Управления мотивацией сотрудников МЛПУ "Специализированный дом ребенка"

Материальное стимулирование осуществляется в рамках заработанного (профинансированного) ФОТ. Материальное стимулирование становится реальным, если учреждение имеет доходы, позволяющие сформировать сверхнормативный фонд оплаты труда, т. е. оно распространяется только на сверхнормативные доходы. Эти средства могут распределяться через надбавки, премии, в виде дополнительной оплаты. Вместе с тем нельзя исключить и распространение системы материального стимулирования на весь ФОТ. Наиболее приемлем такой подход в сфере платных услуг и при сдельной оплате труда.

Классическими формами материального стимулирования являются:

- стимулирующие надбавки;

- премии;

- сдельная форма оплаты труда;

- распределение сверхпланового ФОТ с помощью КТУ и других коэффициентов.

Приказом № 48 надбавки могут устанавливаться работникам учреждений здравоохранения в пределах выделенных бюджетных ассигнований за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде.

Надбавки начисляются на оклад (ставку) и предельными размерами не ограничиваются.

Надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более одного года, приказом по учреждению по согласованию с выборным профсоюзным органом на основании представления коллектива структурного подразделения. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ.

На наш взгляд, главная сестра также должна иметь право представлять работников к назначению им надбавок. При этом следует четко формулировать повод для их назначения. Так, высокая квалификация или сложность работы не могут быть поводом к надбавке, а результаты труда, его напряженность или важность для МЛПУ - могут. Следует также добиваться, чтобы стимулирующие надбавки закладывались в плановый ФОТ. Напомним, что администрация не может произвольно снимать надбавки. В приказе об их назначении должно быть разъяснение, в каких случаях работник лишается их.

Согласно Приказу МЗ РФ от 24.02.98 № 48, премирование работников учреждений здравоохранения производится в соответствии с положением, утверждаемым руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом. Размер премии предельными размерами не ограничивается.

Различают два основных вида премирования:

1. Премирование, связанное с конкретными результатами труда (при решении дополнительных производственных задач и т.д.).

2. Премирование, не связанное непосредственно с конкретными результатами труда, а отражающее определенные заслуги, обобщенный результат - премии к юбилеям, за победу в конкурсе "Лучший по профессии" и т.д.

Премии следует отличать от дополнительной оплаты, которая, как правило, носит регулярный характер и напрямую связана с объемом выполняемых работ или иными показателями трудового вклада.

Премии же, даже связанные с результатами труда, могут носить с ними опосредованную связь, выплачиваться лишь при достижении определенных показателей, например, лишь при снижении уровня заболеваемости на определенную величину или при превышении какого-либо планового показателя.

С точки зрения периодичности начисления и выплат премии могут быть:

- регулярными (ежемесячные);

- периодическими (квартальные, годовые, по результатам выполнения этапов работ и т.д.);

- нерегулярными (разовые).

Основной элемент премиальной системы заработной платы - показатель премирования. Он показывает, на что направлено материальное стимулирование, раскрывает сущность премиальной системы, определяет ее назначение. Выбор показателя премирования обусловливает круг премируемых работников, позволяет установить условия премирования, зависимость размера премии от уровня выполнения этого показателя, источники выплаты премий и т д.

Источником премирования может являться фонд оплаты труда, фонд заработной платы, фонд материального поощрения, создаваемый за счет всех источников, в том числе за счет прибыли от оказания платных услуг.

В Положении о премировании обязательно должно быть четкое определение условий депремирования, ибо лишение премии или снижение ее размера, когда работник имеет на нее право в соответствии с условиями премирования, возможно только по основаниям, указанным в Положении о премировании, принимаемом в учреждении, коллективном договоре или других нормативных актах.

В п. 7.6 Положения об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации, утвержденном Приказом Минздравмедпрома РФ от 24.02.98 № 48 "Об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации" записано: "В целях усиления заинтересованности работников в росте производительности труда и повышения качества выполняемых работ руководители учреждений по согласованию с выборным профсоюзным органом могут вводить сдельную оплату труда. Сдельная оплата может вводиться в пределах фонда заработной платы работников, для которых она применяется. Сдельные расценки устанавливаются исходя из оклада по соответствующей должности (профессии) и квалификации".

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. В здравоохранении сфера индивидуальной сдельной оплаты довольно узка - даже врач, ведущий прием, работает, как правило, с медсестрой, и расценки устанавливаются с учетом оплаты как врача, так и медсестры. Хотя можно платить медсестре и по другому принципу (например, повременно), но это не создает стимулов в оказании достаточной помощи врачу при большом объеме пациентов.

Вознаграждение при сдельной системе зависит от выполненного объема работ и расценки на единицу работ. Если выполняется несколько видов работ, то устанавливаются расценки на все имеющиеся виды работ.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Такая оплата основывается, как правило, на коллективных (комплексных) расценках на выполненные работы. Примером может служить укрупненная расценка за пролеченного больного без учета конкретного количества выполненных инъекций, процедур и т.д. Распределение коллективного заработка производится с учетом индивидуального вклада каждого работника. Возможен вариант, когда устанавливаются индивидуальные расценки по результатам работы всего подразделения в целом.

Сдельная оплата имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная система оплаты труда.

При прямой сдельной системе заработок работника начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненных работ, оказанных услуг.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой обычно для работников вспомогательных служб, размер заработной платы ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных подразделений. Например, тарифная ставка (оклад) или фонд оплаты труда параклинических служб умножается на коэффициент (процент) выполнения нормы (плана доходов) ос-новныхработников (подразделений). Косвенно-сдельная расценка может быть установлена, например, путем деления оклада медсестры на суммарную норму выработки обслуживаемых ею врачей-стоматологов.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленных норм начисляется по неизменной расценке (принцип прямой сдельщины), а выработка сверх исходной нормы (базы) - по повышенным (или по прогрессивно нарастающим) расценкам.

Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или коллектива размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ, например, за проведение профилактического осмотра всех детей детского сада. Одной из основных целей применения аккордной системы оплаты труда является создание у работников материальной заинтересованности в сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. Обычно для определения общей суммы по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень всех работ (операций), входящих в аккордное задание, их объем, расценка на одну операцию и общая стоимость выполнения всех работ (операций).

Если сдельная оплата труда сочетается с премированием на основании разработанных в учреждении премиальных положений, она носит название сдельно-премиальной.

3.3 Система социально-психических факторов в управлении мотивацией

Важной сферой для стимула трудовой деятельности среднего медперсонала являются социальные гарантии. Во всем цивилизованном мире забота о человеке является подлинно государственным делом, а в России все эти заботы возложены на плечи организаций.

В МЛПУ «Специализированный дом ребенка» медперсоналу гарантированы следующие социальные блага:

- предоставление и оплата очередного отпуска согласно графика;

- выплата гарантированных пособий по учебе, больничному листу, уходу за детьми; выплата за дополнительные дни отпуска многодетным матерям и по уходу за детьми-инвалидами;

- выплата материальной помощи малообеспеченным;

- приобретаются подарки детям к Новому году, сотрудникам к 8 марта. Дню Медицинского работника;

- выделяются путевки на санаторно-курортное лечение;

- гарантируется личная безопасность, как в профилактике профессиональных заболеваний (использование дезсредств, перчаток, разовых шприцев, прививки от вирусного гепатита, дифтерии и др., организация ЦСО), так и в физическом смысле (наличие службы охраны круглосуточно);

- ежегодные профилактические медицинские осмотры сотрудников позволяют своевременно и бесплатно выявлять заболевших и лечить амбулаторно или в условиях стационара порядка 100-120 человек в год;

- решается жилищный вопрос (из-за отсутствия своего жилищного фонда стоит остро, но в случае крайней необходимости, главный врач добивается места в общежитиях университета).

Нами было проведено анкетирование сотрудников МЛПУ «Специализированный дом ребенка». Оно показало, что все исследуемые нами медработники в своей профессиональной деятельности испытывают те или иные трудности. Среди них на первый план выходит низкая заработная плата (60%), это притом, что труд работников бюджетной сферы стал оплачиваться выше. На второй план - психоэмоциональные нагрузки (20%). Больший процент медсестер, которых не устраивают взаимоотношения в коллективе, но процент физических нагрузок значительно выше.

Ниже приводятся основные жизненные ценности сотрудников МЛПУ «Специализированный дом ребенка»

Жизненные ценности (в %)

Повышению профессионального и социального статуса старших медицинских сестер способствует, на наш взгляд - участие их в принятии администрацией учреждения некоторых решений. Среди респондентов только 10 человек отметили, что они постоянно участвуют в принятии решений, касающихся сестринской деятельности; 13 человек делают это редко, а 3 ответили отрицательно.

На моральный климат в коллективе оказывают и взаимоотношения среди сотрудников, в т.ч. и с главным врачом. Практически все опрошенные охарактеризовали свои отношения с руководством как «деловые». А вот взаимоотношения с врачебным коллективом 18 респондентов оценили как «деловые», а 12 - как «дружеские».

Со средним и младшим медицинским персоналом свои отношения считают «деловыми» 21 человек, «дружескими» 8 человек, «натянутыми» 12 человек.

Старшая медицинская сестра может стать хорошим руководителем, если сумеет правильно оценить различные факторы и подойти к решению каждой ситуации. Она должна владеть всем диапазоном стилей лидерства. В проведенном нами исследовании демократический стиль управления или его элементы выбрали 18 человек, либеральный - 5 и авторитарный - 7 человек.

Немаловажное значение в деятельности старшей медицинской сестры как руководителя сестринского подразделения имеет удовлетворенность работой.

Из 30 респондептов только 14 были удовлетворены своей работой. Видимо это является одной из причин желания сменить pa6oту у 9 старших медицинских сестер. Среди других причин называют неудовлетворенность материальным положением, плохое материально-техническое снабжение и 1 респондент указал на недостаточный уровень знании. В целом большинство опрошенных - 21 человек оценили свое материальное положение как «неудовлетворительное», а 9 как «удовлетворительное».

Полученные нами данные являются предварительными, но они позволяют выявить отдельные проблемы в деятельность старших медицинских сестер МЛПУ «Специализированный дом ребенка».

Среди причин неудовлетворенности работой медсестры отмечают такие факторы, как низкая организация труда; отсутствие сестринских комнат; малая площадь сестринских помещений; скученность больных в палатах; устаревшее неисправное оборудование; отсутствие современной аппаратуры; недостаточная техническая оснащенность; материальная и социальная незащищенность; низкая заработная плата; отсутствие льгот для медицинских работников в медицинских учреждениях; невостребованность в работе; несоответствие функциональных обязанностей медсестры с занимаемой должностью; отсутствие системы поощрения труда медицинских сестер.

На вопрос:- "Чтобы Вы хотели изменить в работе сестринского персонала?"- медицинские сестры в качестве приоритетных направлений назвали:

- рациональнее планирование рабочего времени; улучшение условий труда; материальная стабильность; возможность своевременно повышать квалификацию;

- улучшение материально-технической базы учреждения.

Результаты анкетирования среднего медицинского персонала МЛПУ «Специализированный дом ребенка» во многом отражают действительное состояние сестринских служб лечебных учреждений нашего города.

Психодиагностическое, направленное как на выявление индивидуально- личностных особенностей медсестер, так и на определение круга проблем, требующих психологической помощи в их разрешении, при этом диагностика осуществляется в рамках учебного процесса на практических занятиях по предметам психологического цикла, и на рабочих местах в ходе подготовки к научно-практическим конференциям, во время проведения обучающих семинаров в самом МЛПУ, в процессе дипломных исследований.

Консультативное, направленное на создание психологически безопасного пространства учебной и профессиональной деятельности, повышение психологической компетентности СМР. Консультативная работа предполагает оказание квалифицированной психологической помощи по нескольким направлениям:

- персональное консультирование медицинских работников, которое направлено на оказание помощи в формировании индивидуального стиля работы; групповое консультирование медицинских работников предполагает оказание помощи в разрешении проблем мотивации, устранении конфликтов, повышении стрессоустойчивости, обучении навыкам релаксации, психологически грамотного подхода к пациентам с учетом их нозологий, возрастных и личностных особенностей (выбор тематики консультативной работы связан со спецификой отделения, основан на знании степени удовлетворенности своей деятельностью, взаимоотношениями в коллективе, проблем, с которыми сталкивается в своей повседневной работе медицинская сестра); психологические консультации пациентов и их родственников.

Следующее, психокоррекционное и развивающее направление, способствующее профессиональному и личностному самоопределению СМР, также реализуется в разных формах работы. Одно из наиболее эффективных - социально-психологический тренинг, который может рассматриваться как метод воздействия в целях обучения, развития профессионально-необходимых качеств и свойств, личностных характеристик. Цель тренинга - способствовать повышению мотивации на профессиональное и личностное саморазвитие.

Другая форма психокоррекционной и развивающей работы заключается в проведении в рамках учебного процесса практических занятий, на которых происходит осознание необходимости для личности постепенных изменений через овладение знаниями и навыками, необходимыми для эффективной профессиональной деятельности, для успешного жизненного самоопределения.

Данное направление работы трудно отграничить от обучающего, которое в первую очередь реализуется в ходе учебной деятельности на базе повышенного уровня обучения Кемеровского областного медицинского колледжа. Теоретический материал и практические занятия по «социальной, педагогической и медицинской психологии» направлены на углубленное изучение психологии личности, лидерства, психологических аспектов воспитания, обучения, лечения и взаимоотношений внутри коллектива. Обучающее направление реализуется также в форме семинаров, организованных в МЛПУ «Специализированный дом ребенка».

В целом организация и выбор направления психологических семинаров продиктованы, с одной стороны, потребностью МЛПУ в освещении той или иной проблемы, а с другой стороны, соответствует плану работы Научно-методического консультативного центра для специалистов со средним медицинским образованием с учреждениями практического здравоохранения.

Интерес практического здравоохранения к психологическим аспектам профессиональной деятельности средних медицинских работников также связан и с проблемами эффективности, успешности функционирования МЛПУ как организационной структуры, и с проблемами индивидуального планирования карьеры профессионала. Ведь карьера создает предпосылки для творческого роста профессионала, его самоактуализации в организации и способствует повышению эффективности системы, причем, как правило, планирование карьеры, мотивирующей на профессиональное и личностное саморазвитие, осуществляется в контексте планов развития самой организации, инновационных процессов, которые являются условием ее выживания и развития.

Таким образом, мероприятия психологического сопровождения профессиональной деятельности представляются необходимыми на современном этапе развития здравоохранения, поскольку создают социально-психологические условия для успешного профессионального функционирования, развития личностных, профессионально-важных качеств СМР, способствуют эффективности внедрения инновационных технологий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ