Исходя из вышеуказанной периодизации можно сделать вывод о том, что пятый и шестой этап относятся к карьере старшего возраста и, следовательно, зарождение данного типа карьеры происходит в возрасте от 60 лет и старше.

Однако данные этапы не являются общепринятыми и не все ученые считают их в полной мере верными. Так, возрастная периодизация Ю.Г. Одегова [11] выступает иллюстрацией ситуации, когда достижение к тому или иному возрасту определенных результатов является залогом успешной карьеры человека (рисунок 9). Автор утверждает, что продвижение работников по служебной лестнице должно "идти в ногу" с их жизнью.

Рис. 9. Возрастные стадии карьеры по Ю.Г. Одегову

Исходя из вышеуказанной периодизации карьера старшего возраста берет свое начало с возраста 55 лет.

Иная периодизация карьеры была предложена С.Н. Паркинсоном [22], который утверждает, что карьера человека представляется в качестве периодов, для которых характерны различные карьерные интересы и задачи профессионального развития. Основным отличием данной периодизации является тот факт, что согласно С.Н. Паркинсону карьерный путь работника начинается не с рождения, как в вышеуказанных периодизациях, а с момента получения человеком базового профессионального образования, обозначенного как "пора готовности". Каждая указанная "пора" определяется значением предыдущего этапа с добавлением определенного числового коэффициента, обозначающего длительность периода в годах (таблица 5).

Таблица 5. Этапы карьеры по С.Н. Паркинсону

Этап	Длительность	Этап	Длительность
Благоприятный сценарий
1) пора готовности (Г)		6) пора достижений (Д)	Д=А+7
2) пора благоразумия (Б)	Б=Г+3	7) пора наград (Н)	Н=Д+9
3) пора выдвижения (В)	В=Б+7	8) пора важности (ВВ)	ВВ=Н+6
4) пора ответственности (О)	О=В+5	9) пора мудрости (М)	М=ВВ+3
5) пора авторитета (А)	А=О+3	10) пора тупика (Т)	Т=М+7
Неблагоприятный сценарий
То же	6) пора краха (К)	К=А+7
	7) пора зависти (З)	З=К+9
	8) пора смирения (С)	С=З+4

Кроме этого, согласно С.Н. Паркинсону, карьера человека может развиваться по двум сценариям:

1. Благоприятный сценарий максимально способствует самореализации работников, поскольку организация обеспечивает условия для профессионального роста и продвижения сотрудников по должностной лестнице. По благоприятному сценарию карьера имеет большую продолжительность и обозначается десятью этапами.

2. Неблагоприятный сценарий складывается, когда в организации отсутствуют условия для профессиональной самореализации сотрудников. В данном случае работники сталкиваются с крахом собственных надежд (этап 6), который может стать причиной проявления различных форм асоциального организационного поведения (этап 7). Концом карьеры становится пора смирения, когда сотрудник опускает руки и его мотивация к трудовым действиям резко снижается. Данный сценарий опасен как для работников, так и для организации в целом, поскольку эффективность деятельности сотрудников снижается практически до нулевой отметки, а вместо этого возможно появление большого количества конфликтов и стрессовых ситуаций.

Таким образом, С.Н. Паркинсон утверждает, что выбранная кадровая политика организации является катализатором и основной определяющей точкой для типа сценария, по которому будет развиваться карьера работника.

Вышеуказанная концепция вызывает интерес еще и потому, что является иллюстрацией беспочвенности сложившихся возрастных стереотипов. Допуская тот факт, что пора готовности, когда человек получает базовое профессиональное образование, наступает в возрасте 22-24 лет, можно сделать вывод, что пик профессиональной эффективности и продуктивности, обозначенный С.Н. Паркинсоном как пора достижений с продолжительностью в 7 лет, начинается для работника в возрастном диапазоне от 40 до 49 лет. Так, условия плодотворной самореализации человека, иными словами, благоприятный сценарий развития карьеры, позволяют сотруднику оставаться ценным ресурсом для предприятия и высокопрофессиональным кадром вплоть до 70 лет и старше. Однако сложившаяся ситуация на рынке труда, очень ярко отраженная в объявлениях о найме сотрудников, свидетельствует о том, что для современного общества характерно представление, согласно которому, люди старше 35-40 лет перестают восприниматься как перспективные и высококвалифицированные сотрудники. Упомянутый стереотип можно назвать следствием некомпетентности руководителей и кадровых служб организаций, которая приводит к развитию неблагоприятного сценария карьеры работника, а также становится предпосылкой потери продуктивных и опытных кадров.

Проанализировав данную периодизацию можно сделать вывод, что карьера старшего возраста начинается после поры достижений с возраста 47-50 лет.

В современном мире довольно часто работников принято разделять на три категории, согласно которым карьера старшего возраста начинается еще более рано - в 45 лет [23]:

1) молодой возраст (до 30 лет);

2) карьерный возраст (от 30 до 45 лет);

3) зрелый возраст (от 45 лет и старше).

В соответствии с данным разделением, каждому возрасту соответствует определенная стадия карьерного развития.

Одновременно с этим, практики довольно часто делят карьеру на три возраста. Так, "карьера первого возраста" - карьера, которая развивается до середины жизни; "карьера второго возраста" берет свое начало после кризиса середины жизни, иными словами, после кризиса среднего возраста; "карьера третьего возраста" обычно зарождается после выхода человека на пенсию.

Так, этапы карьерного развития, описанные А. Владимирской [24] представляют шесть периодов:

1. Возрастной диапазон 21-27 лет представляется своего рода "прелюдией" карьеры - временем, когда человек пробует себя в различных профессиональных областях.

2. В возрасте 28-40 лет происходит карьерное определение человека и поиск "дела всей жизни", который сопровождается наибольшим количеством ошибок.

3. Возрастной диапазон 40-45 лет знаменуется первым карьерным кризисом, в ходе которого человек пытается проанализировать пройденный карьерный путь и подвести некоторые итоги с целью найти ту работу, которая ему более близка.

4. В 45-65 лет наступает пик профессионализма в той профессиональной области, которую человек сознательно выбрал для себя на предыдущем этапе. Это время так называемой "второй карьеры" или "золотой карьеры", для которого характерна полная осознанность действий и карьерных шагов, а также получение максимально эффективных результатов и желаемого вознаграждения.

5. Под воздействием общественных мнений и стереотипов в 60-65 лет наступает второй карьерный кризис.

6. 65-80 лет - период третьей карьеры или "карьеры хобби", главной целью которой уже не является общественный статус или вознаграждение, а, скорее, самореализация в области, довольно часто, отличной от ранее пройденного пути и выбранных ранее профессий.

Следовательно, данная периодизация относит карьеру старшего возраста к возрастному диапазону 60-80 лет.

Таким образом, разные ученые предлагают множество трактовок карьерного пути человека, каждая периодизация неоднозначна и имеет свои особенности, и, согласно разнообразным мнениям, этап карьеры старшего возраста может зарождаться в различные возрастные периоды жизни человека. Так, ученые и практики расходятся во мнении, касающемся нижней границы старшего возраста, которая варьируется в возрастном диапазоне 45-60 лет, однако все они не обозначают четкую границу его предела. Исходя из многочисленных исследований можно лишь предположить, что данная грань, возможно, проходит на уровне 70-80 лет.

Что касается государственной службы, то, согласно вышеуказанным данным, приводимым органами статистики, старшие по возрасту чиновники определяются возрастом 50-59 лет, а пожилые по возрасту чиновники - от 60 лет и старше. Следовательно, для государственных служащих карьера старшего возраста начинается примерно с 50-55 лет. Однако, если обратиться к требованиям Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" [25], станет заметно отсутствие четкого определения нижней границы старшего возраста государственных служащих. Что касается верхнего порога, то его можно связать с существующим предельным возрастом пребывания на гражданской службе.

На момент подготовки данной работы предельным возрастом пребывания на гражданской службе остается возраст - 60 лет. Однако существуют условия, при которых срок пребывания на государственной гражданской службе может быть продлен [25]:

1. С согласия гражданского служащего, достигшего предельного возраста, и в соответствии с решением представителя нанимателя срок службы может быть продлен не более, чем на 5 лет (то есть до 65 лет).

2. Гражданский служащий, замещающий должность "помощника (советника)", учрежденную для содействия лицу, замещающему государственную должность, может оставаться на посту до истечения срока вверенных ему полномочий. Иными словами, фактически, не ограничен.

3. С согласия Федерального гражданского служащего, который замещает должность гражданской службы категории "руководители" высшей группы должностей гражданской службы, срок пребывания на гражданской службе может быть продлен в соответствии с решением Президента Российской Федерации, но не больше, чем до 70 лет.

4. Также возможно продление срока пребывания гражданского служащего, достигшего предельного возраста, на государственной службе с его согласия и по решению представителя нанимателя на условиях срочного трудового договора и на должности, которая не является должностью гражданской службы.

Суммируя все вышесказанное, можно сделать вывод об отсутствии четкого числового определения нижней границы работников старшего возраста. Однако, с прикладной точки зрения, анализируя существующее отношение общества и самих пожилых людей к старшему возрасту, нижней границей для представителей старшей возрастной группы становится возраст, когда человеку приходит понимание приближения скорого пенсионного возраста и, как следствие, возникновение определенного стремления и мотивации к дальнейшему развитию собственной карьеры.

1.4 Анализ международного опыта управления карьерой представителей старшей возрастной группы

В современных развитых странах одной из главных задач государства является достижение социального и финансового благополучия народа, которое так или иначе затрагивает вопросы трудоустройства граждан старшего возраста, а также создание максимально благоприятных условий для реализации их интеллектуального и профессионального потенциала. Существующий в зарубежных странах опыт повышения активности и социально-экономической значимости пожилых людей представляет для российских специалистов огромный интерес, особенно, в сложившихся условиях финансового кризиса, и является существенным подспорьем при создании собственной эффективной системы управления социально-трудовым потенциалом лиц, относящихся к категории старшей возрастной группы.

Современные тенденции развития социальной и экономической сферы привели к существенным изменениям в области трудовых отношений в большинстве развитых стран. Так, экономисты Чикагского университета установили рост трудовой активности людей старшей возрастной группы и увеличение доли пенсионеров, занятых на рынке труда [26]. В трудовой сфере США с 2007 года наблюдается тенденция роста числа работников в возрасте от 65 до 74 лет, в то время как среди более молодых трудоспособных кадров наоборот возрастает процент безработных. Схожая ситуация складывается в Великобритании, где за период с 2009 по 2011 год доля работников в возрасте 65 лет увеличилась более чем на 13% или на 123 тыс. человек (по данным на 01.12.2011 г. их число составило 913 тыс. чел.) [27]. Подобная тенденция наблюдается в большинстве западных стран. Например, в так называемой "Европе-15", то есть в тех государствах, которые первыми стали членами Евросоюза, уровень экономической активности населения 55-64 лет с отметки 38,7%, установленной в 1992 году, поднялся до 49,3% в 2007 году. Если разграничивать представленные данные по гендерному признаку, то у мужчин данный показатель вырос с 52,9% до 58,5%, в то время как у женщин с 25,6% до 40,5% [28].

Таким образом, не смотря на общепринятое мнение, что молодые работники являются более конкурентоспособными на рынке труда и более эффективными работниками в целом, вследствие чего, первыми кандидатами на увольнение в условиях кризиса считают людей старше трудоспособного возраста или находящихся ближе к данному порогу, во многих развитых зарубежных странах складывается прямо противоположная ситуация, а именно рост числа занятых представителей старшего возраста на фоне увеличения доли безработных среди более молодых кадров.

Так, кризис раскрыл не только недостатки социальной модели стран Запада, но и достоинства, в число которых, безусловно, входит существующая система, помогающая пожилым людям адаптироваться к нестабильным условиям и требованиям рынка труда, эффективно стимулирующая их занятость, а также позволяющая продуктивно использовать накопленные профессиональные знания и потенциал пожилых людей.

Во многих развитых странах на протяжении последних десятилетий разрабатывается система стимулирования роста занятости пожилых людей, которая предусматривает поощрительные и принудительные методы. К принудительным мерам относится существующая законодательная база, включающая в себя ряд реформ по следующим направлениям:

· повышение границы официального пенсионного возраста, которое осуществлено на данный момент в Австрии, Бельгии, Болгарии, Великобритании, Италии, Португалии, Франции, США, Норвегии, Исландии и т.д. Более того, в последних двух странах установлен самый высокий порог возраста выхода на пенсию для женщин и мужчин - 67 лет, в США данный показатель меньше на один год. В тринадцати развитых странах, включая Германию и вышеперечисленные, пенсионный возраст находится на отметке в 65 лет [29].

· Уменьшение количества людей, которые имеют право получать пенсионное пособие в полном объеме, вследствие повышения длительности периода, в течение которого работники должны выплачивать часть дохода в пенсионные фонды (в Ирландии), а также по причине продления трудового стажа, необходимого для получения полноразмерного пособия (в странах Центральной и Восточной Европы, вошедших в состав стран ЕС).

· Ограничение возможности досрочного выхода на пенсию работников в таких странах, как Австрия, Бельгия, Великобритания, Греция, Дания, Италия, Нидерланды и т.д.

· В 2001 году некоторыми крупными банками Франции были подписаны соответствующие документы, запрещающие получение пенсии лицам младше 58 лет [30] [31].

· Государственные органы Финляндии практикуют наложение на предприятие обязательств по выплате части пенсии работнику, который досрочно вышел на пенсию.

· В странах Центральной и Восточной Европы, а также в большинстве западноевропейских стран ЕС усиливается зависимость объема пенсионных начислений от размера взносов работодателей и работников в пенсионные фонды, а также ужесточение правил начисления пенсий по инвалидности и выплат по больничному листу.

Все вышеперечисленные меры способствуют уменьшению дефицита государственного бюджета упомянутых стран, снижению их бюджетных расходов, увеличению предложений на рынке труда, а также повышению экономической и трудовой активности населения.

Вместе с тем, многие развитые страны при выборе стратегии для стимулирования роста занятости отдают предпочтение поощрительным методам. К примеру, в Германии уже много лет функционирует федеральная правительственная программа "Знания и опыт на службу инициативам", помогающая пожилым людям реализовать их трудовой потенциал в различных сферах. Данная программа обеспечивает возможность осуществления образовательных программ для чиновников и бизнесменов, вовлеченных в сферу организации труда работников старшего возраста на предприятиях. Также обучающие программы предусмотрены и для самих пенсионеров. Все это привело к тенденции повышения количества слушателей старшего возраста в университетах на 22%. Так, на данный момент в институтах Германии получают образование около 21 тыс. людей от 60 лет и старше, основная масса из них - вольные слушатели, которые платят за один семестр взнос в 80-100 евро (символическая сумма для большинства немецких пенсионеров), и получают право посещать абсолютно все лекции и семинары. Следует заметить, что в немецких университетах нет требования, обязывающего вольных слушателей иметь аттестат об окончании среднего образования, однако для получения высшего образования к ним предъявляются те же правила, что и для обычных студентов.

Большинство крупных компаний занимаются практикой внедрения собственных программ, направленных на достижение максимально эффективной реализации потенциала людей старшего возраста. Так, одна из крупнейших мировых промышленных корпораций - французская компания "Пешине", предлагает сотрудникам от 50 лет и старше переобучение на контролеров по сертификации или на наставников для молодого персонала [30] [31].

В некоторых странах деятельность организаций, которые обеспечивают рабочие места для пожилых сотрудников, инвестируется из государственного бюджета. Так, с 2000 года в Великобритании функционирует национальная программа "Новый курс 50 плюс" (New Deal 50 Plus), согласно которой компании получают единовременные субсидии в размере 600 фунтов за каждого трудоустроенного человека старшей возрастной группы. Кроме того, сами пенсионеры, решившие открыть собственный бизнес, могут рассчитывать на получение беспроцентного кредита на переобучение или повышение квалификации, а также на услуги квалифицированных специалистов, которые помогут им изучить особенности предпринимательской деятельности. Таким образом, главной задачей данной программы является искоренение безработицы среди людей от 50 лет и старше [32]. Также, в 1921 году в Великобритании был основан один из главных общественных институтов, помогающий пенсионерам и лицам предпенсионного возраста быстро и эффективно приспосабливаться к стремительно меняющимся требованиям на рынке труда как с профессиональной, так и с психологической точки зрения, называемый Национальным институтом непрерывного образования взрослых (The National Institute of Adult Continuing Education (NIACE)).

Дания также является продвинутой страной по отношению к трудоустройству и обеспечению возможностей реализации потенциала пожилых работников. Помимо того, что в данной стране предусмотрены все условия для облегчения жизни людей старшей возрастной группы, к примеру, специально предусмотренные для пенсионеров дома без крутых лестниц и со специальными пандусами, здесь также существуют так называемые "народные школы", где пенсионер может получить образование (как гуманитарное, так и техническое), необходимое для начала второй карьеры. Кроме этого, в каждом муниципалитете существуют "советы пожилых", которые избираются гражданами и имеют полномочия рассматривать и принимать решения по отношению к пенсионерам. Помимо всего вышеперечисленного, Дания не останавливается на достигнутом, а каждый год разрабатывает новые программы, способствующие улучшению и облегчению жизни пожилых людей. Вышеперечисленные аспекты отношения скандинавских стран к пожилому населению могут служить отличным примером для подражания многим мировым державам.

В последние десятилетия промышленно развитые страны, такие как Австрия, США и др. стали практиковать политику, направленную правовую на защиту граждан старшей возрастной группы, которая заключалась в закреплении в действующем законодательстве определенных норм, упрощающих реализацию их прав, например, права на труд. Так, в 1996 году в Австрии был принят Закон о трудовых отношениях (Workplace Relations Act), который дает работодателю право на увольнение сотрудника пожилого возраста только в случае "вынужденной потребности" ("inherent requirement”) организации.

В развитых странах наблюдается активное привлечение пожилых работников к участию в малом бизнесе. Так, любой желающий пенсионер может бесплатно пройти специальное обучение, получить кредит и налоговые льготы по упрощенной схеме. Подобные меры приносят ощутимый экономический эффект для государства.

Что касается США, то здесь, по данным Американской ассоциации пенсионеров, пожилые люди становятся предпринимателями значительно чаще, чем представители молодого поколения. Более того, большинство пенсионеров основывают свое дело впервые в жизни [33]. Создание благоприятных условий для развития бизнеса пожилых предпринимателей может принести огромную пользу любому государству, поскольку известно, что люди старшего возраста более продуманно выбирают дело, которым будут заниматься, нежели представители молодого поколения, исходя из тщательного анализа своих возможностей и недостатков. Так, многие знаменитые бренды стали известными под руководством людей в предпенсионном возрасте или уже вышедших на пенсию. Например, Мэри Кэй открыла собственную косметическую компанию после выхода на пенсию. А основатель компании "Макдональдс" Реймонд Крок занялся своим делом будучи в возрасте 52 лет, при этом, всю жизнь специализируясь в совершенно другом профиле.

Тенденция открытия своего бизнеса в предпенсионном или пенсионном возрасте в современном мире называется "серебряной экономикой" и вызывает достаточно бурный интерес из-за положительных эффектов, оказываемых на страны, в которых она активно стимулируется и развивается. Так, экономика государства, поддерживающего данную тенденцию, получает рост внутреннего спроса, государственные бюджеты подобной страны пополняются посредством роста налоговых поступлений и экономии расходов по выплате пенсий, также пожилые граждане получают положительные эффекты в виде увеличения собственных доходов, достижения финансовой независимости и общественной значимости.

Результатом совместного исследования экономистов Оксфордского университета и специалистов одной из ведущих мировых консалтинговых компаний Accenture стал доклад "Новые волны роста", где опубликованы данные, согласно которым к 2020 году в США ожидается рост количества рабочих мест более чем на 5 млн., а ВВП страны должно возрасти как минимум на 440 млрд. долларов (2,2%) вследствие стимулирования занятости пожилых людей и их вовлечения в малый и средний бизнес [34].

На сегодняшний день наблюдаются существенные изменения мировой экономики под воздействием современных демографических тенденций. Рост старения населения приводит к повышению спроса на медицинское и социальное обслуживание, появлению новых видов товаров и услуг, что становится катализатором для выработки компаниями собственных стратегий, учитывающих данные изменения. Организации - лидеры в области информационных технологий Intel, Microsoft, Google, IBM и др. стали уделять повышенное внимание технологиям, способным удаленно следить за состоянием здоровья человека и, в случае необходимости, незамедлительно высылать полученные данные в больницу или родным человека. Индийский Bank of Maharashtra, нацеливаясь на охват более старшей по возрасту аудитории, разрабатывает банкоматы с биометрическим считывающим устройством, которое заменит введение пин-кода на отпечаток пальца человека. Компания "Мегафон" для удобства пожилых людей стала выпускать телефоны с большими кнопками и более громким звонком. Пожилые люди являются движущей силой развития "серебряной экономики", которая трансформирует существующие продуктовые и маркетинговые стратегии организаций различных сфер деятельности. России необходимо перенимать опыт подобного отношения к пожилым людям, который в развитых странах практикуется уже давно и постепенно приобретает свойство обыденности.

Говоря о зарубежных органах государственной власти, в данной сфере характерны те же вышеуказанные тенденции и практики. Так, чтобы решить проблему старения населения и сократить рабочую силу правительством Гонконга было принято решение повысить порог пенсионного возраста с 60 до 65 лет [35]. Следует заметить, что настоящая реформа распространяется на государственных служащих, которые были наняты относительно недавно, для всех остальных порог наступления пенсионного возраста останется неизменным. Тем не менее, данное нововведение позволит государственным органам принимать более гибкие решения по отношению к уже достигшим пенсионного возраста чиновникам. Так, в ходе рассмотрения данной реформы Правительство Гонконга проводило сессии длительностью в четыре месяца, которые позволили выявить отношение к данному нововведению самих государственных служащих. Согласно полученным результатам, 75% государственных служащих положительно отнеслись к настоящей реформе, хотя многих обеспокоил тот факт, что карьерное продвижение молодых чиновников может быть затруднено.

Анализируя демографическую ситуацию различных мировых держав создается впечатление, будто в некоторых странах люди стареют быстрее, чем в остальных. Причину более заметного постарения населения большинство государств, входящих в состав стран-членов Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), видят в отношении работников старшего возраста к общей численности рабочей силы в стране. Так, в центральных странах ОЭСР, таких как Корея, Чили, Эстония, Япония, численность государственных служащих старшей возрастной группы выше общего показателя в среднем на 26%. [36]. Согласно имеющимся по некоторым странам ОЭСР данным в Италии и Исландии в 2009 году доля лиц старше 50 лет, работающих в центральном правительстве, составляет 49,2% и 45,5% соответственно, а в Швеции, Германии, Бельгии и США данный показатель составляет чуть более 40%. Следует упомянуть, что в нашей стране показатель численности государственных служащих старше 50 лет в федеральных государственных органах эквивалентен проценту в четырех указанных странах (более 40%).

Сотрудники Центрального правительства большинства стран-членов ОЭСР продолжают стареть, в отличие от таких стран как Венгрия, Мексика и Япония. Старение в Дании и Швейцарии с 2005 по 2009 год оставалось приблизительно на одном и том же уровне, в то время как в Бразилии и Италии с 2000 года наблюдаются самые существенные изменения данного показателя (рост доли государственных служащих старше 50 лет составил 16,9% и 16% соответственно), так же как и в Ирландии и Греции, где данный показатель занял позицию выше среднего уровня старения в странах. Что касается Нидерландов, то с 2005 года наблюдался рост уровня рабочих старшего возраста на 8,2%.

Вышеуказанные тенденции притягивают все больше внимания к социальному, профессиональному и трудовому потенциалу работников старшей возрастной группы, что становится катализатором для разработки современных реформ и специальных программ, которые будут направлены на все возрастные категории работников и государственных служащих в частности.

Чтобы в полной мере учитывать потребности каждого пожилого работника, большинство иностранных предприятий разрабатывают специальные программы, направленные на управление карьерой лиц старшей возрастной группы. Так, правительством Финляндии была внедрена социальная программа, направленная на улучшение условий работы пенсионеров, а также привлечение как можно большего количества организаций к работе с ними. Французская компания по производству автомобилей разработала систему превентивных мер, которая позволяла сохранить физическое и психическое здоровье пожилых работников посредством привлечения специалистов по эргономике и адаптации рабочих мест. Японская компания по производству автомобилей добилась увеличения производительности труда на 10% путем тщательного анализа работы представителей разных возрастных групп, скорости выполнения того или иного объема труда, который позволил создать гибкую рабочую практику на сборочной линии.

Однако существуют и отрицательные моменты работы пожилых сотрудников. Самым ярким из них является тот факт, что смертность по причине несчастного случая на производстве у работников старшего возраста значительно выше. Так, 2000 год показал, что в странах ЕС доля несчастных случаев с летальным исходом работников от 55 до 64 лет составила целых 8%, в то время как для возрастной группы от 18 до 24 лет данный показатель был равен 3,3% [37].

Множество зарубежных стран, нацеливаясь на помощь пенсионерам в реализации своего трудового потенциала, практикуют создание специализированных сайтов для лиц от 50 лет, где они могут получить ответы на волнующие их вопросы, в том числе ознакомиться с предложениями о работе и выбрать для себя ту вакансию, которая учитывает их требования (полная или частичная занятость, интенсивность передвижения, ограничения по здоровью и пр.).

Так, Интернет-сайты с адресами http://www.retirementliving.com/jobs-for-seniors или http://www.seniorjobbank.org содержат разделы с вакансиями, предназначенными исключительно для людей пенсионного возраста.

Пример информации, размещённой на одном из подобных сайтов [38]:

RetirementJobs.com RetirementJobs.com seeks to identify and certify companies that are most-suited and most friendly to workers over age 50 and match them with active, productive, conscientious, mature adults seeking a job or project that matches their lifestyle. Whether you are seeking to supplement your income, a new challenge, a way to get out and meet people, or another reason, this Web site should be very helpful. It is recognized as the leading specialty electronic job posting board for people 50 and older. Перевод: RetirementJobs.com идентифицирует и сертифицирует компании, которые наиболее подходят и будут рады приять работников старше 50 лет и предоставить им информацию об активных, продуктивных, сознательных, взрослых людях, которые ищут работу или проект, соответствующий их образу жизни. Если Вы хотите увеличить ваш доход, попробовать что-то новое, познакомиться с новыми людьми или у Вас какая-то другая причина, этот Веб-сайт будет Вам очень полезен. Он признан ведущей специализированной доской объявлений для людей 50 лет и старше.

Данные сайты содержат не только информацию о вакансиях, но и различные пособия, мотивирующие пенсионеров на продолжение профессиональной деятельности.

Похожих сайтов в сети большое количество, причём, не только зарубежных. Наша страна перенимает данный опыт и запускает собственные Интернет-странички, хотя, следует заметить, что иностранные аналоги выглядят более продуманными и современными.

Исходя из статистических данных, указывающих на рост числа государственных служащих старшей возрастной группы, следует отметить высокую актуальность сайтов, специализирующихся не просто на пенсионерах, а на пожилых чиновниках. Однако, не смотря на все многообразие сайтов с информацией, актуальной для людей старшего возраста, наблюдается отсутствие Интернет-страниц, специально ориентированных на государственных служащих старших возрастов.

На сегодняшний день развитые страны уделяют огромное внимание вопросу реализации социально-трудового потенциала работников старших возрастов, осуществляя множество мероприятий в данной области, направленных на построение гибкого рабочего графика, перевод пожилого персонала на должности, требующие меньший объем физических затрат, общее сокращение рабочего времени и т.д. В этом плане Россия существенно отличается от других стран. К сожалению на настоящее время в нашей стране почти полностью игнорируется данная проблема и вышеуказанному вопросу уделяется крайне мало внимания со стороны правительства. Так, упомянутые ранее мероприятия, реализованные в зарубежных странах, у нас почти не осуществляются, а собственных разработок в настоящей области вовсе нет.

Подобное упущение представляется крайне нелогичным, если учесть, что государственные служащие разных возрастных групп видят необходимость применения опыта и знаний пожилых чиновников на благо общества, а также государственных и подведомственных им структур.

Результатом игнорирования проблемы реализации трудового потенциала государственных служащих старшей возрастной группы становится самостоятельное решение пенсионерами, желающими продолжать трудовую деятельность, волнующих вопросов, без участия правительства и какой-либо поддержки со стороны государства.

Помимо всех упомянутых мер, предпринимаемых иностранными государствами в процессе создания благоприятных условий для реализации потенциала людей пенсионного возраста, интересной практикой за рубежом является вовлечение пожилых работников в предпринимательскую среду, которая реализуется также и в России.

Так, в нашей стране около трети работающих пенсионеров проявляют повышенный интерес к сфере частного предпринимательства, основываясь при этом, в основном, на опыте родственников и близких знакомых. Основные направления, по которым пожилые предприниматели чаще всего решают организовывать собственное дело - это торговля и деятельность в области собственной профессии.

Однако существуют определенные препятствия, затрудняющие ведение пенсионерами своего бизнеса. В первую очередь - это все те же сложившиеся социальные стереотипы, помимо этого, можно отметить также недостаток положительных примеров об открытии своего бизнеса пенсионерами, способных мотивировать их заняться данным видом деятельности, отсутствие специальных образовательных программ и гибкой системы кредитования.

В итоге, не смотря на всю актуальность данной проблемы, российская практика осуществления пенсионерами предпринимательской деятельности является практически неизученным социальным вопросом.

Глава 2. Исследование карьерного потенциала государственных служащих старшей возрастной группы в органах государственной власти

2.1 Процедура и методы исследования

В ходе написания данной работы в сентябре 2015 года на базе Российской академии народного хозяйства при Президенте Российской Федерации в сотрудничестве с Факультетом оценки и развития управленческих кадров Высшей школы государственного управления было проведено анкетирование 50 действующих государственных служащих, входящих в состав федерального кадрового резерва Российской Федерации, фокус-группа с данными госслужащими как метод получения качественных результатов, а также опрос 9 государственных служащих старшей возрастной группы (старше 50 лет), которые, согласно их должностному статусу, относятся к высшей группе должностей.

На первом этапе, в фокус-группе и анкетировании принимали участие мужчины и женщины двух возрастных категорий: до 30 лет и от 31 до 45 лет. Предпочтение, отданное настоящей выборке, объясняется, в первую очередь, наличием у респондентов экспертного опыта, появившегося вследствие серьезного кадрового отбора и жестких требований к профессиональным и личностным качествам при включении кандидатов в резерв, во-вторых, существованием опыта управленческой деятельности (для базового уровня резерва) или же реальной перспективы получения подобного опыта (для перспективного уровня резерва). Таким образом, данная категория респондентов сталкивается с потребностью найма и, как следствие, поиска путей максимальной эффективности реализации трудового потенциала работников старшего возраста. Более того, тот факт, что респонденты включены в состав участников резерва управленческих кадров, является свидетельством обладания у действующих чиновников качествами, необходимыми для компетентного и вдумчивого ответа на представленные вопросы.

Качественный состав опрашиваемых можно охарактеризовать несколькими способами:

· мужчины - 46%, женщины - 54%;

· государственные служащие в возрасте до 30 лет - 42%; государственные служащие в возрасте от 31 до 45 лет - 58%;

· государственные служащие, категория занимаемой должности "специалист" - 66%; государственные служащие, категория занимаемой должности "руководитель" - 34%.

Фокус группа проводилась с целью выявления реальной картины отношения государственных служащих к их коллегам, которые являются представителями старшей возрастной группы, что позволило заметить определенные тенденции, стереотипы и слабые моменты в сотрудничестве с пожилыми работниками. Данный метод исследования позволил осветить актуальные вопросы развития кадрового потенциала государственных гражданских служащих старшей возрастной группы, в ходе которого обсуждались такие моменты, как собственные ожидания молодых и средних по возрасту чиновников от дальнейшей работы на государственной службе, в том числе при выходе на пенсию, отношение данных групп чиновников к пожилым коллегам, пути более целесообразного использования ресурсов представителей старшей возрастной группы и методы более эффективной реализации их потенциала как на государственной службе, так и в других сферах профессиональной деятельности.

Основной целью анкетного опроса данной категории респондентов являлось выявление количественной информации, охватывающей следующие области:

- верхняя граница возраста, сопровождающегося активной профессиональной деятельностью государственных служащих;

- основные причины, побуждающие человека принимать решение о выходе на пенсию;

- анализ направлений дальнейшей профессиональной деятельности бывших государственных служащих и вариантов трудоустройства пожилых чиновников;

- рассмотрение возможных путей для продолжения взаимодействия с государственными органами;

- анализ востребованности экспертных и управленческих компетенций чиновников старших возрастов и т.д.

В анкетирование действующих представителей перспективного и базового уровня резерва управленческих кадров включало в себя следующие разделы:

1) Оценка востребованности и значимости чиновников старших возрастов для государственных органов и подведомственных структур, а также выявление отношения к ним представителей различных возрастных групп.

2) Оценка ресурсного потенциала лиц старшей возрастной группы.

3) Анализ личностно-профессиональных качеств государственных служащих старших возрастов.

4) Анализ возможных факторов, способствующих снижению востребованности чиновников старшей категории в качестве рабочей силы.

5) Выявление и анализ спектра мероприятий, направленных на облегчение реализации постпенсионной карьеры чиновников.

Анкетирование государственных служащих старшей возрастной группы преследовало цель выявить потенциал, благодаря которому могут быть востребованы работники в возрасте от 60 лет, и включало в себя следующие разделы:

1) Выявление степени востребованности чиновников старше 60 лет на государственной службе и в иных структурах.

2) Анализ возможных сфер, в которых могут проявить себя государственные служащие старше 60 лет и вышедшие на пенсию чиновники.

3) Условия, в которых эффективно и целесообразно привлечение государственных служащих - пенсионеров.

2.2 Результаты исследования

В ходе фокус группы респондентам были заданы следующие вопросы:

1. До какого возраста Вы хотели бы продолжать работать на государственной службе?

2. Как можно в целом охарактеризовать государственных служащих старшей возрастной группы? Варианты: кадровый балласт; ценный трудовой ресурс; просто ответственные работники, которые хорошо выполняют свои обязанности.

3. До какого возраста у государственных гражданских служащих есть шанс продвигаться по карьерной лестнице и с какого возраста чаще всего останавливается процесс их карьерного роста?

4. Какова значимость для государственных служащих старшей возрастной группы таких характеристик, как: общий трудовой стаж, профессиональный опыт, наличие образования или повышения квалификации, более высокая лояльность к организации с точки зрения стремления сохранить рабочее место, более высокая ориентация на результат и другие характеристики? Какие именно из перечисленных характеристик делают государственных служащих старшей возрастной группы ценными работниками?

5. Каковы факторы/причины, которые снижают ценность государственных служащих как работников? И, если это происходит, то каковы причины данного снижения?

6. Можно ли компенсировать те факторы, которые уменьшают востребованность и ценность государственных служащих старшей возрастной группы какими-либо мероприятиями?

7. Каковы могут быть области востребованности государственных служащих старшей возрастной группы? Например: помощник (советник) руководителя (в том числе на общественных началах); независимый эксперт или эксперт, входящий в состав аттестационной комиссии; оплачиваемый консультант (при наличии опыта); исполняющий обязанности по срочному трудовому договору; руководитель проектной группы или эксперт в проектной группе; представитель общественного совета при органе власти или внутри него (совет ветеранов). Какие позиции для пожилых людей более предпочтительны, что было бы им более интересно, что приносило бы больше пользы обществу?

8. На каких условиях более целесообразно привлекать государственных служащих старшей возрастной группы?

Сразу следует уточнить, что представления действующих государственных служащих о возрастной границе старших и пожилых чиновников совпадают с возрастной периодизацией, введённой органами статистики. Так, согласно полученным данным, 22% респондентов относят к представителям старшей возрастной группы чиновников от 50 лет и старше. Но, в то же время, есть мнение, что данная граница находится на уровне 55-60 лет (54%), 20% респондентов относят к старшей возрастной группе людей, перешагнувших порог 60-65 лет и только 2% считают что чиновники становятся представителями старшей возрастной группы после 70 лет.

Кроме того, важно отметить, что понимание возрастного порога старшей группы чиновников более ясно и четко сформировано у респондентов от 31 до 45 лет, нежели у представителей моложе 30 лет (рисунок 10). Из этого можно сделать вывод, что более ясное понимание возрастной периодизации приходит с возрастом. Однако, в то же время, чем больше человек приближается к старшему возрасту, тем больше проявляется склонность сдвигать возрастную границу старшей группы дальше от той периодизации, которая предложена органами статистики.

Рис. 10. Восприятие границ наступления старшего возраста государственными служащими разных возрастных групп

Что касается чиновников, уже достигших возраста 50 лет, в их понимании нижняя граница старшей возрастной группы смещается до периода от 60 до 65 лет. Так считают 66,7% респондентов, в то время как только 11,1% видят начало старшего возраста в возрасте от 50 до 55 лет.

Анализ данных, полученных в ходе исследований показывает, что большинство респондентов относят государственных служащих к той или иной возрастной категории согласно нескольким критериям:

1) субъективная оценка (42%);

2) тот возраст, когда снижается активность сотрудника (35%);

3) отталкиваясь от возраста выхода на пенсию (11%);

4) общепринятые нормы (2%).

2.2.1 Отношения государственных служащих старшей возрастной группы с представителями других возрастов

Анализируя ответы, полученные в ходе фокус группы, были выявлены следующие результаты:

При ответе на вопрос о том, до какого срока респонденты хотели бы оставаться работать на государственной службе, большинство из них руководствовались интересом к работе и возможностью карьерного продвижения, утверждая, что они бы с удовольствием продолжали трудовую деятельность до предельного разрешенного порога пребывания на госслужбе при условии, что работа будет приносить удовлетворение и вызывать интерес, а также будет присутствовать возможность карьерного роста.

Помимо этого, респонденты утверждают, что существует прямая зависимость между возрастом человека и его желанием перейти на другую работу. Они объясняют эту связь тем фактом, что возрастной период в 35-40 лет - это тот возраст, в котором еще не поздно попробовать себя в другой сфере деятельности, в то время, как более близкий к пенсионному порогу работник с большой вероятностью останется на государственной службе "досиживать до пенсии".

Оценка мнений респондентов о том, кем являются чиновники старшей возрастной группы для государственных органов и подведомственных структур, выявила четкую границу после возрастного диапазона 61-65 лет, которая свидетельствует об убеждении респондентов, что после указанного периода представители старших возрастов вместо ценного трудового ресурса становятся препятствием, тормозящим развитие организации и внедрение инноваций (рисунок 11).

При этом, отношение к ним начинает меняться уже по достижении возраста 56-60 лет, с которого, по мнению респондентов, начинается постепенная трансформация человека из ценного трудового ресурса в "балласт".

Рис. 11. Отношение к государственным служащим старшей возрастной группы

При этом, действующие государственные служащие заявляют, что данные показатели нельзя отнести абсолютно к каждому представителю старшей возрастной группы. В любом случае, все будет зависеть от самого человека, а также от специфики отрасли, в которой он работает.

2.2.2 Личностные и профессиональные качества государственных служащих старшей возрастной группы

В условиях модернизации и дифференциации современного российского общества увеличивается значимость эффективной реализации социально-трудового потенциала представителей старшего возраста. Вместе с тем, пожилые работники сталкиваются с рядом препятствий, таких как: исключение по возрасту, стереотипы, связанные с работниками старшей категории, которые довольно сильно затрудняют возможность осуществления собственного потенциала и использование уникальных качеств, вследствие чего лишь некоторые работники сохраняют за собой допенсионный социально-профессиональный статус и успешную карьеру.

Сложившаяся в обществе дискриминация пожилых работников представляется крайне спорным и нелогичным феноменом, поскольку результаты всех исследований, проведённых в данной области, доказывают наличие у пожилых чиновников уникальных личностно-профессиональных качеств, которые могут быть крайне полезны во многих профессиональных сферах. Исследования особенностей работы сотрудников пожилого возраста представляются крайне важными и актуальными в настоящее время, поскольку каждая возрастная группа отличается наличием тех или иных уникальных характеристик, выявив которые можно понять, насколько выбранная ими профессиональная сфера деятельности соответствует оптимальному пути реализации данных качеств. Вместе с тем для пожилых сотрудников крайне актуальным представляется вопрос, касающийся применения своих сил после выхода на пенсию. Также, очевиден тот факт, что работники старшего возраста представляются довольно недооцененным ресурсом на государственной службе.

Так, результаты проведенного в рамках настоящей работы исследования указывают на следующие черты государственных служащих старшей возрастной группы, которые повышают их привлекательность в качестве работников:

высокий уровень профессионального опыта;

наличие у большинства представителей данной возрастной группы дополнительного образования и курсов повышения квалификации;

более высокая, нежели у молодых коллег, лояльность к организации;

существенный стаж работы на государственной службе и наличие соответствующего опыта.

Далее в порядке значимости приведены личностно-профессиональные качества [39] [40], которые оказывают положительное воздействие на востребованность и ценность таких работников для работодателей (от более значимого к менее значимому):

1) экспертно-аналитическая компетентность;

2) масштабность мышления;

3) управленческая компетентность;

4) стратегическое лидерство;

5) компетентности межличностного и социального взаимодействия;

6) компетентность самоуправления (самообладание, стрессоустойчивость, уравновешенность, выдержка, готовность к компромиссу);

7) готовность к командной работе;

8) настойчивость, целеустремленность и сила личности;

9) готовность к саморазвитию (потенциал развития).

Среди приведенных компетентностей, по мнению представителей кадрового резерва, ключевыми являются масштабность мышления, управленческая и экспертно-аналитическая компетентности (причем последняя представляется для действующих госслужащих наиболее значимой). В соответствии с точкой зрения самих пожилых чиновников, наиболее важными ресурсами для них представляется компетентность межличностного и социального взаимодействия, масштабность мышления, компетентность самоуправления, а также экспертно-аналитическая компетентность. Как можно наблюдать, мнения представителей обоих категорий совпадают по двум из предложенных параметров, однако наиболее объективной представляется все-таки точка зрения представителей кадрового резерва, поскольку действующие государственные служащие могут наблюдать ситуацию со стороны и, имея управленческий опыт, знают, какие качества пожилых работников наиболее востребованы и полезны для организации и общества в целом.

Кроме этого, в рамках проведенного исследования были выявлены личностно-профессиональные ресурсы (в обобщенном виде), которыми обладают государственные служащие старшей возрастной группы и которые респонденты считают крайне востребованными и полезными для трудовой сферы жизни общества:

- профессиональный опыт - опыт в решении организационных задач, накопленный за годы профессиональной деятельности;

- возможность занимать максимально высокие должности благодаря практическому опыту и знаниям всех особенностей организационных процессов;

- экспертная компетентность - навыки решения возникающих проблем с позиции эксперта;

- особая мотивация, которая не зависит от материальных аспектов;

- высокий уровень лояльности к организации, любовь к своей работе, надежность и отсутствие стремления сменить место профессиональной деятельности;

- наивысшая польза от роли наставника или коуча для более молодых сотрудников;

- слабая привязанность к временным регламентам работы, способность работать в режиме, которого требует организация - возможность "гибкого и свободного" участия в проектах, которая относится только к чиновникам, вышедшим на пенсию.