Управление персоналом в малом бизнесе

«Эндодонтия» - это раздел терапевтической стоматологии, который также занимается лечением зуба, а в частности его корневой системой (каналы, заверхушечное пространство).

- Услуга «протезирование» во многом является заключительной.

Составляя комплексные планы лечения пациентам, отдельно составляется план конструкции, проводится лечение, а само протезирование выполняется с опорой на здоровые зубы и здоровые десны.

Также необходимо описание состава персонала рассматриваемой организации, которая представлена в таблице 3.2.

Таблица 3.2. Характеристика состава персонала ООО «Денталиум»

Из таблицы 3.2 видно, что управленческий персонал ООО «Денталиум» в общей численности работников занимает около 18%, оперативный - также около 18% и вспомогательный - около 64%. В состав управленческого персонала входят генеральный директор предприятия и его заместитель. В состав оперативного персонала входят врачи-стоматологи (терапевт и ортопед). Их насчитывается 2 человека или 18% всей численности. В состав вспомогательного персонала входят бухгалтер, маркетолог, администратор и медицинские сестры. Возраст работников находится в пределах от 20 до 47 лет.

По уровню образования персонал ООО «Денталиум» можно назвать высококвалифицированным, так как практически 50% работников имеют высшее образование, 18% неоконченное высшее, 4% работников - среднее специальное.

По стажу работы в медицине основная часть персонала - 7 человек - имеет стаж работы в торговле свыше 5 лет, 2 человека - от 1 до 5 лет, 2 человека - менее 1 года. Наибольший стаж имеют директор, заместитель директора, врачи-стоматологи и 2 медицинских сестры. Наименьший - маркетолог, администратор.

По полу в составе персонала ООО «Денталиум» выделяется 36% мужчин (4 человека) и 64% женщин (7 человек).

Мужчины работают на должностях врачей-стоматологов (2 человека) и руководителей (2 человека).

Среди персонала ООО «Денталиум» 1 человек - собственник имущества (генеральный директор), остальные являются наемными работниками.

3.2 Анализ деятельности по управлению персоналом в организации, предложения по ее совершенствованию

Для начала проанализируем причины и размеры текучести кадров в ООО «Денталиум». Организация системы найма персонала в стоматологии проводится в соответствии со штатным расписанием. Потребность в найме возникает по причине увольнения работников по собственному желанию и образованию на этой основе вакантных мест. Движение персонала в ООО «Денталиум» за последние два года представлено в таблице 3.3.

Таблица 3.3. Движение персонала в ООО «Денталиум» за 2011-2012 гг.

Приведенные в таблице 3.3 данные показывают, что коллектив ООО «Денталиум» ежегодно обновляется примерно на четверть, что является довольно интенсивным показателем. Но сильно влияния на работу коллектива и психологический климат это не оказывает, так как текучесть в основном составляют должности медицинских сестер - вспомогательный персонал.

Теперь проанализируем способы поиска новых работников в ООО «Денталиум», методы отбора соискателей, последующие адаптацию и обучение принятого на работу сотрудника.

1) Для поиска новых сотрудников руководитель размещает объявления в специализированных изданиях, таких как «Камелот», «Из рук в руки» и «Моя работа». Кроме вышеперечисленных, источников поиска новых работников стоматология не имеет.

Предложения по совершенствованию способов поиска новых работников:

а) Эффективным источником могут быть учебные учреждения, для данной организации - ВГМА им. Бурденко, экономические факультеты вузов города и т.д.

б) Размещение объявлений в специализированных интернет-ресурсах, таких как www.hh.ru (HeadHunter), www.rabota-v-voronezhe.ru (Работа в Воронеже), www.superjob.ru.

2) Отбор из соискателей нужного работника организация проводит в два этапа: анкетирование и последующее собеседование. Оба этих этапа имеют слабые стороны.

Во-первых, анкета. Ее содержание не меняется в зависимости от должности нужного работника. Во-вторых, собеседование. С медицинскими сестрами собеседование проводит старшая медицинская сестра, с соискателями на другие должности - руководитель организации. Слабую сторону имеет сам процесс ведения собеседования - он происходит не в форме диалога, а в форме монолога - со стороны организации, в связи с чем до выхода нового сотрудника на работу многие черты его профессионального и личного характера остаются загадкой.

Предложения по совершенствованию отбора:

а) Для более эффективного процесса анкетирования руководитель должен разработать анкеты для каждого рабочего места - для медицинских сестер, врачей, администратора и т.д. Для разработки и последующего анализа анкет можно воспользоваться услугами профессионального психолога или менеджера по персоналу. Некоторые моменты будут рассматриваться в следующем подпункте предложений.

б) Для решения проблемы собеседования в данной организации требуется изучение старшей медицинской сестрой и руководителя дополнительной литературы или видеороликов с примерами и объяснениями способов ведения собеседования. Пример некоторых эффективных вопросов на собеседовании, например, с бухгалтером (т.к. бухгалтер - важное лицо на предприятии, имеющее доступ к налоговой отчетности, правовой документации и денежным средствам, проводить отбор на вакантную должность работника бухгалтерии следует особенно тщательно):

- как долго соискатель работал на предыдущих местах работы и почему расторгал трудового договор (хороший бухгалтер, как правило, не стремится часто менять работу, к тому же, в характере человека, чья профессиональная деятельность связана с финансами и бухгалтерией, должны быть консервативные нотки, склонность к стабильности);

- почему кандидат решил стать бухгалтером, нравилось ли ему обучение этой специальности и чем, какие он видит перспективы в бухгалтерии;

- какая работа ему меньше всего нравится («правильный кандидат ответит, что работа без структуры, четких положений и т.д.»)

«Правильное» собеседование способно уберечь организацию от дополнительных затрат на оплату труда работника во время испытательного срока и последующий найм нового работника на освободившееся место.

3) Адаптация и первичное обучение (около месяца) нового сотрудника, как и во многих других организациях, в ООО «Денталиум» происходят одновременно.

Первое время (2 недели) новому сотруднику дается общее представление о компании (история организации; традиции; продукция (услуги) и ее потребители; организационная структура; информация о руководстве), политика компании (предоставления отпусков; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации), оплата труда (форма оплаты; оплата работы в выходные; сверхурочные; сроки и форма выплаты, налоги; премирование; возмещение затрат), дополнительные льготы, охрана труда и техника безопасности, бытовые вопросы работы, правила, действующие в организации (стандарты внешнего вида; стандарты деловой переписки и телефонных переговоров и т.д.).

В это же время работнику диктуются должностные обязанности (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов, возможные проблемы и способы решения).

Обучением работника занимаются: старшая медсестра и руководитель организации. Для этой цели в организации существуют учебные материалы и инструкции для каждой должности. Средняя длительность обучения медицинской сестры - 2 недели, врача-стоматолога - 2 месяца, администратора - 1 месяц, маркетолога - косвенное обучение, бухгалтера - косвенное обучение.

Слабой стороной адаптации сотрудников является недостаточное внимание обучающих социальной среде организации. Введение нового сотрудника в жизнь организации происходит только в профессиональном плане.

Предложения по совершенствованию адаптации персонала:

Т.к. профессиональный, организационно - административный, санитарно-гигиенический методы адаптации в ООО «Денталиум» достаточно эффективны, руководителю и старшей медицинской сестре стоматологии следует обратить особое внимание на социально-психологический аспект адаптации. Для этого:

- можно использовать так называемый метод «наставничества», когда более опытный сотрудник первое время «опекает» новичка;

- привлечение нового сотрудника к внепроизводственному общению с коллегами;

- помощь сотруднику в налаживании отношений с коллективом и т.д.

Для совместной работы в таком небольшом коллективе большое значение имеет уровень ценностно-ориентационного единства работников (социально-психологический климат в коллективе). Считается, если коллектив обладает ценностно-ориентационным единством, то и профессиональные межличностные отношения членов коллектива будут оптимизированы.

Для оценки ценностно-ориентационного единства коллектива была использована методика О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

Далее была осуществлена обработка результатов. Анализируются 3 компонента отношений в коллективе: эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты. Каждый из них тестируется 3 вопросами: I, IV и VII относятся к эмоциональному компоненту; II, V и VIII - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами III и VI, причем вопрос III содержит 2 вопроса - причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

- положительная оценка (к этой категории относятся сочетания в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет любой другой знак)

- отрицательная оценка (сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком)

- неопределенная, противоречивая оценка (когда на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Средняя оценка по выборке: - 0,5 для эмоционального компонента, 0,3 для когнитивного, 0,3 для поведенческого.

После обработки и анализа результатов стало известно, что в ООО «Денталиум» состояние психологического климата отрицательно-противоречивое, что свидетельствует о низкий степени единства коллектива.

Для его повышения руководителю следует подбирать коллектив, где люди между собой совместимы по темпераменту, опыту и возрасту с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования и психологического тестирования; работать с мотивацией сотрудников (материальные и нематериальные поощрения); самому быть ярким примером для подражания; ставить ясные задачи и контролировать их качественное выполнение; создавать и поддерживать корпоративный дух (с помощью корпоративных праздников, фирменной формы и значков, хорошей репутацией фирмы); давать возможность каждому реализоваться и оптимистичные перспективы на будущее; обеспечить нормальные условия труда.

Заключение

Для сохранения устойчивости организации важно избежать возможного ухудшения социально-психологического климата, поддерживать его на должном уровне, грамотно заниматься кадровой политикой предприятия.

Изучение вопросов организации работы и управления персоналом на примере стоматологии «Денталиум» позволило установить, что в условиях стабильной работы предприятия, стараний руководителя, занимающегося управлением персонала, организация работы и управление персоналом всегда достигает желаемой цели.

Структура персонала ООО «Денталиум» довольно устойчива, хотя и является недостаточно профессионально подготовленной. Половина работников уже давно работает в этой организации, но больше полагаются на действия руководителей, чем на свою инициативу. Адаптация работников очень ограничена. Не применяется оценка качественных результатов работы персонала. Найм носит спонтанный характер, серьезной работы в этом направлении не ведется. Стимулирование труда является консервативным.

В условиях существующего состояния развития предприятия работа с персоналом требует определенных направлений совершенствования. В курсовой работе эти направления сводятся к следующему:

1. В некоторых ситуациях (найм работника, разрешение конфликтов в уже сложившемся коллективе) требуются услуги профессионального психолога или менеджера по персоналу.

2. Регулярное проведение оценки соответствия медицинского персонала предъявляемым профессиональным и психологическим требованиям. Использование результатов оценки для решения вопросов найма, продвижения по службе и стимулирования работников.

3. Поиск и отбор персонала в стоматологии должны быть оптимизированы и рационализированы для более эффективной работы организации.

Управление персоналом в малом бизнесе - на данный момент развивающийся в России инструмент эффективного предпринимательства. Помимо вышеперечисленного, в курсовой работе были рассмотрены и практически обоснованы такие моменты, как особенности общения руководителя малого предприятия с персоналом, обучение, адаптация новых работников и т.д.

Список использованных источников

Силеванов А.Т. Особенности управления персоналом малого предприятия / А.Т. Силеванов // Сообщества HR-Менеджеров. - (http://www.hr-portal.ru/article/osobennosti-upravleniya-personalom-malogo-predpriyatiya).

Гражданкина Е.В. Экономика малого предприятия / Е.В. Гражданкина. - М.: РОСБУХ, 2011.

Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов [и др.]. - М.: ИНФРА-М, 2007.

Современные тенденции в управлении персоналом / Дейнека А.В. [и др.]. - М.: Академия Естествознания, 2009.

Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе / Е.В. Агамирова. - СпБ.: САНПИТ, 2008.

Вортман В.А. Методы оценки персонала и подбора кадров / В.А. Вортман // Кадры. - 2008. - №11.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юрист, 2011.

Гражданский кодекс РФ. - Глава 4. - ст. 50.

9. Григоренко Д.Ю. Малый бизнес в мире / Д.Ю. Григоренко // Информационное бюро ФНС России. - (http://nalog.ru).

10. Омарова Н.Ю., Костусенко А.И. Взаимодействие крупного и малого предпринимательства: теория и практика / Н.Ю. Омарова, А.И. Костусенко. - М.: Академия Естествознания, 2011.

11. Бухвальд Е.М, Виленский А.В. Развитие и поддержка малого бизнеса (опыт России) / Е.М. Бухвальд, А.В. Виленский // Вопросы экономики. - М. - 2009. - №7.

12. Дэйв Ульрих. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации. - М.: «Вильямс», 2010.

13. Бухалков М.И. Управлением персоналом: Учебник. - М,: ИНФРА-М,

2007.

14. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - С. 245.

15. Бреслав Л.И. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд, 2010. - №6. - С. 12.

Размещено на Allbest.ru