4) освещение в средствах массовой информации позитивных и успешных практик организации и ведения бизнеса представителями старшего поколения.

Основными направлениями более эффективной реализации социально-трудового потенциала пенсионеров по возрасту являются:

1) социально-правовое, которое связано с оказанием пенсионерам поддержки в получении и сохранении работы, а также внесение изменений в законодательную базу по направлению разработки организационных механизмов интеграции сотрудников старшего возраста в профессиональную сферу;

2) социально-экономическое, которое включает в себя аспекты экономической занятости пожилых работников и предусматривает разработку льготного налогообложения организаций, занимающихся наймом пенсионеров;

3) просветительско-информационное нацелено на распространение и популяризацию информации о пожилом возрасте, о соответствующих ему изменениях, о реализации проектов, предусматривающих вовлечение пенсионеров и пр.;

4) образовательное направлено на внедрение специализированных обучающих программ не только для работников старших возрастов, но и для руководителей организаций, сотрудников отдела кадров и служб занятости;

5) профессионально-реабилитационное нацелено на определение путей реабилитации работников старших возрастов в направлении профессионального самосохранения.

В целом, действующие чиновники убеждены в том, что государственные структуры имеют все необходимое для эффективной реализации и использования потенциала государственных служащих старшего возраста. Это мнение отразилось на результатах опроса госслужащих о мероприятиях, способствующих развитию карьеры представителей пожилого поколения. Так, были выявлены следующие программы:

- образовательные программы для руководителей по возможностям эффективного использования потенциала пожилых чиновников считают полезными 77% респондентов;

- создание специальных условий труда (график работы, организация рабочих мест, система стимулирования) - 68% респондентов;

- возможность получения дополнительного образования, в частности повышения квалификации или профессиональной переподготовки - около 66% респондентов;

- внедрение специализированного информационно-психологического сервиса с базой вакансий и предложений для данной категории работников - почти 65% респондентов;

- обучающие программы и тренинги по управлению собственной карьерой - около 59% респондентов.

Таким образом, чтобы достичь максимальной эффективности в ходе реализации имеющегося уникального профессионального и ресурсного потенциала государственных служащих старшей возрастной группы необходимо включать в данный процесс всю систему современных кадровых технологий, а также предусмотреть модернизацию самой системы управления кадрами. К примеру, для продления профессионального долголетия на государственной службе, в первую очередь, необходимо управлять такими факторами как физическое здоровье и работоспособность сотрудников.

2.5 Выводы по эмпирической главе

Исходя из полученных данных можно подвести некоторые итоги об отношении к государственным служащим старшей возрастной группы их более молодых коллег, о важных личностно-профессиональных качествах пожилых чиновников, об областях профессиональной востребованности и т.д. Так, по мнению респондентов, возраст вхождения в старшую возрастную группу является периодом от 55 до 60 лет. Работники от 50 до 55 лет представляются особо ценным трудовым ресурсом, которые являются и источником опыта, и инициаторами нововведений и инноваций, и надежными работниками, однако все перечисленные характеристики имеют свойство утрачивать силу с увеличением возраста сотрудника. В то время как главным недостатком является недостаточная или отсутствующая вовсе мотивация. Тем не менее, действующие государственные служащие рассматривают возможность результативного привлечения чиновников старших возрастов с целью эффективной реализации и направления их ресурсов на благо общества дифференцировано, с учетом занимаемых ими категорий и групп должностей или на условиях частичной занятости на основании срочного трудового договора с оплатой труда на среднем (по меркам государственного сектора) уровне. Время окончания карьеры государственных служащих занимает весь возрастной промежуток от 50 до 65 лет, при этом, стоит упомянуть предпочтение респондентов отдавать пожилым работникам более высокие должности (руководящие или должности советников (помощников)).23,6% опрошенных госслужащих придерживаются мнения, что в государственные органы неэффективно принимать или позволять продолжать трудовую деятельность работникам старше 56 лет. Кроме этого, интерес представляют данные, полученные в ходе оценки возможностей карьерного и профессионального роста для представителей старшей возрастной группы. Так, большинство респондентов сошлось во мнении, что возможности продвигаться по карьерной лестнице после наступления возраста 56 лет сводятся к минимуму. При этом, замедление профессионального роста напрямую зависит от увеличения возраста работника, в то время как для карьерного роста в большей степени характерна резкая остановка, которая происходит ближе к возрасту 56-60 лет (рисунок 12).

Рис. 12. Возраст, в котором заканчивается профессиональный и карьерный рост

Оценивая такой показатель, как лояльность к сотрудникам старших возрастов, следует отметить, что данный процент выше у представителей возрастной группы до 30 лет (31,8%), нежели у группы от 31 до 45 лет (18,2%). Это может быть обусловлено тем, что представители второго из указанных возрастных диапазонов находятся на стадии активного выстраивания своего карьерного пути и работники старше 56 лет представляются для них в качестве конкурентов или препятствия, тормозящего их продвижение по служебной лестнице.

Говоря о требованиях, предъявляемых к данной категории работников, первое, на что принято обращать внимание - это управленческие и экспертно-аналитические компетенции, а также масштабность мышления, в то время как меньшим спросом требуются такие компетенции, как потенциал развития и готовность к командной работе. Тема снижения востребованности данной категории работников выявила среди основных причин данной тенденции состояние здоровья, психологические особенности, организационные стереотипы и низкий уровень мотивации, а низкую значимость респонденты увидели в отсутствии программ профессионального развития для работников старших возрастов. Чтобы карьерное развитие таких работников было наиболее эффективным, респонденты предлагают уделить особое внимание получению дополнительного образования (переподготовке или повышению квалификации), реализации образовательных программ для работодателей по вопросам эффективного использования потенциала работников старших возрастов, созданию специальных условий труда для подобных работников.

В целом, по ключевым вопросам мнение самих сотрудников старшей возрастной группы практически совпало с точкой зрения представителей резерва управленческих кадров. Те немногие отличия, которые наблюдались в полученных результатах оказались незначительными и вполне объяснимыми: оценивая самих себя респонденты стремились приукрасить некоторые моменты, выставить себя в несколько лучшем свете. К примеру, представители резерва указали возраст отнесения к старшей категории как 55-60 лет, а сами пожилые чиновники - как 60-65 лет.

Заключение

Для вопроса воздействия демографического старения на различные общественные сферы характерна, в первую очередь, дифференциация мнений в отношении пожилого населения, которая заключается в том, что некоторые исследователи видят в данной тенденции проблему, которая становится катализатором увеличения уровня консервативности в обществе, а также экономического и интеллектуального отставания, и, в то же время, все больше учёных склоняются в сторону активного вовлечения в профессиональную сферу деятельности пожилых людей и выступают за создание возможностей максимальной реализации их потенциала и ресурсов. Данная полярность взглядов вызвана бесспорным присутствием трудового потенциала и ценных качеств, с одной стороны, и наличием некоторых механизмов, замедляющих реализацию данных ресурсов, с другой стороны. Корень подобных механизмов находится в социальном отношении к старшему возрасту: понятие "пожилой" становится чем-то вроде ярлыка, свидетельствующего об отсутствии перспектив и невостребованности обществом, что приводит к прекращению ими трудовой деятельности, снижению социального статуса и ограничению перспектив получения заработной платы, соотносимой с уровнем их профессионального мастерства.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что современное общество имеет негативное отношение к работающим пенсионерам. Исследования показали, что 41% респондентов считают преклонный возраст руководителя фактором, который замедляет развитие организации, 40% респондентов самой трудной из организационных задач представляется взаимодействие с пожилым коллегой, 25% считают, что пожилым работникам не следует доверять задачи высокой сложности и ответственности, более того, существует мнение, что возрастные работники взваливают всю серьезную и трудную работу на молодых сотрудников (23%), но, в то же время, половина респондентов в трудных ситуациях будут искать поддержки именно у данной категории работников.

Данное мнение представляется довольно спорным, вызванным, скорее всего, сложившимися в обществе стереотипами относительно пожилых работников. Однако анализ зарубежных и отечественных источников, исследований и практик в данной области свидетельствуют, во-первых, о том, что эффективная система управления карьерой и использования экспертного и управленческого опыта пожилых чиновников может оптимизировать процесс перехода из одного возрастного периода в другой, что, в свою очередь, станет подспорьем в действенном осуществлении социальных обязательств государства, увеличения показателей производительности труда и улучшения имиджа государственной службы в целом путем использования уникального опыта и знаний представителей старшей возрастной группы.

Так, проведенное исследование опровергло утверждение о бесперспективности данной категории сотрудников, доказав приведенную в начале настоящей работы гипотезу о том, что профессиональный опыт лиц старшей возрастной группы, в особенности государственных служащих, является крайне значимым и существенным фактором в процессе эффективного решения производственных задач различных организаций, в особенности, в реализации полномочий государственных органов.

В ходе проведенного исследования удалось выделить некоторые компетенции, наличие и развитие которых позволяет построить эффективную карьерную траекторию гражданского служащего старшей возрастной группы, а именно: управленческая компетентность, масштабность мышления, экспертно-аналитическая компетентность, компетентности самоуправления, стратегическое лидерство, компетентности межличностного и социального взаимодействия.

Кроме этого, были выявлены направления деятельности, в которых государственные служащие старших возрастов (как действующие, так и вышедшие на пенсию) могут быть востребованы и полезны:

- работа в качестве советника (помощника) руководителя государственного органа;

- работа в качестве советника, лица замещающего государственную должность;

- работа в общественных советах, общественных организациях по вопросам деятельности государственного органа;

- экспертное, консультационное сопровождение деятельности государственного органа по отдельным направлениям такой деятельности на постоянной основе или привлечение для решения отдельных вопросов;

- участие в проектной деятельности в качестве члена проектной команды;

- участие в наставнической деятельности; осуществление коучинга руководителей;

- осуществление преподавательской деятельности, как на постоянной основе, так и в качестве приглашенного эксперта;

- иные возможные направления деятельности, а также различные варианты сочетания перечисленных выше направлений.

Однако наличие трудностей и проблем при достижении полноценной и эффективной реализации трудового, ресурсного и карьерного потенциала пожилых чиновников бесспорно. Для преодоления имеющихся на данный момент барьеров нашей стране необходимо осуществление стратегии инновационного прорыва, которое невозможно без модернизации фирм, людей, объединений граждан и зарождения в их сознании готовности идти на риск нововведений. Так на основе полученных результатов были разработаны некоторые предложения для, хотя бы, частичного устранения возникающих проблем и построения более эффективной карьерной траектории данной категории работников.

1. Законодательное закрепление статуса "государственного служащего старшей возрастной группы" и специальных льгот для данной категории работников

2. Реформирование пенсионной системы

3. Изменение общепринятой оценки кадрового потенциала, когда более высоко оцениваются более молодые работники

4. Включение пенсионеров в предпринимательскую среду

5. Создание специальных условий труда

6. Внедрение специализированного информационно-психологического сервиса с базой вакансий и предложений

7. Реализация образовательных и обучающих программ как для государственных служащих старшей возрастной группы (по управлению собственной карьерой), так и для руководителей, нанимающих таких работников, по вопросам более эффективной реализации их трудового потенциала и личностно-профессиональных ресурсов

А также реализация социально-трудового потенциала пожилых чиновников по следующих направлениям:

- социально-правовое;

- социально-экономическое;

- просветительско-информационное;

- образовательное;

- профессионально-реабилитационное.

Таким образом, при правильной организации использования потенциала пожилых чиновников, у них появляется возможность стать реальным катализатором модернизационных процессов в системе государственной власти.

Список использованных источников

1. Смирнова Т.В. Концептуальные основания реализации социально-трудового потенциала пенсионеров по возрасту. 2010.

2. Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред.А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. С.362.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М., 2007. С.295.

4. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие.3-е изд. М.: Флинта: МПСИ, 2005. С.55.

5. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернет: Изд.6-е, перереб. и доп. (Серия "Библиотека журнала "Управление персоналом"). М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. С.148.

6. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. С.243.

7. Управление персоналом организации Учебник/Под ред.А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - С.427. - (Высшее образование).

8. Организационное поведение: Учебник для вузов/ Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. СПб: Питер, 2006. С.359.

9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд.4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. С.175.

10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами; 10-е изд / пер. с англ., под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2009. С.384.

11. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник.2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство "Альфа-пресс", 2008. С.693.

12. Киселева, Е.В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е.В. Киселева. - Вологда: Легия, 2010. - 332 с.

13. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей редакцией В.П. Иванова. М.: Издательство "Известия", 2003 С. 197.

14. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. М.: ИД "ФОРУМ": ИНФРА-М. 2006. С.255.

15. Служебная карьера / Под редакцией Е.В. Охотского. М.: "Экономика". 1998. С.25.

16. Лучшие HR решения: [сб. ст]. М.: Вершина, 2006. С.128.

17. Ужакина Ю. Связь HR стратегии c теорией поколений. URL: http://www.trainings.ru/library/articles/? id=9656 (дата обращения: 27.02.2016).

18. Кодрингтон Г. Как работать с людьми разных поколений? URL: http://abital.ru/articles/482 (дата обращения: 27.02.2016)

19. Монди Уэйн Р., Ноу Р.М., Премо Ш.Р. Управление персоналом / под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. СПб.: Издательский дом "Нева", 2004. С.321.

20. Хохряков Б.С., Попов В.Г. Современное Российское чиновничество: динамика и основные тенденции развития. Чиновникь. 2003. № 23.

21. Гапоненко А.Л. Теория управления. Учебник. - Под общ. ред.А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 558 с.

22. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: учебное пособие. СПб.: Изд-во "Речь", 2000.С. 202.

23. Энциклопедия менеджера. Википроект E-xecutive.ru. URL: www.e-xecutive.ru/wiki/index. php/Возраст_и_карьера (дата обращения: 30.10.2015).

24. URL:

https: // ru-ru. facebook.com/alena. vladimirskaya/posts/10204369558051972 (дата обращения: 30.10.2015).

25. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015)"О государственной гражданской службе Российской Федерации". Ст.25.1.

26. Mulligan C. Why Hasn't Employment of the Elderly Fallen? The New York Times.10.02.2011. URL: http://economix. blogs. nytimes.com/2011/07/20/why-hasnt-employment-of-the-elderly - fallen (дата обращения 21.01.2016).

27. Mason R. Pensioners going back to work because they need money. The Telegraph. 2012. N 5. URL: http://www.telegraph. co. uk/news/9074870/Pensioners-going-back-to-work-because-they-nee d - money.html (дата обращения 21.01.2016).

28. Щербакова Е. В Европе быстро повышается экономическая активность женщин и людей старших возрастов. Население и общество. 2008. N 349 - 350. URL: http://demoscope.ru/weekly/2008/0349/barom03. php (дата обращения 21.01.2016).

29. Щербакова Е. Экономическая активность пожилых мужчин снижается, а пожилых женщин растет. Население и общество. 2010. N 423 - 424. URL:

http://demoscope.ru/weekly/2010/0423/ barom06. php (дата обращения 21.01.2016).

30. Syfuss-Arnaud S. Les entreprises en plein papy-boom // Expansion, 2002. N 664.

31. Vittori J. - M. Le nouvelle age // Expansion, 2002. N 664.

32. Wee Beng Geok., ed. The Employment of Mature and Older Workers: Strategies for Managing Work and Career Transitions. A Joint Ministry of Manpower-Asian Business Case Centre Case Study Project, 2002. URL: http://www.asiacase.com/pdf/indproj/momReport. pdf (дата обращения 30.01.2016).

33. Charness N. Aging and skilled problem solving. Journal of Experimental Psychology. 1981. N11.

34. Кувшинова О. Серебряная экономика // Ведомости. 2011. N 26. Рынок труда: реакция на кризис (по материалам зарубежных стран) / Под ред.Ф.Э. Бурджалова, Е.Ш. Гонтмахера. М.: ИМЭМО РАН, 2011.

35. Пенсионный возраст новых гонконгских гражданских служащих возрастет до 65 в соответствии с новыми планами. URL: http://www.scmp.com/news/hong-kong/article/1463866/plan-unveiled-push-civil-servants-retirement-age-65? page=all (дата обращения 30.01.16).

36. Старение рабочей силы центрального правительства. URL: http://www.oecd-ilibrary.org/sites/gov_glance-2011-en/05/03/index.html? contentType=&itemId=/content/chapter/gov_glance-2011-29-en&containerItemId=/content/serial/22214399&accessItemIds=/content/book/gov_glance-2011-en&mimeType (дата обращения: 07.02.16).

37. URL: http://www.trudcontrol.ru/press/publications/215/trudu-vse-vozrasti-pokorni-ohrana-truda-molodezhi-i-pozhilih-rabotnikov (дата обращения: 12.02.16)

38. URL: http://www.retirementjobs.com (дата обращения: 12.02.2016)

39. Синягин Ю.В. Личностно-профессиональные факторы успешности карьеры современных государственных служащих // Мир психологии. 2010. №4. С.226-240.

40. Синягин Ю.В. Методика оценки управленческого потенциала руководителей // Акмеология. 2007. №1. С.60-71.

41. Elsa Pilichowski, Emmanuelle Arnould and Eмdouard Turkisch (2007), "Ageing and the Public Sector: Challenges for Financial and Human Resources", OECD Journal on Budgeting, Vol.7, No.4.

42. Kings, J., E. Turkisch and N. Manning (2007), "Public Sector Pensions and the Challenge of an Ageing Public Service”, OECD Working Papers on Public Governance, No.2, OECD Publishing.

Размещено на Allbest.ru