Оценка кадровой политики

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышение эффективности производства.

Кадры предприятия делятся на две группы: промышленно-производственный персонал и непроизводственный персонал.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции.

Непромышленный персонал - это работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации отрасли. ППП в зависимости от выполняемых функций делится на рабочих, специалистов, служащих.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать со структуризации персонала предприятия для выявления укомплектованности предприятия необходимыми кадрами в разрезе специальностей (табл. 11).

Таблица 11 - Анализ персонала предприятия ЗАО «КЗМИ»

Структура трудовых ресурсов организации ЗАО «КЗМИ» в 2011 году представлена на рис.

Структура трудовых ресурсов организации ЗАО «КЗМИ» в 2011 году

По данным табл. 11 видно, что среднесписочная численность на ЗАО «КЗМИ» в 2010 году увеличилась на 18 человек, а в 2011 году увеличилась на 12 чел. до уровня 324 чел., это связано с тем, что предприятие расширяет свои производственные мощности и требуется дополнительная рабочая сила. Численность ППП в 2011 году возросла на 30 чел. по сравнению с 2009 годом, рабочих - на 22 чел.

Численность служащих увеличилась на 8 человек и составляет 75 чел. по итогам 2011 года. В целом можно сказать, что производственный процесс в 2011 году обеспечен рабочими, служащими.

Далее рассмотрим некоторые показатели движения рабочей силы в организации ЗАО «КЗМИ» в табл. 12.

Таблица 12 - Показатели движения кадров по ЗАО «КЗМИ»

Текучесть рабочих кадров характеризуется коэффициентом текучести, определяющим отношение числа работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за прогулы и другие нарушения, к среднесписочной численности работников предприятия.

Из табл. 12 видно, что в организации ЗАО «КЗМИ» значение коэффициента текучести кадров в исследуемом периоде незначительно снизилось на 0,01 с уровня 0,02 в 2009 году до 0,01 по итогам 2011 года.

Коэффициент оборота по приему характеризует отношение числа работников, принятых за данный период, к среднесписочной численности работников. Коэффициент оборота по приему незначительно увеличился в 2011 году до уровня 0,06.

Коэффициент оборота по выбытию характеризует отношение числа рабочих, выбывших за данный период, к среднесписочной численности работников предприятия.

На протяжении 2009-2011 гг. значение коэффициента оборота по выбытию было меньше значения коэффициента оборота по приему, и равнялось 0,03 в 2009 году и 0,02 в 2011 году.

Коэффициент постоянства кадров характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале). В связи с ростом коэффициента оборота по приему в 2009-2011 гг. отмечается увеличение величины коэффициента постоянства кадров до 0,95 в 2011 году.

Производительностью труда называется способность работников производить определенное количество продукции в единицу времени или количество времени (период), который необходимо затратить на выпуск единицы продукции. Уровень производительности труда, выраженный в стоимостном выражении, является универсальным для всех цехов и предприятий отрасли, так как дает возможность определить производительность труда по всем видам продукции одновременно.

Динамика производительности труда работников рассматриваемого предприятия в сопоставимых ценах представлена в табл. 13.

Таблица13 - Анализ производительности труда работников ЗАО «КЗМИ»

Среднегодовая выработка одного работника организации ЗАО «КЗМИ» увеличилась за исследуемый период на 5674 тыс. р. и составила 1838,3 тыс. р. по итогам 2011 года.

Среднегодовая выработка одного рабочего организации ЗАО «КЗМИ» увеличилась за исследуемый период на 755,5 тыс. р. и составила 2431,1 тыс. р. по итогам 2011 года. Среднедневная выработка одного рабочего организации ЗАО «КЗМИ» увеличилась за исследуемый период на 3,0 тыс. р. и составила 10,4 тыс. р. по итогам 2011 года.

Среднечасовая выработка одного рабочего организации ЗАО «КЗМИ» увеличилась за исследуемый период на 373,7 руб. и составила 1305,2 руб. по итогам 2011 года. Как мы видим, производительность труда работников ЗАО «КЗМИ» к концу исследуемого периода увеличивается.

Увеличение среднегодовой выработки одного рабочего ЗАО «КЗМИ» вызвано влиянием следующих факторов:

- повышением интенсивности труда;

- снижением трудоемкости продукции;

- уменьшением потерь рабочего времени;

- уменьшением непроизводительных затрат рабочего времени;

- изменение удельного веса рабочих в численности промышленно-производственного персонала, т.е. структуры работающих.

Проведем факторный анализ влияния изменения численности работников ЗАО «КЗМИ» и среднегодовой выработки одного работника на объемы произведенной продукции и работ, выполненных собственными силами (табл. 14). При анализе используем метод разниц.

Таблица 14 - Расчет показателей выработки работников ЗАО «КЗМИ»

Далее исследуем влияние факторов на характер изменения объемов производимой продукции и произведенных работ (табл. 15).

Таблица 15 - Факторы, влияющие на изменение объема работ

Анализируя влияние изменения численности работников и среднегодовой выработки одного работника на объемы произведенной продукции и работ ЗАО «КЗМИ», выполненных собственными силами, мы пришли к выводу, что в 2011 году только один фактор положительно повлиял на рост объема произведенной продукции.

Увеличение среднесписочной численности работников привело к увеличению объемов произведенной продукции и работ, выполненных собственными силами в 2010 году. В результате анализа влияния вышеуказанных факторов на объем произведенной продукции и работ, выявилось, что на его увеличение в 2010 году положительное влияние оказало увеличение численности работников (+33438,6 тыс. руб.). Увеличение выработки также оказало положительное влияние на объем произведенной продукции (+172519,2 тыс. руб.). В итоге совокупное влияние двух факторов привело к увеличению объема произведенной продукции на 205935 тыс. руб.

В 2011 году также за счет увеличения численности работников объем произведенной продукции и работ увеличился на 22059,6 тыс. руб., а за счет снижения выработки величина исследуемого показателя снизилась на 6052,8 тыс. руб. В итоге совокупное влияние двух факторов привело к увеличению объема произведенной продукции на 16028 тыс. руб.

Правильное использование средств, направляемых на оплату труда, является необходимым условием обеспечения нормальных соотношений между фондами накопления и потребления на предприятии, между товарной массой и платежеспособным спросом населения, повышением производительности труда и рентабельностью производства.

Определим размеры и динамику средней заработной платы за 2009-2011 гг. работников ЗАО «КЗМИ» в табл. 16.

Таблица 16 - Динамика средней заработной платы работников ЗАО «КЗМИ» за 2009-2011 гг.

Прирост среднемесячной заработной платы работника в 2011 году по сравнению с 2009 годом составил 3,8 тыс. р. или 19,2%. Общий фонд заработной платы возрос на 21847 тыс. р. или более чем на 31,4%.

Следует отдельно отметить значительное увеличение фонда оплаты труда, что связано с политикой материального поощрения работников организации, увеличения нераспределенной прибыли, результатов деятельности организации в 2010-2011 годы.

Для эффективно работающей организации темп роста производительности труда должен опережать темп роста заработной платы. В таком случае считается, что часть созданной работниками прибавочной стоимости остается в распоряжении организации и может быть использована на ее развитие. Если же темп роста заработной платы в сопоставимых ценах опережает темп роста производительности труда, то такая организация продает имеющиеся у нее фонды и платит заработную плату не за сделанные работы. Сопоставим темпы изменений производительности труда и заработной платы в табл. 17.

Таблица 17 - Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда

Из таблицы видно, за 2010-2011 гг. увеличилась средняя заработная плата работников предприятия, что обусловлено кадровой политикой предприятия. На уровень средней заработной платы предприятия может влиять фонд рабочего времени за данный период, наличие внутрисменных потерь рабочего времени в течение дня и изменение средней заработной платы за год, месяц и т.д. На предприятии темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда на 7,9%, что расценивается негативно в работе организации ЗАО «КЗМИ». Коэффициент опережения темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы составляет 0,9.

Далее приведем анализ и оценку уровня квалификации персонала организации ЗАО «КЗМИ». Анализ состава персонала организации по образовательному уровню за период 2009-2011 гг. представлен в таблице 18.

Таблица 18 - Динамика состава персонала организации по образовательному уровню за период 2009-2011 гг.

Судя по данным в таблице 18, уровень образования на предприятии постоянно растет за счет увеличения доли сотрудников, имеющих высшее, среднее профессиональное образование. В целом квалификационный состав работников исследуемой организации соответствует должностным требованиям и обязанностям персонала коммерческой фирмы. Образовательный уровень работников предприятия находится на среднем уровне: высшее образование имеют 27,11%, среднее профессиональное - 68,27% персонала.

Таблица 19 - Количественный состав работников организации ЗАО «КЗМИ»

В связи с тем, что организация ЗАО «КЗМИ» была основана в 1999 году, работников со стажем свыше 15 лет пока нет. По итогам 2011 года число работников со стажем до 5 лет - 275 человек (в основном рабочие), со стажем меньше 10 лет - 48 человек (руководство и специалисты).

В соответствии с введением в действие ЗАО «КЗМИ» нового положения об оплате труда ежеквартально 25% от чистой (нераспределенной) прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия, направляется на выплату премии работникам организации, следовательно, в организации большое внимание стало уделяться материальному стимулированию работников.

Система профессиональной подготовки работников организации ЗАО «КЗМИ» включает в себя различные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации; определяет контингент персонала, обучение и финансирование которого осуществляется за счет организации; предусматривает дифференцированную подготовку работников по срокам обучения, направлениям деятельности, уровню получаемого образования; формирует прямые связи с учебными, научными и иными заведениями.

Система профессиональной подготовки работников организации ЗАО «КЗМИ» включает в себя:

- длительное постоянное или периодическое обучение в учебных заведениях РФ и Республики Марий Эл;

- переподготовку - получение новой специальности лицами, имеющими среднее специальное или высшее образование по иной специальности;

- повышение квалификации - краткосрочное периодическое обучение;

- участие в конференциях, семинарах и т.п.;

Основаниями для направления на обучение являются:

- рекомендации руководителей структурных подразделений организации;

- зачисление в резерв на выдвижение работников;

- повышение по должности;

- изменение характера работы в связи со структурными изменениями в оргструктуре;

- личное желание работника.

В 2011 году по целевому направлению ЗАО «КЗМИ» в МарГТУ по специальности «Деревообработка» поступило 8 человек (рабочие организации), по специальности «Маркетинг» - 1 человек (специалист), на механико-машиностроительный факультет - 7 человек (рабочие).

Далее определим степень удовлетворенности персонала ЗАО «КЗМИ» трудовой деятельностью. Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете различные стороны удовлетворенности, как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом. На данные вопросы дано 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «0» баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла.

При обработке анкеты суммируется количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа (табл. 20), и определяется индекс удовлетворенности по следующей формуле:

(1)

где (+ 2), (+l), (0), (-1), (-2) - шкала удовлетворенности,

Ni - число респондентов, ответивших на данный вариант,

N - общее число опрошенных.

Таблица 20 - Оценка степени удовлетворенности персонала

Из данной таблицы можно сделать следующие выводы.

Вопросы №1 и №2 характеризуют общую удовлетворенность. Индекс удовлетворенности своей жизнью равен 1,09, что является довольно неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом значительно ниже и равен 0,73.

Работники считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать (0,64), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,36. При этом если справедливость заработков дирекции, руководителей среднего звена и неквалифицированных работников оценивается на уровне 0,36-0,55, то ИТР и высококвалифицированных работников - 0,82-1,09, а основной массы работников предприятия - 0,73.

Высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как трудовые усилия (0,82), уровень образования (1,00), заинтересованность администрации в работнике (0,73), экономического положения предприятия (0,82).

Положение дел на предприятии (1,00) и конкурентоспособность продукции (0,73) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно высоком уровне (1,00).

Самый низкий индекс соответствует величине заработков работников предприятия (0,36), что может быть обусловлено тем, что в других организациях (особенно московских) специалисты на аналогичных позициях получают заработную плату в значительно больших размерах, чем в организации ЗАО «КЗМИ».

Вопросы стимулирования работников в организации решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы. В настоящее время в организации ЗАО «КЗМИ» в целях повышения исполнительной дисциплины, профессиональной компетенции и качественного исполнения служебных обязанностей, соблюдение этических норм и правил внутреннего распорядка для специалистов, работающих с плавающим коэффициентом, производится обязательное резервирование 20% начисляемой заработной платы. Зарезервируемая сумма выплачивается по итогам работы за квартал и на следующий квартал не переносится.

Лишаются полностью этой суммы работники организации ЗАО «КЗМИ», допустившие:

- неполное и некачественное исполнение служебных обязанностей, правил внутреннего распорядка;

- неисполнение или несвоевременное исполнение распоряжений, приказов директора;

- неэтическое поведение по отношению к обществу и работникам организации;

- разглашение служебной информации;

- совершения по месту работы хищения (и том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленною ею уничтожения или повреждения;

- нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если они затрагивают интересы предприятия.

Работникам организации ЗАО «КЗМИ» также гарантируются:

- денежное содержание;

- ежегодный и дополнительный оплачиваемые отпуска;

- пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи работника организации в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;

- возмещение расходов и предоставление иных компенсаций в связи со служебными командировками (транспортные расходы, оплата проживания в гостиницах (помещениях гостиничного типа) в размерах, установленных действующим законодательство;

- оплата транспортных расходов.

Все перечисленные выше средства стимулирования персонала являются способами материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространёнными.

Помимо материального поощрения применяется и система нематериального стимулирования:

- безопасные и комфортные условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей;

- бесплатное медицинское обслуживание;

- обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей;

- защита его и членов его семьи в порядке, установленном законами, от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей;

- организация совместных поездок;

- проведение корпоративных праздников.

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги транспорт. Эти средства они получают в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим.

Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определённом этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к «положительным» методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов.

2.4 Оценка эффективности системы управления персоналом ЗАО «КЗМИ»

- комплектование предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов, требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении;

- содействие обеспечению эффективности качества на соответствие требованиям ГОСТРИСО 9001, совершенствуя организацию своей работы с ориентацией на высокое качество;

- управление дисциплинарными отношениями с целью обеспечения активного, результативного поведения всех работников;

- оформление трудовых правоотношений;