Оценка кадровой политики

- изучение и оценка кадров;

- повышение качества трудовой жизни;

- участие в формировании стабильного коллектива предприятия;

- участие в выработке финансовой, производственной, предпринимательской стратегии предприятия;

- управление дисциплинарными отношениями с целью обеспечения активного, результативного поведения всех работников;

- повышение качества трудовой жизни.

Можно выделить следующие основные функции отдела кадров:

- осуществление подбора кадров;

- оценка подбора кадров;

- обеспечение необходимого уровня квалификации кадров;

- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, Положениями, Инструкциями и приказами Генерального директора предприятия, выдача документов работникам предприятия, связанных с их трудовой деятельностью;

- учет личного состава предприятия;

- хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадровой службе;

- ведение учета стажа работников предприятия;

- осуществление контроля расстановки и правильного использования специалистов в структурных подразделениях предприятия;

- подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализация совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии;

- подготовка материалов для представления рабочих, специалистов и служащих предприятия для поощрения и награждения;

- контроль исполнения руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами;

- изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;

- осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров и другие.

Отдел кадров несет ответственность за:

- невыполнение и ненадлежащее выполнение возложенных обязанностей и функций;

- не использование предоставленных прав;

- несоблюдение норм действующего законодательства;

- нарушение порядка работы с кадровой документацией.

Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных положением об отделе кадров на отдел задач и функций несет начальник отдела. Степень ответственности других работников отдела устанавливается должностными инструкциями.

Отдел кадров выполняет свою работу по основному графику работы предприятия, в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка

Основными показателями для оценки деятельности отдела кадров являются:

- выполнение планов работы отдела кадров;

- соблюдение сроков исполнения документов;

- состояние трудовой дисциплины на предприятии;

- уровень текучести кадров;

- эффективность разрабатываемых отделом кадров предложений по улучшению трудовой дисциплины и сокращению текучести кадров.

Работа сотрудников отдела кадров может оцениваться результатами аттестации, проводимой в соответствии с утвержденным на предприятии Положением об аттестации сотрудников ЗАО «Краснооктябрьский завод металлоизделий».

Целями системы управления кадрами в ЗАО «КЗМИ» являются:

- обеспечение производственной деятельности предприятия персоналом, способным квалифицированно выполнять возложенные функции;

- постоянное приведение уровня квалификации работников в соответствие с изменяющимися производственными условиями и необходимостью;

- обучение работников знанию системы менеджмента качества, умению применять современные методы обеспечения качества продукции;

- создание уверенности у руководства в том, что каждый работник умеет владеть необходимыми средствами, методиками, оборудованием и инструментами, способен обеспечивать качество продукции и труда на своем рабочем месте.

Для обеспечения качества при проектировании, разработке, подготовке производства продукции, ее производстве и окончательном контроле изделий должна определяться потребность в персонале необходимой квалификации и на основе определенной потребности проводится опережающая подготовка работников предприятия или прием на работу новых кадров соответствующей квалификации.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров проводится для следующих категорий работников:

- руководящий состав предприятия;

- инженерно-технические работники;

- производственные рабочие.

Профессиональное обучение работников в течение всей трудовой деятельности ориентировано на соответствие занимаемой должности, выполняемой работе и является прямой производственной обязанностью каждого работающего на предприятии.

Должностные перемещения руководителей и специалистов, установление им категорий и заработной платы, а также присвоение рабочим квалификационных разрядов и классности производятся с учетом результатов обучения, аттестации и практического использования полученных знаний, умений и навыков.

При обучении руководящего состава предприятия, специалистов и рабочих должны учитываться их личные интересы и производственная необходимость. Обучение персонала всех категорий должно быть ориентировано на Политику предприятия в области качества и стоящие задачи, которые обязан знать, понимать и поддерживать каждый участник производственного процесса. Понимание Политики и задач в области качества должно достигаться через осознание каждым работником своего места в обеспечении качества конечной продукции, являющейся итогом деятельности всего коллектива предприятия.

Ответственность за функционирование системы управления кадрами несет заместитель генерального директора по общим вопросам. Основной исполнитель функций по управлению кадрами - отдел кадров.

Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем:

- кадровая политика;

- подбор персонала;

- оценка персонала;

- расстановка персонала;

- обучение персонала.

Рассмотрим данные подсистемы в контексте исследуемой организации ЗАО «КЗМИ».

1. Кадровая политика.

При рассмотрении и оценке эффективности управления персоналом исследуемой организации важно изучить утвержденные правила внутреннего трудового распорядка работников ЗАО «КЗМИ».

В организации ЗАО «КЗМИ» есть утвержденные генеральным директором правила внутреннего трудового распорядка, в которых отражены следующие моменты:

1. Общие положения.

2. Основные права и обязанности работников.

3. Основные права и обязанности работодателей.

4. Основные обязанности администрации.

5. Порядок приема и увольнения работников.

6. Рабочее время и время отдыха.

7. Поощрение за успехи в работе

8. Трудовая дисциплина.

9. Техника безопасности и производственная санитария.

Согласно данным правилам каждый работник организации ЗАО «КЗМИ» должен соблюдать дисциплину труда и выполнять трудовые обязанности, установленные законами и иными нормативными (правовыми) актами о труде, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

Работники реализуют право на труд путем заключения письменного трудового договора. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство оформляется отделом кадров. Прием на работу оформляется приказом директора организации, изданным на основании заключения трудового договора, содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему может быть выдана копия приказа. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Представим режим рабочего времени работников ЗАО «КЗМИ».

Режим работы рабочих, мастеров, диспетчеров, грузчиков, техслужащих, дворников специалистов, руководителей среднего и высшего звена предусматривает продолжительность рабочей недели - пятидневная (40_часовая) с предоставлением двух выходных дней.

График работы: с 8.00 - до 17.00 ч, обеденный перерыв 1 час, выходные дни (суббота - воскресенье).

До начала работы каждый работник обязан отметить свой приход на работу, а по окончании рабочего дня - уход с работы в порядке, установленном в организации. Администрация обязана организовать учет явки на работу и ухода с работы. Работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, администрация не допускает к работе в данный рабочий день (смену). Любое отсутствие работника на рабочем месте, кроме случаев непреодолимой силы (форс-мажорные обстоятельства), допускается только с предварительного разрешения работодателя либо его представителя (администрации) ЗАО «КЗМИ». Отсутствие работника на рабочем месте без разрешения считается неправомерным.

Разрешения на оставление рабочего места могут быть даны, по согласию с руководителем в следующих случаях:

- заболевшее на рабочем месте лицо, должно отправиться домой,

- возникшее неожиданно серьезное событие в семье,

- обязательный вызов работника администрацией,

- посещение по специальному вызову врача-специалиста,

- регулярное медицинское лечение при наличии предварительного согласия руководства,

- досрочный уход в связи с необходимостью отъезда в отпуск по семейным обстоятельствам.

Виды и формы поощрений работника за добросовестный труд определяются работодателем самостоятельно. Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения всего коллектива работников и заносятся в трудовую книжку поощренного работника.

Применение мер поощрения должно предусматривать сочетание материального и морального стимулирования труда. В частности, с этой целью применяются следующие виды поощрений: а) объявление благодарности, б) выдача премии, в) награждение почетной грамотой.

Работник обязан выполнять указания, которые отдает ему вышестоящий руководитель, а также приказы и предписания, которые доводятся до его сведения с помощью служебных инструкций или объявлений. Запрещаются любые действия, нарушающие нормальный порядок и дисциплину.

За нарушение трудовой дисциплины, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применять следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание,

- выговор,

- увольнение по соответствующим основаниям.

За каждый проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Правила внутреннего трудового распорядка вывешиваются в организации на видном месте.

2. Подбор персонала.

Когда предприятию ЗАО «КЗМИ» необходимо принять новых работников возникают вопросы: где найти потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях. Имеются два возможных источника рабочей силы - внутренний и внешний.

ЗАО «КЗМИ», как правило, использует оба источника. Прежде чем начинать набор работников со стороны, директор предлагает своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. Однако такие кандидаты проходят отбор по общим правилам.

Директор организации ЗАО «КЗМИ» позволяет самим подчиненным выдвигать кандидатов из числа знакомых и родственников. Кроме того, прием ведется через центр занятости. В обоих случаях директор проводит собеседование с кандидатами и самостоятельно принимает решение исходя из объективных оценок. Принятым на работу устанавливается испытательный срок. Директор организации ЗАО «КЗМИ» непосредственно сам беседует с каждым кандидатом при приеме на работу.

Собеседование составляет основной аспект при приеме на работу. Директору необходимо выяснить, во-первых, профессиональные способности кандидатов, предыдущие места работы, социальный статус.

Требования работодателя к кандидату на работу в ЗАО «КЗМИ» в большинстве случаев касаются:

- половозрастных признаков;

- образования;

- специальных навыков (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком и пр.);

- опыта (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере бизнеса, фирме-конкуренте);

- медицинских показаний (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению);

- психологических данных (темперамент, способности, совместимость с коллегами и пр.);

- социальных характеристик (место проживания, семейное положение, национальная принадлежность и пр.).

Можно выделить следующие требования работодателя (организации ЗАО «КЗМИ») к кандидатам на вакантные позиции (табл. 21).

Таблица 21 - Требования работодателя к кандидату

Параметр	Требования к кандидату
Индивидуальные особенности личности
Пол	Предпочтительны на вакантные позиции мужчины.
Возраст	мужчины: 23 - 45 лет женщины: 23 - 40 лет
Внешний вид	Соответствующий внешний вид
Здоровье	Удовлетворительное
Личностные качества	Коммуникабельность, активность, трудолюбие, исполнительность добросовестность, приветливость, общительность, по характеру энергичность, рассудительность, настойчивость, оптимистичность. Темперамент - предпочтительно сангвиник.
Квалификационно-профессиональные требования
Опыт работы по данной должности / специальности	от 3 лет
Знание рынка	Среднее
Высшее образование	Среднее профильное образование обязательно
Образовательный уровень	Среднее профильное образование Средний балл выпускника 4,5 - 4,75.
Дополнительные профессиональные знания	Активный пользователь ПК, полное знание пакетов прикладных программ
Компьютерная грамотность	Обязательно
Дополнительные навыки	Водительские права, спорт - желательно
Соответствие условиям работы
Средняя зарплата, тыс. руб./мес.	15000-19000
Прописка	Обязательна
Район проживания	Желательно рядом с местом работы (меньше опозданий, нет зависимости от графика работы общественного транспорта)
Согласие на командировки	Да
Знание иностранного языка	Не обязательно, но приветствуется

С целью поиска кандидатов на вакантные позиции менеджер по персоналу организации ЗАО «КЗМИ» как правило, использует следующие мероприятия (подача объявлений в местные рекламные периодические издания «Семь Дней», «Pro_Город», «Бизнес в Марий Эл», «Работа в Марий Эл», web_серверы www.job.ru, www.mariel.ru, www.region12.ru, объявлений в местных ВУЗах).

Далее рассмотрим прядок приема на работу в ЗАО «КЗМИ».Основной целью при приеме на работу является подбор кадров, способных обеспечить качественный труд и соответствие продукции на каждом конкретном рабочем месте. Для достижения этой цели на предприятии к каждой категории работающих определены требования к квалификации и критерии ее проверки.

Требования к квалификации устанавливаются в должностных инструкциях или в штатном расписании (в виде классности, категории, разряда и т.п.). Подбор кадров должен осуществляться только с учетом этих требований. Наличие квалификационных требований необходимо, чтобы строго определить:

- функции, которые должен выполнять новый работник;

- круг ответственности работника;

- какие качества, знания и уровень квалификации необходимо иметь претенденту;

- формы поощрения и стимулирования (установление квалификационного коэффициента).

Ответственность за подбор кадров возложена на заместителя генерального директора ЗАО «КЗМИ» по общим вопросам и отдел кадров.

Прием на работу осуществляется в три этапа:

- подбор кандидатов;

- оформление на работу;

- адаптация на предприятии.

При подборе кандидатов осуществляются процедуры поиска, конкурсного отбора и собеседования. Как уже было отмечено, поиск кандидатов в ЗАО «КЗМИ» обеспечивается путем:

- объявления в средствах массовой информации;

- бесед с выпускниками профессиональных учебных заведений;

- запросов в кадровые агентства;

- использование личных связей и рекомендаций знакомых;

- рекомендаций работающих сотрудников,

- выбора из тех, кто сам обратился (свободный поиск);

- участия в ярмарках вакансий.

Отдел кадров рассматривает поступившие предложения, используя конкурсные принципы. Для предварительного отбора кандидата на вакантную должность начальник отдела проводит с ним отборочное собеседование. При отборочном собеседовании оценивается квалификация по диплому и опыту работы, цели, движущие мотивы, возможности и т.п. На данном собеседовании решаются только общие вопросы, в том числе о примерной заработной плате.

Кандидаты могут быть проверены на отсутствие криминального прошлого и связей, отношение к наркотикам и алкоголю, отношение к выполняемым обязанностям по предыдущему месту работы.

По результатам конкурсного отбора выявляется несколько кандидатур, которые направляются для собеседования к руководителю подразделения.

Руководители подразделений, для которых производится набор новых сотрудников, проводят собеседование с кандидатами. В процессе собеседования осуществляется выявление профессионализма, владения методами работ, способности к качественному труду применительно к выполнению предполагаемых служебных обязанностей (операций).

При положительном решении руководитель подразделения визирует бланк заявления о приеме на работу, который передается в отдел кадров для дальнейшего оформления поступающего на работу.

При отрицательном решении руководитель подразделения указывает в бланке заявления о приеме на работу причину, по которой договоренность о приеме на работу не состоялась. В случае если из предложенных кандидатов никто не устраивает руководителя подразделения, поиск продолжается с уточнением дополнительных (особенных) требований.

По результатам конкурсного отбора и проведенных собеседований администрация предприятия принимает окончательное решение о приеме кандидата на работу, и при положительном для потенциального работника результате отдел кадров реализует процедуру оформления.

Для оформления на работу необходимы:

- заявление о приеме на работу на имя генерального директора (в письменной форме);

- паспорт или иной документ удостоверяющий личность;

- трудовой договор по форме;

- медицинская справка (в случаях, определенных действующим законодательством)

- фотографии 3х4 (2 шт.);

- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- военный билет (для военнообязанных);

- документ об образовании;

- приказ о приеме на работу

- личная карточка.

Все поступающие в обязательном порядке проходят инструктажи по технике безопасности, промышленной санитарии и гигиене труда, по противопожарному минимуму, о чем делаются отметки в приказе о приеме на работу.

В случаях, предусмотренных действующим законодательством, поступающий на работу обязан пройти медосмотр для получения заключения о возможности использования по указанной профессии (должности). О прохождении медосмотра и профессиональной пригодности поступающего на работу вносится запись в приказ о приеме на работу.

После прохождения инструктажей и медосмотра генеральный директор подписывает приказ о приеме на работу, после чего работник считается принятым и допускается к работе. Вновь принятый работник знакомится с приказом о приеме на работу под роспись.

Оформление руководящих работников (руководителей структурных подразделений, их заместителей и выше) производится в том же порядке.

Для адаптации вновь принятого на предприятие работника осуществляются следующие процедуры. С целью ввода на предприятие, ознакомления с предприятием и действующими на предприятии правилами и традициями:

Начальник отдела кадров:

- знакомит работника с правилами внутреннего трудового распорядка, Политикой ЗАО «КЗМИ» в области качества и должностной инструкцией под роспись (в трудовом договоре и должностной инструкции);

- оформляет и выдает работнику трудовой договор и проект приказа о приеме на работу для визирования.

Инспектор по кадрам заполняет личную карточку ф. Т_2 работнику и оформляет пропуск на предприятие.

Непосредственный руководитель знакомит вновь поступившего с предприятием, структурой, подразделениями, расположением структурных подразделений, режимом работы подразделения, с условиями труда, требованиями и нормами по охране труда на рабочем месте, с документами, определяющими трудовой распорядок, положением о подразделении.

Трудовой договор считается заключенным с того момента, когда работник приступил к работе. Как правило, вновь принятым на работу назначается испытательный срок, в течение которого они должны подтвердить свой профессионализм и соответствие требованиям к качеству труда на занятом рабочем месте. Испытательный срок устанавливается руководителем подразделения продолжительностью до 3 месяцев, в зависимости от сложности выполняемой работы.

Испытательный срок носит двусторонний характер. Руководитель в период испытательного срока наблюдает за вновь принятым работником, оценивает его как профессионала, наблюдает за процессом адаптации как внутри подразделения, так и на предприятии. Работник в период испытательного срока адаптируется к социально-психологическим условиям коллектива. Во время испытательного срока работнику может быть предложена к разработке отдельная самостоятельная тема (работа) в пределах его функциональных обязанностей с целью проверки его профессиональных и деловых качеств.

За три дня до истечения испытательного срока должно проводиться собеседование между руководителем подразделения и работником в присутствии начальника отдела кадров. При положительном решении по результатам испытательного срока могут уточняться и корректироваться должностные инструкции, с учетом выявленных личностных и деловых качеств.

По отрицательным результатам испытательного срока работник увольняется по ст. 71 ТК РФ.

Через год после начала работы проводится оценка (аттестация) работника для определения уровня его профессионализма и отношения к своим функциональным обязанностям, в результате которой может быть пересмотрена оплата труда работника.

Увольнение работника по инициативе администрации производится в порядке, установленном действующим законодательством. Увольнение по инициативе работника производится на основании письменного заявления, которое предоставляется в отдел кадров.

Начальник отдела кадров:

- регистрирует дату подачи заявления работника об увольнении и подает на подпись генеральному директору для определения даты последнего дня работника;

- оформляет проект приказа о прекращении трудового договора и обходной лист, которые передаются работнику для визы непосредственного руководителя и начальнику ПЭО для подготовки расчета с увольняющимся к установленному сроку.

Руководитель подразделения обязан передать в бухгалтерию все необходимые документы для начисления заработной платы увольняющемуся не позднее последнего дня работы.

При оформлении документов на увольнение руководитель подразделения обязан предупредить увольняющегося работника о необходимости возврата материальных ценностей, переданных ему в пользование, и мерах ответственности в случае их не сдачи.

Бухгалтер по расчетам, получив сведения об увольнении работника, обязан:

- не допускать выдачи увольняющемуся работнику внеплановых авансов, справок на приобретение товаров в кредит и ссуд;

- при наличии долга по зарплате принять меры к погашению в порядке, предусмотренном законодательством.

Начальник отдела кадров обязан провести с работником собеседование для выяснения причин его увольнения.

Если работник не изменил своего решения уволиться, начальник ОК передает генеральному директору на подпись приказ с указанием причины увольнения, приказу присваивается номер и производятся другие операции по его оформлению. Приказ о прекращении трудового договора с заявлением работника остается в отделе кадров и по истечении установленного времени сдается в архив предприятия Начальник отдела кадров при выдаче трудовой книжки изымает у увольняющихся работников пропуска и сдает их в бюро пропусков для списания. В случаях возникновения споров о размерах начисленных сумм увольняющемуся работнику в установленный срок выплачивается бесспорная сумма, остальная часть - после разрешения спора.

Учет личного состава ЗАО «КЗМИ» отражает:

- численность персонала;

- расстановку персонала по подразделениям;

- состав работников по категориям, профессиям, квалификации, образованию, стажу работы, возрасту, полу и т.д.

Результаты учета используются для целей управления внутри предприятия, а также для составления статистической отчетности, которая готовится и представляется в соответствующие органы:

- по утвержденным формам и направлениям;

- по запросу в установленные сроки.

3. Оценка персонала.

Оценка степени эффективности труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой организации.

Оценка деятельности руководителя должна исходить из наличия трех источников: от коллектива, от вышестоящих руководителей и от непосредственных потребителей продуктов труда. Только такая, комплексная оценка способна удовлетворить потребности личности в объективной оценке ее труда, в сопоставлении ее достижений с достижениями других руководящих работников в коллективе. При этом следует заметить, что для большей объективности оценки, последняя должна производиться по основному содержанию деятельности, т.е. по тем аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией руководителя. Однако в жизни довольно часто происходит смещение аспектов оценки на второстепенные в профессиональном отношении качества.

Особая роль в оценке кадров принадлежит их аттестации. При этом, пожалуй, важное значение имеет коллективное оценивание деятельности личности. Поэтому эффективность аттестации, ее объективность во многом будет зависеть от степени, уровня подготовленности коллектива к осуществлению такой работы.

В целях увеличения эффективности производственного процесса, повышения профессионализма сотрудников и материальной заинтересованности управление организации ЗАО «КЗМИ» регулярно проводит аттестацию персонала. С целью аттестации профессиональных знаний среди работников организации создается аттестационная комиссия в составе четырех человек.

При приеме на работу претендент на вакантную позицию заполняет предварительную анкету, в которой указывает основные автобиографические данные, а также сведения об опыте, трудовом стаже, трудовой деятельности за последние пять лет, навыках, вредных привычках, хобби, увлечениях, семейном положении.

Рассмотрим одну из методик оценки персонала, которая успешно функционирует в преуспевающей западной корпорации «JNT». Основу оценочной формы работника составляет таблица (см. табл. 22). Произведем оценку эффективности труда начальника отдела сбыта ЗАО «КЗМИ».

Для получения общего балла (У), характеризующего результаты труда руководителя (начальника отдела сбыта), необходимо перемножить баллы по каждому критерию (x₁, x₂, x₃, x₄) на их коэффициенты:

У = 4,5•x₁ + 3,5•x₂ + 2•x₃ + 1,5•x₄ = 98,5.

Таблица 22 - Оценочная форма для персонала (оценка эффективности труда на примере начальника отдела сбыта ЗАО «КЗМИ»)

Критерии оценки	Баллы от 1 до 10	Коэффициент значимости критерия	Результирующий балл
1. Качество труда (способность к соревнованию с другими, организованность, настойчивость, способность к планированию)	9	4,5	40,5
2. Результативность труда (современность выполнения работы, достижение целей работы)	9	3,5	31,5
3. Личные качества (умение сотрудничать с другими, восприимчивость, способность к рациональной организации выполненной работы)	8	2	16
4. Творческие способности (способность к введению технических и технологических усовершенствований, восприятие новых идей)	7	1,5	10,5
		Общий балл	98,5

Таким образом, общий балл оценки эффективности труда начальника отдела сбыта ЗАО «КЗМИ» равен 98,5. Самые высокие баллы работник получил по показателям качество труда и результативность труда, имеющие самые высокие веса в общем показателе эффективности труда.

Оценку в ЗАО «КЗМИ» проводят параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность понять, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить большее внимание при дальнейшем становлении карьеры. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и отделом управления персоналом.

Далее рассмотрим систему проведения периодической аттестации работников ЗАО «КЗМИ».

Как только принято решение о проведении аттестации, директор по персоналу должен согласовать с высшим руководством цели. В процессе аттестации в ЗАО «КЗМИ» привлекают линейных руководителей. Далее принимается Положение об аттестации. Задачи, выполняемые линейными руководителями и директором по персоналу приведены ниже (табл. 23).

Таблица 23 - Задачи, выполняемые линейными руководителями и директором по персоналу при проведении периодической аттестации

Служба управления персоналом	Линейные руководители
Разрабатывает систему аттестации и готовит проект пакета документов	Знакомятся с проектом документов и вносят свои предложения
После получения предложений и замечаний от линейных руководителей готовит итоговый документ	Проходят обучение по проведению аттестации
Готовит план организационно-технических мероприятий и после утверждения его приказом генерального директора обеспечивает выполнение	Передают позитивную информацию подчиненным
Обеспечивает обучение и консультирование лиц. проводящих аттестацию	Оценивают деятельность своих подчиненных
Готовит позитивную информацию для сотрудников	Проводят аттестационное интервью. Передают в службу управления персоналом результаты аттестации
Контролирует корректность проведения аттестации и решает спорные вопросы. Собирает и анализирует результаты аттестации, совместно с руководителями разрабатывает план дальнейших действий	Совместно со службой управления персоналом разрабатывают план дальнейших действий по итогам аттестации

Готовый проект пакета документов передается для ознакомления линейным руководителям. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а материалы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели до аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности, на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы.

В 2011 году в ЗАО «КЗМИ» из 324 работников аттестованы 147 человека (45,4%). По предложению аттестационной комиссии 5 человек поступили заочно в высшее учебное заведение и в настоящее время успешно учатся, 2 чел. - предстоит поступать.

Далее сделаем анализ состояния организации деловой оценки персонала в ЗАО «КЗМИ» и существующей методики организации деловой оценки. Источники оценок работника в ЗАО «КЗМИ» следующие:

- клиенты / потребители,

- руководитель / менеджер,

- самооценка «Я»,

- коллектив.

В ЗАО «КЗМИ» используют следующие виды деловой оценки персонала:

- аттестация,

- ассессмент,

- оценка методом «360°».

В ЗАО «КЗМИ» ассессмент используется для формирования кадрового резерва топ-менеджеров. С учётом этого всё чаще оценка проводится методом ассессмент-центра:

- участники оцениваются на соответствие профилям успеха,

- оценка проводится с помощью моделирования ситуаций, приближенных к рабочим,

- для оценки используются структурированные бланки наблюдения,

- в роли оценщиков выступают консультанты и эксперты компании.

Для проведения ассессмент-центра определяется провайдер, по принципу «цена-качество».

Цель оценки по методу «360°» - получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах.

Основными задачами оценки на «360°» являются:

- формирование кадрового резерва;

- выявление потребности в обучении;

- оценка результатов обучения;

- создание планов индивидуального обучения;

- коррекция поведения.

Оценке по системе «360°» в ЗАО «КЗМИ» подлежат руководители среднего звена и топ-менеджеры.

В роли оценщиков выступают:

- непосредственный руководитель - оценка непосредственным руководителем своего подчиненного на соответствие функциональным обязанностям, качества выполнения планов и поставленных задач;

- руководители смежных подразделений - оценка коммуникационных качеств руководителя, интегрированность в управленческую команду, полезность и эффективность выполнения функции для смежных подразделений.

В ЗАО «КЗМИ» подчиненные участие в оценке «360°» не принимают, так как оценка проходит при очной встрече. Подчиненные не готовы давать объективную оценку своим руководителям, так как боятся быть опознанными по своим ответам. Практика показала, что выгоднее не привлекать подчиненных к оценке руководителей в варианте очной встрече, так как должного результата это не приносит, нужны другие варианты, прежде всего, - в компьютерном варианте.

Опрос непосредственного руководителя и руководителей смежных подразделений проводится при помощи опросника при очной встрече, исходя из профиля компетенций кадрового резерва, который разработан специалистами Отдела персонала ЗАО «КЗМИ».

В ЗАО «КЗМИ» при премировании также активно используется сравнительная аттестация персонала. При использовании данного метода сотрудники организации сравниваются между собой на предмет большего / меньшего соответствия стандартам работы и установленным критериям оценки.

При проведении аттестации сотрудников организации сравнительными методами их ранжирование производится без балльной оценки деятельности. Рейтинг сотрудников составляется следующим образом. Сначала из n сравниваемых работников выбираются два человека, деятельность которых в наибольшей и наименьшей степени соответствует заданному критерию оценки. Затем из оставшихся (n - 2) работников аналогично выбираются наилучший и наихудший с точки зрения соответствия критерию оценки и так далее.

Рассмотрим пример ранжирования8 сотрудников производственного отдела ЗАО «КЗМИ» по степени их коммуникабельности.

1) Иванов (наиболее коммуникабельный из 8 сравниваемых сотрудников)

2) Сидоров (наиболее коммуникабельный из 6 сравниваемых сотрудников - без Иванова и Петрова)

3) Борисов (наиболее коммуникабельный из 4 сравниваемых сотрудников - без Иванова, Петрова, Сидорова, Антонова)

4) Григорьев (наиболее коммуникабельный из 2 сравниваемых сотрудников - без Иванова, Петрова, Сидорова, Антонова, Борисова, Воробьева)

5) Соловьев (наиболее коммуникабельный из 2 сравниваемых сотрудников - без Иванова, Петрова, Сидорова, Антонова, Борисова, Воробьева)

6) Воробьев (наименее коммуникабельный из 4 сравниваемых сотрудников - без Иванова, Петрова, Сидорова, Антонова)

7) Антонов (наименее коммуникабельный из 2 сравниваемых сотрудников - без Иванова и Петрова)

8) Петров (наименее коммуникабельный из 8 сравниваемых сотрудников)

Таким образом, в верхней части списка оказываются сотрудники, в достаточной степени отвечающие заданному критерию, а в нижней половине списка - те, чье соответствие заданному критерию оценки ниже среднего.

Как правило, сравнительными методами оценки ЗАО «КЗМИ» пользуется при определении лучших сотрудников для их поощрения.

Можно выделить следующие основные проблемы существующей организации деловой оценки персонала в ЗАО «КЗМИ»:

- не проводится оценка технических компетенций; кадровый резерв формируется только на основании менеджерских компетенций;

- в сложившейся ситуации ЗАО «КЗМИ» не может себе позволить полный охват групп на ассессмент, так как ассессмент-центр стоит очень дорого;

- не осуществляется обновление результатов предыдущих оценок;

- ассессмент не дает информации о применении полученной информации в работе;

- аттестация носит преимущественно субъективный характер.

Таким образом, в настоящий момент в ЗАО «КЗМИ» организация деловой оценки персонала несовершенна: в оценке руководителей подчиненные не принимают участия, а аттестации зачастую проводятся лишь формально. Исходя из этого, сложно говорить о полной эффективности существующей организации оценки персонала и возникает необходимость ее совершенствования.

4. Расстановка персонала.

Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации.

Под расстановкой персонала, понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

Расстановка кадров на предприятии ЗАО «КЗМИ» предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и линия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для расстановки персонала ЗАО «КЗМИ» являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры. Основная задача расстановки персонала ЗАО «КЗМИ» заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.

На предприятии ЗАО «КЗМИ» введение вновь принятых работников в курс дела, проводится обычно в первые дни работы. Оно имеет целью детальное ориентирование в объективных и субъективных условиях, под влиянием которых будет проходить трудовая деятельность. Вновь принятый работник должен быть подробно ознакомлен с содержанием работы, которую он будет выполнять, и с ее местом в производственном процессе; со своими начальниками, подчиненными и сотрудниками; с организацией процесса производства (рабочее время, оплата труда, техника безопасности, характер выпускаемой продукции); со структурой организации, с деятельностью общественных организаций; с возможностями, открывающимися перед ним в области спорта, здравоохранения, повышения образовательного и культурного уровня, роста квалификации и повышения по службе и т.п. Эта информация с самого начала оказывает влияние на его поведение.

Правильное введение в курс дела способствует снижению текучести. Введение вновь принятых в курс дела на предприятии обычно поручается тем, кто проводит окончательную беседу при приеме на работу, наставникам, к которым прикрепляют новичка, его непосредственному начальнику, работникам отдела техники безопасности.

5. Обучение персонала. Повышение квалификации - очевидный способ повышения эффективности работы любой организации. Информация по повышению квалификации работников ЗАО «КЗМИ» за 2009-2011 годы представлена в табл. 24.

Таблица 24 - Информация по повышению квалификации работников ЗАО «КЗМИ» за 2009-2011 годы

Категории работников	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Изменение, +/-
				2010/ 2009	2011/ 2010
1. Численность категории работников «Руководители»	24	25	28	1	3
в том числе прошедшие профессиональную переподготовку	2	2	3	0	1
Удельный вес прошедших профессиональную переподготовку в общем числе, %	8,3	8,0	10,7	-0,3	2,7
2. Численность категории работников «Специалисты»	38	37	41	-1	4
в том числе прошедшие профессиональную переподготовку	5	6	5	1	-1
Удельный вес прошедших профессиональную переподготовку в общем числе, %	13,2	16,2	12,2	3,1	-4,0
3. Численность категории работников «Рабочие»	232	250	255	18	5
в том числе прошедшие профессиональную переподготовку	24	25	28	1	3
Удельный вес прошедших профессиональную переподготовку в общем числе, %	10,3	10,0	11,0	-0,3	1,0

Как видно из данных таблицы 24, профессиональной переподготовке кадров управлением ЗАО «КЗМИ» уделяется первостепенное внимание.

В 2011 году по целевому направлению ЗАО «КЗМИ» в МарГТУ по специальности «Деревообработка» поступило 8 человек (рабочие организации), по специальности «Маркетинг» - 1 человек (специалист), на механико-машиностроительный факультет - 7 человек (рабочие).

В ЗАО «КЗМИ» необходимо повышение квалификации и обучение специалистов бухгалтерии, менеджеров отдела сбыта путем направления на курсы повышения квалификации в Поволжский государственный технический университет, Марийский государственный университет, Учебно-методический центр «Лидер».Таким образом, состав управления ЗАО «КЗМИ» количественно и качественно обеспечен кадрами, уровень образования, квалификация, стаж работы руководящих работников удовлетворяют требованиям работы предприятия.

3. Мероприятия по совершенствованию кадрового планирования в ЗАО «КЗМИ»

3.1 Основные направления повышения эффективности управления персоналом организации ЗАО «КЗМИ»

Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. На всех предприятиях должна проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития предприятия.

Для выработки стратегий развития и планирования персонала применим SWOT_анализ.

SWOT_анализ (от англ. Strengths - силы, Weaknesses - слабости, Opportunities - возможности, Threats - угрозы). В русском варианте SWOT_анализ часто называется ССВУ-анализ (Сильные и Слабые стороны компании в соотношении с рыночными Возможностями и Угрозами).

SWOT_анализ - один из самых распространенных видов анализа в маркетинге и стратегическом управлении, позволяющий выявлять и структурировать сильные и слабые стороны фирмы, а также потенциальные возможности и угрозы.

На основе сравнения внутренней силы и слабости своей компании с возможностями и угрозами, которые исходят от рынка, делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой бизнес.

Методика анализа ССВУ используется для оценки организационной структуры компании и уровня квалификации сотрудников и специалистов по продажам. В процессе SWOT_анализа лист бумаги делится на четыре равных сектора.

В левом верхнем секторе записываются сильные стороны, в правом верхнем - слабости, в левом нижнем - возможности, в правом нижнем - угрозы.

В настоящее время можно отметить следующие сильные и слабые стороны в сфере управления персоналов в организации ЗАО «КЗМИ».

В организации ЗАО «КЗМИ» практически отсутствует какая-либо система оценки результатов труда и мотивации персонала. В основном действует принцип уравниловки, какая-либо инициатива со стороны подчиненных должным образом не поощряется. Также не развиты и мотивационные механизмы. Об этом, прежде всего, говорит низкая заработная плата сотрудников, отсутствие дополнительных стимулов.

Также нельзя обойти вниманием систему найма, обучения и продвижения кадров. При найме сотрудников решающее значение играют родственные связи, особенно на руководящие должности. Обучение и повышение квалификации также находится на низком уровне и происходит в основном внутри организации, так как ЗАО «КЗМИ» не в состоянии выделять средства на обучение сотрудников, которое сейчас в основном платное.

В отношении продвижения кадров или карьеры можно сказать, что здесь наблюдаются застойные явления, т.е. какая-либо внутренняя система продвижения кадров отсутствует, самостоятельно сотруднику сделать карьеру крайне трудно, так как на руководящих должностях находятся «старые» кадры, «сдвинуть» с места данных руководителей практически не возможно из-за существующей между ними круговой поруки.

Показатели интенсивности оборота кадров и текучести низкие и имеют дальнейшую тенденцию к снижению, что связано с ситуацией на рынке труда. Руководители высшего звена управления ЗАО «КЗМИ» относятся к руководителям бюрократического типа. SWOT_анализ управления персоналом ЗАО «КЗМИ» представим на рис. 8.

Сильные стороны	Слабые стороны
- Низкая текучесть кадров - Наличие опытных управленцев - Наличие опытных консультантов - Высокая квалификация работников - Хорошо оборудованные рабочие места - Социальная поддержка работников - Современное информационное обеспечение работников организации	- Необходимость обучения персонала - Необходимость заполнения вакансий менеджеров и маркетологов - Ограниченная степень захвата внешнего рынка - Низкомотивированный персонал - Отсутствие оценки результатов труда - Отсутствие системы аттестации персонала
Возможности	Угрозы
- Повышение квалификации и обучение специалистов в МарГУ, МарГТУ - Улучшение социальной защищенности работников - Внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи - Аттестация персонала - Развитие межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями	- Отсутствие достойных претендентов на посты менеджеров / маркетологов - Конкуренты увеличивают число работников управления - Слабая заинтересованность персонала в результатах труда - Миграция трудового персонала в другие организации

SWOT_анализ управления персоналом ЗАО «КЗМИ»

Для более эффективной кадровой политики в организации ЗАО «КЗМИ» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития организации в современных условиях. Выделим основные направления совершенствования механизма управления персоналом организации ЗАО «КЗМИ» в таблице 25.

Стратегическая программа управления персоналом ЗАО «КЗМИ» должна включать в себя реализацию следующих мероприятий. Необходимо повышение квалификации и обучение менеджеров, консультантов, дилеров путем направления их на курсы повышения квалификации в МарГТУ, МарГУ, УМЦ «Лидер». В настоящее время многие методические организации представляют платные курсы, специально нацеленные на повышение уровня подготовки специалистов отдела продаж: «Повышение продаж», «Как правильно представить продукт клиенту», «Эффективные технологии продаж», «Мерчендайзинг», «Как разговаривать с клиентами», «Эффективные коммуникации» и т.д.

Таблица 25 - Основные направления повышения эффективности управления персоналом организации ЗАО «КЗМИ»

№ п/п	Мероприятие	Результат	Затраты на мероприятия, руб.
1	Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг	Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала	-
2	Формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования)	Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации	-
3	Организация общей и профессиональной подготовки кадров	Повышение квалификации персонала, производительности труда и качества продукции (услуг)	28500
4	Адаптация работников на предприятии	Полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом	2500
5	Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение материальной и моральной заинтересованности	Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины	112500
6	Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда	Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.	12500
7	Система развития кадров - их подготовка и переподготовка	Повышение гибкости в использовании работника на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей карьеры	28400
8	Улучшение межличностных отношений между работниками, между работниками и администрацией	Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу	26440
9	Повышение социальной защиты работников	Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда	28500
	Итого затрат, руб.	239340
	Увеличение производительности труда, руб. на чел.	281550
	Увеличение прибыли, руб.	350000

В заключении представим проект разграничения ответственности за выполнение показателей плана развития персонала в организации ЗАО «КЗМИ» (табл. 26).

Таблица 26 - Ответственность подразделений предприятия за достижение уровня показателей развития персонала

Показатель	Руководство	Функциональные подразделения
Частота производственного травматизма	Главный инженер	Управление
Потери рабочего времени на 1 работника	Главный инженер	Управление
Фонд оплаты труда (заработной платы)	Главный бухгалтер	Бухгалтерия
Фонд материального поощрения	Главный бухгалтер	Бухгалтерия
Средняя заработная плата на 1 работника	Главный бухгалтер	Бухгалтерия
Обязательные отчисления и платежи	Главный бухгалтер	Бухгалтерия
Текучесть персонала (рабочих кадров)	Начальники цехов, сотрудники отдела кадров	Управление
Уровень трудовой дисциплины	Начальники цехов	Управление
Соотношение рабочих и служащих	Начальник производства	Управление
Надежность работы персонала	Начальники цехов	Управление
Коэффициент равномерности работы персонала	Начальники цехов	Управление
Качество труда персонала	Начальники цехов	Управление
Коэффициент трудового вклада и участия (КТВ, КТУ)	Начальники цехов	Управление
Социально-психологический климат коллектива	Начальники цехов, сотрудники отдела кадров	Управление

3.2 Планирование потребности в кадрах в ЗАО «КЗМИ»

По итогам проведенного исследования теоретических основ кадрового планирования, а также анализа планирования персонала в ЗАО «КЗМИ» можно сформулировать следующие рекомендации по повышению эффективности планирования потребности в кадрах.

Для проведения эффективного планирования потребности в кадрах, кадровой службе ЗАО «КЗМИ» необходимо соблюдать следующие этапы:

1. Планирование персонала логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.