Представленный перечень уникальных ресурсов, которыми обладают пожилые чиновники не является исчерпывающим, а данный вопрос нуждается в еще более существенном количестве исследований и подкреплении эмпирическими данными.

Помимо характеристик, повышающих значимость людей старших возрастов для работодателей и общества в целом, существуют также причины, которые могут снижать их востребованность в профессиональной сфере. Так, большинство респондентов, в первую очередь, обращают внимание на снижение показателей здоровья людей старшего возраста и, как следствие, потерю энергичности, быстроты принятия решений, выполнения поручений и т.д. Кроме этого, для пожилых работников характерна медленная адаптация к новым тенденциям в обществе, появлению инновационных технологий и внедрению их в производство. Также действующие государственные служащие отмечают, что возрастных людей можно ставить далеко не на все должности. К примеру, такие люди не подходят под сферу молодежной политики из-за непонимания современных тенденций в обществе. Помимо этого, респонденты отмечают наличие случаев, когда стереотипы более молодых работников о пенсионном возрасте уменьшают значимость и востребованность людей старших возрастов. Но, также следует отметить, что есть случаи, когда ценность пожилого работника уменьшается под воздействием его личных характеристик на качество работы. К примеру, если человек, будучи в молодом возрасте, был недостаточно замотивирован и ответственен в работе, велика вероятность того, что таким работником он останется до конца трудовой деятельности. Таким образом, респонденты утверждают, что все качества, имеющиеся у того или иного работника старшего возраста, берут свое начало в молодом возрасте человека.

Продолжая разговор о факторах, способствующих снижению востребованности государственных служащих старшей возрастной группы в профессиональной среде, респондентам был задан вопрос о том, можно ли, по их мнению, компенсировать или устранить данную тенденцию какими-либо специальными мероприятиями или условиями. Так, респонденты не отрицают возможность повышения потенциала государственных служащих старших возрастов специальными обучающими программами, курсами, а также особенными условиями труда для данной категории работников, однако все вышеперечисленное может быть эффективно только в том случае, если работник сам заинтересован в участии в подобных мероприятиях. Таким образом, первостепенной важностью, по мнению действующих государственных служащих, обладает особенное отношение к работникам старшего возраста, возможность создать для них среду, в которой они будут чувствовать себя нужными для организации и общества в целом.

2.2.3 Области профессиональной востребованности и карьерные возможности государственных служащих старшей возрастной группы

Обсуждая вопрос о том, до какого возраста может продолжаться карьерный рост у государственных гражданских служащих и в каком возрасте он останавливается, многие респонденты пришли к выводу, что все тенденции индивидуальны. Так, карьерный рост, по их мнению, может продолжаться и после 60 лет, и старше. При этом важным аспектом является то утверждение, что необходимо на более или менее раннем этапе "перепрыгнуть через категорию должностей". Иными словами, по мнению респондентов, если человек к 35-40 годам занял должность, к примеру, начальника отдела, то, в дальнейшем, существует реальная возможность повысить свой профессиональный статус. Если же человек остался до данного возрастного периода на рядовых должностях, его дальнейшее продвижение будет крайне затруднительно, поскольку у руководителей может сложиться мнение, что давать ему какое-либо повышение не имеет смысла.

При этом, говоря о том, после какого возраста принимать человека на государственную службу становится нецелесообразным, респонденты ориентировались в первую очередь на категорию должностей. Иными словами, они говорили о том, что, если человек приходит на руководящую должность, то его можно принимать на работу в достаточно зрелом возрасте, к примеру, человек может прийти на государственную службу и в 60, и в 65 лет и приносить пользу обществу в целом и организации в частности. Что касается рядовых должностей, то пожилого человека может быть нецелесообразно принимать на государственную службу, поскольку может отсутствовать эффективность от данной работы. В любом случае, респонденты считают важным в подобных ситуациях ориентироваться, в первую очередь, на здоровье человека, поскольку человек может быть уникальным ресурсом, но выполнять свои функции и в полной мере реализовывать профессиональный потенциал ему будет мешать состояние здоровья (больничные, оздоровительные санатории и пр.).

Описанные выше качественные данные предполагают рассмотрение возможных профессиональных областей, где государственные служащие старшей возрастной группы будут пользоваться большим спросом, нежели в иных сферах деятельности. Так, среди приведенных в пример позиций помощника (советника) руководителя, представителя общественного совета при органе власти, руководителя или эксперта проектной группы, оплачиваемого консультанта или коуча для молодых сотрудников и т.д. респонденты не выбрали какого-либо определенного направления, согласившись с тем, что все предложенные области могут дать пожилым чиновникам в полной мере реализовать свой профессиональный потенциал.

Говоря о привлечении государственных служащих старших возрастов к работе респонденты сошлись на мнении, что представителей данной возрастной группы целесообразнее всего привлекать по совместительству, на неполный рабочий день или в качестве консультанта. Так они наиболее полно смогут реализовать себя без каких-либо потерь.

2.3 Результаты анкетирования государственных служащих разных возрастных групп

Далее будут представлены и проанализированы результаты, полученные в ходе анкетирования государственных служащих, входящих в возрастные группы до 30 лет, от 31 до 45 лет и старше 50 лет, а также некоторые выводы, сделанные на основе полученных данных.

Сперва необходимо было понять, какова роль работников старшей возрастной группы в той или иной организации по мнению их более молодых коллег (таблица 6). Так, самый высокий процент надежных сотрудников, качественно и старательно выполняющих свои должностные обязанности - это люди 50-55 лет, в то время как доля таких людей в возрасте от 61 года и старше резко снижается и стремится к нулю. В качестве инициаторов внедрения инноваций респонденты видят только работников 50-55 лет, остальные же, по их мнению, данным качеством почти не обладают. Источником профессионального опыта и знаний признаются работники всех возрастных групп от 50 лет, при этом наиболее ярко выражена категория работников 56-60 лет. Особенно ценным трудовым ресурсом респондентам видится группа работников в возрасте 50-55 лет, в то время как люди в возрастном диапазоне от 56 до 60 лет рассматриваются в данном качестве вдвое реже, а представители более старшего возраста почти вовсе не рассматриваются в подобном ключе. Работники в возрасте от 50 до 65 лет в умеренной степени представляются в качестве недооцененного трудового ресурса, к которому, по мнению респондентов, нельзя отнести работников старше данного возрастного диапазона. Что характерно, большинство респондентов видят в работниках старше 61 года препятствие на пути инноваций и балласт, тормозящий развитие организации. Исходя из полученных данных, работники старшей возрастной группы условно делятся на три категории: обладающие самыми высокими показателями положительных качеств и низкими - отрицательных (в основном, работники от 50 до 55 лет); те, кто отличается наличием средних показателей по всем категориям (56-65 лет); те, у которых почти полностью негативная характеристика (работники старше 65 лет), за исключением качества источника опыта. Тот факт, что практическая польза работников снижается с увеличением их возраста, представляется достаточно оправданным и логичным и свидетельствует о реальном снижении их деловых качеств.

Таблица 6. Кем видятся работники старшей возрастной группы на государственной службе

Утверждения:	Возраст
	50-55	56-60	61-65	66-70	старше 70
Надежным сотрудником, усердно выполняющим свои должностные обязанности	66%	36%	14%	6%	0%
Инициатором внедрения изменений и инноваций	56%	8%	6%	2%	0%
Источником профессионального опыта и знаний	44%	64%	40%	26%	28%
Ценным трудовым ресурсом	66%	30%	24%	2%	0%
Недооцененным трудовым ресурсом	28%	32%	28%	4%	6%
Препятствием, тормозящим внедрение изменений и инноваций	8%	16%	50%	48%	40%
Балластом	6%	16%	14%	36%	52%

Далее важно было проанализировать аспект профессионального и карьерного движения сотрудников старших возрастов. Так, по мнению основного большинства респондентов, их служебный рост заканчивается в промежутке от 50 до 65 лет. Рассмотрение вопросов найма или увольнения таких сотрудников показало довольно стабильные результаты для всех возрастных категорий, а также для пункта "возраст не имеет значения", при этом, для подведомственных государственным органам структур характерна необходимость в более молодых сотрудниках (50-55 лет).

Таблица 7. Наем и увольнение работников старших возрастов

Утверждения:	Возраст
	50-55	56-60	61-65	66-70	старше 70	возраст не имеет значения
Карьерный рост для государственного служащего ОБЫЧНО заканчивается в …	24%	42%	22%	10%	2%	10%
Профессиональный рост государственного служащего ОБЫЧНО останавливается после …	30%	26%	22%	10%	6%	18%
Для работы в государственных органах не целесообразно оставлять/принимать сотрудников старше …	14%	26%	18%	14%	18%	20%
Для работы в подведомственных государственным органам структурах не целесообразно оставлять/принимать сотрудников старше …	8%	18%	22%	28%	14%	22%

Говоря о работе сотрудников старшей возрастной группы, важно понимать, какими ресурсами они обладают и почему представляются ценными кадрами. В ходе исследования рассматривались такие качества возрастных работников, как: наличие большого трудового стажа, наличие профессионального опыта, наличие дополнительного образования, лояльность к организации, мотивация и ориентированность на результат. Так, из представленных качеств наиболее важным для респондентов представляемся профессиональный опыт сотрудников старших возрастов, что еще раз характеризует их как источник знаний. Остальные показатели находятся примерно на одинаковом уровне. Значимость трудового стажа не на много превышает среднюю черту, в то время как показатели по категориям наличие дополнительного образования и повышения квалификации, а также лояльности к организации находятся на среднем уровне. Говоря о мотивации и ориентированности на результат, следует отметить низкий процент данных показателей.

Таким образом, респонденты в большей степени оценивают фактический профессиональный опыт, по сравнению с формальным стажем и прочими показателями, что говорит об их трезвом взгляде на таких работников.

Таблица 8. Ценные качества у работников старших возрастов

Утверждения:	Возраст
	Совсем не значим	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	Очень значим
Значительный общий трудовой стаж	2%	6%	2%	2%	10%	20%	16%	8%	8%	10%	14%	2%
Значительный стаж работы на государственной службе	0%	8%	4%	4%	16%	14%	6%	22%	10%	4%	10%	2%
Профессиональный опыт	0%	2%	0%	0%	0%	6%	2%	2%	18%	12%	48%	12%
Наличие необходимого дополнительного образования, повышения квалификации	0%	2%	6%	4%	2%	18%	14%	14%	18%	4%	16%	4%
Более высокая, чем у молодых сотрудников лояльность к организации, стремление сохранить работу	0%	2%	8%	4%	6%	16%	6%	20%	26%	8%	6%	0%
Более высокая, чем у молодых сотрудников мотивация и ориентация на результат	4%	6%	8%	20%	8%	20%	8%	10%	14%	6%	2%	0%

Помимо качеств, которые могут дать пожилым чиновникам определенные преимущества в их профессиональной деятельности, существуют и такие характеристики, которыми, по мнению респондентов, должен обладать государственный служащий старшей возрастной группы (таблица 9). В целом, все представленные характеристики ценятся достаточно высоко. Можно отметить лишь незначительные тенденции увеличения или уменьшения значимости той или иной компетентности. Так, относительно менее значимыми среди прочих качеств респондентам представляются готовность к саморазвитию и командной работе. Умеренной значимостью характеризуются такие характеристики, как стратегическое лидерство; настойчивость, целеустремленность и сила личности; компетентности межличностного и социального взаимодействия и самоуправления. Относительно наиболее значимыми представляются управленческая компетентность, масштабность мышления и экспертно-аналитическая компетентность. Таким образом, можно прийти к выводу, что для работников старшей возрастной группы вследствие замедления профессионального и карьерного роста теряют свою значимость компетентности, относящиеся к потенциалу роста, в то время как набирают ценность качества, характеризующие человека как компетентного руководителя или эксперта.

Таблица 9. Ценные качества, обладание которыми обязательно для государственных служащих старшей возрастной группы

Утверждения:	Варианты ответов
	Совсем не значим	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	Очень значим
Стратегическое лидерство	0%	0%	2%	4%	2%	2%	6%	16%	26%	14%	24%	2%
Управленческая компетентность	0%	0%	2%	0%	2%	2%	4%	14%	28%	20%	24%	2%
Масштабность мышления	0%	0%	2%	0%	0%	2%	4%	6%	24%	40%	28%	4%
Готовность к саморазвитию (потенциал развития).	0%	0%	4%	4%	6%	16%	8%	10%	16%	14%	22%	4%
Готовность к командной работе	0%	0%	0%	4%	4%	16%	2%	12%	24%	18%	18%	2%
Настойчивость, целеустремленность и сила личности	0%	0%	0%	2%	0%	4%	18%	18%	18%	16%	16%	2%
Компетентности межличностного и социального взаимодействия	0%	0%	0%	2%	4%	10%	4%	18%	14%	22%	20%	4%
Компетентности самоуправления	0%	0%	2%	0%	0%	8%	6%	20%	20%	12%	22%	4%
Экспертно-аналитическая компетентность	0%	0%	0%	0%	0%	4%	2%	14%	24%	22%	28%	6%

Таблица 10. Причины снижения востребованности государственных служащих старшей возрастной группы

Причины, по которым снижается востребованность государственных служащих старшей возрастной группы как работников:	Варианты ответов
	Да	Скорее да, чем нет	Скорее нет, чем да	Нет	Затрудняюсь ответить
Психологические особенности	12%	50%	28%	6%	2%
Состояние здоровья	28%	42%	20%	4%	2%
Стереотипы, существующие в организациях	14%	54%	20%	6%	4%
Несовершенная законодательная база	6%	12%	28%	42%	12%
Отсутствие условий в государственных органах для использования потенциала госслужащих с учетом их возрастных особенностей	12%	28%	24%	30%	4%
Отсутствие у кадровых служб информационной базы по потенциальным сотрудникам старшей возрастной группы и условиям их привлечения	12%	26%	22%	38%	2%
Отсутствие у государственных служащих старшей возрастной группы информации о возможностях дальнейшего развития карьеры	18%	30%	22%	28%	2%
Отсутствие программ профессионального развития государственных служащих старшей возрастной группы	26%	26%	26%	16%	6%
Не достаточно высокий уровень мотивации самих государственных служащих старшей возрастной группы	18%	36%	12%	8%	4%

Помимо этого, была рассмотрена тема снижения востребованности пожилых чиновников (таблица 10). По мнению респондентов, это происходит по следующим причинам:

· среди наиболее значимых - психологические особенности, состояние здоровья, организационные стереотипы и низкий уровень мотивации;

· в меньшей степени значимы - отсутствие программ профессионального развития государственных служащих старших возрастов;

Для остальных категорий характерна различная степень согласия и несогласия респондентов.

Важным также представлялось рассмотрение вопроса о возможных мерах, способных помочь государственным служащим старшей возрастной группы в дальнейшем развитии карьеры (таблица 11). При этом, наиболее высокой эффективностью, по мнению респондентов, отличаются такие меры, как получение дополнительного образования, проведение образовательных мероприятий для руководителей по вопросам эффективной реализации ресурсов работников старших возрастов и создание специальных условий труда, способных облегчить использование потенциала пожилых работников. Чуть меньшей оценкой удостоились такие предложения, как реализация образовательных программ по управлению собственной карьерой и внедрение специализированных информационно-психологических сервисов с базой вакансий для пожилых чиновников.

Таблица 11. Мероприятия, которые могут помочь государственным служащим старших возрастов в дальнейшем развитии карьеры

Что может помочь госслужащим старшей возрастной категории в дальнейшем развитии карьеры	Варианты ответов
	Да	Скорее да, чем нет	Скорее нет, чем да	Нет	Затрудняюсь ответить
Дополнительное образование, в т. ч. возможность пройти программу профессиональной переподготовки или повышения квалификации	20%	42%	28%	10%	0%
Образовательные и обучающие программы по управлению собственной карьерой	8%	50%	28%	6%	6%
Образовательные программы для работодателей по возможностям эффективного использования госслужащих старшей возрастной группы	30%	38%	20%	8%	2%
Специализированный информационно-психологический сервис государственной службы с базой вакансий, резюме госслужащих старшей возрастной группы, возможностями получения информации и консультаций и пр.	10%	56%	20%	12%	2%
Создание специальных условий труда, позволяющих использовать потенциал госслужащих старшей возрастной группы с учетом особенностей возраста (график работы, организация рабочих мест, условия стимулирования и пр.)	20%	42%	16%	8%	4%

Далее респондентам было предложено оценить востребованность чиновников в возрасте от 60 лет на различных уровнях государственного управления (таблица 12).

Максимальная польза, по результатам опроса, характерна для представителей данной группы, занимающих высшие руководящие должности. Интересна тенденция, при которой с уменьшением занимаемой позиции пожилого чиновника уменьшался и показатель его востребованности на данной позиции.

Должность помощника (советника) также считается востребованной для данной категории работников, в отличие от позиции обеспечивающего специалиста, для которой характерны наименьшие показатели.

Таблица 12. Востребованность чиновников старше 60 лет на различных уровнях государственного управления

Как Вы оцениваете уровень востребованности государственных служащих в возрасте от 60 лет и старше на государственной службе по 10-бальной шкале (1 - совсем низкая; 10 - очень высокая). Поставьте цифру в соответствующей клетке	БАЛЛЫ	ОБЩАЯ
		Высшая группа	Главная группа	Ведущая группа	Старшая группа	Младшая группа
Категория - Руководители	от 1 до 3	8%	6%	24%
	от 4 до 6	6%	32%	32%
	от 7 до 10	70%	40%	16%
Категория - Помощники (советники)	от 1 до 3	8%	10%	24%
	от 4 до 6	18%	18%	26%
	от 7 до 10	56%	56%	24%
Категория - Специалисты	от 1 до 3	28%	28%	40%	40%
	от 4 до 6	32%	40%	24%	22%
	от 7 до 10	14%	12%	12%	4%
Категория - Обеспечивающие специалисты	от 1 до 3		48%	48%	50%	54%
	от 4 до 6		14%	18%	18%	18%
	от 7 до 10		14%	8%	6%	4%

Также был задан вопрос о сферах востребованности действующих государственных служащих старше 60 лет и чиновников, вышедших на пенсию (таблицы 13.1, 13.2). Так, для действующих государственных служащих все указанные сферы использования их ресурсов были признаны эффективными, однако наименьшую пользу среди представленных видов деятельности, по мнению опрашиваемых, представляет роль руководителя проектной группы.

Более эффективными сотрудники старших возрастов представляются в качестве наставников и коучей для молодых коллег, независимых экспертов в конкурсных или аттестационных комиссиях, экспертов проектных групп, членов или руководителей общественных организаций, таких как совет ветеранов, а также преподавателей на программах для государственных служащих. Самый большой показатель наблюдался в такой сфере деятельности, как помощник (советник), в том числе на общественных началах.

Что касается государственных служащих - пенсионеров, то они также представляются эффективными работниками в некоторых сферах деятельности.

К примеру, наибольшую пользу данная категория сотрудников, согласно полученным данным, может принести в качестве помощника (советника), наставника (коуча), независимого эксперта в конкурсных и аттестационных комиссиях, эксперта для решения профилирующих задач, члена иди руководителя общественного совета при государственном органе и преподавателя на программах для чиновников.

Менее эффективными опрашиваемым видятся такие должности, как эксперты проектных групп и работники по срочному трудовому договору на должностях, не имеющих отношения к гражданской службе. Самый меньший показатель для данной категории работников отмечен у должности руководителя проектной группы.

Полученные данные свидетельствуют о наивысшей ценности профессионального опыта пожилых людей для государственных органов и общества в целом, в то время как навыки руководства проектной деятельностью ценятся меньше всего.

Таблица 13.1 Сферы, в которых могут быть полезны действующие государственные служащие старше 60 лет

Категория лиц старше 60 лет (Действующие госслужащие)	ОБЩАЯ
Может быть востребован в качестве:	то 1 до 3	от 4 до 6	от 7 до 10
Помощника (советника), в т. ч. советника на общественных началах	8%	8%	70%
Наставника, коуча для более молодых сотрудников	8%	22%	60%
Независимого эксперта в конкурсных, аттестационных комиссиях (в т. ч. в других госорганах)	6%	24%	54%
Руководителя проектной группы в рамках задач государственного органа	14%	32%	42%
Эксперта проектной группы в рамках задач государственного органа	10%	18%	58%
Члена, руководителя общественной организации (структуры) в государственном органе (совет ветеранов и т.п.)	10%	20%	60%
Преподавателя на программах для госслужащих	2%	30%	54%

Таблица 13.2 Сферы, в которых могут быть полезны вышедшие на пенсию государственные служащие

Категория лиц старше 60 лет (Вышедшие на пенсию)	ОБЩАЯ
Может быть востребован в качестве:	то 1 до 3	от 4 до 6	от 7 до 10
Помощника (советника), в т. ч. советника на общественных началах	8%	20%	58%
Наставника, коуча для более молодых сотрудников	10%	22%	52%
Независимого эксперта в конкурсных, аттестационных комиссиях (в т. ч. в других госорганах)	10%	24%	54%
Оплачиваемого консультанта (эксперта) для решения профилирующих задач	12%	22%	52%
Руководителя проектной группы в рамках задач государственного органа	28%	30%	26%
Эксперта проектной группы в рамках задач государственного органа	18%	26%	44%
Работа на условиях срочного трудового договора на должности, не являющейся должностью гражданской службы	20%	26%	46%
Члена, руководителя общественного совета при государственном органе	12%	22%	54%
Члена, руководителя общественной организации (структуры) в государственном органе (совет ветеранов и т.п.)	6%	22%	60%
Преподавателя на программах для госслужащих	12%	18%	58%

Далее логично было бы рассмотреть вопрос, касающийся привлечения к работе вышедших на пенсию государственных служащих (таблица 14). Большее предпочтение среди предложенных условий респонденты отдали работе с частичной занятостью на условиях срочного трудового договора и далее в порядке убывания предпочтительности - работе на общественных началах, "разовым" договорам на выполнение определенного вида работ и полному рабочему дню на условиях срочного трудового договора.

По вопросу об оплате труда такой категории работников основная масса респондентов отдала предпочтение оплате, сопоставимой с уровнем оплаты труда на государственной службе. Чуть меньше респондентов считают, что заработная плата для пожилых работников должна быть немного ниже общеустановленной и явное меньшинство отдаёт предпочтение более высокой оплате труда.

Также следует оговориться, что большинство респондентов считают период 55-60 лет возрастом вхождения в категорию старшей возрастной группы. Вдвое меньше людей отметили периоды 50-55 и 60-65 лет. Причинами таких ответов послужили субъективная оценка респондентов, объективное снижение активности сотрудников в данном возрасте, а также достижение пенсионного возраста.

Таблица 14. Условия труда для государственных служащих старшей возрастной группы

ВОПРОС	ОБЩАЯ
Отметьте условия, на которых Вы считаете целесообразным привлекать бывших государственных служащих - вышедших на пенсию (можно отметить более одного варианта ответов)
01. полный рабочий день на условиях срочного трудового договора	24%
02. частичная занятость на условиях срочного трудового договора	70%
03. "разовые" договоры на выполнение определенного вида работ	48%
04. на общественных началах	54%
В случае привлечения к работе на договорных условиях (кроме работы в качестве независимых экспертов в конкурсных и аттестационных комиссиях) бывших государственных служащих - вышедших на пенсию, каким должен быть уровень оплаты их труда?
01. несколько ниже уровня оплаты труда на государственной службе	38%
02. на уровне сопоставимом с уровнем оплаты труда на государственной службе	50%
03. на уровне выше уровня оплаты труда на государственной службе	10%
04. на уровне значительно выше уровня оплаты труда на государственной службе	2%
Вне зависимости от предыдущих вопросов и ваших ответов на них отметьте возраст, с которого, по вашему мнению, действительно целесообразно относить госслужащих к представителям старшей возрастной группы
01.45-50 лет	0%
02.50-55 лет	22%
03.55-60 лет	54%
04.60-65 лет	20%
05.70 лет и старше.	4%
Отметьте причины, по которым Вы отнесли вышеперечисленные категории к представителям старшей возрастной группы
01. Моя субъективная оценка	48%
02. Общепринятые нормы	4%
03. Возраст выхода на пенсию	22%
04. В этом возрасте снижается активность сотрудника	40%

В анкетировании государственных служащих старшей возрастной группы, в первую очередь, важно было понять с какого возраста пожилые чиновники стали серьезно задумываться о профессиональном будущем после выхода на пенсию (таблица 15). Основное число респондентов указало возрастной диапазон 50-55 лет, немного больше трети опрашиваемых - до 50 лет, остальные еще не задумывались об этом.

Таблица 15. В каком возрасте респонденты серьезно задумались о своем профессиональном будущем после наступления пенсионного возраста

Ранее 45 лет	45-50 лет	50-55 лет	55-60 лет	Еще не задумывался
22, 20%	11,10%	44,40%	0,00%	11,10%

Далее респондентам был задан вопрос об ощущениях, связанных с их послепенсионным будущем (таблица 16). По шкалам "спокойствие - тревога" и "занимательность - скука" пожилые чиновники разделились строго пополам, по шкалам "радость - уныние" и "прилив сил - усталость" умеренное большинство опрашиваемых склонилось к показателю "радость" и "прилив сил", что касается шкал "нетерпение - страх", "увлеченность - равнодушие", "продуктивность - непродуктивность" и "успешность - безуспешность" подавляющее большинство респондентов склонилось к первому показателю.

Таблица 16. Ответ на вопрос: "В представленной ниже таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать чувства которые вы испытываете, думая о своем будущем после наступления пенсионного возраста. Чем ближе к левому или правому краю в каждой паре Вы поставите знак "+", тем более выражен этот признак у вас"

	1	2	3	4	5	6	7	8
Спокойствие	22, 20%	22, 20%	11,10%		11,10%	22, 20%	11,10%	11,10%	Тревогу
Радость	22, 20%		11,10%	22, 20%	22, 20%	11,10%			Уныние
Нетерпение	11,10%	11,10%	11,10%	33,30%	22, 20%				Страх
Увлеченность	22, 20%	11,10%	11,10%	33,30%	11,10%				Равнодушие
Продуктивность	22, 20%	11,10%	11,10%	11,10%	11,10%	22, 20%			Непродуктивность
Прилив сил		22, 20%	22, 20%	11,10%	22, 20%	11,10%			Усталость
Занимательность	11,10%	22, 20%		11,10%	22, 20%	11,10%		11,10%	Скука
Успешность	11,10%	22, 20%		44,40%	11,10%				Безуспешность

Также был задан вопрос, позволяющий выявить ожидания респондентов от профессионально трудовой деятельности после наступления пенсионного возраста (таблица 17). Так, максимальное применение своего опыта, сил, навыков и знаний в новых направлениях деятельности в одинаковой степени ожидают и не ожидают большая часть респондентов, так же как и ожидания стабильной и спокойной работы в той же сфере деятельности. Возможности заниматься любимым делом и иметь определенный доход ждут почти все респонденты. Возможность спокойной размеренной жизни с минимальным отвлечением на работу оказалась для респондентов затруднительным вопросом, с которым не согласилась треть опрашиваемых. Отсутствие ожиданий показала лишь десятая часть государственных служащих старшей возрастной группы. Что касается понимания того, чем пожилые чиновники будут заниматься в будущем, количество людей, которые выразили ясность и отсутствие ясности о дальнейших действиях, разделилось примерно поровну.

Таблица 17. Ответ на вопрос: "Оцените верность утверждений, которые описывают Ваши ожидания от профессионально-трудовой деятельности после наступления пенсионного возраста"

	Да	Скорее да, чем нет	Скорее нет, чем да	Нет	Затрудняюсь ответить
От своей профессионально-трудовой деятельности после наступления пенсионного возраста я жду:
Максимального применения своих сил, опыта, навыков и знаний в новых направлениях деятельности	33,30%	11,10%	11,10%	33,30%
Стабильной и спокойной работы в той же сфере деятельности	22, 20%	22, 20%	22, 20%	22, 20%	11,10%
Возможности заниматься любимым делом и иметь определенный доход	44,40%	33,30%		11,10%	11,10%
Возможности спокойной, размеренной жизни с минимальным отвлечением на работу	33,30%	22, 20%		33,30%
Ничего не жду	11,10%			55,60%	22, 20%
После наступления пенсионного возраста:
Мне понятно, чем я буду заниматься и как определиться с дальнейшими действиями	22, 20%		22, 20%	33,30%
Мне пока непонятно, чем я буду заниматься, но я понимаю, что буду делать, чтобы определиться	33,30%	11,10%		22, 20%
Я понимаю, чем я хочу заниматься, но не понимаю, что нужно для этого предпринять	22, 20%	11,10%	22, 20%	11,10%

Далее респондентам был задан вопрос относительно их деятельности после наступления пенсионного возраста (таблица 18). Больше всего респонденты хотели бы заниматься семьей и домом, чуть меньший процент захотел остаться на государственной службе, четверть опрошенных хотели бы открыть собственный бизнес или получить новую профессию, меньше всего респонденты хотели бы уйти работать в коммерческие структуры, занятия общественной деятельностью приемлемы и нежелательны в равной степени, а выступать в роль эксперта так или иначе хотели бы все опрашиваемые.

Таблица 18. Какой респонденты хотят видеть свою деятельность после достижения пенсионного возраста

Варианты ответов	Да	Скорее да, чем нет	Скорее нет, чем да	Нет	Затрудняюсь ответить
Остаться работать на государственной службе	22, 20%	33,30%	11,10%	11,10%	11,10%
Перейти работать в коммерческие структуры		22, 20%	11,10%	33,30%
Открыть собственный бизнес	11,10%	11,10%		44,40%
Заниматься общественной деятельностью	22, 20%	11,10%	11,10%	22, 20%
Заниматься семьей, домом, хобби	44,40%	11,10%		11,10%	11,10%
Получить новую профессию	11,10%	11,10%	11,10%	33,30%
Преподавать	22, 20%	22, 20%	11,10%	22, 20%
Выступать в роли эксперта, консультанта	33,30%	44,40%

Важным представлялось выявить значимость для респондентов рабочих условий при выборе дальнейшей профессиональной деятельности после наступления пенсионного возраста (таблица 19). Так, для подавляющего большинства крайне значимым условием оказался уровень материального вознаграждения и умеренный объем нагрузки, а следом за данными показателями не на много меньше респондентов оценили также статус должности и возможность передачи своих знаний и опыта, а также возможность обучения. Что касается свободного графика, то тут опрашиваемые уже разделились примерно поровну в оценке значимости данного условия. Частичная занятость, согласно полученным данным, не считается важным условием, в отличие от комфортных условий труда.

Таблица 19. Ответ на вопрос: "Насколько для Вас значимы ниже перечисленные условия при выборе профессиональной деятельности после наступления пенсионного возраста"

	Совсем не значим	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	Очень значим
Уровень материального вознаграждения			11,10%			22, 20%		22, 20%		11,10%	22, 20%
Статус должности		11,10%		11,10%		11,10%	22, 20%		11,10%	22, 20%
Свободный график		33,30%		11,10%		11,10%		11,10%	22, 20%
Частичная занятость, работа на неполную ставку		22, 20%	33,30%	11,10%		11,10%		11,10%
Комфортные условия труда			11,10%		11,10%	11,10%			22, 20%	22, 20%	22, 20%
Возможность передавать опыт, знания		11,10%	11,10%			22, 20%		11,10%	11,10%		22, 20%
Возможность узнавать, пробовать, изучать что-то новое, развиваться		11,10%	11,10%			11,10%		11,10%	11,10%	11,10%	11,10%
Возможность обучения		11,10%	11,10%	11,10%		11,10%		11,10%	11,10%		11,10%
Умеренный объем работы, нагрузки			11,10%			33,30%			11,10%	11,10%	22, 20%

Далее оценивалась роль государственных служащих старшей возрастной группы для государственных органов и подведомственных структур (таблица 20). Основное большинство признает надежными сотрудниками, усердно выполняющими свои должностные обязанности работников от 50 до 60 лет, а после 65 лет происходит резкий спад по данному показателю, так же как и с пунктами об источнике профессионального опыта и знаний и о ценном трудовом ресурсе. Инициаторами внедрения изменений работники перестают быть к 60 годам. Препятствием, тормозящим внедрение инноваций, были признаны те, кто старше 60, а балластом - старше 65. Следует отметить, что полученные результаты практически полностью совпадают с мнением госслужащих из резерва управленческих кадров.

Таблица 20. Ответ на вопрос: "Оцените, кем, на Ваш взгляд, являются государственные служащие старшей возрастной группы для государственных органов и подведомственных им структур?"

	Возраст госслужащих (в годах)
	50-55	56-60	61-65	66-70	старше 70
Надежным сотрудником, усердно выполняющим свои должностные обязанности	66,70%	55,60%	33,30%	11,10%	11,10%
Инициатором внедрения изменений и инноваций	66,70%	44,40%	11,10%	11,10%
Источником профессионального опыта и знаний	55,60%	44,40%	55,60%	22, 20%	11,10%
Ценным трудовым ресурсом	77,80%	55,60%	22, 20%	22, 20%
Недооцененным трудовым ресурсом	22, 20%	22, 20%	11,10%		11,10%
Препятствием, тормозящим внедрение изменений и инноваций			22, 20%	44,40%	22, 20%
Балластом				22, 20%	55,60%

Далее был задан вопрос с целью выявить причины снижения востребованности государственных служащих старшей возрастной группы (таблица 21). Как факторы, практически не имеющие влияние в данной области, выступают психологические особенности пожилых чиновников и отсутствие информации у кадровых служб, по сравнению с такими показателями как состояние здоровья, организационные стереотипы и отсутствие в государственных органах условий для использования потенциала государственных служащих с учетом их возрастных особенностей. Несовершенство законодательной базы одинаково часто было и не было признано значимым. В то же время, отсутствие у самих госслужащих старшей возрастной группы информации о своих перспективах большинство все же отметило, так же как и отсутствие программ профессионального развития. С отсутствием мотивации у самих госслужащих респонденты оказались резко не согласны.

Таблица 21. Причины снижения востребованности государственных служащих старшей возрастной группы

Причины, по которым снижается востребованность государственных служащих старшей возрастной группы как работников:	Да	Скорее да, чем нет	Скорее нет, чем да	Нет	Затрудняюсь ответить
Психологические особенности	11,10%		11,10%	33,30%	11,10%
Состояние здоровья	22, 20%	55,60%	11,10%
Стереотипы, существующие в организациях	33,30%	55,60%			11,10%
Не совершенная законодательная база	22, 20%	22, 20%	33,30%	11,10%
Отсутствие условий в государственных органах для использования потенциала госслужащих с учетом их возрастных особенностей	22, 20%	33,30%	11,10%	22, 20%
Отсутствие у кадровых служб информационной базы по потенциальным сотрудникам старшей возрастной группы и условиям их привлечения	22, 20%	11,10%	22, 20%	33,30%
Отсутствие у государственных служащих старшей возрастной группы информации о возможностях дальнейшего развития карьеры	33,30%	22, 20%	22, 20%		11,10%
Отсутствие программ профессионального развития государственных служащих старшей возрастной группы	44,40%	11,10%	11,10%	22, 20%	11,10%
Не достаточно высокий уровень мотивации самих государственных служащих старшей возрастной группы		22, 20%	11,10%	22, 20%

Большой интерес представляют результаты, полученные из ответов на вопрос о том, какая сфера деятельности предпочтительна для пожилых чиновников, продолжающих работать в государственных органах и вышедших на пенсию (таблица 22). Так, обе категории лиц одинаково предпочтительны в таких качествах как помощник (советник) и эксперт проектной группы. Немного более востребованы действующие государственные служащие в такой должности как наставник, коуч для более молодых сотрудников, и существенно сильнее они предпочтительны в качестве руководителя проектной группы. В качестве оплачиваемого консультанта для решения профилирующих задач, работника на условиях срочного трудового договора на должности, не относящейся к гражданской службе и члена или руководителя общественного совета при государственном органе действующих государственных служащих вовсе не хочет видеть ни один процент респондентов, зато пенсионеры в данных качествах оценены довольно высоко. Также намного более востребованы пенсионеры, нежели действующие чиновники в таких ролях как член (руководитель) общественной организации, преподаватель на программах для госслужащих и умеренно более желательны в роли независимых экспертов в конкурсных, аттестационных комиссиях.

Таблица 22. В какой сфере лучше применить свои силы госслужащим старшей возрастной группы

Может быть востребован в качестве:	Баллы	Категория лиц старше 60 лет
		Действующие госслужащие	Вышедшие на пенсию
Помощника (советника), в т. ч. советника на общественных началах	от 1 до 3
	от 4 до 6		11,10%
	от 7 до 10	55,60%	55,60%
Наставника, коуча для более молодых сотрудников	от 1 до 3		11,10%
	от 4 до 6	11,10%	11,10%
	от 7 до 10	55,60%	44,40%
Независимого эксперта в конкурсных, аттестационных комиссиях (в т. ч. в других госорганах)	от 1 до 3	11,10%	11,10%
	от 4 до 6	22, 20%	22, 20%
	от 7 до 10	22, 20%	33,30%
Оплачиваемого консультанта (эксперта) для решения профилирующих задач	от 1 до 3
	от 4 до 6		22, 20%
	от 7 до 10		44,40%
Руководителя проектной группы в рамках задач государственного органа	от 1 до 3		22, 20%
	от 4 до 6		11,10%
	от 7 до 10	66,70%	33,30%
Эксперта проектной группы в рамках задач государственного органа	от 1 до 3
	от 4 до 6		11,10%
	от 7 до 10	55,60%	55,60%
Работа на условиях срочного трудового договора на должности, не являющейся должностью гражданской службы	от 1 до 3
	от 4 до 6		22, 20%
	от 7 до 10		44,40%
Члена, руководителя общественного совета при государственном органе	от 1 до 3		11,10%
	от 4 до 6		11,10%
	от 7 до 10		33,30%
Члена, руководителя общественной организации (структуры) в государственном органе (совет ветеранов и т.п.)	от 1 до 3	11,10%
	от 4 до 6	11,10%
	от 7 до 10	33,30%	66,70%
Преподавателя на программах для госслужащих	от 1 до 3	11,10%	11,10%
	от 4 до 6	11,10%
	от 7 до 10	44,40%	55,60%

Также была выявлена востребованность государственных служащих старше 60 лет на разных уровнях управления (таблица 23). Наибольшую полезность, согласно полученным данным, пожилые чиновники могут принести на руководящей должности, причем на максимально высоких позициях (по мере снижения уровня должности снижались и их ценность). Такая же ситуация прослеживается с должностью помощника (советника) Как специалистов и обеспечивающих специалистов опрошенные предпочли бы работников старшего возраста не видеть.

Таблица 23. Востребованность госслужащих старше 60 лет на различных уровнях государственного управления

	БАЛЛЫ	Высшая группа	Главная группа	Ведущая группа	Старшая группа	Младшая группа
Категория - Руководители	от 1 до 3	11,10%		11,10%
	от 4 до 6	22, 20%	11,10%	22, 20%
	от 7 до 10	55,60%	66,70%	44,40%
Категория - Помощники (советники)	от 1 до 3			11,10%
	от 4 до 6	11,10%	11,10%	11,10%
	от 7 до 10	66,70%	55,60%	44,40%
Категория - Специалисты	от 1 до 3	11,10%	11,10%	11,10%
	от 4 до 6				11,10%
	от 7 до 10	44,40%	44,40%	44,40%	44,40%
Категория - Обеспечивающие специалисты	от 1 до 3		11,10%
	от 4 до 6		22, 20%	33,30%	33,30%	22, 20%
	от 7 до 10		11,10%	22, 20%	22, 20%	22, 20%

Говоря о значимости перечисленных характеристик пожилых чиновников респонденты признали важность каждого представленного качества. Среди них больше всего выделились такие характеристики, как профессиональный опыт и значительный стаж работы на государственной службе, условно меньше респонденты оценили наличие необходимого дополнительного образования и более высокий уровень мотивации нежели у молодых сотрудников.

Таблица 24. Важность характеристик государственных служащих старшей возрастной группы как работников

	Совсем не значим	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	Очень значим
Значительный общий трудовой стаж						22, 20%		11,10%	22, 20%	11,10%	22, 20%
Значительный стаж работы на государственной службе						11,10%		11,10%	22, 20%		44,40%
Профессиональный опыт								11,10%		22, 20%	55,50%
Наличие необходимого дополнительного образования, повышения квалификации						11,10%		33,30%	22, 20%	11,10%	11,10%
Более высокая, чем у молодых сотрудников лояльность к организации, стремление сохранить работу					11,10%		11,10%		22, 20%	22, 20%	22, 20%
Более высокая, чем у молодых сотрудников мотивация и ориентация на результат					11,10%	11,10%		22, 20%	22, 20%	11,10%	11,10%

Наряду с характеристиками, которые представляются важными для государственных служащих старших возрастов, были получены ответы, касающиеся компетенций, которыми должны обладать пожилые чиновники (таблица 25). Также, как и в предыдущем вопросе, все компетенции были оценены положительно, однако среди прочих выделились такие, как управленческая компетентность, готовность к саморазвитию, настойчивость, целеустремленность и сила личности, компетентности межличностного и социального взаимодействия, а также экспертно-аналитическая компетентность. Наименее значимым для респондентов представляется владение таким качеством как стратегическое лидерство.

Таблица 25. Какими компетенциями должны обладать работники старшей возрастной группы

	Совсем не значимо	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	Очень значимо
Стратегическое лидерство					11,10%		11,10%	33,30%	11,10%	11,10%	11,10%
Управленческая компетентность						11,10%	11,10%		11,10%	22, 20%	33,30%
Масштабность мышления						11,10%			22, 20%	33,30%	22, 20%
Готовность к саморазвитию (потенциал развития).					11,10%	11,10%	11,10%		22, 20%		33,30%
Готовность к командной работе					11,10%	11,10%	11,10%		11,10%	22, 20%	22, 20%
Настойчивость, целеустремленность и сила личности							22, 20%		11,10%	22, 20%	33,30%
Компетентности межличностного и социального взаимодействия							11,10%		11,10%	33,30%	33,30%
Компетентности самоуправления							11,10%		11,10%	44,40%	22, 20%
Экспертно-аналитическая компетентность								11,10%	11,10%	33,30%	33,30%

Среди мероприятий, которые могли бы помочь пожилым чиновникам в дальнейшем развитии карьеры (таблица 26), респонденты считают наиболее эффективными следующие мероприятия: образовательные программы для работодателей по возможностям эффективного использования государственных служащих старшей возрастной группы, внедрение специализированного информационно-психологического сервиса. Наименее востребованными оказались образовательные и обучающие программы по управлению собственной карьерой, что касается специальных условий труда, то данный вариант, как ни странно, получил одинаковое количество положительных и отрицательных оценок.

Таблица 26. Ответ на вопрос: "Согласны ли Вы с тем, что нижеперечисленные мероприятия могут помочь гражданскому служащему старшей возрастной группы в дальнейшем развитии карьеры? Укажите, что еще, на Ваш взгляд, может помочь?"

	Да	Скорее да, чем нет	Скорее нет, чем да	Нет	Затрудняюсь ответить
Дополнительное образование, в т. ч. возможность пройти программу профессиональной переподготовки или повышения квалификации	33,30%	22, 20%	22, 20%	11,10%
Образовательные и обучающие программы по управлению собственной карьерой	11,10%	22, 20%	11,10%	33,30%
Образовательные программы для работодателей по возможностям эффективного использования госслужащих старшей возрастной группы	11,10%	44,40%		11,10%
Специализированный информационно-психологический сервис государственной службы с базой вакансий, резюме госслужащих старшей возрастной группы, возможностями получения информации и консультаций и пр.	33,30%	44,40%
Создание специальных условий труда, позволяющих использовать потенциал госслужащих старшей возрастной группы с учетом особенностей возраста (график работы, организация рабочих мест, условия стимулирования и пр.)	22, 20%	11,10%	11,10%	22, 20%

Говоря о том, какую возрастную группу целесообразнее было бы отнести к категории старшего возраста, респонденты считают, что это должны быть представители старше 60 лет, ссылаясь при этом либо на объективное снижение продуктивности, либо на свой субъективизм, либо на общепринятые нормы (таблицы 27 и 28).

Таблица 27. Ответ на вопрос: "Вне зависимости от предыдущих вопросов и Ваших ответов на них отметьте возраст, с которого, по Вашему мнению, действительно целесообразно относить госслужащих к представителям старшей возрастной группы"

45-50 лет	50-55 лет	55-60 лет	60-65 лет	70 лет и старше
	11,10%	11,10%	66,70%

Таблица 28. Причины, по которым респонденты отнесли вышеперечисленные категории к представителям старшей возрастной группы

Моя субъективная оценка	Общепринятые нормы	Возраст выхода на пенсию	В этом возрасте снижается активность сотрудника
22, 20%	22, 20%	11,10%	44,40%

2.4 Предложения по оптимизации использования государственных служащих старшей возрастной группы в государственных органах

Исследования Н. Щукина, Н. Ковалева, Т. Смирнова и других ученых показывают, что в нашей стране, на данный момент, большинство пенсионеров экономически пассивно, но стремится вести трудовую деятельность. При этом, желание работать в большей мере наблюдается среди числа образованных пенсионеров, доля которых в нашей стране увеличивается с каждым годом. Среди факторов, которые оказывают отрицательное влияние на реализацию профессионального потенциала государственных служащих старшей возрастной группы основными выступают следующие: отсутствие специальной правовой поддержки пенсионеров; ограничение возможностей карьерного продвижения для работников старшего возраста; сложившиеся негативные социальные стереотипы, касающиеся старости; устоявшаяся в обществе практика отхода от профессиональной деятельности с наступлением старости, преимущественно, вследствие общественного одобрения данной практики; практики исключения при приеме на работу; негативное отношение руководителей к пожилым работникам.

Низкий уровень безработицы среди пожилой части населения в настоящих условиях объясняется социальным давлением в отношении данной категории работников, а также более низким уровнем социальной мобильности пожилых сотрудников, иными словами, привязанностью к своему рабочему месту из-за возможности возникновения препятствий в поиске нового рабочего места. Результатом таких тенденций становится готовность пенсионеров работать в заведомо худших условиях, которые зачастую не позволяют реализовать свой потенциал и те уникальные характеристики, которые у них имеются. Этот факт еще раз подтверждает высокую актуальность и востребованность исследований в данной области и необходимость принятия определенных мер для устранения, хотя бы, части возникающих проблем.

Современные исследования особенностей профессиональной деятельности представителей старшей возрастной группы и подходов, применяющихся для более полной реализации их социально-трудового потенциала, а также анализ практики реализации социально-трудового потенциала пожилых людей в развитых странах позволяют выявить "западающие" места в данной области в нашей стране и разработать предложения по созданию более благоприятных условий для развития ценных качеств пожилых работников, в том числе государственных служащих, а также выявить направления, в которых их потенциал будет наиболее эффективно реализован на благо организации и общества в целом.

Зарубежные исследователи давно пришли к выводу, что активное старение государственных служащих и обычных работников увеличивает финансовое бремя, уменьшая непосредственные возможности организаций по оказанию услуг. Ученые видят два основных пути решения возникающих проблем:

1) сократить в государственном секторе чиновников старше трудоспособного возраста, если необходимо, а также изменять условия занятости и управления государственных служащих, где это считается разумным [41];

2) реформирование пенсионной системы [42].

Все страны ОЭСР за последние несколько лет предприняли реформы своих пенсионных соглашений, которые затронули и общественный, и частный секторы. Кроме того, ориентируясь на зарубежный опыт, возможным представляется внедрение в профессиональную сферу практики поощрения руководителей и организаций, принимающих на работу сотрудников старшей возрастной группы.

Так, в настоящее время, в законодательстве Российской Федерации о труде и занятости не предусмотрено понятие "пожилой возраст", что является причиной отсутствия мер специального урегулирования занятости пожилых работников, более того, в социальных программах также не наблюдается каких-либо направлений, тем или иным образом помогающих их занятости. Отказ видеть в пенсионерах полноценных членов общества и трудового коллектива может быть основным фактором, ограничивающим развитие отдельных организаций, а также социально-трудового потенциала всего стареющего общества. В связи с этим, необходимо предпринимать определенные меры, к примеру, пересматривать отдельные положения в существующем законодательстве или усиление мер правовой защиты пожилых работников. Такие меры, как законодательное закрепление статуса "государственного служащего старшей возрастной группы" и специальных льгот для данной категории работников, а также изменение общепринятых акцентов в процессе оценки кадрового потенциала, при которой, как правило, значительно выше оцениваются работники, представляющие более молодую категорию, станут катализатором уменьшения уровня возрастной дискриминации, регламентации и равенства возможностей пожилых чиновников и их более молодых коллег, а также будут способствовать продвижению таких работников по служебной лестнице и справедливому распределению рабочих обязанностей.

Профессиональные маршруты пенсионеров должны предусматривать как альтернативы трудоустройства для работников старших возрастов, которые хотят продолжать работать, так и пути реализации их социально-трудового потенциала. Ситуацию безработных пенсионеров усугубляет категорическое отношение работодателей к работникам старше 50 лет. Так, даже если пенсионеру удастся трудоустроиться, скорее всего, полученная должность не будет соответствовать его образовательному уровню или квалификации.

Одним из оптимальных решений проблемы реализации социально-трудового потенциала работников старшего возраста может стать их включение в предпринимательскую среду - данная перспектива заинтересовала около трети опрошенных чиновников старшего возраста. Так, ключевыми направлениями для организации предпринимательской деятельности пожилых работников являются сфера торговли и открытие собственного бизнеса в рамках привычного профессионального поля.

Так, среди мероприятий, которые могут привлечь пенсионеров к предпринимательской деятельности, можно выделить:

1) создание системы кредитования, направленной на поддержку предпринимательских инициатив пожилых людей;

2) активная реализация обучающих программ для того, чтобы пожилые работники приобретали знания и навыки в области предпринимательства;

3) организация консультационных услуг, а также внедрение системы консалтинговой деятельности по вопросам коммерции, налогообложения и финансов для вышеуказанной категории работников;