Аналіз господарської діяльності підприємства

К-т поточної ліквідності(покриття) характеризує достатність оборотних засобів для покриття своїх боргів. Збільшення цього показника свідчить про поліпшення фінансового стану підприємства. Згідно таблиці даний показник має достатньо високе значення, хоча і помітним є його зниження у 2007році = 0,95. Тут може виникнути сумнів у ефективності використання поточних активів при дуже низькому рівні позикового капіталу, тому що за рахунок власних коштів розширювати виробництво, основні фонди, модернізувати і удосконалювати технології практично не можливо бо, як бачимо, значна частка прибутку іде на забезпечення поточної діяльності підприємства.

К-т співвідношення дебітної і кредитної заборгованості Нормальним значенням цього показника вважається значення, що перевищує одиницю. В нашому прикладі він дійшов у 2009р. до одиниці (=2,13).

Таблиця 2.18

Аналіз оборотності активів підприємства

Коефіцієнти	2007 рік	2008 рік	2009 рік
Коефіцієнт оборотності всіх активів	2,57	2,87	3,83
Період обороту всіх активів	1,17	3,22	3,37
Період обороту оборотних активів	139,98	125,41	94,07
Період обороту оборотних активів	308,13	111,83	106,80

Характеризують на скільки швидко обертаються активи в процесі господарської діяльності. Характеристика ділової активності підприємства.

Коефіцієнт оборотності всіх активів = Чистий дохід від реалізації/ Середня вартість всіх використаних активів

Характеризує, наскільки ефективно використовуються активи з точки зору обсягу реалізації. Він показує, скільки гривень реалізації припадає на кожну гривню, вкладену в активи підприємства. Чим вищий оборот, тим ефективніше використовуються активи.

Період обороту всіх активів = Кількість днів / Коефіцієнт оборотності всіх активів Період обороту оборотних активів = Кількість днів / Коефіцієнт оборотності оборотних активів

Характеризується кількістю днів, протягом яких оборотні активи проходять усі стадії одного кругообігу.

Таблиця 2.19

Аналіз оборотності капіталу підприємства

Коефіцієнти	2007 рік	2008 рік	2009 рік
Коефіцієнт оборотності всього капіталу	3,13	3,60	4,69
Коефіцієнт оборотності позикового капіталу	1,35	3,83	4,00
Період обороту всього капіталу	115,12	99,98	76,82
Період обороту позикового капіталу	266,79	93,91	90,00

Коефіцієнт оборотності всього капіталу відношення виручки від реалізації продукції до усього підсумку нетто валюти балансу - характеризує ефективність використання підприємством усіх джерел засобів, незалежно від їх характеру, тобто показує скільки раз за рік здійснюється повний цикл виробництва та оборотності, який приносить відповідний ефект у вигляді прибутку, або скільки грошових одиниць реалізованої продукції принесла кожна грошова одиниця пасиву.

Коефіцієнт оборотності позикового капіталу відбивають інтенсивність його використання на підприємстві, тобто характеризують наскільки швидко позиковий капітал, що використовується підприємством, в цілому та за окремими елементами обертається в процесі його господарської діяльності. Для оцінки оборотності позикового капіталу використовують такі показники:

3. Характеристика системи управління персоналом

Кваліфікований персонал для сучасної компанії є одним з основних виробничих активів. Не лише залучення, але і утримання кращих працівників стає ключовим напрямом діяльності кадрових служб компаній. Правильно створена система мотивації дозволяє підвищити рівень лояльності та мотивації персоналу, а значить, ефективність його діяльності. Як показує практика, недостатньо поставити перед підлеглими конкретні завдання і під суворим контролем досягати їх виконання. Важливо надихнути працівників новою ідеєю та об'єднати їх. Кожен працівник має відчувати себе важливою та невід'ємною частиною Товариства. Політика керування персоналом Стахановського МРУЕГГ: спрямована на реалізацію бізнес - стратегії й будується відповідно до її стратегічними цілями й завданнями заснована на місії Товариства, що бачить своє призначення в підвищенні якості життя населення й створенні умов для розвитку східного регіону України - і спрямована для її реалізації. Основні принципи кадрової політики Стахановського МРУЕГГ: результативність, командна робота, взаємодія довіра, прагнення бути кращими, креативність, професійна гордість, захист інтересів Товариства.

Протягом 2008 року в Стахановського МРУЕГГ - реалізовувалася кадрова політика (КП- 09-336.01-07), прийнята на період 2007р.-2010р.

Основною метою кадрової політики філії є оптимальне використання можливостей співробітників і факторів виробничого середовища для досягнення цілей філії , його ефективної й стабільної діяльності. Кадрова політика філії покликана забезпечити оптимальний баланс відновлення й збереження кадрового складу, його прогресивний розвиток відповідно до завдань філії, організацію просування й ротації кадрів, посилення мотивації співробітників. Стратегічними завданнями філії в області керування людськими ресурсами на період до 2010 року залишаються незмінними:

- підвищення ефективності діяльності Стахановського МРУЕГГ за рахунок активізування людського потенціалу;

- підтримка статусу й престижу Стахановського МРУЕГГ за рахунок залучення й утримання висококваліфікованого персоналу, що відповідає пропонованим вимогам;

- забезпечення потреби Стахановського МРУЕГГ в людських ресурсах;

- збереження й розвиток людського таланта, максимальне використання кадрового потенціалу;

- формування організаційної культури, що поєднує працівників, що забезпечує їхню готовність підтримувати дії керівництва для досягнення головних цілей Філії;

- забезпечення заданого рівня ефективності й надійності професійної діяльності, збереження працездатності персоналу;

- удосконалювання соціально - трудових відносин

Структура Стахановського МРУЕГГ подана в Додатку 1.

Кожен відділ на підприємстві виконує свою функцію, забезпечуючи в цілому, роботу підприємства. Розглянемо докладніше чим займається кожен відділ.

Аварійно- диспетчерська служба (АДС) є структурним підрозділом аварійно-відновної служби(АВС),возглавляется начальником служби, який несе відповідальність за її роботу і знаходиться в безпосередньому підпорядкуванні 1-го заступника начальника управління.

У основу організації робіт по виконанню аварійних заявок покладена вимога прибуття аварійної бригади на аварійний об'єкт в гранично короткий термін з моменту надходження заявок, але не більше ніж через 40 хвилин. По всіх сповіщеннях про вибух, пожежу, загазованості приміщень бригада АДС повинна виїхати до місця аварій в течії 5 хвилин.

У оперативному підпорядкуванні АДС знаходяться філії аварійних пунктів міст Кировська, Брянки. Робота на цих ділянках виконується в основному персоналом ділянки. Філії аварійних пунктів на ділянках знаходяться в підпорядкуванні начальників ділянки міст. У своїй роботі АДС керується: правилами безпеки систем газопостачання України, ДБН, Положенням про ділянку, Планом ліквідації і локалізації аварій в газовому господарстві, Планом взаємодії служб різних відомств(газового господарства, пожежної частини, швидкої допомоги, міліції, електропостачання, зв'язку, тепломереж, міськводоканалу та інші.), Должностними, виробничими і по охороні праці інструкціями, Наказами, розпорядженнями по управлінню і вищестоящими організаціями, керівними листами, законодавствами, що діють, Законом «О охороні праці», галузевими активами про охорону праці.

Робота АДС організовується цілодобово, без вихідних і святкових днів.

АДС повинна бути оснащена надійними засобами зв'язку інформації: дротяним зв'язком «04», міським телефонним зв'язком для прийому аварійних заявок зі всієї зони обслуговування із записом їх на магнітофон, внутрішнім зв'язком між службами управління, телефонним зв'язком з ділянками міст, радіостанціями для забезпечення двостороннього зв'язку з аварійними бригадами.Основним завданням аварийно- диспетчерської служби є: цілодобове виконання робіт по запобіганню, локалізації і і ліквідації аварій на об'єктах газопостачання, участь в локалізації аварій систем газопостачання підприємств шляхом відключення від систем газопостачання, наданні підприємством методичної допомоги. Контроль за ходом виконання аварійних робіт на підприємствах тих, що не мають своїх служб, підтримувати в міських і газових мережах заданий режим тиску газу. До функцій АДС відносяться: виконання аварійних заявок, цілодобовий прийом заявок про несправність елементів систем газопостачання (газопроводів, приладів), участь в ліквідації і локалізації аварійних ситуацій на ділянках міст, облік і аналіз заявок, що поступають, на несправність окремих елементів систем газопостачання, оформлення технічних актів на аварії і нещасні випадки, інструктаж населення і інших споживачів газу при прийомі аварійних заявок про необхідні заходи безпеки при виявленні запаху газу та інші.

Ділянка по ремонту газового устаткування займається організацією робіт по забезпеченню безперебійного постачання газом внутрішньо будинкового газового устаткування житлових будинків, підприємств суспільного призначення, організацією і забезпеченням безпечної і безаварійної експлуатації внутрішньо будинкових газопроводів і газового устаткування в житлових будинках, на підприємствах суспільного призначення, організацією і своєчасним проведенням ремонту і профобслуживания внутрішньо будинкових газопроводів і газового устаткування в житлових будинках, на підприємствах суспільного призначення. Ділянка по ремонту газового устаткування є структурним підрозділом управління газового господарства і знаходиться в безпосередньому підпорядкуванні першого заступника начальника управління.

У своїй роботі ділянка по ремонту газового устаткування керується ПБСГУ, Законом України «Про охорону праці», БДН, що діють, нормативними і директивними документами, листами, наказами, розпорядженнями вищестоящих організацій, трудовим законодавством, посадовими, виробничими і по охороні праці інструкціями. Ділянка по ремонту газового устаткування покладається начальником ділянки, яка призначається і звільняється від посади наказом начальника управління. У підпорядкуванні начальника ділянки знаходяться майстри і весь персонал, обумовлений штатним розкладом. Склад і чисельність працівників ділянки визначена штатним розкладом. Всі працівники ділянки перед допуском до роботи повинні скласти іспит кваліфікаційної комісії на знання ПБСГУ, БДН, охорона праці, пожежній безпеці в об'ємі виконуваної роботи і мати допуск до виконання газонебезпечних робіт.

Завданнями ділянки є: організація робіт по безпечній і безаварійній експлуатації внутрішньо будинкових систем газопостачання, організація робіт по забезпеченню безаварійного і безперебійного постачання газом населення і підприємств побутового обслуговування, проведення оперативно- методичного керівництва всією роботою по охороні праці, організація робіт по проведенню ремонту і планово - технічного обслуговування, газифікованих природним газом, проведення і випробування внутрішньо будинкових газопроводів на щільність.

Відповідно до основних завдань ділянка по ремонту газового устаткування забезпечує: технічний нагляд за будівництвом внутрішньо будинкових газопроводів і монтажем газового устаткування житлових будинків, підприємств суспільного призначення, участь в комісіях з приймання в експлуатацію закінчених будівництвом об'єктів газифікації, виконання позапланового ремонту внутрішньо будинкового газового устаткування по заявках абонентів, пуск газу в газове устаткування житлових будинків, підприємств суспільного призначення і побутового обслуговування населення, контроль за наданням актів про періодичну перевірку стану димарів, проведення аналізу заявок позапланового ремонту і вживання заходів для підвищення надійності і безпеки газопостачання, проведення інструктажу населенню по правилах безпечного користування газом з відміткою в технічних паспортах.

Робота ділянки по ремонту внутрішньо будинкового газового устаткування здійснюється в тісному контакті зі всіма відділами управління. Ділянка отримує від відділів керівні матеріали, оперативну інформацію, накази, розпорядження, нормативну документацію, плани. Надає: відділу охорони труда- заходу щодо охорони праці, пропозиції по попередженню травматизму, зведення про виробничий травматизм.

Виробничо-технічний відділ - об'єми в умовних одиницях, річні плани і графіки, виробничу інформацію, заходи і звіти по підготовці до зими, заявки на запчастини і матеріали, проекти планів і капремонт, звіт по ПТО, звіт по опломбовування газових лічильників.

Планово-економічний відділ - звіти про доходи, про хід газифікації квартир природним газом, матеріали по оплаті праці, нормоване завдання, об'єми робіт для розрахунку чисельності.

Бухгалтерії - матеріальний звіт, звіт по доходах за ремонт газового устаткування, реєстри на опломбовування газових приладів.

Начальник ремонтно- механічного відділу призначається і звільняється від посади наказом начальника управління за поданням першого заступника начальника управління і знаходиться в їх підпорядкуванні. У підпорядкуванні начальника ремонтно- механічної ділянки знаходиться весь персонал ділянки, обумовлений штатним розкладом. Начальник ремонтно- механічної ділянки до початку виконання своїх обов'язків і періодично один раз в рік зобов'язаний проходити в установленому порядку перевірку знань Законів, нормативно- правових документів по охороні праці, по пожежній безпеці, безпеці дорожнього руху, правил охорони праці на автомобільному транспорті, ПБ систем газопостачання України, законодавство про працю.

У своїй роботі начальник ділянки здійснює керівництво производственно- господарською діяльністю ділянки, контролює перевірки технічного стану автотранспорту перед виїздом на лінію і по поверненню в гараж, здійснює контроль проведення технічного обслуговування автотранспорту згідно графіка, проводить оперативно- методичне керівництво всіма працівниками охорони праці, безпеці руху, пожежній безпеці ділянки, здійснює управління охороною праці на ділянці, складає річні графіки роботи, здійснює контроль за безпечною експлуатацією газових приладів, встановлених на ділянці, за станом димових і вентиляційних каналів, наявність актів на їх перевірку.

Начальник ділянки знаходиться в безпосередньому підпорядкуванні начальника управління і виконує його розпорядження і вказівки. Робота начальника ділянки здійснюється в тісному контакті зі всіма відділами управління. Він отримує від відділів керівні матеріали, оперативну інформацію, накази, розпорядження, нормативну документацію, плани.

Начальник служби режимів газопостачання, обліку і контролю за використанням газу споживачами призначається на посаду наказом начальника управління. Начальник служби РГУ підкоряється безпосередньо начальникові управління і звільняється з посади за уявленням першого заступника начальника управління. У його підпорядкуванні знаходиться весь персонал служби, обумовлений штатним розкладом. Вказівки начальника служби РГУ є обов'язковими для виконання всіма підлеглими йому працівниками і можуть бути скасовані тільки начальником управління. До завдань начальника служби РГУ відносяться: організація контролю за дисципліною газоспоживання об'єктів природним газом, що входять в зону обслуговування управління газового господарства, здійснення керівництва роботою служби обліку по вживанню заходів для дотримання споживачами встановлених режимів газоспоживання, а також по недопущенню перебору лімітів і об'ємів споживання газу, а також роботою абонентської служби по обліку спожитого газу населенням, організація ведення документального обліку і підтвердження отримання і реалізації газу, складання балансу постачання і споживання газу, керівництво організацією і проведенням договірної компанії з постачальниками і споживачами газу по укладенню щорічних договорів постачання і транспортування газу, організація і напрям роботи абонентської служби на вирішення завдань достовірного обліку споживаного природного газу населенням.

Начальник служби РГУ зобов'язаний: виконувати аналіз і формування планових і звітних показників по реалізації і транспортуванню природного газу, вести і контролювати складання у встановлені терміни статистичних звітів, оперативних зведень об'ємів і послуг за спожитий газ і проплат за нього, забезпечувати силами підлеглих служби ведення постійного якісного контролю за технічним станом і невідповідністю правилам приладів обліку у споживачів і постачальників газу, забезпечувати нагляд за раціональним використанням і витратою газу на власні потреби, розробляти і здійснювати виконання заходів, направлених на зменшення комерційних втрат, забезпечувати систематичний контроль за якістю ведення обліку газу, брати участь в прийманні в експлуатацію вимірювальних вузлів у споживачів і постачальників газу, погоджувати режими і схеми газоспоживання, здійснювати контроль за роботою абонентського відділу.

Оцінкою управлінської праці Стахановського МРУЕГГ займається відділ кадрів. Оцінюючи потребу у кадрах Стахановського МРУЕГГ, враховується ефективне навантаження працівників, з метою оптимального використання коштів, пов'язаних з оплатою праці, можливість залучення спеціалістів, що мають високу кваліфікацію і відповідний досвід роботи. У Стахановського МРУЕГГ ефективне планування персоналу ґрунтується на володінні такою інформацією:

- скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть потрібними;

- яким чином можна залучити потрібний і скоротити чи оптимізувати надлишковий персонал;

- як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей, досвіду і внутрішньої мотивації;

- яким чином забезпечити умови для розвитку персоналу;

- яких витрат потребують дані кадрові заходи.

Кадровий склад Стахановського МРУЕГГ представлено у табл. 3.1.

Таблиця 3.1

Кадровий склад Стахановського МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз»

Категорії персоналу	2007р	2008р	2009р	Відхилення до 2007 +;-	Відхилення до 2008 +;-
	чол	доля, %	чол.	доля, %	чол	доля, %	чол.	доля, %	чол	доля, %
Адміністративно-управлінський персонал	48	12,9	50	13,2	56	14,2	+2	+0,3	+6	+1
Виробничий персонал	166	44,6	170	44,7	173	43,9	+4	+0,1	+3	+0,8
Допоміжний персонал	158	42,4	160	42,1	165	41,9	+2	-0,3	+5	-0,2
Разом	372	100	380	100	394	100	+8		14

Для Стахановського МРУЕГГ чисельність адміністративно-управлінського персоналу і виробничого персоналу є ефективною для діяльності товариства. Для Стахановського МРУЕГГ визначити необхідну чисельність працівників, їхній професійний і кваліфікаційний склад дають змогу: виробнича програма, норми виробітку, заплановане підвищення продуктивності праці і структура робіт. При підборі персоналу мова йде про те, щоб із числа зацікавлених осіб, що подали анкету, вибрати тих, хто найкраще відповідає вимогам вакансії. У Стахановського МРУЕГГ дотримуються таких заходів щодо підбору персоналу:

- створення систем підбору, що включає співбесіди з працівниками управління по роботі, персоналом, керівниками підрозділів, психологічні тести, випробувальний термін на робочому місці;

- перенесення акценту у відборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата (освіта, фах, стаж роботи) на аналіз його концепцій і життєвих цінностей;

- продовження процесу відбору після прийому співробітника на роботу: випробувальний термін є обов'язковим на підприємстві, оскільки ніякі тести не дадуть такого уявлення про кандидата, як робота певний час на займаній посаді;

- організація спеціальних програм адаптації для всіх прийнятих на роботу працівників, метою яких є не стільки навчання фаховим навичкам, скільки знайомство нового працівника з цілями підприємства, його діяльністю.

Таблиця 3.2.

Характеристика персоналу за освітою Стахановського МРУЕГГ

Вік	З вищою освітою, чол.	З середньою спеціальною освітою, чол.	Із загальною середньою освітою, чол.	Усього, чол.	Частка в загал кіл-ті, %
	2007р	2008р	2009р	2007р	2008р	2009р	2007р	2008р	2009р	2007р	2008р	2009р	2007р	2008р	2009р
До 30 р	65	62	92	67	68	58	7	8	7	139	138	157	37,4	36,3	39,8
Від 30 до 45	70	75	85	54	55	53	23	24	18	147	154	156	40	40,5	39,5
Від 45 до 55	19	20	20	25	25	20	9	9	7	53	54	47	14	14,2	12
Понад 55	14	15	15	9	9	9	10	10	10	33	34	34	8,6	9	8,7
Разом	168	172	212	155	157	140	49	51	42	372	380	394	100	100	100

Дана таблиця показує кількість працівників, які мають вищу, середню і загальну середню освіту і рівень їх професійної підготовки.

На основі даних таблиці 3.2 розраховано середній вік працівників підприємства і виявлено тенденції зміни кваліфікації в кожній віковій групі. Дані занесене до табл.3.3.

Таблиця 3.3.

Показники для визначення якості розстановки кадрів на посадах

Стахановського МРУЕГГ ПАТ «Луганськга»

		Посади, що потребують заміщення	Посади, що не потреб заміщ з вищою або серед. спец. освітою
		з вищою освітою	із серед. спец. освітою
		2007р	2008	2009р	2007	2008	2009	2007	2008	2009
1	2	3	4	5		6	7		8	9
1.	Кількість посад у штатному розкладі	70	72	80	51	55	49	34	36	43
2.	Заміщено посад працівниками: - з вищою освітою - з середньою спеціальною освітою	- -	- -	- -	- 2	- 4	№ з/п	Показники	- -	- -
3.	Не мають вищої та середньої спеціальної освіти	-	-	-	49	51			-	-
	Усього працівників (2+3)	70	72	80	51	55			36	43

Оцінювання потенціалу працівника Стахановського МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» здійснюється при заміщенні ним вакантного робочого місця. Воно дає змогу визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатися, а також виявити рівень його потенціальних можливостей для оцінювання перспектив зростання. Ця процедура включає оцінювання професійних знань, умінь, виробничого досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника, що претендує на зайняття вакантної посади чи робочого місця. Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді.

Плинність кадрів - це виражене у відсотках відношення числа звільнених за власним бажанням працівників за визначений період до середньооблікової їх чисельності за той самий період. На рівень плинності робочої сили у Стахановського МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» впливають такі чинники як стать та вік працюючих, загальний стан кон'юнктури та ін.

У Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» з плинністю кадрів пов'язані досить істотні витрати:

- прямі витрати на працівників, що звільняються;

- зменшення обсягів виробництва через підготовку та навчання кадрів;

- плата за поурочні години тим працівникам, що залишилися;

- витрати на навчання персоналу;

- більш високий відсоток браку під час навчання та ін.

Таблиця 3.4

Плинність кадрів Стахановського МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз»

№ п/п	Показники	2007р	2008р	2009р	Відхилення
					до 2007 (+,-)	до 2008 (+,-)
1.	Середня облікова чисельність працівників, люд.	372	380	394	+8	14
2.	Прийнято працівників, люд.	8	14	16	+6	+2
3.	Вибуло працівників, люд., у тому числі: - за власним бажанням - звільнено за порушення трудової дисципліни - звільнено за скороченням штатів	3 2 1 -	5 3 2 -	7 4 3 -	+2 +1 +1	+2 +1 +1 -
4.	Коефіцієнт плинності кадрів	1,34	1,31	1,77	-0,03	+0,46
5.	Коефіцієнт загального обігу кадрів	2,95	5	5,8	5,8	+0,8

Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс (3.1.)

Де, Кп - коефіцієнт плинності, %;

Чсвб - число службовців, що звільнилися за власним бажанням;

Чстд - число службовців, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни;

Чс - середньосписочне число службовців

Ко = 100 * (Чп + Чз) / Чс, (3.2.)

Де, Ко - загальний коефіцієнт обороту;

Чп - число прийнятих;

Чз - число звільнених;

Чс - середньосписочне число

Атестація кадрів у «Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» виступає як комплексне оцінювання, що враховує потенціал та індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат.

Вихідними даними для оцінювання персоналу на Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» виступають:

- філософія підприємства та стратегічний план його розвитку;

- методики рейтингового оцінювання кадрів;

- моделі робочих місць працівників;

- положення про атестацію кадрів;

- правила внутрішнього розпорядку підприємства;

- штатний розклад

- особові справи співробітників;

- кадрові накази;

- соціологічні анкети;

- психологічні тести;

У Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» у процесі оцінювання співробітника враховуються результати роботи підрозділу і товариства в цілому. Співробітник, як би добре він не працював на своєму місці, не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ не впорався зі своїм завданням. При цьому останнім часом на товаристві відбувається перегляд традиційних термінів оцінювання на користь періодів, що змінюються - завершення проекту або його стадії, перехід до нової структури і т.д.

У сучасних умовах будь-які навички і знання швидко старіють, тому ключову роль в управлінні персоналом відіграють фахове навчання і розвиток.

У Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» навчання і розвиток персоналу є комплексним безперервним процесом. Важливість безперервного процесу підтверджують такі чинники:

- впровадження нової техніки, технології, збільшення комунікаційних можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт, у зв'язку з чим потрібна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;

- для підприємства більш ефективним і економічним є збільшення віддачі від уже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного навчання, ніж від залучення нових працівників.

Навчання персоналу потрібне в тих випадках, коли: працівник приходить на підприємство; працівника призначають на нову посаду або доручають йому нову роботу; у працівника не вистачає навичок для виконання своєї роботи, а також коли відбуваються серйозні зміни в економіці підприємства, у зовнішньому середовищі.

У Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» навчання в розвиток персоналу включає:

- навчання, що у формі одержання загальної і фахової освіти дає необхідні знання, навички і досвід;

- підвищення кваліфікації, завдання якого - поліпшення знань і навичок;

- перекваліфікація, що по суті, дає другу освіту. Мета перекваліфікації - дати можливість працівникам опанувати новий для них фах.

У Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» для розвитку персоналу потрібно:

- підтримувати здібних до навчання працівників;

- поширювати знання і передовий досвід;

- навчати молодих кваліфікованих співробітників;

- усвідомлювати важливості розвитку співробітників;

- знижувати плинність персоналу.

Атестація персоналу - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Головне призначення атестації не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника. У Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» використовують атестацію, як оцінювання діяльності працівників, тобто оцінювання праці й якостей, що впливають на досягнення результатів. Атестаційні процедури передбачають індивідуальне обговорення результатів оцінювання з підлеглими, який засвідчує це підписом, а також може зафіксувати незгоду з висновком начальника й особливі обставини, що вплинули на результати праці. У Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» атестація проводиться щорічно. Крім того, проводяться неформальні співбесіди, у проміжку між формальними щорічними оцінюваннями обговорюються результати праці й обов'язкового поточного спостереження за діяльністю підлеглих. Ці заходи дають істотну інформацію про динаміку ефективної роботи окремих працівників і підрозділів вцілому.

Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх і внутрішніх чинників.

Тип мотивації - це переважно спрямованість діяльності індивіда на задоволення визначених потреб. Існує три типи мотивації.

Працівники Стахановського МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» належать до другого типу мотивації - тобто вони переважно орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності.

Створюючи концепцію мотивації у Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» було визначено застосування певних видів морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів.

4. Стан організації та стимулювання праці персоналу підприємства

Тарифна система складається з таких елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, надбавок і доплат до тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних довідників. Тарифна система виступає основою формування та диференціації заробітної плати.

Тарифна сітка -- це шкала, яка визначає співвідношення в оплаті різних груп працівників в залежності від їх кваліфікації. Вона складається з певної кількості тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Тарифні розряди відображають ступінь складності і відповідальності виконуваної роботи.

Таблиця 4.1.

Аналіз чисельності та заробітної плати за 2009 рік

Найменування показників	Од. вим	2007р	2008р	2009р	Відхилення
					2008 до 2007	2009 до 2008
1	2	3	4	5	6	7
1.Середньосписочна чисельність працюючих - усього	чол.	372	380	390	+8	+10
- транспортування	чол	341	338	355	-3	+17
- постачання	чол	22	27	24	+5	-3
- інша діяльність	чол	9	15	9	+6	-6
2. Середньомісячна зарплата, у т.ч.	грн.
- транспортування	грн.	456,26	525,00	539,94	+68,74	+14,94
- постачання	грн.	522,73	586,42	680,56	+63,69	+94,14
- інша діяльність	грн.	528,78	861,11	1455,56	+332,33	+594,45
3. кількість установлених лічильників, усього	шт.	1533	2000	2559	+467	+559
у т.ч. власними силами	шт.	1132	1535	1767	+403	+232

На зростання собівартості зробило вплив зростання заробітної плати. Для визначення впливу зростання заробітної плати на собівартість і співвідношення темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати заповнимо таблицю 4.2.

Таблиця 4.2

Продуктивність і оплата праці

Показники	2007р	2008р	2009р	Відхилення 2009 до 2007р	Відхилення 2009 до 2008р
1.Об'єм виробництва продукції, грн	19523	16902	19972	102,3	118,6
2.Среднеучетная чисельність:
2.1 Промислово произ-водственного персоналу (ППП)	372	380	394	105,9	103,7
2.2 Робочих	321	331	340	105,9	102,7
3. Питома вага робочих в загальній чисельності ППП %	0,845	0,840	0,829	98,1	98,7
4.Відпрацьовано днів одним робочим за рік	252	250	251	99,6	100,4
5. Середня продолжи-тельность робочого дня	8	8	8	-	-
6. Загальна кіл-ть відпрацьованого часу
6.1.Всеми робочими за рік, чол . рік	643284	663324	681360	105,9	102,7
6.2 В т.ч. одним робочим, чол.год.	578955,6	596991,6	613224	105,9	102,7
7. Середньорічне вироблення, грн.
7.1. Що одного працює	51377	49550	47620	92,6	96,1
7.2.Одного робочого	60820	58980	57420	94,4	97,4
8. Среднедневная виробітку робочих, грн	77470	78090	77780	100,4	99,6
9. Среднечасовая виробітку одного робочого, грн	30	29	29	96,7	100
10. Фонд оплати праці за робочих, тис. грн	2535	3476	3937	155,3	113,3
10.1 Вт.ч основна заробітна плата, тис. грн	1267,5	1738	1968,5	155,3	113,3
11. Середньорічна оплата праці одного робочого, грн	7900	10500	11580	146,6	110,3

Продуктивність праці і інтенсивність праці роблять вплив на фонд заробітної плати, значну питому вагу, що займає у складі собівартості. Вплив на собівартість продукції зміни чисельності працівників визначається:

В порівнянні з 2007 р.

?ЗП = ( 410 - 380) х 47620 = +1428,6 тис. грн.

В порівнянні з 2008 р.

?ЗП = (410 -394) х 47620 = + 761,9 тис. грн.

Вплив на собівартість продукції зміни середньорічної заробітної плати працівників:

В порівнянні з 2007 г.

?ЗП = (11580 - 7900) х 410 = +1140,8 тис. грн.

В порівнянні з 2008 г.:

?ЗП = (11580 - 10500) х 410 = +442,8 тис. грн.

Співвідношення темпів зростання продуктивності праці і середньорічної заробітної плати працівників підприємства складає в 2009 р в порівнянні з 2007р.:

Кпт = (0,926 - 1 ) : (1,466 - 1) = -0,159

В порівнянні з 2009 г.

Кпт = (0,961- 1) : (1,103- 1 ) = -0,379

Розрахункові дані свідчать про те, що на підприємстві збільшується середньорічна заробітна плата одного працівника підприємства в порівнянні з показниками 2007 р. на 46,6% або на 3680 грн. в рік (11580 -7900), а в порівнянні з 2008р. відповідно на 10,3% або на 1080 грн (11580 - 10500). Ця зміна відбулася, перш за все, за рахунок збільшення мінімальних розмірів заробітної плати, що гарантуються державою. В порівнянні з 2007 і 2008 рр. темп зростання заробітної плати в 2009р. випереджає темп зростання продуктивності праці відповідно на 15,9% і 37,9%%. Це негативний чинник, що характеризує екстенсивний шлях розвитку економіки підприємства, пов'язаний із збільшенням суми витрат на оплату праці не підтверджений ефективністю праці.

Рис. 4.1. Чисельність персоналу і рівень оплати праці

Таблиця 4.3.

Середньосписочна чисельність працюючих за 2007-2009 р.

Види діяльності	2007р	2008 р.	2009 р.	Відхилення
				2008 до 2007	2009 до 2008
Чисельність - усього, чол.	372	380	394	+8	+14
у т.ч. - ІТП	55	59	63	+4	+4
- робітники	317	321	331	+4	+10
1. Транспортування - усього	341	338	345	+3	+7
у т.ч. - ІТП	50	54	58	+4	+4
- робітники	291	284	289	+7	+5
2. Поставка - усього	22	27	28	+5	+1
у т.ч. -ІТР	4	4	4	-	-
- робітники	18	23	24	+5	+ 1
3. Інша з	9	15	21	+6	+6
у т.ч. - ІТП	1	1	1	-	-
- робітники	8	14	20	+6	+6

Зростання чисельності відбувся за рахунок збільшення обсягів робіт за узгодженням з ВАТ "Луганськгаз", переведення працівників з "Бутангазу". збільшення обсягів робіт по іншій діяльності.

Рис. 4.2. Співвідношення працюючих робітників 2007-2009 році

Ріст середньої заробітної плати пояснюється щоквартальною індексацією посадових окладів відповідно до ОТС. Ріст окремих статей вище фактичного індексу:

- оплата щорічних і додаткових відпусток і матеріальна допомога до відпустки пояснюється збільшенням кількості працівників, що пішли у відпустку у звітний період у порівнянні з попереднім роком.

Зниження оплати по інших статтях пояснюється недостатністю коштів на оплату праці, затверджених у бізнес- плані на 2007 рік.

Соціальна політика Серговського філіала.

Колективним договором філії визначені єдині для виробничих відділень пільги, гарантії й компенсації працівникам Серговського філіала:

- щомісяця частково компенсується плата за електричну й теплову енергію, на харчування працівникам;

- провадиться оплата відрядних видатків;

- виділяються кошти на утримання дітей у дитячих дошкільних установах;

- кожному працівникові виявляється матеріальна допомога на лікування при догляді в чергову відпустку, а також при необхідності працівникам і членам їхніх родин оплачуються складні операції й лікування;

- відшкодовуються видатки, пов'язані з похованням працівників, пенсіонерів;

- виплачуються допомоги непрацюючим матерям, що перебувають у відпустці по догляду за дітьми у віці до 3-х років понад виплачуваний за рахунок коштів фонду соціального страхування;

- виплачується допомога у випадку смерті працівника й близьких родичів.

Крім того, Колективним договором передбачені виплати коштів у дні загальнодержавних, галузевих торжеств, на честь 50-ювелею від дня народження й по досягненні пенсійного віку. Виділяються кошти на дитячі новорічні подарунки, на добровільне медичне страхування, на придбання путівок на санаторно-курортне лікування, у дитячі оздоровчі табори й санаторії профілакторії. Один зі значимих напрямків діяльності філії в соціальній сфері є діяльність, орієнтована на підвищення соціальної захищеності працівників, що виходять на пенсію. У філії впроваджена й активно реалізується програма недержавного пенсійного забезпечення (НПЗ) працівників. Наслідку реалізації Програми привели до того, що в результаті вже не перший рік у філії кількість працівників пенсійного віку не перевищує 2%. Наявність механізмів недержавного пенсійного забезпечення дозволяють залучати в компанію молодих фахівців, проводити планомірне відновлення кадрового складу. За період з 01.06.2006 року (з моменту введення) по 31.12.2008 року договори «Паритетного плану» уклали 3 280 працівника філії, що склало 86% від загальної чисельності персоналу філії. З метою забезпечення оптимальних умов для реалізації працівниками права за розпорядженням накопичувальною частиною трудової пенсії й права вибору інвестиційного портфеля (керуючої компанії), передбачених Законом «Про інвестування коштів для фінансування накопичувальної частини трудової пенсії в Україні» була організована й здійснена робота, відповідно до якої 3 400 чоловік перевели накопичувальну частину трудової пенсії в НПФ електроенергетики (за станом на 01.01.2009р.), у т.ч. за період з 01.01.2008р. по 01.01.2009р. - 517 чоловік [38].

5. Діагностування проблеми, відповідно теми дипломної роботи

Одним з векторів стратегії розвитку сучасного підприємства газопостачальника сьогодні вважається грамотна побудова кадрової політики. Від правильного розрахунку в її реалізації залежать і досягнення лідируючих позицій підприємства на світових ринках металу, і оптимізація виробництва, і створення конкурентоспроможної продукції, і нарощування обсягів її виробництва, і, нарешті, поліпшення умов праці і підвищення йїї безпеки.

"Кадри вирішують все" - цей загальновідомий принцип поставлений у в основу кадрової політики в Стахановському управлінні МРУЕГГ «Луганськгаз». Тут сформована і працює сильна команда керівників - газовиків, юристів, економістів, фінансистів. У цехах і підрозділах управління також трудяться висококласні фахівці - техніки, інженери. Усе це визначає шлях до лідерства Стаханомежрайгазу.

Орієнтація економіки на ринкові відносини докорінно змінює підходи до рішення багатьох економічних проблем і, насамперед тих, котрі пов'язані з людиною. Тому зрозуміло та увага, що приділяється концепції управління, у центрі якої знаходиться людина, розглянута як найвища цінність. Відповідно до неї всі системи управління націлені на більш повне використання здібностей працівника в процесі виробництва, що є основою ефективної діяльності підприємства (організації, фірми). Дійсно, використання речового фактора виробництва залежить від рівня розвитку працівника, сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці.

При управлінні персоналом Стахановському управлінні МРУЕГГ «Луганськгаз» особливого значення набувають ретельна розробка методів стимулювання всіх учасників трудового процесу, диференційований підхід до трудового потенціалу при виробленні загальних для організації принципів і правил роботи з персоналом. Тому з особливою гостротою стоїть питання про координацію діяльності всіх структур організації, проведення єдиної кадрової політики, про підбор менеджерів, здатних очолити складні і відповідальні ділянки роботи в організації.

Пропозиції, що приводяться, по даній темі спрямовані на пошук раціональних шляхів використання трудових ресурсів.

Для досягнення поставленої мети, була визначена основна задача вироблення програми проведення організаційних змін.

У роботі були вирішені наступні задачі:

· вивчена і проаналізована світова і вітчизняна практика проектування й удосконалювання системи управління підприємством;

· проведений аналіз господарської діяльності підприємства;

· проаналізована існуюча система управління підприємством

Були виявлені наступні недоліки системи управління: перевантаження вищого керівництва, неоптимальної інтенсивності праці, відсутність орієнтації на перспективу, розбіжності по організаційних питаннях, необхідність структури управління відповідної до зовнішньої економічної обстановки.

Висунуті рішення запропоновані для реалізації, керівництву Стахановському управлінні МРУЕГГ «Луганськгаз» як інструмент, для підвищення стійкості й адаптаційної здатності підприємства.

У висновку необхідно підкреслити, що проведення змін може служити серйозним механізмом підтримки і розвитку системи управління Стахановського МРУЕГГ «Луганськгаз». У руках компетентного керівника здійснення цих змін являє собою могутній засіб удосконалення роботи підприємства і підвищення його ефективності.

Розробка системи змін починається з діагностики персоналу підприємства. У діагностику входить як індивідуальна оцінка індивідуально-професійних і робочих якостей ключових співробітників (ділова оцінка), так і оцінка того морально-психологічного клімату і системи ціннісних орієнтацій (т.зв. корпоративної культури), що присутні на підприємстві.

За результатами діагностики керівництво компанії одержує інформацію, що дає представлення про можливості співробітників організації, про перспективи розвитку їхніх робочих якостей, а також про тім, є чи резерв для підвищення продуктивності їхньої праці. Якщо ж такий резерв є, то як його реалізувати, і що може спонукати працівника максимально розкрити свій потенціал

Як основні принципи стимулювання і методів задоволення різних потреб працівників і керівників різних рівнів управління Стахановського МРУЕГГ «Луганськгаз», та з метою вирішення визначених проблем доцільніше використовувати наступні принципи і методи:

З метою заохочення працівників в умовах надмірної інтенсивності праці пропонуються такі заходи:

а) установлення премій за перевиконання плану;

б) використання премій за підвищення якості продукції

в) надбавка до заробітної плати за понаднормову роботу, за умови, що вона не зв'язана з відставанням працівників у термінах виконання завдання.

Для подолання розбіжностей щодо організаційних питань потрібно:

а) збереження неформальних груп, якщо вони не наносять організації реального збитку;

б) заохочення підтримки одним співробітником іншого;

в) створення в кожнім відділі духу єдиної команди за рахунок проведення конкурсів між відділами по обсягах збуту і якості обслуговування клієнтів.

г) розробку програм підтримки і психологічного консультування, що протидіють кризам кар'єри

Для орієнтування працівників на перспективу пропонується:

а) забезпечення підлеглим можливості навчання і підвищення кваліфікації, що дасть можливість заняття більш високої управлінської посади;

б) залучення підлеглих до формулювання цілей;

в) забезпечення зворотного позитивного зв'язку з досягнутими результатами шляхом підготовки піврічних листівок про роботу організації, результатах роботи кожного зі співробітників і про співробітників, які зробили найбільш істотний внесок у досягнуті результати;

г) винесення подяк співробітникам, що домоглися найкращих результату роботи.

Беручі до уваги зовнішню економічну для побудови нової системи управління вкрай необхідно:

а) надання можливостей для навчання, що дозволить цілком використовувати потенціал працівників;

б) можливість просування підлеглих по службовим сходам шляхом призначення на більш високі посади за рахунок успішного, акуратного, обміркованого виконання доручених робіт;

в) надання підлеглим складних робіт, що вимагають від них повної віддачі.

г) ознайомлення працівників з наявними у фірмі можливостями просування у виді програм навчання і консультацій по індивідуальних планах підвищення кваліфікації;

д) регулярне інформування і консультування по можливостях, що відкриваються у фірмі, навчання і вакантних місць;

Найважливішим фактором ефективної роботи службовців в організації є своєчасна і високоякісна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу, що сприяє великому діапазону їхніх теоретичних знань, практичних умінь і навичок. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність, тобто ріст кваліфікації на один розряд приводить, за даними вітчизняних економістів, до 0,034% росту продуктивності праці. При цьому необхідно використовувати кадри відповідно до їхньої професії і кваліфікації, керувати профорієнтацією і створювати сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі, що відбиває характер і рівень взаємин між працівниками. Для цього пропоную вдосконалювати в організації технічне навчання.

У ринкових відносинах між процесами виробництва продукції і використанням трудових ресурсів, робочої сили, персоналу підприємства існує така ж рівновага, як між попитом та пропозицією, витратами і результатами, доходами підприємства і рівнем життя працівників. Усяка діяльність персоналу підприємства повною мірою повинна відповідати існуючому механізму ринкових трудових відносин у сучасному виробництві і забезпечувати високий ріст продуктивності праці.

Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що трудові ресурси, що належать до соціально-економічної категорії, є одним з найважливіших аспектів теорії і практики управління.

Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами у великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених працівників відділів кадрів, звичайно в складі штабних служб. Для того щоб такі фахівці могли активно сприяти реалізації цілей організації, ним потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній області, але і поінформованість про недоліки керівників нижчої ланки. Разом з тим, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами фахівців-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли способи і методи управління людьми.

ВИСНОВОК

Ефективне функціонування національної економіки, її розвиток разом з постійним зростанням добробуту населення не уявляється можливим без вирішення завдань забезпечення ефективного функціонування фінансової системи держави і як її складової - підприємств і організацій. Проходження практики в Стахановському управлінні МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» здійснювалось згідно з програмою і відповідно до затвердженого індивідуального завдання. За час проходження практики на підприємстві було проаналізовано діяльність ПАТ виконано наступне: дана оцінка кадрової політики Стахановського управління МРУЕГГ, відповідно до теми дипломної роботи; характеристика підприємства за аналізуємий період часу з 2007-2009 рр.; зібрано, узагальнено і систематизировано матеріал для дипломної роботи в придбані практичних навичок, знання і відповідності до індивідуального завдання; вміння стосовно професіональної, організаторської і управлінської роботи; з'ясовано особливості обробки інформації в підприємства; використання персональних ЕОМ і функціонування автоматизованого робочого місця; придбано досвід ділового спілкування - спеціаліста кадрового відділу. Основним завданням практики був фінансовий аналіз підприємства, який і був зроблений. Узагальнюючи здійснений фінансовий аналіз Стахановського управління МРУЕГГ, робимо висновок, що загальний стан підприємства задовільний.

Майновий стан підприємства задовільний. Хоча за останні роки виробничий потенціал підприємства погіршувався, виробничі фонди оновлювались повільно, відбувалось старіння обладнання прискореними темпами, але специфіка використання енергетичного обладнання дозволяє використовувати його ще достатньо довгий термін. При цьому фінансові витрати на заходи модернізації обладнання на порядок менші від наявного майна.

В порівнянні з попереднім роком підприємство покращило свої фінансові результати діяльності. Була досягнута прибутковість підприємства.

У підприємства є певні труднощі в підтриманні ліквідності на достатньому рівні, але наявність великого власного капіталу, обсяги якого порівняні з рівнем отриманих доходів, будуть запорукою виправлення негативних тенденцій при збільшенні обсягів ліквідних коштів. Підприємство є платоспроможним, тобто має достатній запас фінансової стійкості. Якщо в попередньому році підприємтсво було збитковим, то в поточному році підприємство досягло прибутковості і має позитивні тенденції до покращення показників рентабельності. Зібраний мною матеріал може бути використаний при написанні дипломної роботи за обраною темою, придбані навички будуть корисними в подальшій роботі в будь-якої установи.

Одним з елементів стратегічної політики підприємства є вжиття всіх можливих заходів, направлених на збереження в робочому стані і модернізацію діючих газоустановок Товариства, які є запорукою майбутнього фінансового добробуту. За 2009 рік Стахановське управління МРУЕГГ «Луганськгаз» успішно виконало завдання по надійному та безперебійному постачанню газу споживачам Луганської області. Підприємство було в змозі забезпечити високий рівень розрахунків з енергоринком. Для досягнення основної мети товариства - одержання прибутку від його основного бізнесу - передачі й постачання газу споживачам - виконується програма фінансово - економічного оздоровлення підприємства, яка знайшла своє відображення і у фінансовому плані на 2010 рік.

Основні стратегічні цілі Стахановське управління МРУЕГГ «Луганськгаз»:

Технічний розвиток, реконструкція та будівництво газових мереж та обладнання;

Забезпечення своєчасної оплати споживачами за відпущену постачання газу;

Зниження понаднормативних та технологічних витрат газопостачання;

Збільшення доходів від наданих послуг;

Забезпечення стабільності та якості наданих послуг;

Розробка та впровадження інвестиційних проектів;

Розвиток автоматизації оперативно - інформаційних комплексів, інформаційних технологій, систем зв'язку та телекомунікацій;

Підвищення мотивації працівників Стахановське управління МРУЕГГ «Луганськгаз для досягнення підприємством високих показників ефективності виробництва;

Підвищення кваліфікації працівників Стахановського управління МРУЕГГ «Луганськгаз».

Виконання даних цілей цілком залежить від успішного проведення комплексу організаційних і технічних заходів, передбачених Інвестиційною програмою на 2010 рік.

ПЕРЕЛІК ЛІТЕРАТУРИ

1. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. - 3-те вид.; стер. - К: Знання, 2002. - 313с.

2. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджений наказом Міністерства праці й соціальної політики України від 29.12.2004р. № 336.

3. Господарчий кодекс України від 16.01.2003р. №436-IV.

4. Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95р. №108/95 ВР.

5. Кодекс законів про працю від 10.12.71р. - КЗпП

6. Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93р. №3356-ХП.

7. Закон України «Про підприємства в Україні». Закони України. Офіційне видання. Т.1. - К: Верховна рада України, Інститут законодавства, 1996. - С. 310 - 332

8. ДСТУ3138-95 Організація промислового виробництва. Праця та заробітна плата, терміни та визначення. - К: Держстандарт України, 1995. - 36с

9. Ветлужських О. Мотивація та оплата праці. - К: Альпіна Бізнес Букс, 2008. - 148с.

10. Волкова К.А. та ін. Державне підприємство: структура, положення про відділи та служби. - К:МАУП, 2000. - 448с.

11. Волошина С.В. та ін. Економіка праці: Навч. посібник. - Дніпропетровськ: Пороги, 2002. - 342с.

12. Горелов М.А. Економіка трудових ресурсів. - К:КНЕУ, 2007. - 206с.

13. Господарчий кодекс України від 16.01.2003р. №436-IV.

14. Дячун О.В. Організація, нормування та оплата праці: Навчальний посібник. - Львів, 2001. - 220с.

15. Іващенко В.І., Болюх М.А. Економічний аналіз господарської діяльності. - К: ЗАТ «НІЧЛАВА», 2001. - 256с.

16. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. д.е.н., проф. Л.Г.Мельника. - Суми: ВТД «Університетська книга», 2004. - 648с.

17. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств. Навчальний посібник. - К: Тов. «Знання», 2002 - 275с.

18. Кругляк Б.С. Бондар Т.П. Економічний аналіз підприємств. - Хмельниць-кий, 2004. - 98с.

19. Завіновська Г.Т. Економіка праці. - К: КНЕУ, 2000. - 200с.

20. Зущина Г.М., Костик Л.А. Трудові ресурси та трудовий потенціал. - К:КНЕУ, 2000. - 219с.

21. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - К:КНЕУ, 2002. - 337с.