Система управления персоналом предприятия

2.2. Анализ состояния и структуры персонала предприятия

На сегодняшний день основными целями деятельности ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» являются следующие:

- выполнение работ, предоставления услуг, осуществления торговой деятельности;

- содействие ускоренному формированию рынка товаров, работ, услуг;

- повышение эффективности использования трудовых и сырьевых ресурсов;

- расширение номенклатуры и повышение качества услуг, которые предоставляются;

- создание дополнительных рабочих мест с гарантированным уровнем оплаты труда.

Предметом деятельности общества, в частности является производство и реализация сельскохозяйственной продукции, скота и другой продукции, а также переработка сельскохозяйственной продукции как собственного производства, так и приобретенной. Трудовой коллектив общества составляют лица, которые принимают участие своим трудом в деятельности общества и работают в нем по трудовым контрактом или договором. Трудовой коллектив предприятия:

- рассматривает и принимает проект коллективного договора;

- рассматривает и решает вопрос самоуправления;

- утверждает правила внутреннего трудового распорядка предприятия;

- избирает комиссию по трудовым спорам;

- решает другие вопросы в соответствии со своей компетенцией и действующим законодательством.

Трудовой коллектив осуществляет свои полномочия общими собраниями. По решению общих собраний трудового коллектива может быть создан его выборный орган, компетенция и полномочия которого определяются общими собраниями. Вопрос организации производства, труда, обеспечения занятости, нормирования и оплаты труда, установления нормы, системы размеров заработной платы и других видов трудовых выплат - все эти вопросы регламентируются коллективным договором. На предприятии ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» действует коллективное соглашение, которое составлено в соответствии с законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях» и определяет взаимные производственные, трудовые и социально-экономические отношения между владельцами предприятия и работниками предприятия. В частности коллективный договор ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» предусматривает, что ни один другой трудовой договор (контракт), который подписывается предприятием с работниками, не может противоречить коллективному договору таким образом, чтобы в сравнении с последним права и интересы работника в трудовом договоре (контракте) были каким-то образом ограничены. Устанавливаются также права и обовязки сторон. Так например, каждый работник обязан добросовестно и качественно исполнять свои обязанности, своевременно и точно выполнять распоряжение администрации, придерживаться трудовой и технологической дисциплины, требований нормативных актов по охране труда, бережно относиться к имуществу владельца, на запрос администрации предприятия предоставлять отчеты о выполнении своих конкретных обязанностей.

На предприятии устанавливается такой режим работы, который обязываются выполнять все работники: начало работы - 8-00, окончание работы - 17-00, перерыв для отдыха и питания - с 12-00 до 13-00, суббота и воскресенье - выходные дни. В любом случае длительность рабочего времени работников не может превышать установленную законодательством Украины: 40 часов в неделю, для работников занятых на подземных работах 30 часов на неделю.

Что касается оплаты труда, то, например, средняя заработная плата за 7 месяцев 2008 г составляет 1103 грн. По сравнению с прошлым годом, где зарплата была 809 грн. это увеличение на 36%. Основной рынок сбыта ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» - г. Харьков, но часто предприятие работает с Киевом, Донецком и другими городами. Проанализируем состояние и структуру персонала ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика». Для этого необходимо провести анализ Отчет «О количестве работников, их качественном составе и профессиональной учебе». Сделаем анализ персонала по годам за период 2007-2008 гг. (табл. 2.9., 2.10.).

Таблица 2.9. Количество работников по качественному составу на 2007 год

Название показателей	Код ряда	Всего, чел.	из них женщ.	Удельный вес
				жен	муж
Учетное количество штатных работников на конец года, всего	12010	546	335	61,36%	38,64%
из них: Количество работников, которые приняты на условиях неполного рабочего дня (недели)	12020
Количество работающих в возрасте (лет): 15-35	12030	198	121	61,11%	38,89%
из них 15-24	12040	78	53	67,95%	32,05%
50-54	12050	77	34	44,16%	55,84%
55-59	12060	40	12	30,00%	70,00%
Количество работников, которые имеют высшее образование: - неполное и базовое высшее	12070	107	52	48,60%	51,40%
- полное высшее образование	12080	51	25	49,02%	50,98%
Количество работников, которые получают пенсию, всего	12090	69	30	43,48%	56,52%
в том числе: - за выслугу лет	12100	7	3	42,86%	57,14%
- по возрасту	12110	30	19	63,33%	36,67%
- по инвалидности, всего	12120	21	6	28,57%	71,43%
из них III группы	12130	11	2	18,18%	81,82%
Из общего количества работников (ряд. 12010): - женщины, которые находятся в отпуске в связи с беременностью и родами, всего	12140	-	1	-	-
- работники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком к достижению ею возраста, установленного действующим законодательством, всего	12150	-	8	-	-
- работники, которые проживают на территории других регионов	12160	-	-	-	-

Таким образом, анализ количества работников по качественному составу дал возможность сделать определенные выводы, относительно обеспечения персоналом и его характеристикой ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика». Подавляющее количество работников 198, а это почти 70% в возрасте от 15 до 35 лет, то есть проблема старения кадров и их обновления перед предприятием казалось бы не стоит очень остро, но вместе с тем видим, что 40 работников уже имеют передпенсионный или даже пенсионный возраст, при чем 30 лиц уже являются пенсионерами. Необходимо обратить внимание на то, что учетное количество работников не совпадает с фактическим количеством персонала из-за того, что некоторые работники работают на две ставки. Таким образом нарушается в известной мере эффективность использования персонала с точки зрения физической и психологической загрузки на работника, но вместе с тем, повышается и мотивация персонала к работе, поскольку заработная плата является на сегодня самым эффективным стимулом, который вынуждает трудовые ресурсы стремиться к высокому уровню эффективности.

Проведем такой же анализ за 2008 год.

Таблица 2.10. Количество работников за качественным составом на 2008 год

Название показателей	Код ряда	Всего, чел.	из них женщ.	Удельный вес
				жен	муж
Учетное количество штатных работников на конец года, всего	12010	500	291	58,20%	41,80%
из них: Количество работников, которые приняты на условиях неполного рабочего дня (недели)	12020
Количество работающих в возрасте (лет): 15-35	12030	173	104	60,12%	39,88%
из них 15-24	12040	78	37	47,44%	52,56%
50-54	12050	64	34	53,13%	46,88%
55-59	12060	58	21	36,21%	63,79%
Количество работников, которые имеют высшее образование: - неполное и базовое высшее	12070	92	41	44,57%	55,43%
- полное высшее образование	12080	48	20	41,67%	58,33%
Количество работников, которые получают пенсию, всего	12090	65	37	56,92%	43,08%
в том числе: - за выслугу лет	12100	5	3	60,00%	40,00%
- по возрасту	12110	39	28	71,79%	28,21%
- по инвалидности, всего	12120	21	6	28,57%	71,43%
из них III группы	12130	13	6	46,15%	53,85%
Из общего количества работников (ряд. 12010): - женщины, которые находятся в отпуске в связи с беременностью и родами, всего	12140		6
- работники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком к достижению ею возраста, установленного действующим законодательством, всего	12150	15	15
- работники, которые проживают на территории других регионов	12160

Данные анализа количества работников по качественному составу за 2008 год дают возможность сделать выводы о последующем уменьшении учетного количества штатных работников на предприятии. В сравнении с прошлым годом этот показатель уменьшился на 6,9% и составил 500 человек. Это частично обусловлено увольнением лиц на пенсию по возрасту, а частично достаточно низким уровнем заработной платы, потому работники вынуждены эмигрировать в большие города, например, Харьков в поисках больших заработков.

2.3. Анализ динамики персонала

Персонал и его количественные и качественные показатели не являются постоянными величинами.

Исходными данными для анализа динамики персонала является Отчет об использовании рабочего времени - Форма №3-ПВ, Формы №1-ПВ, Формы №6-ПВ. Следовательно, сначала отобразим статистические данные отчета, а после этого проведем расчеты показателей что даст возможность сделать комплексный анализ динамики персонала на предприятии ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» (табл. 2.11).

Таблица 2.11. Использование рабочего времени в 2007-2008 годах.

Название показателей	Код рядка	С начала 2007 года	С начала 2008 года
		чел-часы	работники, чел.	чел-часы	работники, чел.
Фонд рабочего времени, все (строки 302 + 304)	301	1106981	-	1182397	-
Отработано, всего	302	969417	-	1030078	-
из них сверхурочно	303		-		-
Неотработано, всего (сумма строк с 305 по 316, за исключением 311)	304	137564	-	152319	-
в том числе:				-
ежегодные отпуска (основные и дополнительные)	305	96139	419	109959	530
временная нетрудоспособность	306	39753	566	42360	597
учебные отпуска и другие неявки, предусмотренные законодательством	307	1672	-	-	-
неявки в связи с временным переводом для работы на другом предприятии	308	-	-	-	-
неявки с разрешения администрации	309	-	-	-	-
отпуска по инициативе администрации	310	-	-	-	-
из них длительностью свыше 3 месяцев кряду	311	-	-	-	-
неявки в связи с переводом на сокращенный рабочий день, неделю	312	-	-	-	-
простои	313	-	-	-	-
массовые невыходы на работу (забастовки)	314	-	-	-	-
прогулы	315	-	-	-	-
неявки в связи с межсезоньем	316	-	-	-	-
Справочно: среднесписочная численность штатных работников учетного состава	317	-	503	-	534
Количество вакансий на конец отчетного периода	318	-	-	-	-

Анализ лишь этой таблицы дает возможность сделать выводы относительно использования фонда рабочего времени, он был использован лишь на 92%. Следовательно начнем расчеты показателей с анализа трудовой активности.

Трудовая активность = Фактический фонд рабочего времени, тыс., чел.-час. / Среднесписочная численность работников, чел.

Трудовая активность 2007 = 969,4 / 503 = 1,92

Трудовая активность 2008 = 1030 / 534 = 192

Следующим показателем будет Коэффициент использования персонала, который рассчитывается по следующей формулой:

Коэффициент использования персонала = Фактический фонд рабочего времени, тыс., чел.-час. / Потенциальный фонд рабочего времени, тыс., чел.-час.

Коэффициент использования персонала 2007 = 969,4 / 1106,9 = 0,87

Коэффициент использования персонала 2008 = 1030 / 1182,4 = 0,87

Рассмотрим данные о движении персонала за 2007-2008 годы, которые приведены в таблице 2.12.. Эти данные необходимы для расчета текучести персонала на предприятии.

Таблица 2.12. Движение персонала за 2007-2008 годы

Название показателей	Код рядка	За период с начала 2007 года	За период с начала 2008 года	Динамика движения перонала
		Всего, чел.	из них жен.	Всего, чел.	из них жен.	2008 к 2007	из них жен.
Принято работников	501	644	413	333	234	51,71%	56,66%
Выбыло работников, всего	502	557	337	349	247	62,66%	73,29%
из них: по причине сокращения штатов	503	1	1	14	13	1400%	1300%
по собственному желанию, уволено за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности	504	556		335		60,25%
Учетная численность. штатных работников на конец отчетного периода	505	546		530		97,07%
из них: работали в условиях вынужденной неполной занятости	506

Рассчитаем уровень текучести кадров (ПК) с помощью которого оценивается соотношением численности работников, которые уволились с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации при нарушении трудовой дисциплины (Чзв), и среднесписочной численности работников (Чсо), в процентах. Как уже отмечалось выше нормальным считается уровень текучести кадров до 5% в год

ПК=(Чзв/Чсо)*100, %

ПК 2007 = 557 / 503 * 100% = 110,74

ПК 2008 = 349 / 534 * 100% = 65,35

Рассчитаем интенсивность оборота по принятию по формуле:

Iоп=Чпр/Чсо,

где Чпр - общая численность работников, принятых за определенный период,

Чсо - среднесписочная численность работников за этот период.

Iоп 2007 = 644/503 = 1,28

Iоп 2008 = 333/534 = 0,62

Рассчитаем коэффициент оборота по выбытию:

К = Оборот по выбытию / Среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по выбытию 2007 = 557/546 = 1,02

Коэффициент оборота по выбытию 2008 = 349/530 = 0,65

Также необходимо рассчитать коэффициент общего оборота рабочей силы:

К = Общий оборот рабочей силы / Среднесписочная численность работников.

Коэффициент общего оборота рабочей силы 2007 = (557+644)/546 =2,2

Коэффициент общего оборота рабочей силы 2008 = (333+349)/530=1,3

Как видно из анализа, показатели трудовой активности и в 2007 и в 2008 составляли 1,92 и были неизменными, при том, что раньше отмечалось об изменениях в количественной структуре персонала, что свидетельствует о взвешенной политике обеспечения производства трудовыми ресурсами. И хотя показатель трудовой активности не очень высок, его уровень свидетельствует прежде всего о достаточной работоспособности персонала.

Коэффициент использования персонала также не изменился в 2007 по отношению к 2008 году однако, он является стабильно низким, поскольку его норма должна составлять 1 или превышать 1. При данных условиях можно говорить о необеспеченности на достаточном уровне трудовыми ресурсами, об их фактическом недостатке. Уровень текучести кадров рассчитанный в 2007 году показал слишком высокий уровень - 1,10. Это критически опасно поскольку при условии такой текучести производственная мощность предприятия снизится. Однако анализ уровня текучести кадров в 2008 году дает возможность констатировать факт стабилизации относительно обеспеченности кадрами производства, поскольку этот показатель составляет 0,65%.

2.4. Анализ заработной платы на предприятии

Основным регулятивным документом относительно оплаты труда на каждом предприятии является Положение об оплате труда. Это своего рода определенный механизм внутрифирменной политики управления. Положение об оплате труда ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» разработано в соответствии с Кодексом законов о труде Украины, Закону Украины «Об оплате труда» и Уставу предприятия. Оно определяет систему оплаты труда на предприятии, ее структуру, сроки и периодичность выплаты заработной платы, другие вопросы оплаты труда работников предприятия. Источником средств на оплату труда является часть дохода и другие средства, полученные в результате хозяйственной деятельности в соответствии с действующим законодательством. Критериями уровня оплаты труда работников предприятия является:

- результаты хозяйственной деятельности и уровень доходности;

- взнос каждого работника с учетом фактически отработанного времени и результатов его работы;

- должностные оклады работников, определенные на основе тарифной системы оплаты труда в соответствии с нормами действующего законодательства и коллективного договора;

- норма закрепления площади на одного овощевода в зависимости от культуры, которая выращивается: 1050 м2 на огурцах; 1000 м2 на томатах.

С учетом специфики, содержания и направлений хозяйственной деятельности, на предприятии применяются:

1. Почасовая и почасово-премиальная система оплаты труда - применяется для рабочих согласно штатного расписания и для водителей, и трактористов, при выполнении ремонтных работ;

2. Сдельная система оплаты труда - применяется для всех категорий работников, которые принимают участие на подготовительных работах к новому урожаю;

3. Аккордно-премиальная система оплаты труда - применяется в случаях, когда необходимо качественно выполнить большой объем работ за установленное время. В соответствии с Положением об оплате труда ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» структура заработной платы составляет основную и дополнительную заработную плату. В соответствии с Положением об оплате труда ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные в коллективном договоре и правилах внутреннего трудового распорядка, дважды в месяц через промежуток времени, который не превышает шестнадцати календарных дней. Анализ количества работников и фонда оплаты труда, а также распределение работников, по размерам заработной платы представлен в табл. 2.13- 2.16.

Таблица 2.13. Количество работников и фонд оплаты труда за 2007 год.

Название показателей	Код рядка	За отчетный месяц	За период с начала года
Среднесписочное количество всех работников в эквиваленте полной занятости, лиц	1010	525	487
Фонд оплаты труда всех работников, тыс. грн.	1020	225	2968,3
Сумма налога на доходы физических лиц, отчисленная из фонда оплаты труда всех работников, тыс. грн.	1030	24,8	335,3
Среднесписочное количество штатных работников, человек	1040	543	503
Фонд рабочего времени, за который начислена заработная плата штатным работникам (кроме временной нетрудооспособности) всего, человеко-часов	1050	101262	1067228
из него отработан	1060	93927	969417
Фонд оплаты труда штатных работников, тыс. грн.	1070	219,3	2886,7

Анализ данных относительно количества работников и фонда оплаты труда дает возможность прежде всего определить обеспеченность работников фондом заработной платы. В 2007 году на одного работника в среднем приходилось 420 грн. в месяц. Кроме того, показатели количества работников и фонда оплаты труда необходимо анализировать в динамике.

Таблица 2.14. Распределение работников по размерам заработной платы в 2007

Название показателей	Код рядка	Фактическичел.	Удельный вес
Количество штатных работников, которым начислена заработная плата за месяц, всего (сума ряд. 8020 - 8150)	8010	546
в том числе в размере: до 150	8020
от 150 до 290	8030
от 290 до 310	8040	37	6,78%
от 310 до 332	8050	20	3,66%
от 332 до 400	8060	115	21,06%
от 400 до 453	8070	296	54,21%
от 453 до 500	8080	39	7,14%
от 500 до 600	8090	7	1,28%
от 600 до 750	8100	10	1,83%
от 750 до 900	8110	10	1,83%
от 900 до 1000	8120	7	1,28%
от 1000 до 1350	8130	5	0,92%
от 1350 до 2000	8140
от 2000	8150
Количество штатных работников, которые полностью отработали месяц (из строки 8010)	8160
из них работники, в которых начислена заработная плата была в пределах минимальной заработной платы, установленной законодательством	8170
Справочно. Учетное количество работников на конец месяца, которым установлена тарифная ставка (оклад, должностной оклад) более низкий от прожиточного минимума, установленного законодательством для работоспособного лица	8180	478

Исходя из анализа распределения работников по размерам заработной платы в 2007 видим, что наибольшее количество работников 296 находятся в сегменте заработной платы от 400 до 453 грн., 115 работников, - в сегменте заработной платы от 332 до 400 грн., что подтверждает данные анализа распределения фонда оплаты труда. Структура персонала по размеру заработной платы наглядно демонстрирует количество работников, которые заняты непосредственно в производстве, то есть не относятся к административному аппарату, поскольку их удельный вес наибольший. Между тем оплата труда работников, которые заняты в производстве также варьируется и от квалификации и от разряда и прочее.

Таблица 2.15. Количество работников и фонд оплаты труда за 2008 год.

Название показателей	Код рядка	За отчетный месяц	За период с начала года
Среднесписочное количество всех работников в эквиваленте полной занятости, лиц	1010	503	522
Фонд оплаты труда всех работников, тыс. грн.	1020	559,6	4413,4
Сумма налога на доходы физических лиц, отчисленная из фонда оплаты труда всех работников, тыс. грн.	1030	65,9	487
Среднесписочное количество штатных работников, человек	1040	530	534
Фонд рабочего времени, за который начислена заработная плата штатным работникам (кроме временной нетрудооспособности) всего, человеко-часов	1050	98467	1140037
из него отработан	1060	31646	1030078
Фонд оплаты труда штатных работников, тыс. грн.	1070	552,2	4304,9

Анализируя данные относительно количества работников и фонда оплаты труда в 2008 году приходим к выводу, что фонд оплаты труда в 2008 вірос почти в два раза по отношению к 2007 году, при том, что количество работников уменьшились на 22 лица.

Таблица 2.20. Распределение работников по размерам заработной платы в 2008

Название показателей	Код рядка	Фактически чел.	Удельный вес
Количество штатных работников, которым начислена заработная плата за месяц, всего (сума ряд. 8020 - 8150)	8010	530
в том числе в размере: до 150	8020
от 150 до 290	8030
от 290 до 310	8040
от 310 до 332	8050
от 332 до 400	8060	32	6,04%
от 400 до 453	8070	15	2,83%
от 453 до 500	8080		0,00%
от 500 до 600	8090	17	3,21%
от 600 до 750	8100	23	4,34%
от 750 до 900	8110	112	21,13%
от 900 до 1000	8120	186	35,09%
от 1000 до 1350	8130	118	22,26%
от 1350 до 2000	8140	15	2,83%
от 2000	8150	12	2,26%
Количество штатных работников, которые полностью отработали месяц (из строки 8010)	8160	495
из них работники, в которых начислена заработная плата была в пределах минимальной заработной платы, установленной законодательством	8170
Справочно. Учетное количество работников на конец месяца, которым установлена тарифная ставка (оклад, должностной оклад) более низкий от прожиточного минимума, установленного законодательством для работоспособного лица	8180	47

Распределение работников по размерам заработной платы в 2008 также изменился по отношению к 2007 и уже большинство получают заработною плату в диапазоне между 900 и 1000 грн., что также свидетельствует о существенном увеличении расходов на оплату труда, к чему привела сверхвысокая текучесть персонала, которая была обнаружена при анализе динамики персонала и причинами которой были установлены именно неудовлетворительные условия мотивации, прежде всего материальной.

Анализируя структуру персонала предприятия по размеру заработной платы необходимо обратить внимание на достаточно существенный акт увеличения заработной платы всем категориям работников. Это состоялось естественном путем, поскольку экономические и рыночные реалии вынуждают работодателей объективно увеличивать уровень заработной платы.

Таким образом анализ персонала предприятия ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» показал влияние материальной обеспеченности трудовых ресурсов на эффективность их использования и на уровень их динамики. Кроме того при условии развития и становления системы трипартизму в Украине все более внимания предприниматели будут уделять именно проблеме материального обеспечения поскольку при условиях конкурентной борьбы на рынке трудовых ресурсов работники будут делать свой выбор в сторону социального блага, то есть в стьорону большей материальной и социальной защищенности со стороны работодателей.

Раздел 3. Мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом предприятия

3.1. Усовершенствование состава и структуры персонала

Анализ деятельности ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» обнаружил ряд негативных сторон в системе управления и использования трудового потенциала предприятия. В частности использование фонда рабочего времени дает возможность сделать выводы что, он был использован лишь на 92%. Учитывая это можно предложить мероприятия по повышению трудовой активности персонала предприятия.

Обеспеченность трудовым персоналом предприятия как показывает коэффициент использования персонала, который не изменился в 2007 по отношению к в 2008 году и является стабильно низким, также остается проблемой и хотя текучесть кадров достаточно большая необходимо разработать эффективную регуляцию процесса занятости персонала предприятия в непосредственной производственной деятельности с учетом сезонности деятельности предприятия. Уровень текучести кадров рассчитанный в 2007 году показал слишком высокий уровень - 110,74%.

Еще одна достаточно существенная проблема предприятия - достаточно невысокий уровень заработной платы. Анализ показал, что в 2007 году наибольшая количество работников 296 находилось в сегменте заработной платы от 400 до 453 грн., 115 работников, - в сегменте заработной платы от 332 до 400 грн., что подтверждает данные анализа распределения фонда оплаты труда.

Таким образом, появляется вопрос о совершенствовании системы оплаты труда, в частности можно предложить эффективный механизм управления персоналом, который в то же время будет направлен на сокращение его численности и сбережении фонда заработной платы, а с другой стороны будет способствовать повышению эффективности использования трудового потенциала и повышению производительности труда. Использование персонала это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для эффективной реализации творческого, физического и трудового потенциала работников. Использование персонала должно отвечать целям организации, не игнорировать интересы работников и придерживаться законов о труде. Рациональное использование персонала должно обеспечить:

- оптимальную занятость работников и стабильную и равномерную их загрузку в течение рабочего периода (недели, месяца);

- соответствие трудового потенциала работников требованиям рабочего места, должности;

- периодическое изменение одного рабочего места на другое с целью обеспечения разнообразия выполняемых работ и возможности гибкого маневрирования в процессе производства;

- максимальную возможность выполнения на рабочем месте разных операций.

Сбалансированность количества рабочих мест и количества работников достигается правильным их размещением и внутриорганизационной мобильностью работников. Размещение персонала - это рациональное распределение состава кадров в структурных подразделениях, что проводится с учетом специфики производства, соответствия психологических качеств человека содержания выполняемой работы. При этом решается два задания:

- формирование активно действующих трудовых коллективов в пределах структурных подразделений;

- перспективность размещения кадров, которое будет способствовать их росту.

При размещенные персонала нужно придерживаться таких принципов:

- соответствия;

- перспективности;

- изменяемости.

Принцип соответствия -- это соответствие моральных и деловых качеств претендентов требованиям рабочих мест, должностей.

Принцип перспективности требует учет таких условий:

- установление возрастного ценза для разных категорий должностей;

- определение длительности периода работы на одной должности, на одном и том же рабочем месте;

- возможность изменения профессии или специальности и повышение квалификации;

- состояние здоровья.

В условиях ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» значительную часть кадровой работы ведут непосредственно руководители (директор, его заместитель, по кадровым вопросам). Именно руководитель обязан организовать работу кадровых служб по подбору и размещению кадров так, чтобы обеспечить выполнение задач, которые стоят перед предприятием. Кроме того, необходимо иметь в виду, что в вопросах назначения или перемещения работника, оценки его, деловых качеств всегда активное участие принимает его непосредственный руководитель. В обязанность руководителя также входит забота о расширении компетенции отдела кадров, повышении роли кадровых служб, усовершенствовании их работы, повышении квалификации кадровых работников. Одной из задач кадровой работы ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» является организация подготовки и переподготовками кадров, обеспечения роста квалификации рабочих, непосредственно на производстве и в учебных заведениях.

ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» с этой целью должна развивать учебно-материальную базу, курсы и центры. Интересным является опыт объединения нескольких сельхозпредприятий для создания собственного учебно-производственного комбината, где проходят учебу ученики старших классов школ или техникумов, и которые после избрания и овладения определенной профессией непосредственно идут работать на предприятие.

Важной проблемой предприятия является неумелое использование резерва. Необходимо вовремя определить момент, когда резервист должен быть выдвинут на ту должность, на которой он принесет наибольшую пользу. Речь идет об укреплении отстающих участков производства способными инициативными руководителями. В составе кадрового резерва при выдвижении целесообразно предусматривать два направления: оперативный и перспективный резерв (на высшие должности руководителей с долгосрочной подготовкой). Подготовка в составе оперативного резерва, как показывает практика, не должна длиться более трех лет, потому что «засидку» в резерве демобилизирующе влияет на активность работника, зачисленного в резерв, потому что нарушает его жизненные цели и планы. Это, в свою очередь, приводит к снижению эффективности работы ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика».

Информация, используемая при отборе кандидатов в резерв, - это разнообразные и по возможности наиболее полные сводки, которыми руководствуются отделы кадров, администрация предприятия. Целесообразно кандидатов в кадровый обсуждать на собраниях коллектива, что сокращает ошибки при формировании резерва и сам резерв становится надежнее, потому что общественное мнение - важнейший и самый надежный источник информации о личности.

Кадровый резерв в условиях ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» является актуальным из-за того, что подавляющее количество работников 198, а это почти 70% в возрасте от 15 до 35 лет, то есть проблема старения кадров и их обновления перед предприятием казалось бы не стоит очень остро, но вместе с тем видим, что 40 работников уже имеют предпенсионный или даже пенсионный возраст, при чем 30 лиц уже являются пенсионерами. Еще хуже дела с образовательно-квалификационным уровнем персонала ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика». Лишь 51 человек - 17% имеет полное высшее образование. К большинству работников сельхозпредприятий руководство не выдвигает никаких требований относительно образовательно-квалификационного уровня. Однако руководство ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» выдвигает достаточно высокие требования в плане квалификации персонала, поскольку стремится быть лидером в отрасли, а также всегда осваиваются новейшие технологии выращивания продукции, ее переработки и хранения.

Еще одной проблемой, которая является следствием применения новых технологий, является избыточная численность персонала, поэтому в 2007-2008 годах, руководство ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» уменьшало ее. На 2008 год, в сравнении с прошлым годом показатель количества персонала уменьшился на 30 чел. или на 6,9% и составил 500 чел. При этом уменьшается и фактическое количество работников, которое составляет 373 чел., этот показатель уменьшился в сравнении с прошлым годом на 10%, это достаточно большое изменение в составе персонала, которое частично обусловлено увольнением лиц на пенсию по возрасту, а частично достаточно низким уровнем заработной платы, потому работники вынуждены эмигрировать в большие города.

Следует заметить, что сокращение численности является сложным процессом, как для работников, так и для организации и требует эффективного управления и особенного внимания. Последствия непродуманного сокращения работников могут чувствоваться в течение многих лет в виде недоверия к руководству, нескрываемой неприязни профсоюзов. Управление сокращением персонала требует согласованных действий линейных руководителей и руководителей отдела трудовых ресурсов. Прежде чем приступить к освобождению работников нужно использовать ряд менее жестких способов, а именно: приостановить набор новых работников на рабочие места, которые освобождаются в результате естественной текучести кадров, и заполнять эти места собственными работниками, должности которых нужно сократить. Как правило, такая компания сопровождается переквалификацией персонала, что являются тоже временным способом сокращения внутриорганизацинного предложения рабочей силы.

3.2. Усовершенствование динамики персонала

Важным условием для ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» относительно совершенствования использования трудового персонала и, в частности, совершенствования динамики персонала является преодоление последствий социально-экономического кризиса, который господствует в обществе. Этот кризис негативно влияет на систему управления персонала, например, из-за этого увеличивается текучесть кадров, поскольку персонал ищет большей зарплаты, как средства преодоления последствий кризиса: инфляции, повышение цен и так далее. Поэтому появляется необходимость разработать принципы антикризисного управления персоналом для ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика», которые помогут руководству уменьшить текучесть кадров.

Прежде всего отметим, что принципы управления персоналом (ПУП) -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. ПУП отображают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, что определяет возможности эффективной регуляции и координации человеческой деятельности. Учитывая теоретические наработки, отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом, культурные, морально-этические, социально-экономические черты и особенности современного украинского менталитета, а также неустойчивое функционирование и развитие многих хозяйственных организаций, целесообразно отказаться от традиционного отечественного подхода к определению принципов управления персоналом (демократического централизма, администрирования и др.).

Можно сделать попытку определить и сформулировать такие принципы антикризисного управления персоналом для ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика», которые полнее, конкретнее отображали бы современный весьма противоречивый этап социально-экономического развития Украины и позволяли бы менеджерам и предпринимателям своевременно предотвращать кризисы, эффективно управлять персоналом в условиях кризисного состояния организации и обеспечивать выход организации из кризисного состояния с минимальными потерями.

Решение этой проблемы представляет большую сложность. Но продвижение к ее решению возможно при выявлении и формулировке общих принципов управления, которые носят социально-экономическую и этическую направленность, и принципов, которые могут быть использованы в процессе управления персоналом преимущественно в условиях конкретного этапа жизнедеятельности организации.

Таким образом, к группе общих принципов антикризисного управления отнесем следующие принципы: системности; равных возможностей; почет человека и его достоинства; командного единства; горизонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности. Существуют разные частные принципы, которые могут применяться преимущественно в условиях конкретных ситуаций. К этой группе можно отнести следующие основные принципы: учет долгосрочной перспективы организации; интеграция и сплоченность коллектива; участие сотрудников в принятии решений; опора на профессиональное ядро кадрового потенциала; соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников; сотрудничество с профсоюзами и общественностью.

Принципы действуют эффективно тогда, когда они взаимодействуют и дополняют друг друга, будучи интегрированными в целостную систему. Таким образом, управление персоналом в условиях неустойчивого, а порой и кризисного состояния организации является разносторонней, тщательным образом спланированной и продуманной деятельностью, которая опирается на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров. Анализ текучести персонала предприятия показал высокий уровень текучести кадров. Это критически опасно поскольку при условии такой текучести производственная мощность предприятия снизится. Однако анализ уровня текучести кадров в 2008 году дает возможность констатировать факт стабилизации относительно обеспеченности кадрами производства, поскольку этот показатель составляет 0,65%. Но считаясь, прежде всего с сезонностью производства, поскольку ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» является сельскохозяйственным предприятием такие показатели текучести персонала кажутся обоснованными.

В связи с недостаточным количеством работников предприятию необходимо подумать о том как более автоматизировать производственный процесс. Необходимо закупить некоторое новое автоматизированное оборудование, которое бы облегчило работу работникам и ускорило процесс производства продукции (например, машину по упаковке изделий, оборудования для нарезки хлеба и батонов, оборудования, по формированию изделий мук и др.).

Также существуют проблемы недостаточной освещенности производственных помещений и повышенного уровня шума на производстве. Данной проблеме также необходимо уделить внимание руководству предприятия. Здесь необходимо установить дополнительные осветительные приборы в цехах и на производственных участках и установить шумоотводники, а также при покупке нового оборудования необходимо учитывать его шумовые свойства.

Следовательно, из выше указанного можно сделать вывод, что на предприятии нарушены производственные и санитарно-гигиенические условия труда работников. Поэтому предприятию необходимо принять меры по усовершенствованию условий труда.

Также предприятие должно проводить аттестацию рабочих мест, но и этому уделяется мало внимания. Несоблюдение всех этих условий и небрежное отношение руководства предприятия к потребностям работников и приводит к высокой текучести кадров на данном предприятии. В реальной жизни персонал и его количественные и качественные показатели не являются постоянными величинами. Постоянно происходит движение персонала, связанное с набором новых и освобождением прежних работников, а также с перемещениями внутри предприятия. Выбытие обусловливается разнообразными как объективными (сокращение производства, достижение пенсионного возраста, призов на военную службу, вступление в учебное заведение), так и субъективными причинами (переход на работу, которая лучше удовлетворяет потребности работника; личные или семейные обстоятельства). Существует возможность ограничения реальной текучести кадров путем рациональной регуляции внутрифирменных перемещений работников (внутренней мобильности персонала). Четкие перспективы таких перемещений, в том числе и продвижений по службе, повышают заинтересованность работников, усиливают их расположение к предприятию.

ВЫВОДЫ

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности, занимаемой работником, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства - рабочих и служащих

Рабочие (производственный персонал) осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт сервисное обслуживание.

Производственный персонал можно разделить на две составные части:

- основной персонал (основные рабочие) - рабочие, преимущественно занятые в основных цехах предприятия;

- вспомогательный персонал (вспомогательные рабочие) - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.д.).

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. К основным функциям управления персоналом в современной организации можно отнести следующее:

2. Формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные составляющие (процедуры).

3. Проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам.

4. Подбор персонала.

5. Оценка и аттестация персонала. Вывод и перемещение работников.

6. Обучение и профессиональное развитие работников.

7. Работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников.

8. Совершенствование оплаты и стимулирование труда.

9. Формирование корпоративной культуры компании и управление внутри фирменным климатом. Нематериальная мотивация работников.

10. Обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства.

11. Кадровое делопроизводство.

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

- оказание консультативной помощи линейным руководителям;

- разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий;

- собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

Для характеристики состояния использования на предприятии трудовых ресурсов и выявления резервов увеличения объема производства и повышения рентабельности работы нужно проанализировать такие показатели, связанные с движением, качеством рабочей силы, ее производительностью, а также ее стоимостью:

-- численность персонала предприятия с точки зрения динамики, категорийной структуры, профессиональной подготовленности, текучести работников;

-- использование рабочими и служащими рабочего времени, состояние трудовой дисциплины;

-- производительность труда;

-- фонд оплаты труда, динамика средней заработной платы работников и трудоемкости продукции.

Мобильность - это способность и готовность работников к профессиональным и территориальных перемещений. Профессиональная мобильность предусматривает готовность работника в случае необходимости изменить место работы и даже освоить новую для себя профессию. На уровне предприятия различаем внутреннюю и внешнюю мобильность. Внутренняя мобильность характеризуется движением персонала внутри предприятия (ротацией кадров, внутренним набором на руководящие должности, взаимозаменяемостью работников в трудовом процессе и тому подобное) и явялется позитивным процессом, поскольку облегчает приспособление предприятия к переменным условиям рыночной конкуренции

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституція України // Відомості Верховної Ради (ВВР), 1996, N 30, ст. 141 Із змінами, внесеними згідно із Законом N 2222-IV ( 2222-15 ) від 08.12.2004, ВВР, 2005, N 2, ст.44

2. Кодекс законів про працю України із змінами станом на 23.09.2008

3. Закон України «Про оплату праці» // Відомості Верховної Ради (ВВР), 1995, N 17, ст.121

4. Закон України «Про відпустки» // Відомості Верховної Ради (ВВР), 1997, N 2, ст. 4

5. Антикризисное управление: Учеб пособие для технических вузов / В.Г.Крыжановский, В.И.Лапенков, В.И.Лютер и др.; под ред. Э.С.Минаева и В.П.Панагушина. - М.: «Изд-во ПРИОР», 2008 - 432с.

6. Арутюнян М. К. Укрепляя связи с парламентом: (Ст. пред. Совета Конфедерации профсоюзов Армении) // Вестн. профсоюзов. - 2004. - №12. - С. 1-2.

7. Балюк М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство // Право України. - 2006. - №11. - С. 33-37.

8. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Земменская Е.В. Психология управления. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 2008. - 464с.

9. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу. - М.: Фінанси та статистика, 2000.

10. Беляева И., Малафеев Н. От патернализма к социальгому партнерству. (Рос. Федерация) // Пробл. теории и практики управления. - 2005. - №2. - С. 92-97.

11. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / Сост. В.И.Яровой; Под ред. Г.В.Щекина. - К.: МАУП, 2005. - 104с.

12. Богиня Д.П., Грішнова О.А. „Основи економіки праці”: Навч. посіб. - 3-тє вид., стер. - К: Знання-Прес, 2002. - 313с. - (Вища освіта ХХІ століття).

13. Василенко В.О. Стратегічне управління. - К.: ЦУЛ, 2003.

14. Вихановский О.С., Наумов А.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2005. - 416с.

15. Горбунов В.М. Управління соціальним розвитком трудового колективу: Конспект лекцій. - К.: МАУП, 2005. - 80с.

16. Гошовська В., Арсієнко А. Соціальне партнерство: яким йому бути? // Голос України. - 2006. - 6 трав. - С. 6.

17. Дідківська Л.І., Головко Л.С. - Державне регулювання економіки - К.: Знання, 2004. - 213 с.

18. Дієсперов В.С. „Економіка сільськогосподарської праці” - К.: ІАЕ УААН, 2004. - 488с.

19. Дмитриенко Г.А., Дорошенко Є.А. Оцінка рівня культури персоналу: Навч.-практич. Посібник. - К.: МАУП, 2005. - 88с.

20. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2008. - 60с.

21. Дубровський М., Жуков В. Структура, зміст процесу соціального партнерства // Профспілки України. - 2005. - №1-2. - С. 9-14.

22. Дядкова Н. - Про заходи щодо підвищення результативності роботи міністерства праці та соціальної політики. - Україна: аспекти праці, 2005, № 2.

23. Ершов С. Социальное партнерство: австрийский вариант // Профсоюзы. - 2005. - №4. - С. 36-38.

24. Загальнообов'язкове державне соціальне страхування та пенсійне забезпечення : у цифрах і фактах - К.: Міністерство праці та соціальної політики України, Пенсійний фонд України, 2004. - 45 с.

25. Карпіловська С.Я., Мітельман Р.И., Синявський В.В., Ткаченко О.М., Федоришин Б.О., Ящишин О.О. Основи професіографії: Навч. посібник. - К.: МАУП, 2008. - 148с.

26. Качан Є.П. Управління трудовими ресурсами. - К. :Вища школа, 2005.

27. Ковальов В.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. - М., 2002

28. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємства. - К., 2005.

29. Колпанов В.М. Методы управления: Учебное пособие. - К.: МАУП, 2008. - 160с.

30. Киселев Й.Я. Зарубежное трудовое право. - М., 1998. - С. 163.

31. Колот А. М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. -- К.: КНЕУ, 1998. -- С. 70 -- 78.

32. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М.: Мол. гвардия, 1999. - 239с.

33. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А.Соломатина. - М.: ИНФРА - М, 2005 - 569с.

34. Новіков В. - Потенціал стабільної соціальної політики. - Україна: аспекти праці, 2005, № 1.

35. Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами. - К.:ЦУЛ, 2003.

36. Переваги і недоліки оновленого бюджету. - Журнал ТПП України “Діловий Вісник”, 2005, № 5.

37. Перелигіна Л. На магістралях соціального партнерства: (Бесіда з головою Центр. ком. профспілки працівників культури України) // Культура і життя. - 2000. - 23 жовт. - С. 1,2.

38. Петюх В.М. „Ринок праці”: Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 1999. - 288 с.

39. Радченко К.І. Стратегічний аналіз у бізнесі. - К.: 2004.

40. Руденко Л.В. та ін. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємств: Навч. посібник - К.: Укоопосвіта, 2000.

41. Садовенко А. Соціальне партнерство - об"єктивна потреба розбудови демократичної України // Розбудова держави. - 2005. - №7-8. - С. 42-47.

42. Садовенко А., Маслова-Лісічкіна Н. Соціальне партнерство і демократичне плюралістичне суспільство // Україна: аспекти праці. - 2006. - №1. - С. 62-64.

43. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов: Учебно-методическое пособие. Белая церковь: Институт, 2003. - 401с.

44. Третяк В.И., Платонов С.В. Менеджеру о менеджменте. - К.: Украинско-финский институт менеджмента и бизнеса, 2005. - 96с.

45. Управління бізнесом: Експрес-курс для ділових людей / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. - 3-є вид., перероб. і доп. - К.: МАУП, 2002. - 204с.

46. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. - 423с.

47. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. - К.: Вища шк., 2005. - 351с.

48. Хмільовський В. Соціальне партнерство і роботодавці // Урядовий кур"єр. - 2006. - 23 квіт. - С. 9.

49. Цандр, Єрнст. Менеджмент малих і середніх підприємств / Пер. з нім. О.Гусак. - К.: Основі, 2008. - 317с.

50. Чернявский А.Д. Организация управления в условиях рыночных отношений: Учебно-методическое пособие. - К.: МЗУУП. 2004. - 120с.

51. Чистов С.М., Никифоров А.Є. - Державне регулювання економіки. - К.: КНЕУ, 2000. - 314 с.

52. Шалушкин Н.Н. Основы менеджмента и бизнеса: Спецкурс для деловых людей. - К.: МАУП. 2005 - 176с.