другие.
Если бы мне пришлось выбирать, то я скорее выбрал бы работу, в которой начальная зарплата будет 100 руб. и может остаться в таком размере неопределенное время, чем работу, в которой начальная зарплата равна 80 руб. и есть гарантия, что не позднее чем через 5 лет я буду получать более 180 руб.
Я скорее стал играть бы в команде, чем соревноваться один на один.
Я предпочитаю работать, не щадя сил, пока не получу полного удовлетворения от полученного результата, чем стремиться закончить дело побыстрей и с меньшим напряжением.
На экзамене я предпочел бы конкретные вопросы по пройденному материалу, вопросам, требующим ответа, высказывания своего мнения.
Я скорее выбрал бы дело, в котором имеется некоторая вероятность неудачи, но есть и возможность достигнуть большего, чем такое, в котором мое положение не ухудшится, но и существенно не улучшится.
После успешного ответа на экзамене я скорее с облегчением вздохну ("пронесло!"), чем порадуюсь хорошей оценке.
Если бы я мог вернуться к одному из двух незавершенных дел, то я скорее вернулся бы к трудному, чем к легкому.
При выполнении контрольного задания я больше беспокоюсь о том, как бы не допустить какую-нибудь ошибку, чем думаю о том, как правильно его решить
Если у меня что-то не выходит, я лучше обращусь к кому-либо за помощью, чем стану сам продолжать искать выход.
После неудачи я скорее становлюсь более собранными энергичным, чем теряю всякое желание продолжать дело.
Если есть сомнения в успехе какого-либо начинания, то я скорее не стану рисковать, чем все-таки приму в нем активное участие.
Когда я берусь за трудное дело, я больше опасаюсь, что не справлюсь с ним, чем надеюсь, что оно получится.
Я работаю эффективнее под чьим-то руководством, чем когда несу за свою работу личную ответственность.
Мне больше нравится выполнять сложное незнакомое задание, чем то, в успехе которого я уверен.
Я работаю продуктивнее над заданием, когда мне конкретно указывают, что и как выполнять, чем тогда, когда передо мной ставят задачу лишь в общих чертах.
Если бы я успешно решил какую-то задачу, то с большим удовольствием взялся бы еще раз решить аналогичную задачу, чем перешел бы к задаче другого типа.
Когда нужно соревноваться, у меня скорее возникает интерес и азарт, чем тревога и беспокойство.
Пожалуй, я больше мечтаю о своих планах на будущее, чём пытаюсь их реально осуществить.
Тест опросника (форма Б)
Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получения плохой.
Я чаще берусь за трудные задачи, даже если не уверена, что смогу их решить, чем за легкие, которые знаю, как решать.
Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я уверена, чем трудное дело, в котором возможны неожиданности.
Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложила бы все силы, чтобы с этим справиться, чем перешла бы к тому, что у меня может хорошо получиться.
Я предпочла бы работу, в которой мои функции четко определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, в которой я сама должна определять свою роль.
Более сильные переживания у меня вызываются страхом неудачи, чем надеждой на успех.
Научно-популярную литературу я предпочитаю литературе развлекательного жанра.
Я предпочла бы важное трудное дело, где вероятность неудачи равна 50%, делу достаточно важному, но не трудному.
Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству людей, чем редкие игры, которые требуют мастерства и известны немногим.
Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают трения с товарищами.
После успешного ответа на экзамене я скорее с облегчением вздохну, что "пронесло", чем порадуюсь хорошей оценке.
Если бы я собралась играть в карты, то я скорее сыграла бы в развлекательную игру, чем в трудную, требующую размышлений.
Я предпочитаю соревнования, где я сильнее других, тем, где все участники приблизительно равны по силам.
После неудачи я становлюсь еще более собранной и энергичной, чем теряю всякое желание продолжать дело.
Неудачи отравляют мою жизнь больше, чем приносят радость, успехи.
В новых неизвестных ситуациях у меня скорее возникает волнение и беспокойство, чем интерес и любопытство.
Я скорее попытаюсь приготовить новое интересное блюдо, хотя оно может плохо получиться, чем стану готовить привычное, которое обычно хорошо выходило.
Я скорее займусь чем-то приятным и необременительным, чем стану выполнять что-то, как мне кажется, стоящее, но не очень увлекательное.
Я скорее затрачу все свое время на осуществление одного дела, вместо того, чтобы выполнить быстро за это же время два-три других.
Если я заболела и вынуждена остаться дома, то я использую время скорее для того, чтобы расслабиться и отдохнуть, чем почитать и поработать.
Если бы я жила с несколькими девушками в одной комнате и мы решили бы устроить вечеринку, то я предпочла бы сама организовать ее, чем допустить, чтобы это сделала какая-нибудь другая.
Если бы у меня что-то не выходит, я лучше обращусь к кому-то за помощью, чем стану сама продолжать искать выход.
Когда нужно соревноваться, у меня скорее возникает интерес и азарт, чем тревога и беспокойство.
Когда я берусь за трудное дело, я скорее опасаюсь, что не справлюсь с ним, чем надеюсь, что оно получится.
Я работаю эффективнее под чьим-то руководством, чем тогда, когда несу за свою работу личную ответственность.
Мне больше нравится выполнять сложное незнакомое задание, чем то, в успехе которого я уверена.
Если бы я успешно решила какую-то задачу, то с большим удовольствием взялась бы решать еще раз аналогичную, чем перешла бы к задаче другого типа.
Я работаю продуктивнее над заданием, когда передо мной ставят задачу лишь в общих чертах, чем тогда, когда мне конкретно указывают, что и как выполнять.
Если при выполнении важного дела я допускаю ошибку, то чаще я теряюсь и впадаю в отчаяние, вместо того чтобы быстро взять себя в руки и попытаться исправить положение.
Пожалуй, я больше мечтаю о своих планах на будущее, чем пытаюсь их реально осуществить.
Процедура подсчета суммарного балла.
Для определения суммарного балла необходимо пользоваться следующей процедурой. Ответам испытуемых на прямые пункты опросника (отмечены знаком "+" в ключе) приписываются баллы на основе следующего соотношения:
|
+ |
-3 |
-2 |
-1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
Ответам испытуемых на обратные пункты опросника (отмечены в ключе "-") приписываются баллы на основе соотношения:
|
+ |
-3 |
-2 |
-1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
Ключ к мужской форме: +1, - 2, +3, - 4, +5, - 6, +7, +8, - 9, +10, - 11, - 12, +13, +14, - 15, - 16, +17, - 18, +19, - 20, +21, - 22, - 23, +24, - 25, - 26, - 27, +28, - 30, +31, - 32.
Ключ к женской форме: +1, +2, - 3, +4, - 5, - 6, +7, +8, - 9, +10, - 11, - 12, - 13, +14, - 15, - 16, +17, - 18, +19, - 20, +21, - 22, +23, - 24, - 25, +26, - 27, +28, - 29, - 30.
На основе подсчета суммарного балла определяются, какая мотивационная тенденция доминирует у испытуемого. Баллы всей выборки испытуемых, участвующих в эксперименте, ранжируют и выделяют две контрастные группы: верхние 27% выборки характеризуются мотивом стремления к успеху, а нижние 27% - мотивом избежать неудачи.
Додаток В
Тест “Оцініть свій імідж" (за Дж. Ягером)
Відзначте відповіді, які найбільш точно характеризують вас.
1. Коли треба бути пунктуальним, я роблю все вчасно:
а) завжди;
б) як правило;
в) рідко.
2. Моя посада потребує одягатися:
а) так, як я одягаюсь;
б) більш строго, ніж я одягаюсь;
в) не знаю як.
3. Я відповідаю на листи:
а) відразу;
б) протягом тижня;
в) не завжди.
4. Мій почерк:
а) розбірливий;
б) не досить розбірливий;
в) нерозбірливий.
5. Вибираючи окуляри, я враховую:
а) який вигляд вони мають і як корегують зір;
б) лише як корегують зір;
в) ніколи не замислювався над цим.
6. Я відвідую перукарню:
а) у разі потреби;
б) раз на місяць;
в) рідко.
7. Про свій імідж я думаю:
а) кожного дня;
б) рідко;
в) ніколи.
8. На моєму останньому місці роботи керівник сказав, що мій імідж:
а) бездоганний;
б) пересічний;
в) треба виправляти.
9. На думку інших, я чесний:
а) завжди;
б) як правило;
в) у побуті, а не у справах.
10. Коли під час ділового обіду моя зачіска розтріпалася, я:
а) поправлю її в туалетній кімнаті;
б) залишу як є;
в) не зверну уваги.
Якщо переважають відповіді:
варіанта (а) - Ви знаєте, як формувати свій імідж і розумієте його важливість для обраної діяльності;
варіанта (б) - вказують на необхідність додаткових заходів щодо поліпшення іміджу;
варіанта (в) - Ви не надаєте достатньої уваги своєму іміджу.
Додаток Г
Текст Айзенка
Якщо ви згодні із твердженням, поруч із його номером поставте + (так), якщо ні - знак - (і). Відповідайте швидко й точно. Пам'ятайте, що немає "гарних" або "поганих" відповідей".
1. У вас багато різних хобі?
2. Ви обмірковуєте попередньо те, що збираєтеся зробити?
3. У вас часто бувають спади й підйоми настрою?
4. Ви претендували коли-небудь на похвалу за те, що в дійсності зробила інша людина?
5. Ви говірка людина?
6. Вас турбувало б те, що ви залізли в борги?
7. Вам доводилося почувати себе нещасною людиною без особливих на те причин?
8. Вам траплялося коли-небудь поскупитися, щоб одержати більше, ніж вам покладалося?
9. Ви ретельно замикаєте двері на ніч?
10. Ви вважаєте себе життєрадісною людиною?
11. Побачивши, як страждає дитина, тварина, ви б сильно розбудувалися?
12. Ви часто переживаєте через те, що зробили або сказали щось, чого не варто було б робити або говорити?
13. Ви завжди виконуєте свої обіцянки, навіть якщо особисто вам це дуже незручно?
14. Ви одержали б задоволення, стрибаючи з парашутом?
15. Чи здатні ви дати волю почуттям і від душі повеселитися в гучній компанії?
16. Ви дратівливі?
17. Ви коли-небудь обвинувачували кого-небудь у тому, у чому насправді були винуваті самі?
18. Вам подобається знайомитися з новими людьми?
19. Ви вірите у користь страхування?
20. Чи легко вас скривдити?
21. Чи всі ваші звички гарні й бажані?
22. Ви намагаєтеся бути в тіні, перебуваючи в суспільстві?
23. Стали б ви приймати засоби, які можуть привести вас у незвичайний або небезпечний стан (алкоголь, наркотики)?
24. Ви часто відчуваєте такий стан, коли все набридло?
25. Вам траплялося брати речі, що належать іншій особі, будь це навіть такий дріб'язок, як шпилька або ґудзик?
26. Вам подобається часто ходити до кого-небудь у гості й бувати в суспільстві?
27. Вам приємність кривдити того, кого ви любите?
28. Вас часто турбує почуття провини?
29. Вам доводилося говорити про те, у чому ви погано розбираєтеся?
30. Ви звичайно віддаєте перевагу книгам або зустрічам з людьми?
31. У вас є явні вороги?
32. Ви назвали б себе нервовою людиною?
33. Ви завжди вибачаєтеся, коли нагрубите іншій людині?
34. У вас багато друзів?
35. Вам подобається влаштовувати розіграші й жарти, які іноді можуть дійсно заподіяти людям біль?
36. Ви неспокійна людина?
37. У дитинстві ви завжди безмовно й негайно виконували те, що вам наказували?
38. Ви вважаєте себе безтурботною людиною?
39. Чи багато для вас значать гарні манери й охайність?
40. Чи хвилюєтеся ви із приводу яких-небудь жахливих подій, які могли б трапитися, але не трапилися?
41. Вам траплялося зламати або втратити чужу річ?
42. Ви звичайно першими проявляєте ініціативу при знайомстві?
43. Чи можете ви легко зрозуміти стан людини, якщо вона ділиться з вами турботами?
44. У вас часто нерви бувають натягнуті до межі?
45. Чи кинете ви непотрібний папірець на підлогу, якщо під рукою немає кошика?
46. Ви більше мовчите, перебуваючи в суспільстві інших людей?
47. Чи вважаєте ви, що шлюб старомодний і його варто скасувати?
48. Ви іноді почуваєте жалість до себе?
49. Ви іноді багато хвастаєтеся?
50. Ви легко можете внести пожвавлення в досить нудну компанію?
51. Чи дратують вас обережні водії?
52. Ви турбуєтесь про своє здоров'я?
53. Ви говорили коли-небудь погано про іншу людину?
54. Ви любите переказувати анекдоти й жарти своїм друзям?
55. Для вас більшість харчових продуктів однакові на смак?
56. Чи буває у вас іноді дурний настрій?
57. Ви грубили коли-небудь своїм батькам у дитинстві?
58. Вам подобається спілкуватися з людьми?
59. Ви переживаєте, якщо довідаєтеся, що допустили помилки у своїй роботі?
60. Ви страждаєте від безсоння?
61. Ви завжди миєте руки перед їжею?
62. Ви з тих людей, які не лізуть за словом у кишеню?
63. Ви волієте приходити на зустріч небагато раніше призначеного часу?
64. Ви почуваєте себе апатичним, втомленим без якої-небудь причини?
Подобные документы
Імідж керівника як соціально-психологічний феномен. Систематизація особистісних та професійних якостей, що характеризують імідж керівника навчального закладу. Іміджеві характеристики керівника ЗОШ (на прикладі директора Переяслав-Хмельницької школи №7).
дипломная работа [253,0 K], добавлен 14.07.2013Теоретична основа процесу формування позитивного іміджу сучасного керівника. Паблік рілейшнз як наука про формування позитивного іміджу. Аналіз господарсько-фінансової діяльності ТОВ "Аваль-сервіс". Основні напрямки удосконалення іміджу керівників.
дипломная работа [127,4 K], добавлен 26.03.2011Навички і якості керівника: організаційні здатності, людські якості. Взаємодія керівника з людьми з використанням комунікативних засобів. Значення зовнішнього вигляду керівника туристичної фірми. Національні особливості ділового спілкування у Франції.
контрольная работа [22,8 K], добавлен 17.11.2011Системні функції керівника. Соціотипи психологічного комфорту працівників. Фази розвитку психоінформаційної системи. Якості і риси керівника. Тести для виявлення соціотипу керівника. Принципи та методи менеджменту. Сутність моделювання в управлінні.
курсовая работа [91,7 K], добавлен 29.01.2010Ефективний контакт із навколишнім світом: роль іміджу у професіональному житті. Особистий, корпоративний, товарний види іміджу. Імідж ділової людини (секретаря). Формування іміджу під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів. Позитивний імідж організації.
контрольная работа [26,9 K], добавлен 01.08.2010Роль соціально-психологічних властивостей керівника загальноосвітньої школи у підвищенні ефективності його управлінської діяльності. Роль керівника у середовищі навчального закладу. Управлінська діяльність керівника як предмет психологічного аналізу.
курсовая работа [46,9 K], добавлен 18.06.2013Прийняття рішення як соціальний процес, поняття та сутність, етапи прийняття рішень та чинники, що впливають на процес. Місце та роль керівника у прийнятті рішень, структура особистості керівника, мотивація прийняття управлінських рішень керівником.
курсовая работа [80,1 K], добавлен 18.05.2010Імідж організації як особливий індикатор маркетингової стратегії організації, уособлення оцінки і мотиваційної складової діяльності. Особливості та етапи формування іміджу організації, розробка напрямів його удосконалення. Роль реклами в цьому процесі.
дипломная работа [215,5 K], добавлен 14.07.2015Зміст управління в умовах самоменеджменту, цілі та зміст роботи керівника. Закордонний та вітчизняний досвід роботи керівника в умовах самоуправління. Аналіз чинників результативності і успішної діяльності сучасного керівника в системі самоменедженту.
реферат [91,3 K], добавлен 07.08.2017Значення зовнішнього вигляду у створенні іміджу професіонала та основні вимоги до одягу ділової людини. Принципи та критерії підбору гардеробу, одяг бізнесмена у неформальних робочих ситуаціях. Міміка, жести і поза як важливі складові професійного стилю.
контрольная работа [41,4 K], добавлен 24.01.2011
