Система управління персоналом комунального підприємства "Служба Єдиного Замовника Київського району міста Донецька"

ФОП - фонд оплати праці усіх працівників, грн.

ЗП1ср = 12413200 / 510 = 24339 грн.

Сума єдиного соціального податку від загальної заробітної плати (?н.зп):

?н.зп = ( ЗП1ср Ч 0,43) (3.2)

?н.зп = 24339 * 0,43 = 10465 грн.

Заробітна плата одного працівника з урахуванням єдиного соціального податку (Чзп):

Чзп = ЗП1ср - ?н.зп (3.3)

Чзп = 24339 + 10465 = 34804 грн.

Отже, сума зекономленої заробітної плати від 4 чоловік, буде встановлювати (?ЗП24):

?ЗП24 = Чзп Ч 4 (3.4)

?ЗП24 =34804 * 4 = 139216 грн.

Для нормування праці на підприємстві необхідно впровадити метод проведення аналізу за допомогою так званої "Фотографії робочого часу". Фотографія робочого часу - один з методів вивчення використання робочого часу шляхом безперервного спостерігання та вивчення всіх показників на протязі робочого дня [50, с. 36-45]. Для більш чіткого уявлення ефективності цього методу на прикладі розрахуємо фактичний і нормативний баланс робочого часу для керівників відділів підприємства (Табл. 3.1), а також запропонуємо за рахунок чого можливо збільшити продуктивність праці.

Завдяки більш раціональному використанню робочого часу можна збільшити продуктивність праці:

За рахунок зниження втрат з технічно - організаційних причин:

ДР1 = (ПН / ОПфакт) Ч100 (3.1)

ДР1 = (6 / 360) Ч 100 = 0,83%

За рахунок скорочення втрат робочого часу з вини працівника:

ДР2 = ((ПП + ПОфакт - ПОнорм) / ОПфакт) Ч100 (3.2)

ДР2 = (28 + 30 - 15 / 360) Ч 100 = 11,94%

За рахунок приведення структури робочого часу до нормативної:

ДР3 = ((ОПнорм - ОПфакт) / ОПфакт ) Ч100 (3.3)

ДР3 = ((420 - 360) / 360) Ч100 = 16,6%

Таблиця 3.1 - Фактичний і нормативний баланс робочого часу керівників КП "СЄЗ Київського району"

№	Вид витрат та втрат робочого часу	Фактичний баланс	Різниця хвилин	Проектований баланс
		Хвилин	%		Хвилин	%
1	Підготовче заключення (ПЗ)	36	7,5	-10	26	5,0
2	Оперативне (ОП)	360	75,0	-	420	87,0
3	Обслуговування робочого місця (ОМ)	20	1,2	-	19	5,0
4	Втрати не з вини робітника (ПН)	6	7,5	-6	0	0,0
5	Втрати з вини працівника (ПП)	28	11,6	-28	0	0,0
6	Відпочинок та особисті потреби (ПО)	30	6,25	-15	15	3,0
7	Контрольна сума	480	100	-59	480	100

Як видно з розрахунків, ліквідував втрати робочого годині - як з вини робітника, так і з вини яка від нього не залежить - вдасться збільшити продуктивність його праці на: 0,83 + 11,94 = 12,77%. А якщо зокрема виключення втрат робочого годині забезпечити витрати годині у відповідності з установленими нормами (оперативний час - 420 хвилин замість фактичного значення 360 хвилин), то продуктивність праці зросте на 16,6%.

Таким чином, цей метод проведення аналізу дозволити підприємству ліквідувати втрати часу, допоможе збільшити продуктивність праці, дозволити виявити проблеми в управлінні і організації контролю зі сторони керівників і підлеглих і виявити стан та динаміку місячних показників виконання норм. Як видно з прикладу, цей метод доволі швидкий та легкий в своїй реалізації, він не займає багато часу на навчання і не є затратним.

КП "СЭЗ Київського району" це підприємство яке орієнтоване на надання послуг, а отже робота співробітників підприємства пов'язана із спілкуванням з клієнтами. Оскільки працівник працюючий у сфері послуг повинен володіти: стрессосприятливості, комунікабельністю, здатністю швидко навчатися, коректністю, пунктуальністю, уважним відношенням до деталей і роботи, терпінням. Необхідно проводити жорстке тестування співробітників приймаються на роботу, яке могло б виявити не лише технічні і професійні але ще і особові якості.

Так само необхідно проводити навчання персоналу орієнтоване саме на специфіку сфери послуг. Для цього підприємства, внутрішнє навчання (навчання безпосередньо на робочому місці), є вигіднішим і прийнятнішим оскільки підприємство не готове витрачати велику кількість грошових коштів на зовнішнє навчання (тренінги, семінари), а так само підприємство має свою специфіку роботи пов'язану і з сферою житлово-комунального господарства.

Персонал який працює на підприємстві, несе велике перевантаження та не встигає своєчасно виконувати свої обов'язки. На підприємстві велика нестача спеціалістів. У зв'язку з цим необхідно набирати більше спеціалістів, а не керівників. Але у зв'язку з тим, що підприємство не має можливості для набору додаткового персоналу необхідно робити це поступово, набираючи тільки висококваліфікований персонал, що дійсно має потенціал, а також потрібно провести політику переглянути посад керівників підприємства.

На підприємстві працює багато людей пенсійного віку. Необхідно проводити політику стимулювання виходу на пенсію таких працівників так як ці працівники, хоч і мають достатній досвід та кваліфікацію, але вони не мають змоги швидко вчитися та пристосовуватись до змін, які так потрібні підприємству, вони тягнуть підприємство назад у часі в тій момент як прогрес не чикає на місці. Крім того, набір працівників молодшого віку буде сприяти поліпшенню системи управління та швидкому навчанню, що скоротить витрати. Нові кадри будуть здатні привносити сучасні ідеї та нові концепції організування праці на підприємстві.

На підприємстві зовсім не існує система мотивації персоналу. Підприємство просто не має змоги вести матеріальну мотивацію працівників. За такої ситуації можна знайти майже не затратні методи стимулювання. Наприклад: керівництво має змогу надавати своїм працівникам безкоштовні путівки для відпочинку в пансіонатах "Азовочка", "Житловик" та "Донецьк", але цього не робить. Можливо було б надавати такі путівки працівникам за певні заслуги у виконанні складних завдань.

Потрібно проводити опитування (анкета). Це надасть змогу керівництву оцінити настрій, лояльність, мотивованість і атмосферу в колективі і підкаже вірний шлях до вирішення проблем та прийняття ефективних обґрунтованих рішень з удосконалення системи управління персоналом на підприємстві. Такий метод не є затратним, витрати підуть тільки на папір, опитування займає небагато годині, працівники навіть можуть відповісти на нього у неробочий час. Якщо в ході аналізу анкети виявиться емоційне виснаження необхідно оновлення впроваджених обов'язків, забезпечити роботою яка вимагає великої відповідальності, рас поширювати сферу діяльності.

Необхідно інколи аналізувати структуру заробітної плати для виявлення неадекватних ставок

Необхідно ввести в роботу підприємства метод оцінки "Інтерв'ю по компетенціям" - структуризація інтерв'ю спрямована на детальний аналіз реальної поведінки людини в звичайних робочих ситуаціях. Цей метод дозволить: визначити відповідність кандидата вимогам посади, легкість збору інформації завдяки наявності рейтинговій шкалі, якісною демонстрацію професійної успішності працівника. Результати цього методу дослідження легко інтегруються з даними і оцінками з інших джерел, у цього методу низька вартість і універсальність. Метод має високу прогностичну здатність.

Отже, в цілях підвищення ефективності системи управління персоналом КП "СЄЗ Київського району" необхідно впровадити наступні заходи: проводити оцінку системи мотивації персоналу; проводити атестацію персоналу; за підсумками атестації персоналу приймати рішення про навчання, підготовку і підвищення кваліфікації; сформувати стратегії мотивації персоналу; підготувати менеджерські команди; розробити систему запобігання плинності кадрів; вдосконалити систему найму персоналу; вдосконалити систему навчання персоналу; проводити розрахунок економічного ефекту від реалізованих заходів; необхідно провести повторне обстеження системи, тобто провести аналіз чинників внутрішнього середовища підприємства і переконатися в ефективності системи управління підприємством.

Щоб ефективно управляти персоналом, підприємство повинне мати чітку мету і продуману стратегію свого розвитку. Залежно від вибраних цілей виробляється стратегія - програма дій, що визначає розвиток підприємства, і відповідна модель управління.

З метою балансування кількісного та якісного керівного складу, а так само підвищення кваліфікації всього персоналу, далі більш детально.

3.3 Атестація та формування висококваліфікованого персоналу

Атестація - копітка процедура як для роботодавця, так і для співробітників. Її підготовка та проведення вимагає значних ресурсів. Проте при правильному підході до справи інвестиції в цей процес більш ніж виправдані.

На запитання: «У чому сила на даному підприємстві?» впевнено можна відповісти - у її працівниках, точніше - у кращих із них. Слабку ланку можна побачити і неозброєним оком, оскільки керівник будь-якого підрозділу кожного дня оцінює результати роботи підлеглих. На щастя для горе-співробітника та на жаль для роботодавця, закон вимагає фактів, а не суб'єктивних оцінок. Атестація дозволить легально попрощатися із непрофесіоналами для того, щоб компенсувати кадрові втрати та відновити дисбаланс.

Варто не лише формально готуватися до атестації, але проводити роз'яснювальні бесіди, заздалегідь налаштувати персонал на оцінювання їхніх професійних якостей.

Необхідність об'єктивної атестації закладена у самому значенні цього слова: в латинській мові воно трактується як свідчення, підтвердження, доказ. Цей формальний показник дасть інформацію про знання та навички підлеглих. Обробка результатів атестації допоможе створити план розвитку на майбутнє, визначити заходи, потрібні для підвищення професійного рівня персоналу.

В загалі атестація впливає: на удосконалення якісного складу персоналу і його ефективне використання; посилення організованості і відповідальності працівників; лідерські і професійні якості; організаційні і ділові якості персоналу; визначення його можливостей виконувати завдання і функції на дорученій ділянці роботи; ефективність праці для подальшого прийняття рішення щодо рівня і форми стимулювання працівників; зростанню професійної компетентності та підвищенню кваліфікації.

Атестація працівників керівного складу КП «СЄЗ Київського району міста Донецька» обов'язково приведе к підвищенню ефективності діяльності зазначених працівників. У ході атестації оціняться виконання ними посадових обов'язків, зазначених у професійно-кваліфікаційних характеристиках, а також у нормативно-правових актах. Професійно-кваліфікаційні характеристики працівників затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336. Цим же наказом затверджено категорії працівників, які поділяються на керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, робітників та ін. Атестація керівного складу проводиться один раз на три роки. Положення про порядок проведення атестації працівників керівного складу затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 року № 1571.

Атестацію не слід розглядати, як одноразовий захід. Це складний процес, який не обмежується процедурою визначення відповідності працівників займаним посадам. Атестація передбачає проведення різних за змістом і трудомісткістю організаційних робіт у встановленому порядку.
Важливими умовами підвищення дієвості атестації є усунення елементів формалізму, особливо при розгляді результатів діяльності працівників, які атестуються, визначенні їх відповідності займаним посадам, підбитті підсумків атестації, розробленні та здійсненні заходів щодо реалізації рекомендацій атестаційних комісій, а також забезпечення об'єктивності в оцінюванні діяльності працівників і гласності результатів атестації. Робота з атестації керівників передбачає виконання таких етапів:

- підготовка до проведення атестації;

- проведення атестації;

- виконання рішень атестаційної комісії.

Підготовчий період - відповідальний етап організації атестації. Від того наскільки вчасно, чітко й відповідно про порядок проведення атестації виконано роботи, передбачені для цього етапу, залежать кінцеві результати атестації, її позитивний вплив на професійно-кваліфікаційний склад кадрів, підвищення їхньої творчої та громадської активності, поліпшення організації праці і в кінцевому підсумку - зростання ефективності та якості роботи.

Як показує світова практика, сьогодні для забезпечення ефективної діяльності підприємства недостатньо підібрати персонал, вимагається зробити в «людський капітал» відповідні інвестиції [49, 28-34]. За твердженням американського вченого Е. Денісона, інвестиції в «людський капітал» приносять в 5-6 разів більше прибутку, ніж у виробництво. За даними аналітиків США, зростання інвестицій у навчання на 10% збільшує продуктивність праці на 8%, тоді як збільшення капіталовкладень у виробництво на 10% підвищує продуктивність праці на 4% (тобто ефективність в два рази нижче). В США на кожний долар, вкладений в розвиток виробництва, 85 центів доводиться на розвиток робочої сили. Компанії Німеччини щорічно затрачують на навчання персоналу до 9 млрд. євро. У Франції середні витрати підприємств на підвищення рівня кваліфікації працівників досягають 3% ФОП і продовжують рости [?]. 
Аналогічні приклади є і в Україні. На жаль, подібний рівень інвестицій у людей у нашій країні швидше виключення, ніж правило. 

В Японії фонд страхування зайнятості має спеціальний рахунок, засоби якого використовуються для розвитку професійних умінь працівників. З цього приводу роботодавці роблять внески у розмірі 0,1% від суми ФОП своїх компаній. Із засобів фонду фінансуються учбові організації системи профосвіти, надається фінансова допомога для реалізації офіційно затверджених учбових програм у приватному секторі.

Учбові фонди, засновані на добровільних двосторонніх угодах між урядом і роботодавцями, створені в багатьох європейських країнах. Зокрема, в Бельгії роботодавці роблять цільові внески до фонду соціального страхування (що закріплено в положеннях колективних договорів), за рахунок цих сум фінансуються галузеві фонди навчання. Подібні галузеві фонди діють і в Голландії, через них також розподіляються державні субсидії на навчання. 

Держави, зацікавлені в підвищенні кваліфікації власної робочої сили, прагнуть виробити у людей «звичку вчитися». Для цього використовуються різні схеми матеріального стимулювання як роботодавців, так і працівників: підприємства звільняються від сплати певних податків і одержують для розвитку персоналу державні кредити під помірні відсотки. Наприклад, в Чилі і Канаді компаніям, що працюють в промисловості, сфері послуг і сільському господарстві, компенсується частина витрат на навчання - дозволяється зменшити ставку податку на прибуток на суму в межах 1% ФОП.

Що гальмує в КП «СЄЗ Київського району міста Донецька» професійне навчання співробітників сьогодні, і що для розвитку системи професійного навчання кадрів на виробництві потрібно зробити в майбутньому. Одна з головних проблем яку зміг виявить - низька відповідальність роботодавця за рівень професіоналізму і кваліфікації працівників, небажання виділяти на це кошти. Але це внаслідок причини, як з'ясувалося державної. В Україні обов'язки щодо фінансування професійного навчання покладаються тільки на роботодавця, тому значної кількості підприємств не мають можливості підвищувати кваліфікацію персоналу відповідно до вимог сучасного виробництва. Це дуже гостра проблема, особливо на фоні відсутності державної підтримки роботодавців, вона вимагає рішення саме на державному рівні. Для нас може бути корисний досвід зарубіжних країн, де задіяні різні механізми фінансування професійного навчання робітників.

Професійне навчання - це процес цілеспрямованого формування у співробітників спеціальних знань, розвиток необхідних навиків й умінь, які дозволяють підвищувати продуктивність праці, максимально якісно виконувати функціональні обов'язки, освоювати нові види діяльності. Сучасні умови вимагають, щоб навчання і розвиток співробітників було систематичним і пов'язаним із стратегічною метою розвитку і потребами організації.

Існує ряд чинників, що перешкоджають навчанню персоналу КП «СЄЗ Київського району міста Донецька». По-перше, керівник неохоче вкладати кошти в дану сферу. Це пов'язано з тим, що результативність даних інвестицій складно оцінити як із кількісною, так і з якісною точок зору, тоді як розрахувати витрати відносно легко. По-друге, треба так організувати процес навчання персоналу, щоб отримати реальні результати, тобто поліпшити показники діяльності підприємства в цілому. Програма навчання повинна бути пов'язана з потребами, що виникають у конкретних випадках. По-третє, низька мотивація працівників до підвищення свого професійного рівня, відсутність ефективної системи стимулювання просування службою. Навіть коли роботодавці створюють умови для професійного навчання, люди часто відмовляються проходити курси підвищення кваліфікації, особливо якщо це відбувається в неробочий час.

При цьому актуальним стає питання вибору форм і методів навчання. У даний час поширені модульна, дистанційна і мультимедійна форми навчання. Існують різні варіанти сумісного їх застосування.

Організація навчання персоналу підприємства передбачає декілька етапів.

1 Етап: Так як потреба в навчанні персоналу є, що обумовлюється перспективами розвитку персоналу підприємства, а також необхідністю виконання працівниками своїх виробничих обов'язків. Шляхом проведення опитування, тестування, аналізу результатів роботи підприємства встановити відповідність між професійними знаннями, вміннями та навичками, які повинні мати працівники для забезпечення виконання поточних та перспективних завдань підприємства на конкретному робочому місці, та наявними у них знаннями та вміннями. Крім того, для визначення потреб у навчанні обов'язково слід взяти до уваги зміни в законодавстві, перспективи реструктуризації, технічного переоснащення підприємства з метою підвищення якості та конкурентоспроможності, впровадження нових технологій тощо.

2 Етап: Є вибір його видів та форм з урахуванням побажань працівників щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікаційного рівня. Так, наприклад, підготовлять робітника, який здобуває професію вперше і зараховувати на підприємство як учня. До перепідготовки, якщо робітник здобуває іншу професію у зв'язку з суміщенням, перепрофілюванням, з метою розширення профілю професійної діяльності, а також через відсутність роботи, що відповідає його професії, чи втрату здатності виконувати роботу за попередньою професією. Необхідно підвищити професійний рівень робітників за наявною професією. Підвищення кваліфікації є доцільним на даному підприємстві. Найпоширенішими формами підвищення кваліфікації робітників їх професійного рівня є виробничо-технічні курси та курси цільового призначення (для вивчення нового обладнання, товарів, матеріалів, послуг, сучасних технологічних процесів, засобів механізації й автоматизації, правил і вимог їх безпечної експлуатації, технічної документації, ефективних методів організації праці, питань економіки, законодавчих та нормативно-правових актів).

Для професійного навчання керівних працівників та спеціалістів на виробництві застосувати спеціалізацію, довгострокове або короткострокове підвищення кваліфікації, стажування. Ці форми підвищення кваліфікації дадуть змогу керівним працівникам та спеціалістам оволодіти додатковими знаннями, уміннями та фаховими навичками у межах раніше набутої спеціальності. Залежно від форми та мети навчання визначаться обсяги матеріалу, якими має оволодіти фахівець. Так, при спеціалізації тривалість навчання має бути не меншою від 500 годин; довгостроковому підвищенні кваліфікації -- від 72 до 500 годин, короткостроковому -- не більш як 72 години.

Не завадило б стажування спеціалістів, що проводиться як в Україні, так і за її межами, яке передбачає засвоєння найкращого вітчизняного та зарубіжного досвіду, набуття практичних умінь і навичок для виконання обов'язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня. Тривалість стажування визначається залежно від мети та виробничої потреби і становить не більше 10 місяців.

Пропоную декілька шляхів по удосконаленню кваліфікаційних здібностей персоналу, які можливі у КП «СЄЗ Київського району міста Донецька». Безсумнівно провідні до поліпшення якісного складу. По-перше, так як у тому ж самому будинку, де знаходиться комунальне підприємство, розташований Донецький навчальний центр розвитку персоналу. Є можливість не шукати навчальні заклади і швидко укласти договір на навчання персоналу. Для організації навчання в ньому, необхідно визначити наступне:

- наявність виданої в установленому порядку ліцензії на здійснення відповідної освітньої діяльності;

- вартість навчання;

- якість навчання.

Безумовно, приваблює саме цей навчальний заклад, його близькість це важливий аргумент. Але так само є й інші, і вибір настільки великий, наскільки буде попит на нього.

По-друге, Перепідготовку та підвищення кваліфікації робітників на виробничо-технічних курсах доцільно здійснювати безпосередньо на підприємстві за індивідуальною чи курсовою формою, так само безпосередньо на підприємстві може здійснюватись підвищення кваліфікації робітників та спеціалістів на курсах цільового призначення. Звичайно другий варіант вимагає великих вкладень, але обійти його не можливо.

Підготовка навчально-матеріальної бази залежить від форми навчання. У разі проведення навчання кадрів за курсовою формою необхідно обладнати навчальний клас, площа якого має визначатись із розрахунку 4 м2 на одного учня (слухача), та навчальні кабінети. Клас та кабінети необхідно забезпечити навчально-методичними матеріалами, наочними посібниками, зразками, муляжами, тренажерами тощо. Для проходження виробничої практики необхідно підготувати відповідну кількість робочих місць, обладнаних відповідно до вимог технології виробництва та техніки безпеки.

Нарешті визначивши необхідність професійного навчання, його види та форми, розробить план-графік професійного навчання персоналу підприємства на рік, в якому відобразить:

- категорію слухачів (робітники, спеціалісти, керівні працівники);

- вид навчання (підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації);

- форму навчання (курсова чи індивідуальна);

- напрям навчання (назва професії чи тематика курсів підвищення кваліфікації);

- кількість слухачів;

- місце навчання (власне підприємство або інша навчальна база);

- орієнтовні терміни навчання (початок та закінчення);

- відповідальні за організацію навчання.

Загальні обсяги фінансування складаються із фінансування професійного навчання безпосередньо на підприємстві та навчання на договірних умовах поза межами підприємства. Як свідчить досвід інших країн та вітчизняних підприємств, оптимальними є затрати на професійне навчання в обсязі 3-4% від фонду заробітної плати.

3 Етап: Професійного навчання є розробка та затвердження в установленому порядку робочих навчальних планів та робочих навчальних програм. Розробляються на основі типових навчальних планів та програм, затверджених Міністерством освіти і науки України або іншим спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади та погоджених із Міністерством праці та соціальної політики України. У разі відсутності типових навчальних планів та програм підприємство відповідно до вимог кваліфікаційних характеристик розробляє навчальні плани та програми, які затверджуються його керівником. Навчальні плани та програми потрібно періодично переглядати, оновлювати, доповнювати відомостями про нову техніку, технологію, сировину, матеріали, нове законодавство тощо.

На основі навчально-програмної документації розробляється графік навчального процесу, в якому відображається теоретичне та виробниче навчання, розклад іспитів, тижневе навантаження.

У разі створення навчального закладу на підприємстві важливого значення набуває добір педагогічних кадрів для професійного навчання персоналу підприємства, склад яких щороку затверджується наказом керівника підприємства за погодженням з профспілковим комітетом. Це викладачі з числа керівників та фахівців підприємства, які мають вищу освіту та стаж роботи за спеціальністю не менше трьох років, педагогічні та науково-педагогічні працівники навчальних закладів, фахівці інших організацій, установ, підприємств; майстри виробничого навчання; інструктори виробничого навчання з числа кваліфікованих робітників підприємства, які мають стаж роботи за професією не менше трьох років та високі виробничі показники.

Під час навчання викладачі, майстри та інструктори виробничого навчання, слухачі (учні) повинні вести відповідну документацію, передбачену Положенням про професійне навчання кадрів на виробництві, затвердженим наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства освіти і науки України від 26 березня 2001 р. № 127/151.

Для ефективності професійного навчання неабияке значення має вибір викладачем (майстром виробничого навчання) форм та методів навчання.

Основним напрямом удосконалення процесу навчання кадрів на виробництві та підвищення його ефективності є запровадження методів, спрямованих на стимулювання слухача до активних дій у процесі засвоєння професійних знань та вмінь. Високим рівнем активності слухачів характеризуються проблемні, творчі, пошукові, ігрові методи навчання.

Найпоширенішими формами організації теоретичного навчання є урок, лекція, семінарські заняття, лабораторно-практичні роботи, екскурсії, консультації, заліки, самостійні роботи тощо; виробничого навчання - урок виробничого навчання, виробнича екскурсія, консультація, заняття в майстернях, виробнича практика.

Крім того, для урізноманітнення навчального процесу з метою як найкращого засвоєння знань варто запроваджувати такі новації:

- заняття у формі змагань та ігор (ділові ігри, вікторини, конкурси, естафети);

- заняття, побудовані на методах роботи, що застосовуються в суспільній практиці (дослідження, винахідництво, аналіз, мозкова атака, інтерв'ю, репортаж, рецензія);

- заняття, побудовані на нетрадиційному вивченні навчального матеріалу (урок мудрості, урок відвертості);

- заняття, що нагадують публічні форми спілкування (прес-конференція, аукціон, мітинг, дискусія, панорама, телепередача, діалог, жива газета тощо);

- заняття-фантазії (урок-сюрприз, урок майбутнього тощо);

- заняття, що імітують діяльність підприємства (організація усього процесу).

Найперспективнішою формою навчання персоналу підприємств є модульна система. Вона передбачає самостійне вивчення слухачем (учнем) навчального матеріалу відповідно до індивідуального плану, відпрацювання професійних вмінь та навичок відповідно до письмового інструктивного матеріалу та тестування, що передбачає перевірку рівня засвоєння професійних знань та вмінь слухачем (учнем). Роль педагогічного працівника зводиться до консультування, інструктування, координації навчання слухачів та їх тестування. Застосування модульної системи дає можливість слухачеві повною мірою використати наявні у нього знання та вміння, оволодівати навчальною програмою в індивідуальному темпі відповідно до його здібностей, створює умови для самореалізації.

У зв'язку з відсутністю мотивації персоналу, до вдосконалення, потрібно вживати заходів. Процес навчання із залученням професіональних викладачів, а так само цікавих методів навчання, в робочий час сприятливо позначиться на бажанні удосконалюватися, і отже минути бурхливої ?? діяльності по завершенню не уникнути.

Ніби на папері надана статистична інформація, складу який не завжди можна зіставити з реальною дійсністю, так і пропозиції викладені теоретично, втілити на практиці буває не зовсім просто. Відповідаючи вимогам сучасних умов запорука успіху управління в систематичному підвищенні кваліфікації персоналу. І дане комунальне підприємство не виняток з правил.

4. ОХОРОНА ПРАЦІ І БЕЗПЕКА ЖИТТЄДІЯЛЬНОСТІ В НС КП «СЄЗ»

4.1 Аналіз стану охорони праці на підприємстві

Згідно з Законом України “Про охорону праці” ст. 15, служба ОП створюється роботодавцем або уповноваженим ним органом на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності та видів їх діяльності для організації виконання правових, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних, соціально-економічних і лікувально-профілактичних заходів, спрямованих на запобігання нещасних випадків, професійним захворюванням і аваріям під час праці.

Охорона праці спрямована на збереження здоров'я та працездатності людини в процесі праці [20, с. 3;]. Для підприємства, охорона праці має важливе економічне значення - це висока продуктивність праці, зниження витрат на оплату лікарняних, компенсацій за важкі та шкідливі умови праці [13, с. 161].

Відповідно до ст. 44 [20] Закону України про ОП за порушення законодавчих та інших нормативних актів про ОП, створення перешкод для діяльності посадових осіб органів державного нагляду за ОП, професійних спілок винних працівників притягують до адміністративної, дисциплінарної, матеріальної, кримінальної відповідальності.

Відомчій контроль здійснюють:

- міністерства цієї галузі;

- головне управління;

- керівник підприємства;

- інженер з ОП та ТБ;

- начальники відділів та ділянок;

- майстри;

Керівник підприємства здійснює контроль за станом ОП і ТБ один раз у місяць через своїх заступників, або спеціалістом з питань ОП. Начальники структурних підрозділів - 2 рази в місяць. Майстри - щоденно перед початком роботи.

На підприємстві КП "СЄЗ Київського району" працює 558 чоловік. На підприємстві присутня і функціонує служба охорони праці. Безпосереднє керівництво роботою і відповідальність за стан охорони праці по підприємству покладаються на головного інженера, а в структурних підрозділах на керівників цих підрозділів.

Безпосередня організація роботи по охороні праці і здійснення контролю за виконанням заходів по створенню безпечних і здорових умов праці на підприємстві покладається на службу охорони праці та працедавця.

На підприємстві здійснюється навчання та перевірка знань з питань охорони праці. Основним нормативним актом, що встановлює порядок та вид навчання, а також форми перевірки знань з ОП, є “Типове положення про навчання з питань ОП” від 26.01.2005. Цей нормативний документ, спрямований на реалізацію в Україні системи безперервного навчання з питань ОП, яка проводиться з працівниками під час трудової діяльності, а також з учнями, вихованцями та студентами закладів освіти. Контроль за дотриманням типового положення про навчання з ОП здійснюють органи державного нагляду за ОП та служба ОП центральних та місцевих органів виконавчої влади.

На підприємстві обов'язкове проводяться Інструктажі з охорони праці. За характером і часом проведення поділяються на вступний, первинний, повторний, позаплановий, цільовий. Про проведення первинного, повторного, позапланового та цільового інструктажів та про допуск до роботи особою, котра проводила інструктаж, вноситься запис до журналу реєстрації інструктажів з питань ОП. Обов'язкові підписи сторін. Сторінки журналу пронумеровані, прошнуровані та скріплені печаткою.

У разі виконання робіт, які вимагають оформлення наряду-допуску, цільовий інструктаж реєструється в цьому наряді-допуску, а в журналі реєстрації інструктажів - не обов'язково.

Оцінити роботу охорони праці в цілому на підприємстві найкраще за показниками нещасних випадків. Для аналізу стану охорони праці на підприємстві слід розглянути показники виробничого та невиробничого травматизму які зазначені в таблиці 4.1

Таблиця - 4.1 Аналіз нещасних випадків на підприємстві КП «СЄЗ Київського району м. Донецька»

№ п/п	Показник	Нещасні випадки
		2009 рік (люд.)	2010 рік (люд.)	2011 рік (люд.)
1	2	3	4	5
1.	Виробничий	3	-	2
2.	Невиробничий	-	2	2
	Всього	3	2	4

Як показав аналіз за останні три роки, в загальному, минулий виявився самий неблагополучний, і частка нещасних випадків більше ніж в попередніх. Уникнути травматизму на виробництві та складання актів форми Н-1 не вдалось. Найгірший рік 2009.

Згідно ГОСТ 12.0.003-74 "Небезпечні і шкідливі фактори. Класифікація" на підприємстві існують наступні шкідливі фактори праці: підвищений рівень вібрації; підвищена напруженість електричного поля; недостача освітленості робочої зони; макроорганізми; патогенні мікроорганізми (бактерії, віруси, рикетсії, спірохети, гриби) та продукти їх життєдіяльності; монотонність праці. Згідно з діючим "Колективним договором" працівникам, які працюють в шкідливих умовах, кожного року надається безкоштовний медогляд та молоко в кількості 0,5 л. на добу. Згідно ухвали КМУ № 1290 від 17.11.1997 року, на додаткову оплачувану відпустку на підприємстві КП "СЄЗ Київського району" мають право працівники деяких професій та посад. На роботах з шкідливими і небезпечними умовами праці, а також роботах, пов'язаних із забрудненнями або несприятливими метеоумовами, працівникам виділяються безкоштовно, згідно галузевих норм спецодяг, спецвзуття і інші засоби індивідуального захисту, а також миючі засоби. Видача миючих засобів (мило, миючі засоби) для деяких професій здійснюється щомісячно. На підприємстві видаються засоби захисту, згідно з "Типовими галузевими нормами видачі робітникам і службовцям спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту", які враховуються в карті обліку видачі. Узгоджені директором підприємства [Додаток Ж].

Засоби індивідуального захисту робітникам усіх професій видаються, в залежності від характеру і умов робіт, як чергові, якщо вони передбачені нормами. При роботі в мокрому грунті та воді видаються додаткові гумові чоботи, або чергові гумові калоші, якщо вони не передбачені правилами. В залежності від виробничих і кліматичних умов, адміністрація за погодженням з технічним інспектором праці може замінити валянки або чоботи шкіряні зі знімними утеплювачами на чоботи гумові утеплені.

При виході з ладу засобів захисту не з вини працівника, вони підлягають заміні. Якщо працівник притягується до робіт, непередбаченим трудовим договором (разові, ліквідації аварій та ін.) йому також видаються вказані засоби. Спеціальний одяг та спеціальне взуття видається завжди в повному обсязі та своєчасно.

На підприємстві є не менше одного вогнегасника на приміщення. Кожне приміщення забезпечене вогнегасниками тільки одного типу - порошковими. Вогнегасники розмішені у приміщенні на видимих і легкодоступних місцях, ближче до виходу з приміщення. Є об'яви про їх місцезнаходження. Розглянемо більш докладно кількість, наявність та технічний протипожежний стан на підприємстві (табл. 4.2) [Додаток Е].

Таблиця 4.2 - Аналіз протипожежного стану на підприємстві КП «СЄЗ Київського району міста Донецька»

№п/п	Найменування	Потрібно	Наявність	Тех. стан
1	2	3	4	5
1.	Первинні засоби пожежегасіння (вогнегасники)	8	8	задовільне
2.	Пожежні крани (укомплектованість)	318	286	задовільне
3.	Автоматична пожежна сигналізація	10	1	задовільне

Неукомплектованість пожежних кранів на 100 % та необхідність у пристроях автоматичної пожежної сигналізації для попередження лиха, відпрацьовується головним інженером і включається в план заходів на майбутнє

На підприємстві постійно проводитися робота і профілактика виробничого травматизму і профзахворювань.

З часів пострадянського простору, на добровільних засадах, продовжує діяти цивільний захист у НС.

4.2 Аналіз стану цивільного захисту на підприємстві

План цивільного захисту (дій при загрозі та виникненні надзвичайних ситуацій) - КП «СЄЗ Київського району м. Донецька», (далі підприємство), розроблено на підставі Закону України “Про захист населення і територій від надзвичайних ситуацій техногенного та природного характеру”, “Положення про Цивільну оборону України” (затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 10.05.94 р. N 299), “Положення про єдину державну систему запобігання і реагування на надзвичайні ситуації техногенного та природного характеру” (затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 03.08.99 № 1198) та плану цивільної оборони підприємства.

План призначено для оперативності реагування на загрозу і виникнення надзвичайних ситуацій, зниження можливої загибелі людей і зменшення матеріальних втрат, координації діяльності органів та сил цивільної оборони та сталого функціонування в умовах мирного часу.

План визначає порядок дій персоналу підприємства при загрозі або виникненні надзвичайних ситуацій (далі - НС). Він є обов`язковим до виконання всіма особами, які постійно або тимчасово працюють на підприємстві.

Всі працівники незалежно від посади, яку вони займають, зобов`язані чітко знати та суворо виконувати встановлений порядок дій при загрозі або виникненні НС і не допускати дій, які можуть викликати загрозу для життя та здоров`я працівників (в тому числі змінного персоналу та відвідувачів).

Надзвичайні ситуації природного та техногенного характеру можуть виникнути раптово або після деякого (різного за терміном) періоду загрози, який повинен бути в максимальній мірі використаний для запобігання НС або зменшення можливих збитків та втрат. Відповідно до режиму функціонування територіальної або функціональної підсистеми Єдиної державної системи запобігання та реагування на НС, об`єкт може функціонувати в режимах:

- повсякденної діяльності - при нормальній виробничо-промисловій, радіаційній, хімічній, біологічній (бактеріологічній), сейсмічній, гідрогеологічній і гідрометеорологічній обстановці (за відсутності епідемії, епізоотії і епіфітотії);

- підвищеної готовності - при істотному погіршенні виробничо-промислової, радіаційної, хімічної, біологічної (бактеріологічної), сейсмічної, гідрогеологічне гідрометеорологічної обстановки (з одержанням прогнозної інформації щодо можливості виникнення надзвичайної ситуації);

- надзвичайної ситуації - при реальній загрозі виникнення надзвичайних ситуацій і реагування на них;

- надзвичайного стану - запроваджується в Україні або на окремих її територіях в порядку, визначеному Конституцією України та Законом України "Про правовий режим надзвичайного стану".

- воєнного стану - запроваджується в Україні в порядку, визначеному Конституцією України та Законом України "Про правовий режим воєнного стану". Цивільна оборона може бути переведена у воєнний стан планомірно або в умовах раптового нападу ймовірного противника.

Надзвичайний стан - це особливий правовий режим, який може тимчасово вводитися в Україні чи в окремих її місцевостях при виникненні надзвичайних ситуацій техногенного або природного характеру не нижче загальнодержавного рівня, що призвели чи можуть призвести до людських і матеріальних втрат, створюють загрозу життю і здоров'ю громадян, або при спробі захоплення державної влади чи зміни конституційного ладу України шляхом насильства і передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню та органам місцевого самоврядування відповідно до Закону України «Про правовий режим надзвичайного стану» повноважень, необхідних для відвернення загрози та забезпечення безпеки і здоров'я громадян, нормального функціонування національної економіки, органів державної влади та органів місцевого самоврядування, захисту конституційного ладу, а також допускає тимчасове, обумовлене загрозою, обмеження у здійсненні конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Відповідно до Указу Президента України в режимі надзвичайного стану вводяться обмеження прав і свобод людини.

За адресою: м. Донецьк, вул. Челюскінців, 291/б розташоване сховище цивільного захисту 2 класу № 17076. Яке вбудоване у виробничну будівлю загальною ємністю 650 осіб. Крім того, є можливість обладнання під протирадіаційне укриття, загальною ємністю на 60 осіб.

Укомплектованість індивідуальними засобами захисту становить - 60% від потреби. Для 100% забезпечення необхідно додатково придбати - 200 одиниць індивідуальних засобів захисту органів дихання.

Для здійснення технічного прикриття на об'єкті створено - 3 аварійно-відновлювальні команди у складі 40 працівників та 12 невоєнізованих формувань у складі 86 працівників.

Категорія об'єкта по вибуховій, вибухово-пожежній і пожежній небезпеці - «В» (НВП).

Об`єкт забезпечено електроживленням від двох незалежних променів, як об`єкти 1-ої та 2-ої категорії, і має резервну електростанцію із запасом паливно-мастильних матеріалів на 24 год. та аварійні акумулятори на 12 год..

Резервне електроживлення здійснюється від стаціонарного дизельного генератора, який при перерві електроживлення підключаються як автоматично так і в ручному режимі.

Теплова енергія забезпечується від зовнішньої міської тепломережі.

Водопостачання здійснюється із зовнішньої міської мережі. Для аварійних ситуацій з питною водою передбачено використання завчасно підготовлених ємностей для води.

Система каналізації об'єкта централізована із міської мережі.

Транспортне забезпечення здійснюється ділянкою механізації.

Матеріальний резерв на випадок надзвичайних ситуацій згідно номенклатури укомплектовано на 30% .

Для зберігання техніки та майна матеріального резерву утримується склад загальною площею - 200 мІ.

Забезпечується експлуатаційно-технічного обслуговування системи оповіщення.

Здійснюється взаємодія з державними органами: Головним управлінням МНС України в Донецькій області, управлінням з питань надзвичайних ситуацій МНС України в м. Донецьк, з районними військовими комісаріатами, відділами з питань цивільного захисту та мобілізаційної роботи міського та районних державних адміністрацій.

Безпосередньо об`єкт не використовує, не виготовляє, не переробляє, не зберігає та не транспортує небезпечні радіоактивні, вибухові, хімічні речовини та біологічні препарати, гідротехнічні і транспортні споруди, а наявні малотоннажні транспортні засоби використовуються тільки для перевезення майна та фахівців, що не створює реальної загрози виникнення надзвичайних ситуацій, і він не є потенційно-небезпечним об`єктом.

Поблизу знаходяться потенційно-небезпечні об`єкти:

- Верхнє-Кальміуська фільтрувальна станція у північному напрямку, використовує небезпечну речовину - хлор (50т);

- Гідровузел № 6 ( район шахти «Червона зірка») у східному напрямку, використовує небезпечну речовину - хлор (2т);

- ВАТ «Вінтер» у центрі міста, використовує небезпечну речовину - аміак (14т);

- ЗАТ «Донецькриба» у східному напрямку, використовує небезпечну речовину - аміак (3,5т);

- АТЗТ «Міський молокозавод №2» у південному напрямку, використовує небезпечну речовину - аміак (4,5т);

- ВАТ «Холод» у південному напрямку, використовує небезпечну речовину - аміак (2,5т);

- «Універсальна оптово-торгівельна база» у південному напрямку, використовує небезпечну речовину - аміак (0,7т).

Крім того поблизу від об`єкта підприємства проходять магістралі, по яким можуть перевозитися небезпечні речовини. Тим самим, у випадку ураження або аварії на потенційно небезпечних об`єктах та транспорті, який перевозить небезпечні речовини, об`єкт опиниться в зоні зараження, що може привести до людських втрат та матеріальних збитків.

При погіршенні обстановки, отриманні інформації про загрозу або виникнення надзвичайних ситуацій обов`язково здійснюється оповіщення та збір працівників об`єкту, тимчасово припиняється (обмежується) виконання повсякденних завдань та зосереджуються усі сили та засоби на здійснення заходів із запобігання або зменшення наслідків НС.

Незалежно від виду надзвичайної ситуації при її виникненні для ліквідації її наслідків необхідно:

- негайно організувати захист працівників об'єкта від ураження;

- провести роботи щодо забезпечення мінімального збитку від надзвичайних ситуацій;

- вжити можливих заходів з локалізації надзвичайної ситуації або її наслідків і зменшення розмірів небезпечної зони ураження;

- забезпечити постійне вивчення обстановки на прилягаючій території та у приміщеннях об'єкта для своєчасного вживання заходів по її нормалізації;

- організувати обмін інформацією про обстановку з оперативним черговим управління з питань надзвичайних ситуацій адміністративного району на території якого розташовано об`єкт та черговим диспетчером.

З урахуванням виду надзвичайної ситуації та особливостей її розвитку необхідно виконати заходи, які визначено в планах реагування на конкретні надзвичайні ситуації.

ВИСНОВКИ

На завершення дослідження зрезюмуємо основні положення даної дипломної роботи. Складається з чотирьох частин, в яких були розглянуті теоретичні питання управління персоналом, проведен аналіз підприємства та проаналізовані існуючи проблеми управління персоналом, а також були надані рекомендації щодо покращення системи управління персоналом та приведені методи боротьби з існуючими проблемами. У першій, теоретичній частині були розглянуті: основні завдання та цілі управління персоналом, показники системи управління персоналом, основні методи системи управління, основні принципи, засоби та стилі управління с урахуванням світового досвіду.

Загальна характеристика підприємства, проведення аналізу організаційної структури підприємства та техніко - економічних показників, виявила основні проблеми системи управління персоналом, які відображаються у другій частині. Так само проведено аналіз енергозбереження на підприємстві.

Третя частина містить рекомендації щодо покращення системи мотивації на підприємстві, зниженню плинності кадрів, системи управління персоналом у сучасних умовах, системи відбору кадрів, атестації персоналу та дуже важливої системи навчання персоналу.

У заключній четвертій частині, проведений ретельний аналіз, охорони праці та безпеки життєдіяльності на підприємстві.

Стратегічним рівнем займаються найвищі керівники, які відповідають за функціонування усієї організації. В даному випадку це директор підприємства КП «СЄЗ Київського району міста Донецька», котрому підпорядковується весь адміністративний та виробничий персонал, який зобов'язаний виконувати всі його вказівки, розпорядження, накази. Від його здібностей і ефективності роботи найбільше залежить її успішність. Керівник відповідає за прийняття рішень, важливих для всієї організації і для її основних підрозділів. Концентрує свою увагу на плануванні майбутнього розвитку, на постановці цілей, визначенні курсу дій, правилах і процедурах їхнього виконання. На підприємстві існує лінійна організаційна структура, головними недоліками якої є: те, що кожен відділ зацікавлений в досягненні своєї вузької мети, а не спільних цілей фірми, оскільки фахівці, працюючі в одному відділі, замикаються у сфері своїх взаємних інтересів; відсутній тісний зв'язок і взаємодія на горизонтальному рівні між відділами; існує акумуляція на верхньому рівні повноважень за рішенням завдань разом із стратегічною безліччю оперативних питань.

Частину від загальної кількості управлінського персоналу підприємства становлять менеджери середнього рівня. Вони координують види виробничої діяльності. При цьому вони не тільки збирають інформацію від нижніх ланок, а й аналізують її і готують пропозиції для вищої ланки управління. Згідно посадових обов'язків керівники середнього рівня очолюють апарат управління за напрямками. Упродовж робочого дня ці керівники, по-перше, планують і розподіляють роботу на наступний день або тиждень; по-друге, здійснюють зв'язок між виробничим персоналом і керівництвом вищого рівня; по-третє, приймають щоденні рішення для забезпечення рентабельності виробничих і інших операцій; по-четверте, це особливо важливо, керують іншими людьми, керівниками нижчого рівня.

Низовий рівень керівників підприємства - це діяльність посадових осіб, які безпосередньо керують роботою своїх підлеглих. Тут функції планування й організації реалізуються в діях керівника, який стимулює і спрямовує діяльність своїх підлеглих. На жаль, найвище керівництво, найчастіше переконане у винятковій важливості своїх справ, не приділяє належної уваги серйозним проблемам керівників нижчого рівня. Йдеться про порівняно невисоку зарплату, щоденне перевантаження, відсутність потрібних повноважень, іноді слабку професійну підготовку виконавців. Усе це пов'язано зі ставленням до людського фактора на підприємстві через порівняння управлінських здібностей з ролями, які відіграють менеджери різних ієрархічних рівнів.

На підприємстві існує: плинність кадрів вище допустимого значення; низька заробітна плата окремих груп робітників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва; відсутність ритмічності виробництва - систематична робота в наднормові години і вихідні дні; невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної професії; важкі і шкідливі умови праці; погані взаємини у виробничому колективі, з адміністрацією; велика трудова перевантаженість.

Ще важливою проблемою на підприємстві є не оснащеність керівництва підприємства необхідною інформацією. Потрібно організувати систематичне навчання, проводити курси підвищення кваліфікації та влаштовувати семінари і збори. Проблемою на підприємстві є нестабільність в деяких галузях, які керують, спираючись на досвід.

Зовсім не розвинутою є система мотивації персоналу та його відбору. Відсутнє своєчасне комплектування кадрами усіх ключових підрозділів підприємства. Керівництво зовсім не докладає ніяких дій, що до покращення важкої ситуації з плинністю кадрів, організаційною структурою управління підприємством та покращення складних взаємозв'язків в колективі підприємства. У зв'язку з ситуацією що склалася рекомендуються наступні дії та заходи: вдосконалити систему навчання персоналу; проводити оцінку системи мотивації персоналу; необхідно враховувати такі чинники (вік, кваліфікація, місце проживання, стаж роботи); проводити атестацію персоналу, а за підсумками атестації персоналу приймати рішення про навчання, підготовку і підвищення кваліфікації; необхідно аналізувати структуру заробітної плати для виявлення неадекватних ставок; ввести в роботу підприємства метод оцінки "Інтерв'ю по компетенціям"; проводити навчання персоналу орієнтоване саме на специфіку сфери послуг; для нормування праці на підприємстві необхідно впровадити метод проведення аналізу за допомогою так званої "Фотографії робочого часу"; також необхідно усунути дисбаланс структури управління персоналом.

Керівник КП "СЄЗ Київського району міста Донецька" на займаній посаді директора з минулого року. Не дивлячись на невеликий термін керівництва на даному підприємстві, і в загалі вік, безсумнівно має більший досвід в управлінні не тільки в теорії, а й на практиці. Образно висловлюючись: "вигаданими важелями управління в теорії" нам студентам заочної форми навчання, неможливо змінити дійсність швидше і без втрат. Але не варто забувати завдяки чиїм зусиллям і старанням ми зобов'язані були розібратися, оцінити та ще і зуміти рекомендувати шляхи по удосконаленню.

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Александрова Т.Г. Управление персоналом: Методические указания к практическим занятиям. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2005. - 63 с.

Аширов Д.А. Управление персоналом: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М., 2005 - 136с.

Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: 2 - ге вид. переделано и дополнено ЮНІТІ. - М., 2008. - 57 с.