Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Проблема карьеры работников старшей возрастной группы в государственных органах
• 1.1 Карьерный потенциал и управление деловой карьерой
• 1.2 Старшая возрастная группа государственных служащих в органах власти
• 1.3 Особенности карьеры старшей возрастной группы государственных служащих
• 1.4 Анализ международного опыта управления карьерой представителей старшей возрастной группы
• Глава 2. Исследование карьерного потенциала государственных служащих старшей возрастной группы в органах государственной власти
• 2.1 Процедура и методы исследования
• 2.2 Результаты исследования
• 2.2.1 Отношения государственных служащих старшей возрастной группы с представителями других возрастов
• 2.2.2 Личностные и профессиональные качества государственных служащих старшей возрастной группы
• 2.3 Результаты анкетирования государственных служащих разных возрастных групп
• 2.4 Предложения по оптимизации использования государственных служащих старшей возрастной группы в государственных органах
• 2.5 Выводы по эмпирической главе
• Заключение
• Список использованных источников

Введение

Одной из основных задач любого государства является улучшение условий жизнедеятельности народа, включающее в себя развитие социальной, духовной, экономической и политической сфер. Современные исследования структуры населения Российской Федерации показывают, что улучшение условий жизнедеятельности и развитие медицины, как и во всем мире, вызывает стремительный рост доли лиц старше трудоспособного возраста, которая, на настоящий момент, в нашей стране составляет уже около 21% [1]. Эта тенденция приводит к тому, что общество отныне видит пенсионный возраст таким же социально-значимым периодом жизнедеятельности, как и всю жизнь до пенсии.

Процессы, протекающие во всем обществе, безусловно, затрагивают систему государственной службы, поэтому, вышеуказанная статистика вызывает необходимость предпринимать определенные действия для более эффективного использования профессионального потенциала государственных служащих пенсионного возраста. Однако система управления кадрами на государственной службе, существующая на данный момент, не достаточно учитывает возрастные и психологические особенности государственных служащих старших возрастов, и, как следствие, не создает условия, необходимые для эффективной реализации их потенциала, знаний и навыков, накопленных за годы службы. Данная ошибка запускает цепную реакцию, которая характеризуется преуменьшением экспертного и управленческого опыта, которым обладают государственные служащие старшей возрастной группы, затруднением их работы, ростом безработицы среди пожилых людей и, самое главное, потерей ценных и высококвалифицированных кадров. Все вышесказанное приводит к тому, что вопрос управления карьерным потенциалом государственных служащих старшей возрастной группы с каждым годом становится более актуальным.

карьера старшая возрастная группа

Проблема карьерного потенциала государственных служащих старшей возрастной группы является междисциплинарной. На протяжении множества лет исследователи в рамках различных научных областей и подходов изучали данную тему (например, А. Богомолец, Е. Стеженская, И. Давыдовский, Л. Хайфлик, М. Сонин и др. в рамках медико-биологического подхода; О. Краснова, Э. Эриксон, П. Балтес и др. в рамках психологического подхода), однако, на сегодняшний день, множество вопросов в контексте настоящей области исследования остаются нерешенными и требующими ответов.

Стремительность демографического старения населения сделала актуальными исследования социальных аспектов пожилого возраста. Так, значительный вклад в данную область внесли: М. Блекнер, Дж. Мид, У. Генри, А. Роуз. Базой для их трудов стали социогеронтологические теории, заложенные трудами Э. Дюркгейма, П. Бурдье, М. Вебера.

Появляется необходимость исследования ресурсного потенциала людей старших возрастов для экономики России, которые проводятся такими учеными как Р. Капелюшникова, В. Доброхлеб, О. Синявская.

Благодаря В. Кижеватовой в социологии появляется понятие "социально-трудовой потенциал", которое помогает рассмотреть происходящие социально-демографические и социокультурные тенденции с точки зрения существующих социогеронтологических представлений. Социально-трудовой потенциал изучается также Г. Беккером, П. Бурдье, В. Радаевым, А. Марковой, Е. Климовым и др.

Исследования влияния различных факторов на жизнедеятельность пожилых членов общества говорят об их желании быть вовлечёнными в общественную жизнь и социально полезными на протяжении всей жизни. Так, учёных начинает волновать вопрос целесообразности данной вовлеченности с точки зрения социально-экономического аспекта. Подобные исследования отражаются в работах О. Синявской, Н. Вишневской, А. Писарева. В связи с вышеуказанными тенденциями, учёные вводят новое понятие для людей пенсионного возраста, ведущих активный трудовой и социально значимый образ жизни - "третий возраст". Становятся значимыми исследования социальных взаимоотношений между лицами пожилого возраста и представителями других возрастных групп, которые проводятся в рамках анализа поколений такими учеными как М. Глотова, К. Мангейм, Н. Шахтамова и др.

Помимо большинства преимуществ, найденных учеными в ходе исследований трудового потенциала работников старше трудоспособного возраста, многие исследователи также выявили некоторые отрицательные моменты в рамках данной тематики. Так Э. Зеер говорит о некоторых ограничениях при реализации социально-трудового потенциала людей пожилого возраста, а В. Фролькис доказал наличие в данном возрасте такого аспекта, как эмоциональное выгорание. Вместе с этим, труды У. Липмана, О. Красновой, М. Бреуера и других посвящены социальным стереотипам в отношении старости.

Все вышесказанное является свидетельством повышенного внимания к теме карьерного потенциала работников старшей возрастной группы у учёных и исследователей в разных областях знаний. Однако, не смотря на это, многие вопросы остаются нерешенными. На данный момент отсутствуют какие-либо исследования в такой важной области, как разработка направлений для реализации социально-трудового потенциала людей старше трудоспособного возраста. Это очень большое упущение, поскольку именно вышеуказанная сфера заключает в себе огромное количество трудностей и проблем. Так, наблюдаются существенные трудности при реализации социально-трудового потенциала пенсионеров, которые выражаются в затруднении трудоустройства и карьерного продвижения.

В итоге, подобная дискриминация приводит к тому, что многие пенсионеры ограничиваются семьей и бытом, не пытаясь выйти на работу, что, в свою очередь, влечёт за собой отрицательные последствия как для отдельных организаций, производства и отраслей науки, так и для социально-трудового потенциала всего общества страны. Поэтому изучение особенностей карьеры и реализации потенциала лицами старше трудоспособного возраста является крайне важной областью исследования. Так, значимость настоящего и многих других исследований в этой области сводится к поиску и анализу возможностей применения социально-трудового потенциала людей старшей возрастной группы (в особенности государственных служащих).

Исходя из всего вышесказанного, гипотеза настоящего исследования гласит: эффективная реализация потенциала лиц старшей возрастной группы, в особенности, государственных служащих, является крайне значимым и существенным фактором в процессе решения производственных задач и достижения целей различных организаций, в особенности, в реализации полномочий государственных органов.

Объектом настоящей работы являются государственные служащие старшей возрастной группы.

Предметом является карьерный потенциал государственных служащих старшей возрастной группы.

Целью настоящего исследования выступает разработка предложений для повышения эффективности использования личностно-профессиональных ресурсов государственных служащих старшей возрастной группы путём внедрения и развития на государственной службе современных кадровых технологий, а также повышения эффективности реализации кадровой политики.

Для достижения вышеуказанной цели были поставлены следующие задачи:

1. Сформировать представление о социально-трудовом и карьерном потенциале государственных служащих старшей возрастной группы, их положении в социальной структуре современного общества, а также роли в государственных органах.

2. Провести анализ зарубежных и отечественных источников по данной тематике.

3. Провести анализ зарубежных и отечественных практик управления карьерным развитием лиц старше трудоспособного возраста, в особенности государственных служащих старшей возрастной группы.

4. На основе проведенного анализа, выявить уникальные личностно-профессиональные ресурсы государственных служащих старшей возрастной группы, которые смогут стать подспорьем при организации работы с ними.

5. Провести исследования, позволяющие выявить отношение самих госслужащих (в том числе и пожилых) к карьерному потенциалу старшей возрастной группы и возможности адаптации существующих условий труда под их социально-психологические особенности.

Основными методами исследования является:

- анализ документов;

- фокус-группа;

- анкетирование.

Глава 1. Проблема карьеры работников старшей возрастной группы в государственных органах

1.1 Карьерный потенциал и управление деловой карьерой

Создание оптимальных условий труда для государственных служащих старшей возрастной группы является крайне важным шагом в процессе достижения эффективности их работы. Однако данный аспект выступает лишь необходимым минимумом, а не панацеей от всех проблем. Достижение успешной и продуктивной работы, а также продление профессионального долголетия работников зависит от многих факторов, соответственно, необходимо прилагать осознанные и целенаправленные усилия по планированию карьеры пожилых работников. Иным словами, продуктивность карьеры госслужащих старшей возрастной группы зависит от правильно построенной системы управления их карьерой.

Так, учёные определяют понятие "управление карьерой" как комплексную кадровую технологию, являющуюся результатом взаимодействия руководителей и кадровых служб, которое ведётся с целью воздействия на развитие способностей работников, накопление профессионального опыта и рациональное использование потенциала не только в интересах сотрудников, но и организации в целом [2].

Другое понимание данной технологии заключается в приравнивании её к комплексу мероприятий, которые проводит кадровая служба с целью мотивации, организации, планирования и контроля служебного роста работника, основываясь на его целях, потребностях, возможностях и способностях, а также исходя из социально-экономических условий и возможностей организации [3].

Следующее определение фокусируется на том, что управление карьерой представляет из себя планомерное продвижение по должностям, осуществляемое под руководством линейного руководителя и кадровых служб, с момента принятия человека на работу в организацию вплоть до его предполагаемого увольнения [4].

Для достижения эффективности действий управление карьерой должно соответствовать интересам работников организации, но и не противоречить принципам предприятия. Заинтересованность сотрудников в создании условий для собственной самореализации и роста, а также достижения конкурентоспособности бесспорна, поэтому предпочтительным направлением при осуществлении управления карьерой работников является модель партнёрства, которая основывается на сотрудничестве трёх сторон: руководителя, кадровой службы и работника (рисунок 1) [5].

Рис. 1. Модель партнёрства в управлении карьерой

В данной модели у каждого участника своя роль. Так, работник несёт ответственность на планирование и развитие собственной карьеры, руководитель играет роль наставника, а кадровая служба выступает профессиональным консультантом и, вместе с этим, управляет развитием сотрудников в организации.

Если рассматривать построение системы управления карьерой по отношению к государственным служащим, то они также становятся специфическим субъектом данной деятельности. Поэтому роль наставника может относиться не только к руководителю, но также к опытному сотруднику, имеющему в организации определенный статус. Так, чаще всего, в этой роли выступает государственный служащий старшей возрастной группы из-за своего опыта и занимаемого положения. Однако, если обратиться к ситуации, когда в процесс управления карьерой вовлечены сами пожилые чиновники, то в данном случае активная позиция принадлежит всем сторонам данного процесса, то есть самим государственным служащим, руководителю государственной структуры и кадровой службе.

Существует несколько механизмов, в контексте которых осуществляется процесс управления карьерой [6]:

механизмы развития (саморазвитие, адаптация и наставничество);

механизмы отбора (оценка, конкуренция, самопрезентация);

механизмы продвижения (вертикальное перемещение, ротация кадров).

Вышеуказанные механизмы необходимы не только простым работникам, но и государственным служащим старшей возрастной группы, однако пожилые чиновники в рамках данных механизмов могут занимать нетрадиционную роль (например, если рассматривать ситуацию наставничества). Причём, основная разница в роли наставничества для молодых и пожилых чиновников в том, что для первых данный аспект выступает в качестве поддержки со стороны, а для вторых - в качестве фактов самореализации через призму ощущения востребованности.

Процесс взаимодействия сотрудника и организации при осуществлении процесса управления карьерой отражен на рисунке 2.

Рис. 2. Принципиальная схема взаимодействия организации и работнике в процессе управления карьерой по Н.И. Шаталовой [6]

Некоторые учёные указывают ещё одну сторону, относящуюся к процессу управления карьерой - профсоюзная организация [7]. В данном случае существует определенное распределение функций между четырьмя субъектами управления карьерой (таблица 1).

Таблица 1. Функциональные взаимосвязи в процессе управления карьерой в организации по А.Я. Кибанову

Функции	Дирекция	Служба управления персоналом	Начальники отделов	Профсоюзный комитет
1. Составление планов управления деловой карьерой и кадровым резервом	Р	О	У	С
2. Принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров	Р	О	П	С
3. Совершенствование организации замещения кадров	Р	О	У	С
4. Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей	Р	О	П	У
5. Повышение квалификации работников, зачисленных резерв	Р	О	У	С
6. Оформление в резерв и перемещение по должностям	Р	О	П	У
7. Организация учета по управлению деловой карьерой и резервом	Р	О	П	С
8. Изучение расстановки и использования специалистов, а также деловых качеств работников	Р	О	П	С
9. создание резерва кадров на выдвижение	Р	О	У	С
10. Контроль выполнения руководителями подразделений работы по управлению деловой карьерой	Р	О	П	У
11. Изучение движения кадров	Р	О	П	С
12. Обеспечение составления отчетности по управлению деловой карьерой и кадровым резервом	Р	О	П	С
13. Проработка схем замещения и индивидуальных планов развития деловой карьеры	Р	О	П	С
14. Контроль реализации планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров	Р	О	У	У
15. Выполнение программы работы с кадровым резервом	Р	О	П	С

Условные обозначения:

Р - принимает решение, утверждает документ

О - отвечает за выполнение функции, организует выполнение и оформляет окончательный документ

У - участвует в выполнении функции

П - представляет исходные данные для выполнения функции

Модель партнёрства при управлении карьерой осуществляется в рамках систематичности и цикличности.

Различают цикл управления карьерой и карьерный цикл работника. Так, цикл управления карьерой представляет из себя повторение процедур проектирования, разработки и осуществления целенаправленного воздействия на карьерный цикл работника.

Карьерный цикл работника - это последовательность этапов карьерного продвижения, повторяющаяся с определённой периодичностью. Г.Р. Латфуллин и О.Н. Громова [8] предлагают пять основополагающих элементов карьерного цикла работника (рисунок 3).

Рис. 3. Карьерный цикл работника

Учёные государственного университета управления в 1998-2000 году разработали и ввели в использование модель управления карьерным циклом менеджера [8]. Изучение и эффективная реализация этапов карьерного цикла позволило разработать универсальный механизм для организации карьеры менеджера (рисунок 4).

Рис. 4. Модель управления карьерным циклом менеджера

Современные исследования предлагают несколько систем управления карьерой. Так, одна из наиболее известных систем разработана бизнес-коучем, консультантом, специалистом в области лидерства Шекшней Станиславом Владимировичем (рисунок 5) [9].

Рис. 5. Система управления карьерой

Управление карьерой работников начинается с момента принятия человека на работу в организацию. Так, первым этапом на пути к управлению карьерой является адаптация к организационным условиям, затем работники обучаются планированию карьеры путем освоения необходимых технологий и осуществления самодиагностики. На протяжении всей работы в организации, сотрудники выявляют собственные карьерные цели и пути их достижения, учитывая рекомендации и прочую необходимую информацию, которую дает им организация.

То, как сотрудник показывает себя на протяжении определенного периода времени работы в компании, позволяет разработать официальный индивидуальный план развития карьеры, представляющий из себя документ о взаимных обязательствах работника и организации, согласно которому осуществляется его дальнейшее профессиональное развитие. Данный план предусматривает как внутриорганизационное, так и внеорганизационное обучение, стажировки, участие в конкурсах и т.д., которое помогает сотруднику продвигаться по карьерной лестнице и, при необходимости, оценить успешность и принять необходимые действия для корректировки плана карьерного развития.

Один из самых влиятельных специалистов в области управления персоналом Майкл Армстронг предлагает собственную систему управления карьерой (рисунок 6) [10], которая не имеет существенных отличий от предложенной ранее, однако в большей степени фокусируется на построении общей политики управления карьерой и связи данной системы с прогнозированием трудовых ресурсов.

Рис. 6. Модель управления карьерой по М. Армстронгу

Выбирая определенную стратегию управления организацией и карьерой ее работников, перед руководителем предприятия возникает ряд вопросов. Это могут быть такие вопросы как:

- обучать собственных специалистов или переманивать, привлекать квалифицированные кадры со стороны;

- при предъявлении требований к специалистам нацеливаться на сегодняшнюю ситуацию на рынке труда или же смотреть в будущее;

- каким категориям работников уделять большее внимание.

Ответы на данные вопросы позволят руководителю организации понять, в каком направлении двигаться дальше.

Еще одна модель управления карьерой работников предложена специалистом по управлению человеческими ресурсами Юрием Геннадьевичем Одеговым (рисунок 7) [11].

Рис. 7. Управление карьерой по Ю.Г. Одегову

Процесс управления карьерой реализуется на двух уровнях: индивидуальном и организационном (рисунок 8) [12].

Рис. 8. Управление карьерой на индивидуальном и организационном уровнях

Управление карьерой работников преследует достижение организационных и индивидуальных целей (таблица 2) [13].

Таблица 2. Цели управления карьерой

Со стороны организации	Со стороны госслужащих старшей возрастной группы
Эффективное использование профессиональных способностей и накопленного опыта персонала в интересах дела, достижения целей и реализации задач организации	Достижение более высокого профессионального, должностного и социального статуса в организации, возможность более высокого уровня качества жизни в организации
Своевременное обеспечение организации необходимым количеством персонала с соответствующей профессиональной подготовкой, в т. ч. за счет обеспечения процессов преемственности	Получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы, возможность чувствовать себя востребованными
Создание стимулов для трудовой отдачи и профессионального развития персонала всех категорий, групп	Развитие профессиональных способностей в организации, самореализация
Обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру.	Обеспечение возможностей самореализации посредством трансляции собственных ценностей в культуру организации

Процесс управления карьерой предполагает наличие некоторых условий [2]:

- профессиональный опыт работников организации должен быть признан высшей и первейшей ценностью на всех уровнях управления;

- наличие нормативно-правовой базы и системы механизмов управлением карьеры;

- идентичность интересов и ожиданий сотрудника интересам и ожиданиям руководителя организации;

- наличие высококвалифицированных специалистов кадровой службы, способных построить эффективную систему управления карьерой работника;

- стабильность организационной и должностной структуры компании и т.д.

Управление карьерой осуществляется посредством планомерного выполнения следующих действий:

1. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного роста сотрудников.

2. Организация получения сотрудниками знаний и опыта, необходимого для дальнейшего профессионального развития, путем прохождения внутриорганизационного и внеорганизационного обучения (специализированных курсов, тренингов, стажировок и пр.).

3. Активизация (мотивация) персонала на выполнение определенных действий, необходимых для профессионального развития, иными словами, создание мотивационной среды.

4. Регулирование и координация вовлеченности работников в выполнение стратегических задач организации и индивидуального плана развития, а также усилий организации и сотрудника, направленных на реализацию данных задач.

5. Анализ и оценка результатов, способов деятельности, личностных и профессиональных качеств и уровня профессионального опыта сотрудников.

6. Контроль деятельности работников и процесса их профессионального и должностного роста.

Т.В. Зайцева выделяет шесть основных принципов карьерного продвижения персонала в организации [14].

1) принцип последовательного и планомерного продвижения сотрудников по должностям внутри организации;

2) принцип равенства в процессе карьерного роста в организации (наличие равных возможностей и одинаковых условий для всех сотрудников);

3) принцип преемственности (использование уже накопленных знаний и навыков);

4) принцип наибольшего срока пребывания в должности (как синтез профессионального и должностного роста работника);

5) принцип динамики функций управления в процессе изменения уровней управления (увеличение количества стратегических функций);

6) принцип материальной и моральной заинтересованности (в качестве стимула к карьерному росту).

При управлении карьерой на индивидуальном уровне присутствуют свои специфические принципы [15]:

1) принцип непрерывности - достижение карьерных целей никогда не прекращается и ни одна из достигнутых целей не является окончательной;

2) принцип осмысленности - любое действие должно быть осмысленно и целесообразно;

3) принцип соразмеренности - скорость продвижения одного сотрудника сопровождается общим движением группы;

4) принцип маневренности - умение подстраивать карьерные планы и стратегию под внешние обстоятельства;

5) принцип экономичности - стремление к получению высшего результата при меньших затратах;

6) принцип заметности - стремление обратить внимание руководства на собственные результаты и достижения.

Довольно распространенным является мнение, что управление карьерой целесообразно и актуально лишь в определенных условиях [16].

- когда компания ставит своей целью самостоятельное формирование компетентных и высококвалифицированных кадров;

- когда организация постоянно развивается и осуществляет новые проекты;

- когда организация становится сложной структурой с дифференцированной иерархией;

- когда в организации наблюдается рост текучести кадров среди рядового персонала;

- когда отсутствует заинтересованность топ-менеджеров в результатах собственной работы и мотивация управленческих кадров.

Таким образом, управление карьерой предполагает множество подходов и сопровождается решением важнейших стратегических задач и вопросов. Данный процесс является базисом, на котором строится не только развитие персонала, но и эволюция самого предприятия.

1.2 Старшая возрастная группа государственных служащих в органах власти

С каждым годом границы наступления пожилого возраста в современном мире все больше стираются. Пожилые работники хотят быть социально значимы, помогать своей семье, не стать для них обузой, и, следовательно, стараются продержаться на работе после наступления пенсионного возраста как можно дольше, пока позволяют силы или работодатели. К сожалению, очень часто пенсионеры оказываются безработными не по причине нехватки здоровья, а именно из-за начальника, который не может (или не хочет) обеспечить их работой. В данной ситуации крайне важно понять, что пожилые работники зачастую могут быть даже лучше и опытнее молодых, обладать таким же, или намного большим потенциалом по причине более существенного багажа знаний и трудового стажа.

В различные периоды времени отношение к потенциалу старших по возрасту работников делилось на конструктивное и деструктивное. Так, при конструктивном отношении пожилые люди были активно вовлечены в социальную жизнь и принимали участие в политико-управленческом, культурно-трансляционном и консультационно-экспертном видах деятельности.

Соответственно, при деструктивном отношении наблюдалась прямо противоположная ситуация. Вовлеченность в общественную жизнь сводилась к минимуму, решение значимых общественных и производственных вопросов осуществлялось без их участия, что приводило к затруднению реализации социально-трудового потенциала и ослаблению статусных позиций.

Однако формирование и развитие в России инновационной экономики приводит к усилению консультационно-экспертной деятельности старших работников. Условия глобальных вызовов, ведущие к необходимости ориентации на высокоэффективное решение поставленных задач, становятся катализатором увеличения значимости данного вида деятельности пенсионеров как для общества в целом, так и для государственных органов в частности.

Такой вид кадровой технологии как планирование карьеры безусловно требует учета возрастных особенностей человека. Так, с каждым годом в странах, уделяющих повышенное внимание вопросу развития карьеры старших по возрасту работников и реализации их профессионального потенциала, становится все более популярным подход к управлению персоналом на основе теории поколений.

Данная теория была основана в 1991 году двумя американскими учёными Уильямом Штраусом и Нейлом Хоувом, согласно мнению которых, поколение - это группа людей, рождённых один и тот же взятый период, воспитанных согласно определённой семейной модели и переживших одни и те же крупные события, затрагивающие политическую, экономическую, социальную или технологическую сферу жизни общества. Так, каждое поколение имеет свои устоявшиеся ценности, сформированные ещё в детстве, которые, если и могут измениться, то только под влиянием весьма существенных, значимых событий, произошедших в обществе или личной жизни человека. Учёные утверждают, что смена поколений происходит с периодичностью около 20 лет. На данный момент выявлено пять следующих поколений [17]:

1. "Тихое" (молчаливое) поколение - самое старшее из всех поколений, которое ещё может оказывать влияние на рынок труда. Это люди, рождённые в 1923-1943 годах, на которых оказали существенное влияние такие мировые события как Великая депрессия и Вторая Мировая война. Повышенная работоспособность и консервативность делает из этих людей работников, любящих четкие правила, жёсткую иерархию и предпочитающих медленный, но стабильный прогресс с наибольшей минимизацией любых рисков.

2. Baby Boomers ("Бэби-бумеры", "шумное поколение") послевоенное поколение, родившееся в 1943-1963 годах, на которое оказало влияние освоение космического пространства и идеалистическое мировоззрение борющихся за свободу политиков. Эти люди справедливы, их главной страстью является работа, а основной движущей силой - стратегия и миссия.

3. Поколение Х (новое поколение). Рождённые в 1963-1983 годах не терпят жёсткий контроль, отдавая предпочтение свободе, разнообразию и гибкости. Данные качества в них сформировались в основном под влиянием "падения железного занавеса". Это люди, остро нуждающиеся в переменах, о чем свидетельствуют результаты проведённого Мичиганским университетом исследования, согласно которому 70% всевозможных начинаний произошли именно под влиянием представителей данного поколения. Основными личностно-профессиональными качествами представителей данной группы является масштабность мышления, экспертно-аналитическая компетентность, готовность к командной работе.

4. Поколение Y (пограничное поколение или дети миллениума). Представители поколения, рождённые в период с 1983 по 2003 годы, только входят в рабочую среду. В отношении к нашей стране, на данное поколение оказал влияние развал Советского Союза и строительство нового государства. Люди, живущие в эпоху великого разнообразия и открытости различным культурам, больше всего ценят инновации и изменения. Оценка их личностно-профессиональных качеств говорит о высоком уровне развития экспертно-аналитической компетентности, масштабности мышления и компетентности межличностного и социального взаимодействия, однако показывает низкий уровень готовности к командной работе.

5. Поколение Z (2003-2023 гг.) на данный момент не представляет особого интереса для специалистов в обрасти HR, однако, в скором времени, представители данного поколения также войдут на рынок труда.

Некоторые источники относят к представителям поколения Х людей, родившихся в период с 1965 по 1979 годы, к поколению Y - людей с годом рождения, попадающим в промежуток 1979-1994 годов, а тех, кто родился после 1994 года, называют поколением I, в честь появления Интернета [17].

Как уже было сказано выше, каждое поколение имеет собственные ценностные ориентации, образовавшиеся под влиянием каких-либо событий. Данные различия представлены в таблице 3 [17]:

Таблица 3. Ценностные ориентации поколений

"Тихое" поколение	"Бэби-бумеры"
Преданность Соблюдение правил Закон и порядок Уважение к должностному статусу Жертвенность Подчинение Честь Терпение Экономность Религиозность	Идеализм Оптимизм Имидж Молодость Здоровье Работа Ориентация на команду Личностный рост Личное вознаграждение и статус Вовлеченность Отличные характеристики Профессионализм Гендерная привлекательность Ностальгия и религиозность
Поколение Х	Поколение Y
Изменения Выбор Глобальная информированность Техническая грамотность Индивидуализм Выживание Обучение в течение всей жизни Поиск эмоций Прагматизм Надежда на себя Унисекс Равноправие	Изменения Оптимизм Общительность Уважение себя Разнообразие Подчиненность Немедленное вознаграждение Гражданский долг Мораль Достижения Профессионализм в технике

Представленные различия в ценностных ориентациях поколений порождают специфические ожидания к работе и карьере, которые должны учитываться специалистами по управлению персоналом и руководителями организаций при выборе организационной стратегии в работе с персоналом разных возрастных групп.

Цели данной работы предполагают рассмотрение особенностей сотрудничества с двумя категориями работников через призму теории поколений. Таким образом, государственные служащие, планирующие выход на пенсию в ближайшие 3-5 лет и бывшие чиновники, которые вышли на пенсию относительно недавно представляются в качестве представителей поколения "бэби-бумеров" и поколения Х соответственно. Так, эксперт в области развития рабочих мест Грэм Кодрингтон рекомендует работать с вышеуказанными поколениями следующим образом [18]:

1. "Бэби-бумеры". С представителями данного поколения следует общаться в интерактивной не авторитарной обстановке. Их не отталкивает физический контакт и групповая работа, особенно, если они видят в обучении перспективу для достижения новых успехов в работе. При этом, для бэби-бумеров главное, чтобы тренер (преподаватель) вёл себя как друг или коллега и не был неприступным и властным. Представители данного поколения имеют высокий уровень мотивации, самостоятельности и оптимизма. Для достижения более весомых результатов обучение лучше нацелить на личные мотивы и стремления слушателей. Представители данного поколения более всего ориентируются на работу над собственными практическими навыками, при этом, фокусируя своё внимание на стратегии и видении, нежели на конкретных действиях.

2. Поколение Х. Представители данного поколения отдают предпочтение многозадачным, интерактивным и нелинейным методам обучения под руководством тренера или преподавателя, который будет выступать для них в роли гида. Такие слушатели крайне привередливы, легко теряют мотивацию и впадают в состояние скуки, поэтому их уважение крайне трудно заслужить. Основная причина их мотивации, а следовательно, и путь к уважению - это перспектива улучшения личных навыков и повышение конкурентоспособности.

Помимо Грэма Кодрингтона данной проблеме уделяли внимание еще и такие ученые как Р.М. Ноу, У.Р. Монди, Ш.Р. Премо, которые также дают некоторые рекомендации по работе с вышеуказанными поколениями [19].

Основной характерной чертой поколения Х является тяга к развитию технологий и предпринимательству. Именно поэтому журнал "Forbes” признал их самым предприимчивым поколением за всю историю США. Так, представители данного поколения желают работать сами на себя, они склоняются к построению надежной карьеры, нежели к обладанию надежной работой. Кроме этого, они осознают всю важность обучения и развивающих программ, которые могут стать хорошим подспорьем для достижения карьерных целей, поэтому они стараются не упускать возможность учиться и устанавливать новые связи.

Следует заметить, что успех современных компаний во многом зависит от того, как и на сколько эффективно будет реализован профессиональный потенциал представителей поколения Х. Так, для достижения эффективности воплощения их возможностей и ресурсов важно построить такую систему, в которой они смогут приобретать новый опыт и знания, являющиеся для них крайней необходимостью.

На данный момент российские авторы, применяющие теорию поколений на практике, используют данные крупных исследований зарубежных ученых. Не смотря доказательство отечественных ученых, что теория смены поколений применима и по отношению к нашей стране, возможны некоторые неточности, которые следует принимать во внимание. Например, допускается, что границы поколений могут быть несколько иными, а также возможно некоторое отставание при смене поколений в менее крупных населенных пунктах.

Однако, не смотря на вероятность некоторых неточностей, одно остается бесспорным - это очевидная значимость и необходимость подбора адекватных индивидуальных стратегий работы с представителями различных поколений, которые будут учитывать их характерные особенности и ценностные ориентации.

В настоящей работе понятие "государственный служащий старшей возрастной группы" обозначает человека, который приблизился или перешагнул порог пенсионного возраста, но благодаря своим профессиональным, физическим и психологическим ресурсам продолжает вести активный и социально значимый образ жизни, в том числе трудовую и образовательную деятельность. Так, социально значимой системой и, применительно непосредственно к государственной службе, одной из фундаментальных кадровых технологий является наставничество, которое с каждым годом вызывает все больший интерес, и, на данный момент, ведутся активные попытки возродить данную технологию. Однако большинство ученых считают, что данное стремление обречено на провал по причине сложившегося дискриминационного отношения к людям пожилого возраста. Они утверждают, что профессионалы старшего возраста лучше оставят свой опыт и знания при себе, чтобы не остаться без работы и быть ценным ресурсом для успешного функционирования организации. Не смотря на это, большинство государственных служащих и людей из других сфер деятельности воспринимают представителей старшей возрастной группы как основной источник опыта и знаний. Следует заметить, что, говоря о подобном качестве пожилых госслужащих, большинство людей имеют в виду представителей 56-60 лет.

Тот факт, что на настоящее время в органах государственной власти Российской Федерации наблюдается существенная доля служащих старшей возрастной группы, вызывает необходимость четко разграничить возрастные группы госслужащих. Так, статистические источники выделяют следующие возрастные группы государственных служащих: [20]

до 30 лет - молодые чиновники;

30-49 лет - средние по возрасту чиновники;

50-59 лет - старшие по возрасту чиновники;

60 лет - пожилые чиновники.

Те же источники выделяют среди вышеуказанных категорий группу "средние по возрасту чиновники" как преобладающую в государственных органах РФ. Однако долю "старших по возрасту чиновников" также можно назвать значительной. Группа "пожилые чиновники" не велика по сравнению с двумя вышеуказанными, однако причиной данного неравенства может выступать законодательная база РФ, действующая до настоящего времени, которая ограничивает предельный возраст пребывания чиновников на государственной службе 60 годами и позволяет продлить данный срок только в четко установленных случаях и лишь отдельным категориям служащих. Более наглядная информация о соотношении возрастных групп чиновников в органах власти представлена в таблице 4.

Таблица 4. Соотношение возрастных групп чиновников в органах власти (в %) [20]

На начало 2000 г.	До 30 лет	30-49 лет	50-59 лет	Старше 60 лет
Государственные должности государственной службы	22	60,8	14,9	2,3
Государственные должности федеральной службы	24,3	60,6	13,1	2,0
Федеральный уровень	13,1	47,9	33,2	5,8
Региональный уровень	25,4	61,8	11,1	1,7
Муниципальные должности	12,3	67,9	17,3	2,5

На данный момент принимается решение о внесении изменений в существующее законодательство и продлении срока службы до 65 лет, что может привести к увеличению числа представителей группы "пожилые чиновники" на государственной службе. Однако можно утверждать уже сейчас, что пожилые чиновники составляют значительную часть всех государственных служащих, в особенности, применительно к федеральным органам государственной власти, где представители пожилой группы составляют 6%, а вместе с группой старших по возрасту чиновников - почти 40 %.

Предпосылка увеличения числа пожилых чиновников на государственной службе порождает необходимость создания условий, способствующих продолжению профессиональной и личностной самореализации, а также полноценному использованию их профессионального потенциала для достижения эффективности деятельности государственных органов. Поэтому, в данных условиях крайне важным представляется выявление механизмов реализации накопленного социально-трудового потенциала государственных служащих старшего возраста и трудностей, которые могут возникнуть в процессе осуществления профессиональной деятельности.

Одной из главных ценностей в области профессиональной деятельности для современного общества становится высокий уровень образования и трудовой мотивации, а также ведущая роль профессиональной деятельности в иерархии жизненных ценностей. Обладающий данными качествами специалист может с уверенностью рассчитывать на карьерное продвижение. Однако усиление конкуренции на рынке труда, порожденное тенденцией роста числа пожилых людей, обладающих вышеупомянутыми качествами и сохранившими активную жизненную позицию и желание продолжать трудовую деятельность, заставляет ученых все больше углубляться в данную область исследований.

Место представителей старшей возрастной группы в профессиональной деятельности и то, какую пользу они могут принести обществу является крайне важной и одной из ведущих тем современных исследований. Однако, не смотря на всю значимость изучения данного вопроса, наблюдается недостаток научного анализа осуществления их социально-трудового потенциала, который должен состоять из исследования внутренних (способность человека к труду) и внешних (интеграционных, социокультурных и др.) ресурсов. Подобный путь позволяет изучить реальное отношение общества к пожилым работникам, выявить причины возникновения дискриминации по возрастному признаку, а также осуществить глубокое изучение механизмов, способствующих затруднению продолжения трудовой деятельности пожилых людей. Полученные результаты могут способствовать улучшению ситуации в данной области, а именно: изменению жизненного курса пенсионеров, обеспечению их рабочими местами, позволяющими продолжить трудовую деятельность, а также более эффективному использованию ресурсов пожилых работников. Кроме того, учитывая зародившуюся в обществе дискуссию о возможности и необходимости повышения порога пенсионного возраста, исследования в данной области становятся ещё более актуальны и значимы, в том числе по отношению к органам государственной власти, где, как было упомянуто ранее, наблюдается немалая доля лиц старшей возрастной группы.

На сегодняшний день основной характерной чертой отношения государственных служащих к работникам старшей возрастной группы становится тот факт, что после достижения возрастного диапазона 56-60 лет пожилые чиновники из ценного трудового ресурса начинают превращаться в "балласт", тормозящий развитие системы. Более того, молодые чиновники проводят резкую черту под возрастным диапазоном 61-65 лет, утверждая, что именно после преодоления данного рубежа, они неизбежно становятся основным препятствием, затрудняющим внедрение инноваций и прочие изменения государственных органов.

Подобная тенденция характерна не только для государственной службы, но и для всего общества. Поэтому крайне важным представляется поиск эффективного и как можно более быстрого решения данной проблемы. Существующая на данный момент система управления кадрами не рассчитана на людей старшей возрастной группы и лишь усугубляет проблему в настоящей области. Существенно затрудняется реализация социально-трудового потенциала людей старше трудоспособного возраста, не учитываются отличия пожилых людей с точки зрения особенностей психологии их возраста, динамики формирования компетентностей и мотивационно-ценностного фактора.

Стоит оговориться, что само по себе изменение отношения к людям старшего возраста, не носящее исключительно положительный или отрицательный характер, а представляющее некий синтез различных факторов, является вполне нормальным явлением, поскольку преклонный возраст может как давать некоторые преимущества (больший профессиональный и жизненный опыт, трудовой стаж), так и ограничивать в чем-то. Поэтому после достижения определенного возраста некоторым работникам представляется оптимальным изменить направление своей профессиональной деятельности. Так, государственные служащие в возрасте от 56 лет и старше пользуются большим спросом в качестве экспертов, советников и аналитиков благодаря обладанию экспертно-аналитической и управленческой компетентностями, а также многими другими факторами, характерными для их возраста и накопленного профессионального опыта.

Создание действующей системы управления карьерой и использования экспертного и управленческого опыта пожилых чиновников может оптимизировать процесс перехода из одного возрастного периода в другой, что, в свою очередь, поможет в достижении эффективной реализации социальных обязательств государства, увеличения показателей производительности труда и улучшения имиджа государственной службы в целом путём использования уникального опыта и знаний представителей старшей возрастной группы.

1.3 Особенности карьеры старшей возрастной группы государственных служащих

Для более глубокого понимания вопросов, связанных с карьерным продвижением и карьерным потенциалом людей старшей возрастной группы, следует разобраться в том, что означает понятие карьеры старшего возраста и какие для него характерны особенности.

На данный момент в науке и практике управления персоналом и человеческими ресурсами нет однозначного определения вышеупомянутого понятия. Однако существует четко определенное понятие деловой карьеры, которое охватывает прежде всего два нижеследующих аспекта:

1)"поступательное продвижение личности в какой-либо сфере профессиональной деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперёд по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения" [7, С.427];

2) развитие и самореализация человека в профессиональной сфере [12].

Помимо деловой карьеры существует такое понятие как "профессиональная карьера", которое подразумевает под собой "преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности" [21, С.].

Так как карьера человека - динамичное явление, которое меняет с годами свои характеристики, учёными принято делить процесс карьерного развития человека на определенные этапы или периоды исходя, в основном, из особенностей того или иного возраста. На протяжении каждого этапа человек удовлетворяет те или иные моральные, материальные и физиологические потребности, которые возникают в последствии стремления к самореализации и карьерному продвижению. Так, одна из наиболее известных и широко используемых возрастных периодизаций карьеры включает в себя шесть этапов, которые охватывают всю жизнь человека [7]:

1. Предварительный этап, иными словами, подготовка к трудовой деятельности и выбор профессии. Данный период занимает первые 25 лет жизни человека и характеризуется получением среднего и высшего образования, поиском желаемого вида деятельности путем смены нескольких мест работы. В ходе данного этапа начинается процесс самоутверждения человека в социуме, он достигает своих целей путем прохождения испытаний на различных местах работы и освоения учебной программы в школе и ВУЗе, а главной физиологической и материальной потребностью является потребность в безопасности существования и социальном признании.

2. Этап становления длится следующие 5 лет жизни человека и заканчивается в возрасте около 30 лет. В течение данного периода происходит профессиональное самоутверждение человека посредством приобретения новых навыков, квалификации и освоения новой профессиональной деятельности. Помимо того, что для человека остается важным вопрос безопасности существования, здоровья и социального признания, появляется также потребность в достижении независимости и получении хорошего уровня заработной платы.

3. Этап продвижения наблюдается в периоде от 30 до 45 лет и для него характерны такие процессы развития человека, как повышение квалификации, существенное расширение навыков, накопление практического и профессионального опыта, карьерное продвижение. Потребность человека в самоутверждении, самореализации, достижении независимости и более высокого статуса становится еще сильнее. Потребность в безопасности существования наоборот отступает на второй план. На ее место приходит стремление достичь более высокой оплаты собственного труда.

4. Этап сохранения. В возрастном периоде от 45 до 60 лет человек нацелен на закрепление достигнутых результатов и достижение максимальной жизненной, социальной и трудовой стабильности. В данном периоде человек достигает наивысшей точки совершенствования собственной квалификации в процессе активного обучения на специальных курсах и прохождения новых карьерных ступеней благодаря активной деятельности и жизненной позиции. Все это позволяет добиться уважения и более высокого статуса в обществе. Кроме того, наступает пик его самореализации и независимости. Появляется стремление поделиться своим опытом и знаниями с более молодым поколением. В данный период многие потребности человека удовлетворены, однако сохраняется стремление к более высокой оплате труда, а также появляется интерес к иным, помимо существующей заработной платы, источникам дохода.

5. В возрастном диапазоне 60-65 лет наступает этап завершения, который сопровождается деятельностью, подготавливающей человека к уходу на пенсию, такой как поиск и обучение достойного преемника. Для данного периода характерен кризис карьеры, в ходе которого снижается уровень удовлетворения работой и появляется состояние психологического дискомфорта. Однако, не смотря на это, уважение человека к самому себе и другим людям становится максимальным за весь период профессиональной деятельности. На данном этапе все так же остается потребность в сохранении уровня дохода, но, вместе с этим, человек, приближаясь к пенсионному возрасту, стремится увеличить размер своего дохода и, по возможности, сделать определенные накопления.

6. Пенсионный этап является последним этапом представленной возрастной периодизации. В данный период стабилизируется чувство самоуважения, а также завершается тот или иной вид профессиональной деятельности человека и появляется возможность реализоваться в другой области, которая раньше выступала лишь в качестве хобби (например, садоводство, живопись, работа в общественных организациях и т.д.). Кроме этого, возникает беспокойство о материальном состоянии и проблемы со здоровьем, которые становятся причиной появления потребности в других источниках дохода.