Оценка кадровой политики

2. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При прогнозировании численности необходимо выяснить, какова потребность в персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации.

Алгоритм планирования персонала должен включать в себя следующие процедуры или этапы:

- анализ кадровых ресурсов организации;

- прогнозирование потребностей в новых работниках;

- разработку плана и программы удовлетворения этих потребностей.

Прогнозирование потребностей в новых работниках в 2013 году представим в таблице 27.

Таблица 27 - Прогнозирование потребностей в новых работниках в 2013 году

Наименование показателя	Отчетный год	Плановый 2013 год	Отклонение
1. Выпуск ТП, тыс. р.	595620	658900	63280
2. Количество дней, отработанных 1 рабочим за год	234	235	1
3. Продолжительность рабочего дня, часов	7,96	7,98	0,02
4. Среднегодовая выработка тыс. р./чел.
4.1. На одного работника ППП	1838,3	1950	111,7
4.2. На одного рабочего	2431,1	2580	148,9
5. Численность работников ППП, чел.	324	338	14
6. Численность рабочих, чел.	245	255	10

Как видно из данных таблицы 27, в результате планового увеличения выпуска продукции предприятием ОАО «КЗМИ», возникает потребность в 2013 году в работниках ППП в количестве 14 человек, в том числе рабочих - в количестве 10 человек. Увеличение среднегодовой выработки планируется за счет реализации комплекса мероприятий по совершенствованию организации труда и мотивации сотрудников ОАО «КЗМИ».

Далее разработаем план и программу удовлетворения потребностей в персонале в 2013 году.

3. Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Для того, чтобы нанять работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом, без него трудно реализовать все остальные функции управления.

Одной из важнейших проблем кадровой политики ЗАО «КЗМИ» является нехватка производственных рабочих. Большая часть производственных рабочих ЗАО «КЗМИ» в возрасте от 40 лет и старше.

Можно предложить следующие мероприятия по решению проблемы нехватки кадров в ЗАО «КЗМИ».

1. Обеспечение постоянного источника пополнения кадров на предприятие за счет организации сотрудничества ЗАО «КЗМИ» с учреждениями высшего и среднего профессионального образования гор. Йошкар-Ола: Поволжским государственным техническим университетом, Марийским государственным университетом, МОСИ, МОСА, МПСИ, Йошкар-Олинским аграрным колледжем, Йошкар-Олинским технологическим колледжем, Марийским кооперативным техникумом.

В настоящее время более 100 работников ЗАО «КЗМИ» являются выпускниками местных учебных заведений (Республики Марий Эл). Для пополнения кадрового состава ЗАО «КЗМИ» постоянно направляет для обучения от 5 до 10 человек. Наиболее востребованная специальность - слесарь, производственный рабочий, оператор оборудования.

ЗАО «КЗМИ» в целях обеспечения кадрового резерва необходимо организовать выплату студентам, которые успешно сдают сессии, именные стипендии. По окончании ВУЗа, колледжа или техникума молодые специалисты будут приглашены на работу в структурные подразделения ЗАО «КЗМИ».

Также управлению ЗАО «КЗМИ» можно предложить организовать практику лучших студентов в ведущих структурных подразделениях предприятия в целях обучения, обмена опытом, повышения квалификации.

2. Пополнение кадровых ресурсов предприятия может быть организовано счет активного взаимодействия с центрами занятости населения в Республике Марий Эл. За счет них в основном будет организован набор сезонных рабочих.

3. Увеличение заработной платы производственных рабочих и специалистов предприятия, обеспечение социального пакета, активная пропаганда хороших условий труда на предприятии в местных СМИ, на ярмарках вакансий, на семинарах со студентами в ВУЗ-ах, колледжах и техникумах.

4. Реклама вакансий предприятия в местных СМИ: еженедельных газетах объявлений, по радио, «бегущей строкой» по телевидению, путем размещения информации на стендах в ВУЗ-ах, колледжах, техникумах, центрах занятости населения.

Когда ЗАО «КЗМИ» необходимо принять новых или сезонных работников, возникают вопросы: где найти потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях. Имеются два возможных источника рабочей силы - внутренний и внешний.

ЗАО «КЗМИ», как правило, использует оба источника. Прежде чем начинать набор работников со стороны, директор предлагает своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. Однако такие кандидаты проходят отбор по общим правилам.

Директор организации ЗАО «КЗМИ» позволяет самим подчиненным выдвигать кандидатов из числа знакомых и родственников. Кроме того, прием ведется через центр занятости. В обоих случаях директор проводит собеседование с кандидатами и самостоятельно принимает решение исходя из объективных оценок. Принятым на работу устанавливается испытательный срок. Директор ЗАО «КЗМИ» непосредственно сам беседует с каждым кандидатом при приеме на работу.

Собеседование составляет основной аспект при приеме на работу. Директору необходимо выяснить, во-первых, профессиональные способности кандидатов, предыдущие места работы, социальный статус.

Требования работодателя к кандидату на работу в ЗАО «КЗМИ» в большинстве случаев касаются:

- половозрастных признаков;

- образования;

- специальных навыков;

- опыта (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере производства, фирме-конкуренте);

- медицинских показаний (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению);

- психологических данных (темперамент, способности, совместимость с коллегами и пр.);

- социальных характеристик (место проживания, семейное положение, национальная принадлежность и пр.).

С целью поиска кандидатов на вакантные позиции менеджер по персоналу ЗАО «КЗМИ» как правило, использует следующие мероприятия (подача объявлений в местные рекламные периодические издания «Pro_город», «Из рук в Руки», «Бизнес в Марий Эл», «Работа в Марий Эл», web_серверы www.job.ru, www.mariel.ru, www.region12.ru, объявлений в местных ВУЗах).

Цель менеджера по персоналу ЗАО «КЗМИ» - правильно выбрать источник (источники), который может дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос, даст ли этот источник достаточное количество подходящих работников при приемлемых затратах. Источниками могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации; государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; учебные заведения, различного рода семинары, фестивали, праздники и т.д.

Если удалось запланировать потребность в персонале за месяц и более, ЗАО «КЗМИ» лучше всего начать с беззатратных методов поиска: дать информацию в сети Интернет, обратиться в профессиональные ассоциации, соответствующие вузы Республики Марий Эл и к базе данных предприятия. Интересно, что база данных, накопившаяся в организации, может быть интересна как источник профессиональных рекомендаций. Например, главный бухгалтер, который уже есть в базе, вероятно, сможет порекомендовать хорошего кассира или бухгалтера. При этом можно получить не только информацию о человеке, ищущем работу, но и профессиональную оценку его навыков и деловых качеств.

Информация в Интернет работает очень по-разному, в зависимости от вакансии, которая интересует. Высока эффективность Интернета при поиске секретарей, программистов и специалистов по информационным технологиям. Существуют также web_сервера, специализирующиеся на размещении вакансий на менеджерские и управленческие позиции. Особые преимущества для беззатратных технологий сеть Интернет дает при поиске региональных представителей и наборе персонала для региональных отделений и филиалов компании.

Хорошим и относительно недорогим способом поиска персонала на вакансии среднего звена является реклама в прессе. Если в запасе у ЗАО «КЗМИ» есть 2-3 недели, можно разместить рекламное объявление в специальных изданиях рынка труда. Важно грамотно его составить и грамотно обеспечить обратную связь, ответы на запросы заинтересовавшихся.

Издание тоже следует выбирать правильно: если целевой сегмент - люди, находящиеся в активном поиске, следует дать рекламу в специализированную прессу. Если же это интересны те, кто работу не ищет, но готов рассмотреть что-то хорошее, то лучше размещать объявления в неспециализированных изданиях.

Заниматься подбором персонала для фирмы может профессиональный рекрутер, представитель компании по подбору персонала или руководитель. Наиболее эффективным способом подбора персонала считаются объявления в газетах (32 - 55% менеджеров признают их ценность) и услуги рекрутерских фирм (20-38%). Однако руководители фирм отмечают, что использование газетных объявлений для привлечения кандидатов малоэффективно, так как почти 90% откликающихся на объявления не соответствуют необходимым требованиям, и только 1 человек из 100 действительно может работать в данной компании.

Кадровой службе ЗАО «КЗМИ» важно обратить первоочередное внимание на правильное размещение рекламы о вакансиях на свободные должности. Необходимо убедиться, что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу, и исключает тех, кто этого не может. Нет смысла тратить впустую время ни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто не подходит для этой работы.

Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов. В рекламе должен быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы. Если же реклама будет составлена неправильно, то кадровая служба ЗАО «КЗМИ» может потерять много времени на работников, не подходящих на предлагаемую работу. Набрав не соответствующих профилю работников, организация не достигнет запланированных показателей.

Как было отмечено, реклама вакансий ЗАО «КЗМИ» может быть организована через местные СМИ: в еженедельных газетах объявлений, по радио, «бегущей строкой» по телевидению, путем размещения информации на стендах в ВУЗ-ах, колледжах, техникумах, центрах занятости населения; с использованием кадровых агентств.

Далее проанализируем преимущество и ограничение выбранных средств рекламы вакансий (табл. 28).

Таблица 28 - Анализ сильных и слабых сторон основных средств рекламы

Средства рекламы	Преимущества	Ограничения
Наружная реклама	Высокая частота повторения контактов Невысокая стоимость Слабая конкуренция	Отсутствие избирательности аудитории Ограничения творческого характера
Газета, журналы	Большой круг читателей Низкие расходы на публикацию Возможность повторения Своевременность	Низкое качество воспроизведения Кратковременность существования Небольшой круг вторичных читателей
Радио	Широкая аудитория Сравнительно низкая цена	Отсутствие визуального воздействия Невысокая степень привлечения внимания

План распространения рекламы представлен в табл. 29.

Таблица 29 - План распространения рекламы вакансий

Средства рекламы	Продолжительность	Мощность	Цикличность	Последовательность	Календарный период
Газеты:
«Из рук в руки»	1/16 полосы	850 тыс. экз.	1 раз в неделю	Регулярно	Каждый месяц в течение года
«Pro_город»	1/16 полосы	216 тыс. экз.	1 раз в неделю	Регулярно	Каждый месяц в течение года
«Работа в Марий Эл»	1/16 полосы	20 тыс. экз.	1 раз в 2 месяца	Нерегулярно	Каждые 2 месяца в течение года
Плакаты, объявления в ВУЗ-ах, центрах занятости	1 лист А3	15	1 раз в месяц	Регулярно	В течение года
Баннерная реклама в сети Интернет	1 блок 140х80 пикселей	Средняя посещаемость сайта - 15000 заходов	Постоянно	Регулярно	В течение года
Радио реклама (Пульс Радио)	1 мин.	РМЭ	1 раз в 2 недели	Нерегулярно	Каждый месяц в течение года

Бюджет организации подбора персонала в ЗАО «КЗМИ» представлен в табл. 30.

Таблица 30 - Бюджет организации подбора персонала в ЗАО «КЗМИ»

Вид рекламного средства	Число рекламных единиц	Тариф за рекламную единицу, руб.	Стоимость рекламы, руб.
Газеты:
«Из рук в руки»	60 объявлений	600	36000
«Pro_город»	60 объявлений	600	36000
«Работа в Марий Эл»	6 объявлений	2800	16800
Плакаты, объявления в ВУЗ-ах, центрах занятости	15 шт.	240	3600
Баннерная реклама в сети Интернет	1	2400 в месяц	28800 в год
Радиореклама	120 мин	126	15120
Прочие расходы, связанные с оформлением рекламы вакансий	-	-	10280
Итого	-	-	146600

Таким образом, затраты на организацию подбора персонала в ЗАО «КЗМИ» составят 146600 руб. в год.

5. Кадровой службе ЗАО «КЗМИ» необходимо начать активно работать со студентами высших ученых заведений с целью выявления подходящих кандидатур на замещение вакантных должностей, разрешать проходить ознакомительную и производственную практику в подразделениях предприятия. Для окончательного выборы претендента на должность необходимо эффективно использовать следующие инструменты: собеседования и объективные тесты.

В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:

- Сможет ли кандидат выполнять данную задачу?

- Будет ли выполнять ее?

- Подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Чтобы достичь этих целей, работник кадровой службы должен знать, как подготовиться, провести и оценить собеседование. После завершения процесса собеседования происходит обсуждение кандидата, которое можно проводить и во время непосредственного собеседования. Подписание контракта является итогом отбора кадров на ту или иную вакантную должность.

Другим методом отбора выступают тесты, при использовании которых необходимо соблюдать определенные принципы:

- качество, которое оценивает тест, должно быть четко определено;

- тест должен быть стандартизованным;

- результаты тестов должны быть надежными, достоверными;

- тест должен проводиться в стандартных условиях.

Обычно тесты подразделяются на пять групп: 1) тест на определение способности; 2) на определение квалификационных навыков; 3) на проверку личных качеств; 4) для отбора группы; 5) медицинский тест.

6. Для принятия решений по отбору претендентов на вакантную должность необходимо также проанализировать некоторые документы, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу (например, автобиографию, справки об образовании, рекомендации с прежних мест работы), а затем провести заключительную беседу.

Типичный процесс принятия решений по отбору должен содержать семь ступеней:

1) предварительная отборочная беседа;

2) заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;

3) беседа по найму;

4) тесты по найму;

5) проверка различных документов и послужного списка кандидата;

6) медицинский осмотр;

7) принятие решения.

7. Кадровой службе ЗАО «КЗМИ» в системе отбора персонала необходимо обратить внимание на деловую оценку кадров, которая представляет собой установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности. Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку служащих муниципального образования.

В процессе планирования кадров отдельным следует отметить процесс отбора претендентов на руководящие должности в ЗАО «КЗМИ».

Основные требования, которым должны отвечать работники управленческого звена в ЗАО «КЗМИ» следующие:

1. Подготовка к работе:

- хорошо интеллектуально развит и быстро схватывает знания;

- высокая профессиональная компетенция, не отстает от жизни;

- обладает творческим, инициативным подходом к работе, проявляет изобретательность и разносторонность;

- трудится быстро и энергично, руководствуется здравым смыслом, эффективно организует работу и полностью использует время; непосредственно участвует в подготовке программы исполнения работы, включая вопросы качества, надежности, эксплуатационных свойств безопасности, производительности, издержек и расценок;

- стремится к рационализации и совершенствованию процесса труда, но знает меру;

- постоянно занимается совершенствованием.

2. Мотивация труда:

- самостоятельно (внутренне) мотивирован к труду, проявляет инициативу, сам начинает работу, ведет ее без понуканий, обладает высоким чувством долга;

- проявляет упорство в работе, продуктивно трудится пока не выполнит ее полностью вопреки всем препятствиям;

- имеет сильный интерес к труду, всегда занят;

- способен эффективно работать без надзора или почти без надзора;

- обладает способностью предвидеть результаты работы еще до ее начала, ориентирован на выполнение конечной цели;

- любит перемены, хочет на деле проверять свои способности, радуется разрешению проблем;

- обладает критическим складом ума, высокой степенью любознательности;

- обладает чувством конструктивной неудовлетворенности, постоянно думает над рационализацией процессов труда;

- сильно развито чувство своевременного выполнения работы;

- получает удовлетворение от хорошо выполненной работы;

- верит, что за хорошо выполненную работу будет и хорошая оплата;

- стремится выполнить работу лучше, чем от него ожидают.

3. Отношение к труду:

- получает от работы радость и гордится, что видит в ней главный источник удовлетворения;

- придерживается высоких стандартов качества выполняемого труда;

- при выполнении задания полностью поглощен им;

- точен, уверен, последователен в труде, имеет хорошие рабочие привычки;

- уважает руководство и его представителей;

- поддерживает хорошие отношения с руководством;

- точно выполняет все указания, всегда готов к неожиданным решениям и новым установкам;

- восприимчив к переменам.

4. Общая человеческая зрелость:

- цельность натуры, искренность, честность, прямота;

- развито чувство ответственности;

- реально оценивает свои слабые и сильные стороны;

- постоянно набирается опыта;

- имеет здоровое самолюбие и амбиции, хочет расти профессионально.

5. Отношения в коллективе:

- интеллигентен в общении с другими людьми;

- легко вступает в контакты с другими людьми, говорит ясно и немногословно, не откажет в совете, умеет слушать собеседника;

- умеет эффективно работать в коллективе, обмениваться идеями, помогать другим членам коллектива.

3.3 Мероприятия по совершенствованию планирования карьеры и деловой оценки работников ЗАО «КЗМИ»

Карьерное продвижение является одним из самых сильных мотивирующих факторов работников любой организации. Потенциальная возможность занять более высокое положение в служебной иерархии, выполнять более ответственную работу определенным образом организует работника, заставляет его более серьезно и ответственно относиться к своим обязанностям, проявлять инициативу.

Управлению организации ЗАО «КЗМИ» следует учитывать мотивы социальной карьеры:

1. Стремление быть признанным в своем коллективе.

2. Неуклонное повышение своих знаний после окончания университета, колледжа.

3. Долгосрочное обеспечение денежного дохода.

4. Расширение области полномочий в принятии решений.

5. Полная реализация своего творческого потенциала.

6. Неуклонное продвижение по службе.

7. Избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые).

8. Избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху).

Основные мероприятия по повышению мотивирования социальной карьеры работников ЗАО «КЗМИ» представим в таблице 31.

Таблица 31 - Основные мероприятия по повышению мотивирования социальной карьеры работников предприятия ЗАО «КЗМИ»

Направления повышения мотивации	Социальные потребности
Подготовка новых работников	Получение новых знаний и навыков
Переподготовка и обучение работников вторым смежным профессиям	Получение дополнительного образования
Повышение квалификации работников	Улучшение трудовых показателей
Повышение квалификации и переподготовки руководителей, специалистов, в том числе:
- систематическое самообразование;	Получение актуальных знаний
- участие в отраслевых семинарах, конференциях и др.;	Общение, перенимание нового опыта, повышение компетентности
- стажировка на передовых предприятиях и др.;	Приобретение нового опыта производства, обучение, попытка внедрить новаторское на своем предприятии
- курсы по специализации и различным направлениям;	Повышение квалификации и уровня образования
- обучение в учебных центрах, ВУЗах, ИПК.	Повышение квалификации и уровня образования

Создание эффективного кадрового резерва, способствующего формированию более качественного кадрового состава предприятия, должно быть одним из приоритетных направлений реформирования системы управления персоналом ЗАО «КЗМИ».

Принципами формирования резерва являются объективности в подборе и зачислении в резерв, комплексность в создании резерва, коллегиальность при зачислении в резерв, реальность зачисления в состав резерва, мониторинг состава резерва.

Формирование резерва из числа действующих работников осуществляется на основе:

- анализа состава работников структурных подразделений организации;

- изучения данных аттестации кадров в структурных подразделениях;

- изучений и анализа общественного мнения и рекомендаций руководителей подразделений в отношении подчиняющихся им работников;

- личного желания работника.

Критериями подбора в резерв являются:

- высокий уровень профессионализма;

- прогрессивные личностные характеристики (положительная мотивация на реализацию высоких показателей производительности труда, активная установка на добросовестное выполнение должностных обязанностей, ответственность, высокий самоконтроль и организованность, готовность к сотрудничеству и совместной работе, высокий уровень интеллекта, способность принимать решения в сложных ситуациях, эмоциональная зрелость).

Лица, введенные в состав резерва, должны направляться на учебу по повышению квалификации для изучения и освоения инновационных форм и методов работы, приобретения знаний по смежным специальностям и т.д.

В рамках процедуры кадрового планирования необходимо реализовать комплекс мероприятий по планированию деловой оценки персонала.

Так как предприятие ЗАО «КЗМИ» является производственным, необходимо проводить оценку не только менеджерских качеств, но и технических компетенций. Для этого необходимо провести тендер среди компаний, которые осуществляют оценку технических компетенций. Выбор необходимо делать, ориентируясь на соотношение «цена-качество». Оценка технических компетенций позволит формировать кадровый резерв на основании и менеджерских и технических компетенций.

Комплекс мероприятий, направленных на внедрение проекта совершенствования организации деловой оценки персонала в ЗАО «КЗМИ», может быть разделен на следующие этапы: предоценочный, собственно оценочный и послеоценочный этапы.

Этапы внедрения мероприятий, которые необходимы для совершенствования организации деловой оценки персонала в ЗАО «КЗМИ», представлены в таблице32.

Таблица 32 - Этапы мероприятий совершенствования организации деловой оценки в ЗАО «КЗМИ»

Этапы внедрения мероприятий	Описание основных мероприятий
1. Предоценочный	Разработка бюджета организации деловой оценки. Защита бюджета. Разработка Положений о выборе провайдера для проведения оценки на 360° и ассессмент-центра. Организация тендера с целью выбора провайдера для оценки на 360° и ассессмент-центра. Назначение ответственного за ознакомление специалистов с нововведениями. Ознакомление сотрудников с нововведениями - проведение бесед. Разъяснение сотрудникам необходимости совершенствования оценки.
2. Оценочный	Проведение пилотных проектов деловой оценки персонала
3. Послеоценочный	Анализ результатов деловой оценки после внедрения усовершенствований

Кроме того, мероприятия по совершенствованию организации деловой оценки можно структурировать и по их виду: документационно-информационные, организационные, аналитико-исследовательские (что представлено в табл. 33). При этом отдельные виды мероприятий могут касаться не одного, а более, чем одного, этапов внедрения мероприятий.

Таблица 33 - Виды и содержание мероприятий для внедрения совершенствования организации деловой оценки

Вид мероприятий	Описание основных мероприятий
Документационно-информационные	Разработка бюджета организации деловой оценки. Разработка Положений о выборе провайдера для проведения оценки на 360° и ассессмент-центра.
Организационные	Организация тендера с целью выбора провайдера для оценки на 360° и ассессмент-центра. Назначение ответственного за ознакомление специалистов с нововведениями. Ознакомление сотрудников с нововведениями - это может быть публикация серии статей в корпоративной прессе, информация на сайте компании, проведение бесед и т.д. Разъяснение сотрудникам необходимости совершенствования оценки.
Аналитико-исследовательские	Анализ результатов деловой оценки после внедрения усовершенствований.

Рассмотрим более подробно отдельные мероприятия, направленные на совершенствование организации деловой оценки персонала в ЗАО «КЗМИ».

1. Разработка и защита бюджета. Бюджет складывается из затрат, необходимых для организации деловой оценки. Защита бюджета подразумевает обоснование затрат на организацию деловой оценки перед началом. Бюджет процедуры деловой оценки персонала представлен в таблице 34.

Таблица 34 - Бюджет процедуры деловой оценки персонала ЗАО «КЗМИ»

№	Статья затрат	Количество	Цена 1 ед., руб.	Итого, руб.
1	Печать анкет, опросников (бумага формат А4, 3 листа, полноцвет)	35 шт.	4,50	157,50
2	Подарок респонденту (календарь на 2012 год организации ЗАО «КЗМИ» с фирменной символикой)	32 шт.	28,90	924,80
3	Канцелярские товары: - ручки, - карандаши, - бумага, - папки, - конверты.	2 шт. 1 шт. 500 л. 2 шт. 35 шт.	2,50 1,50 115,00 15,00 5,50	5,00 1,50 115,00 30,00 192,50
4	Транспортные расходы: - ГСМ, - заработная плата водителя (Добрынин Н.М.)	35 л. -	17,50 -	612,50 1800,00
5	Заработная плата: - организатора деловой оценки персонала (менеджер отдела кадров Дудина М.Н.) - интервьюера (тренер Куклина Э.П.)	- -	- -	12800,00 25000,00
6	Прочие расходы: - оплата услуг связи, - информационные и консультационные услуги, - затраты на программное обеспечение, - обработка полученных материалов, подготовка отчета (тренер Куклина Э.П.) - резервный фонд.	- - - - -	- - - - -	840,00 1250,00 2500,00 2250,00 750,00
	Итого	-	-	49228,80

Таким образом, бюджет процедуры деловой оценки персонала ориентировочно составит 49228,80 рублей. Планируется напечатать анкеты 35 штук (32 респондентов + 3 анкеты про запас), с каждой анкетой респондент получит подарок - календарь на 2012 год с фирменной символикой организации ЗАО «КЗМИ».

2. Разработка Положения о выборе провайдера для оказания услуг оценки на 360° и ассессмент-центра.

При внедрении предложенных мероприятий по совершенствованию деловой оценки персонала будут решены проблемы организации деловой оценки персонала в компании, которые были обнаружены в ходе анализа существующей организации деловой оценки персонала, а именно:

- результаты аттестации будут более объективными;

- кадровый резерв будет формироваться не только по менеджерским компетенциям, но и по техническим компетенциям;

- результаты от оценки методом «360 градусов» будут более полными;

- с проведением повторного ассессмент-центра будет происходить обновление данных об использовании менеджерами полученных знаний.

Оценка деловых качеств является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики ЗАО «КЗМИ». Её целью является создание сплоченного, ответственного, высокоразвитого и высокопроизводительного коллектива единомышленников - работников предприятия.

Для ЗАО «КЗМИ» рекомендована комплексная система оценки деловых качеств кандидатов, претендующих на занятие вакантных должностей, с использованием тестовых методик. Точная оценка профессиональных, деловых и личностных качеств потенциальных сотрудников является наиболее важным этапом в осуществлении отбора и найма персонала, от которого во многом зависит эффективность работы конкретных специалистов отдельных подразделений и ЗАО «КЗМИ» в целом.

Для решения задач деловой оценки персонала на более высоком уровне руководством ЗАО «КЗМИ» будет внедрено современное программное обеспечение «1С: Предприятие». Оценка персонала» (стоимость 16850 руб.). Новая система позволяет с минимальными временными затратами проводить массовое тестирование как кандидатов, так и сотрудников предприятия.

Решение «1C: Оценка персонала» предназначено для автоматизации рабочих мест менеджеров по персоналу, сотрудников кадровых служб, отделов по управлению персоналом и организационному развитию, преимущественно в средних и крупных компаниях.

Программа предназначена для служб персонала, отделов обучения и развития персонала, отделов мониторинга и оценки персонала.

Программный продукт «1С: Оценка персонала» позволяет:

- автоматизировать большинство процессов оценки персонала, в том числе ассессмента и аттестации;

- проводить тестирование кандидатов при приеме на работу, проведении кадровых конкурсов, ротации кадров с учетом соответствия сотрудников определенным должностным требованиям;

- проводить аттестации персонала и анализировать результаты;

- определять сильные и слабые стороны управленческих команд;

- внедрить на предприятии систему компетенций персонала,

- прогнозировать поведение сотрудников в типичных ситуациях для оценки потенциальных рисков, связанных с их деятельностью;

- проводить мониторинг социально-психологического климата в коллективе при реализации новых или рискованных управленческих решений;

- оценивать работу персонала на основе системы показателей эффективности (KPI).

Функционал продукта расширен следующими возможностями:

- новые отчеты для оценки методом «360°»;

- новые психодиагностические методики;

- механизм конструирования новых тестов;

- система построения отчетов по результатам тестирования;

- новый, улучшенный механизм проведения удаленного тестирования;

- использование функционала типовой конфигурации «1С: Библиотека стандартных подсистем 8.2».

Результаты тестирования отражают структуру интеллектуальных способностей персонала, позволяют раскрыть профессиональный потенциал, психологические особенности личности и особенности мотивации сотрудников и кандидатов на замещение вакантных должностей.

В каждом конкретном случае это дает возможность принять максимально обоснованное решение о приеме на работу, является важной отправной точкой для составления программ обучения и развития потенциала сотрудников.

Рассчитать точную прямую экономическую эффективность от мероприятий по совершенствованию деловой оценки персонала не представляется возможным. Результатом совершенствования организации деловой оценки персонала в ЗАО «КЗМИ» будет:

- более эффективное использование кадровых потенциалов;

- более высокая мотивация персонала;

- эффективное и более целенаправленное использование средств на обучение.

- предлагаемые совершенствования позволят правильно организовать аттестацию и сделать ее более объективной.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников используем количественный показатель, характеризующий эффективность внедрения современного программного обеспечения для оценки и найма работников: уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (а именно, прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, не согласованные с руководством и т.д.)

Вследствие внедрения современного программного обеспечения произойдет уменьшение потерь рабочего времени (за счет опозданий, преждевременного ухода с рабочего места по уважительной причине), улучшится социально-психологический климат в коллективе.

Экономия времени за счет уменьшения потерь рабочего времени у одного сотрудника за день определим по формуле:

Эвр = Уп 100%: (П 60), (1)

Где: Эвр - экономия времени за счет уменьшения потерь рабочего времени;

Уп - уменьшение потерь рабочего времени;

П - продолжительность рабочего дня;

60 - количество минут в 1 часе.

Эвр = 15 100%: (8 60) = 3,125%

Прирост производительности труда рассчитаем по формуле:

ДПт = (Эвр 100%): (100 - Эвр), (2)

Где: ДПт - прирост производительности труда;

Эвр - экономия времени за счет уменьшения потерь рабочего времени.

Пт = 3,125 100: (100 - 3,125) = 3,23%.

Прирост производительности труда, образующийся за счет устранения лишних затрат рабочего времени, составит 3,23%. Годовая экономия рабочего времени составит 52,5 час.:

Эрв = Б Ф, (3)

Где: Эрв - экономия рабочего времени;

Б - сокращение потерь и непроизводительных затрат времени на одного сотрудника в течение дня, ч;

Ф - годовой фонд рабочего времени одного работника, час.

Эвр = 15 210: 60 = 52,5 час.

Таким образом, предложенное нами мероприятие позволит повысить производительность труда на 3,23% за счет устранения потерь рабочего времени. Это приведет к экономии годового рабочего времени одного сотрудника на 52,5 час. Прирост выручки за счет мероприятия рассчитаем по формуле:

ДВ = Пт Уп, (4)

Где: ДВ - прирост выручки за счет введения современного программного обеспечения, тыс. руб.;

Пт - производительность труда, тыс. руб.;

Эрв - годовая экономия рабочего времени за счет отпрашиваний, опозданий.

ДВ = 14,728 1,8383 52,5 = 1421,4 тыс. руб.

Таким образом, прирост выручки за счет данного мероприятия составит 1421,4 тыс. руб. Произведем расчет экономического эффекта от внедрения эффективных процедур деловой оценки персонала (аттестация, метод «360°», ассессмент).

Исходные данные представим в таблице 35.

Таблица 35- Исходные данные для расчета экономического эффекта от внедрения эффективных процедур деловой оценки персонала

Показатели	Отчетный год	Плановый 2013 год	Темп прироста, %
Выручка от продаж, тыс. руб.	589573	601836	+2,08
Затраты предприятия,	442814	443080	+0,06
Прибыль от продаж, тыс. руб.	90177	101539	+12,6
Экономическая эффективность, %	15,30	16,87	+1,58

В результате внедрения эффективных процедур деловой оценки персонала ЗАО «КЗМИ» получит следующие результаты: выручка от продаж возрастет на 2,08%, затраты ЗАО «КЗМИ» увеличатся на 0,06%, экономический эффект увеличится на 12,6%, экономическая эффективность возрастет на 1,6%.

Для разработки эффективной методики по профессиональной оценке деловых качеств работников необходимо, прежде всего, провести диагностику потребности в обучении, цель которой - определить категории сотрудников, нуждающихся в обучении (целевую аудиторию), выявить набор знаний, навыков, которыми данная аудитория не обладает.

В ЗАО «КЗМИ» образование по специальности имеет управление, руководящий состав работников предприятия. Остальные работники имеют техническое и экономическое образование в различных областях. Поэтому необходимо проводить повышение квалификации работников путем проведения обучения.

В целях сохранения конкурентных позиций на рынке и повышения эффективности оценки деловых качеств в ЗАО «КЗМИ» руководитель принял решение направить троих специалистов на повышение квалификации в ПГТУ.

Данное обучение предусматривает посещение курсов в течение трех месяцев с итоговой сдачей экзамена и присвоения сертификата о повышении квалификации. Стоимость курсов повышения квалификации 13500 руб. Затраты на троих работников составят 40500 руб. Однако данное мероприятие позволит работникам предприятия повысить образовательный уровень и легче ориентироваться на конкурентном рынке, что положительно отразится на результатах деятельности ЗАО «КЗМИ».

Чтобы оценить квалификацию, нужно определить параметры или ее составляющие, по которым будет производиться оценка. К их числу можно отнести: наличие высшего или среднего профессионального образования; опыт работы в годах по определенной специальности; прохождение обучающих курсов, семинаров, стажировок и других программ, повышающих квалификацию сотрудника.

Рассчитаем показатель уровня квалификации персонала по следующей формуле:

(5)

Где: Ккв - коэффициент квалификации;

Чо - количество работников с высшим образованием;

Чс - количество работников со стажем работы от 5 до 10 лет;

Чк - количество работников прошедшие повышение квалификации;

Чобщ - общее количество сотрудников;

0,42; 0,36; 0,22 - коэффициенты значимости соответственно квалификации, стажа работы сотрудников и периодичность повышения их квалификации в росте производительности труда.

Коэффициенты значимости рассчитаны на основе экспертных оценок руководителей и специалистов более чем ста предприятий.

В таблице36 приведем исходные данные для расчета экономической эффективности в результате повышения квалификации.

Таблица 36 - Исходные данные для расчета уровня квалификации персонала

Показатели	Отчетный год	Плановый 2013 год
Всего сотрудников	324	338
С высшим образованием	88	92
Со стажем работы	48	52
Прошли повышение квалификации	8	11

Рассчитаем уровни квалификации персонала:

Кв отч. = (0,42 х 88 + 0,36 х 48 + 0,22 х 8) / 324 = 0,1728;

Кв план = (0,42 х 92 + 0,36 х 52 + 0,22 х 11) / 338 = 0,1769.

Коэффициент уровня квалификации в плановом 2013 году будет выше, чем отчетном году.

Зависимость между квалификацией и производительностью при прочих равных условиях выражается уравнением:

П = 0,65 + 14,25 х Кв - Кв, (6)

П1 = 0,65 + 14,25 х 0,1728 - 0,1728 = 2,9396%,

П2 = 0,65 + 14,25 х 0,1769 - 0,1769 = 2,9939%

Отсюда можно сделать вывод, что при увеличении уровня квалификации работников на 0,4% (0,1769 - 0,1728), производительность возрастет на 5,43%. Следовательно, чем больше работников повысят свою квалификацию, тем больше будет возрастать производительность труда.

Таким образом, деловая оценка персонала ЗАО «КЗМИ» позволит выделить тех сотрудников, которые в первую очередь нуждаются в переобучении и повышении квалификации.

Расчет совокупного экономического эффекта и экономической эффективности от мероприятий представим в таблице 37.

Таблица 37 - Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий

Показатели	2010 год	Профессиональная оценка кадров при отборе	Повышение квалификации по результатам деловой оценки персонала
Выручка, тыс. руб.	589573	601836	604900
Затраты, тыс. руб.	442814	443080	444150
Экономический эффект, тыс. руб.	90177	101539	102538
Экономическая эффективность	15,30	16,87	16,95

Наибольшая экономическая эффективность будет достигнута от повышения квалификации по результатам деловой оценки персонала.

В таблице 38 определим совокупный экономический эффект и совокупную экономическую эффективность от мероприятий.

Таблица 38 - Определение совокупного экономического эффекта и эффективности от мероприятий

Показатели	Профессиональная оценка кадров при отборе	Повышение квалификации по результатам деловой оценки персонала	Итого
Экономический эффект, тыс. руб.	101539	102538	999
Экономическая эффективность, %	16,87	16,95	0,08

Таким образом, можно сделать вывод, что разработка методических рекомендаций по совершенствованию оценки деловых качеств персонала позволит ЗАО «КЗМИ» получить дополнительный экономический эффект 999 тыс. руб., при этом экономическая эффективность возрастет на 0,8%. Наибольшая экономическая эффективность будет достигнута от повышения квалификации по результатам деловой оценки персонала.

Таким образом, делаем следующие выводы:

В качестве основных направлений по совершенствованию деловой оценки персонала в ЗАО «КЗМИ» можно предложить мероприятия по улучшению существующих методов оценки персонала (аттестация, метод «360°», ассессмент), а также активное использование новых современных методов Комплекс мероприятий, направленных на внедрение проекта совершенствования организации деловой оценки персонала в ЗАО «КЗМИ», может быть разделен на следующие этапы: предоценочный, собственно оценочный и послеоценочный этапы.

Для решения задач деловой оценки персонала на более высоком уровне руководством ЗАО «КЗМИ» будет внедрено современное программное обеспечение «1С: Предприятие 8. Оценка персонала» (стоимость 16850 руб.). Новая система позволяет с минимальными временными затратами проводить массовое тестирование как кандидатов, так и сотрудников предприятия.

Решение «1C: Оценка персонала» предназначено для автоматизации рабочих мест менеджеров по персоналу, сотрудников кадровых служб, отделов по управлению персоналом и организационному развитию, преимущественно в средних и крупных компаниях.

В рамках реализации оценки деловых качеств в ЗАО «КЗМИ» должна действовать система непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации работников. Основная цель данной системы - создать все условия и обеспечить выполнение основной задачи по подготовке. Перечень должностей, по которым проводится обучение, и количество обучаемых работников определяется актуальными потребностями ЗАО «КЗМИ» и нормативными отраслевыми документами, прежде всего, новыми методическими положениями по профессиональному отбору кадров и обучению персонала.

В результате внедрения эффективных процедур деловой оценки персонала ЗАО «КЗМИ» получит следующие результаты: выручка от продаж возрастет на 2,08%, затраты ЗАО «КЗМИ» увеличатся на 0,06%, экономический эффект увеличится на 12,6%, экономическая эффективность возрастет на 1,6%.

Для разработки эффективной методики по профессиональной оценке деловых качеств работников необходимо, прежде всего, провести диагностику потребности в обучении, цель которой - определить категории сотрудников, нуждающихся в обучении (целевую аудиторию), выявить набор знаний, навыков, которыми данная аудитория не обладает.

Разработка методических рекомендаций по совершенствованию оценки деловых качеств персонала позволит ЗАО «КЗМИ» получить дополнительный экономический эффект 999 тыс. руб., при этом экономическая эффективность возрастет на 0,8%. Наибольшая экономическая эффективность будет достигнута от повышения квалификации по результатам деловой оценки персонала.

Заключение

Кадровое планирование и прогнозирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки, кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из них - не отдают себе отчет в этом.

Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.

Кадровое планирование отключает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан с базисным планированием.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех шагов:

1) определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации;

2) определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала;

3) определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров;

4) разработка конкретного плана действий.

При кадровом планировании может использоваться большая сеть инструментальных средств. Это - квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и т.д.

Объектом исследования экономической и практики менеджмента является организация закрытое акционерное общество «Краснооктябрьский завод металлоизделий» (ЗАО «КЗМИ»).

ЗАО «КЗМИ» имеет линейно-функциональную структуру управления. Линейная организационная структура является самой оптимальной для ЗАО «КЗМИ». Это основывается на том, что фирма является организацией, которая выпускает относительно ограниченную номенклатуру продукции, имеет заказчиков для обеспечения своего функционирования и требует решения стандартных задач.

Выручка от продажи продукции предприятия за исследуемый период увеличилась на 218061 тыс. руб. (или на 58,7%) до уровня 589573 тыс. руб. по итогам 2011 года. По итогам работы за 2011 г. получена прибыль от продаж в сумме 90177 тыс. руб., что на 62630 тыс. руб. больше уровня 2009 года - 27547 тыс. руб. По итогам работы за 2011 г. предприятием ЗАО «КЗМИ» получен положительный финансовый результат, чистая прибыль составила 72859 тыс. руб., ее размер был больше уровня 2009 года на 49853 тыс. руб.

Среднесписочная численность на ЗАО «КЗМИ» в 2010 году увеличилась на 18 человек, а в 2011 году увеличилась на 12 чел. до уровня 324 чел., это связано с тем, что предприятие расширяет свои производственные мощности и требуется дополнительная рабочая сила. Численность ППП в 2011 году возросла на 30 чел. по сравнению с 2009 годом, рабочих - на 22 чел. Численность служащих увеличилась на 8 человек и составляет 75 чел. по итогам 2011 года. В целом можно сказать, что производственный процесс в 2011 году обеспечен рабочими, служащими.

На протяжении 2009-2011 гг. значение коэффициента оборота по выбытию было меньше значения коэффициента оборота по приему, и равнялось 0,03 в 2009 году и 0,02 в 2011 году.

Среднегодовая выработка одного работника организации ЗАО «КЗМИ» увеличилась за исследуемый период на 5674 тыс. р. и составила 1838,3 тыс. р. по итогам 2011 года. Среднегодовая выработка одного рабочего организации ЗАО «КЗМИ» увеличилась за исследуемый период на 755,5 тыс. р. и составила 2431,1 тыс. р. по итогам 2011 года. Среднедневная выработка одного рабочего организации ЗАО «КЗМИ» увеличилась за исследуемый период на 3,0 тыс. р. и составила 10,4 тыс. р. по итогам 2011 года.

Среднечасовая выработка одного рабочего организации ЗАО «КЗМИ» увеличилась за исследуемый период на 373,7 руб. и составила 1305,2 руб. по итогам 2011 года. Как мы видим, производительность труда работников ЗАО «КЗМИ» к концу исследуемого периода увеличивается.

Прирост среднемесячной заработной платы работника в 2011 году по сравнению с 2009 годом составил 3,8 тыс. р. или 19,2%. Общий фонд заработной платы возрос на 21847 тыс. р. или более чем на 31,4%.

На предприятии темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда на 7,9%, что расценивается негативно в работе организации ЗАО «КЗМИ». Коэффициент опережения темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы составляет 0,9.

Образовательный уровень работников предприятия находится на среднем уровне: высшее образование имеют 27,11%, среднее профессиональное - 68,27% персонала. В связи с тем, что организация ЗАО «КЗМИ» была основана в 1999 году, работников со стажем свыше 15 лет пока нет. По итогам 2011 года число работников со стажем до 5 лет - 275 человек (в основном рабочие), со стажем меньше 10 лет - 48 человек (руководство и специалисты).

Профессиональной переподготовке кадров управлением ЗАО «КЗМИ» уделяется первостепенное внимание. В 2011 году по целевому направлению ЗАО «КЗМИ» в МарГТУ по специальности «Деревообработка» поступило 8 человек (рабочие организации), по специальности «Маркетинг» - 1 человек (специалист), на механико-машиностроительный факультет - 7 человек (рабочие).

В ЗАО «КЗМИ» необходимо повышение квалификации и обучение специалистов бухгалтерии, менеджеров отдела сбыта путем направления на курсы повышения квалификации в Поволжский государственный технический университет, Марийский государственный университет, Учебно-методический центр «Лидер».

Анализ норматива загруженности руководителей организации ЗАО «КЗМИ» позволил сделать вывод, что в целом загруженность руководящего состава незначительная, в рамках нормативов управляемости.

На руководящих должностях работает значительное число специалистов с высшим образованием (24 человек из 28).

Одним из важнейших мероприятий по повышению эффективности управления персоналом является создание в организации системы материального и нематериального стимулирования работников фирмы.

Ввиду того, что размер оплаты труда большинства работников ЗАО «КЗМИ», как правило, ограничен размером должностного оклада, а размер премии зависит от суммы оклада, управлению организации с целью мотивации труда персонала следует прежде всего обратить внимание на нефинансовые стимулы.

В результате материального стимулирования работников предприятии и снижения уровня брака увеличится объем произведенной продукции, а следовательно увеличится производительность труда работников организации ЗАО «КЗМИ» на 129,3 тыс. руб. на чел. до уровня 1918,2 тыс. руб. на чел., производительность труда рабочих организации ЗАО «КЗМИ» на 171 тыс. руб. на чел. до уровня 2536,7 тыс. руб. на чел.

Организации ЗАО «КЗМИ» следует обратить внимание на такие вопросы, как:

- создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

- разработка тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

- внедрение бестарифных систем оплаты труда;

- стимулирование текущих результатов деятельности;

- поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

- отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах.

В результате планового увеличения выпуска продукции предприятием ОАО «КЗМИ», возникает потребность в 2013 году в работниках ППП в количестве 14 человек, в том числе рабочих - в количестве 10 человек. Увеличение среднегодовой выработки планируется за счет реализации комплекса мероприятий по совершенствованию организации труда и мотивации сотрудников ОАО «КЗМИ». В проектной главе дипломной работы был разработан план и программа удовлетворения потребностей в персонале в 2013 году. Затраты на организацию подбора персонала в ЗАО «КЗМИ» составят 146600 руб. в год.

Одной из важнейших проблем кадровой политики ЗАО «КЗМИ» является нехватка производственных рабочих. Большая часть производственных рабочих ЗАО «КЗМИ» в возрасте от 40 лет и старше.

В целях решения проблемы нехватки кадров в ЗАО «КЗМИ» необходимо обеспечить постоянный источник пополнения кадров на предприятие за счет организации сотрудничества предприятия с учреждениями высшего и среднего профессионального образования гор. Йошкар-Ола: Поволжским государственным техническим университетом, Марийским государственным университетом, МОСИ, МОСА, МПСИ.

В настоящее время более 100 работников ЗАО «КЗМИ» являются выпускниками местных учебных заведений (Республики Марий Эл). Для пополнения кадрового состава ЗАО «КЗМИ» постоянно направляет для обучения от 5 до 10 человек. Наиболее востребованная специальность - слесарь, производственный рабочий, оператор оборудования.