Размещено на http://www.allbest.ru/

Корпоративная культура как фактор повышения эффективности управления деятельностью предприятия в сфере газоснабжения

Выпускная квалификационная работа

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы формирования корпоративной
• 1.1 Понятие и основные компоненты корпоративной культуры предприятия
• 1.2 Виды корпоративной культуры
• 1.3 Методы оценки уровня корпоративной культуры
• 2. Характеристика организационно-хозяйственной деятельности ГУП МО «Мособлгаз»
• 2.1 Организационно-правовая форма и особенности управления ГУП МО «Мособлгаз»
• 2.2 Основные направления деятельности ГУП МО «Мособлгаз»
• 2.3 Анализ основных экономических показателей деятельности ГУП МО «Мособлгаз»
• 3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ГУП МО «Мособлгаз»
• 3.1 Оценка корпоративной культуры в ГУП МО «Мособлгаз»
• 3.2 Разработка проекта по совершенствованию корпоративной культуры в ГУП МО «Мособлгаз»
• 3.3 Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий
• Заключение
• Список литературы
• Приложение
• Введение
• Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью развития корпоративной культуры российских предприятиях, работающих в условиях жесткой конкуренции с целью эффективного использования человеческого потенциала для производства конкурентоспособной продукции и услуг с адекватными затратами.
• Повышение конкурентоспособности российских предприятий невозможно без применения прогрессивных методик управления персоналом, в частности управления корпоративной культурой. Точная оценка корпоративной культуры предприятии обеспечит гибкость системы мотивации сотрудников для достижения важнейших целей по разработкам, внедрению и бесперебойному производству продукции и предоставлению услуг, что является основой конкурентоспособности любой современной предприятии.
• Усиление рыночных требований потребителей к качеству продукции, рост конкуренции между поставщиками материальных и других ресурсов производства, внедрение информационных систем в инфраструктуру менеджмента российских предприятий приводят к перестройке моделей стратегического и оперативного управления персоналом предприятия. В связи с этим необходимо рассматривать систему эффективного управления персонала в тандеме с оценкой и управлением корпоративной культурой предприятия, о которых также зависят их конкурентоспособность.
• Объект исследования - корпоративная культура, которая рассматривается на примере ГУП МО «Мособлгаз».
• Предметом исследования стали способы формирования корпоративной культуры.
• Цель исследования - разработка проекта по совершенствованию корпоративной культуры.
• Задачи исследования:
• - теоретические исследования дать подходы и положения определения корпоративной культуры, раскрыть ее сущность;
• - проанализировать организационно-правовую систему управления ГУП МО «Мособлгаз», выявить недостатки.
• - оценить уровень корпоративной культуры ГУП МО «Мособлгаз», выявить резервы совершенствования;
• - разработать проект по совершенствованию корпоративной культуры и оценить его эффективность;
• - рассчитать экономическую эффективность от разработанных мероприятий оптимизации корпоративной культуры в ГУП МО «Мособлгаз».
• Степень и уровень разработанности проблемы. В числе авторов, внесших вклад в изучение корпоративной культуры, необходимо назвать зарубежных и отечественных исследователей: Л.Я. Аверьянова, И. Ансоффа, Т.Ю. Базарова, П. Бергера, О.С. Виханского, Р.А. Гайнутдинова, В.Н. Давыдова, Т.И. Дила, К. Камерон, Э. Кларка, Р. Куинна, Л.В. Карташову, Л. Колесникову, Ю.Д. Красовского, М. Луи, М.Р. Льюиса, Л.В. Макарова, А.А. Максименко, Е.Д. Малинина, Э. Мартина, Б.З. Мильнера, Е.Г. Молла, Р. Морана, У. Оучи, Т. Питерса. А.И. Пригожина, Т.О. Соломанидину, В.А. Спивака, Р. Уотермена, Р. Фримена, С. Ханди, Ф. Харриса, Г. Хофстеде, Е. Шейна и других.
• В качестве информационной базы в работе использовались материалы научно-практических конференций, монографии и учебные пособия ученых и практиков, информация, опубликованная в периодической печати, сети интернет и материалы предприятии «Мособлгаз».
• Теоретической и методологической основой выпускной квалификационной работы послужили научные труды отечественных и зарубежных специалистов в области корпоративной культуры, и управления персоналом.
• Методика данного исследования основана на системном анализе теоретических основ оценки корпоративной культуры в отечественных и зарубежных предприятиях и интерполяции выявленных тенденций на практическую деятельность предприятия ГУП МО «Мособлгаз».
• В ходе исследования использованы методы оценки корпоративной культуры, системного, структурного, логического, экспертного и сравнительного анализа.
• Практическая значимость состоит в том, что методические рекомендации, содержащиеся в работе, могут быть использованы в предприятиях при оценке и совершенствовании корпоративной культуры.

1. Теоретические основы формирования корпоративной

1.1 Понятие и основные компоненты корпоративной культуры предприятия

Культура (лат. cultura, от основы colere - возделывать) - совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством и составляющих его духовно-общественное бытие.

В повседневной бытовой практике под культурой понимается:
возделывание, обработка, улучшение, совершенствование -«культурное растение», «физическая культура», «культуризм», «культиватор» и т. д.; воспитание, образование, соблюдение нравственных норм, общепринятых правил, этикета -«культурный человек», «культура речи», «некультурное поведение» и т. д.; искусство, творчество - «дом культуры», «художественная культура», «колледж культуры» и т. д.

Помимо того, термин культура широко применяется в гуманитарном дискурсе, чем обусловлено его массовое проникновение в повседневную жизнь через средства массовых коммуникаций и иные препараты коммуникации - субкультура, культурные ценности, поп-культура, псевдокультура, культурология, инкультурация и т. д.. Культура в этом смысле - нравственные, материальные и моральные ценности, познания, умения, традиции, обычаи, то существуют все то, что направлено на развитие и сохранение личности и общества в целом, на создание материальных и духовных условий жизни, благоприятных для человека и его окружения.

По данным В.М. Шепеля, понятие «корпоративная культура» впервые ввел немецкий генерал-фельдмаршал Х. Мольтке применительно к отношениям в офицерской среде[41, с. 36].

По другой версии, приведенной в учебном пособии «Теория и практика связей с общественностью.» Е.Б. Лукиевой, идея корпоративной культуры восходит к Готорнским экспериментам, которые проводились с 1925 по 1932 г. на одном из заводов в штате Иллинойс, когда благодаря анонимным опросам рабочих и служащих стало очевидным, что на заводе существовали неофициальные нормы поведения, в отдельных случаях препятствующие попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после Готторнских исследований ученые стали задумываться о влиянии человеческих отношений и общения в коллективе на производительность труда. Одно из первых высказываний, отдаленно связанных с культурой в предприятия, было сделано М. Шерифом в 1936 г., когда он говорил о понятии социальных норм. В конце 60-х годов термины «культура» и «климат» в предприятия использовались многими исследователями взаимозаменяемо. В 80-е годы концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в литературе по теории предприятия[25, с. 11-13].

Понятие корпоративной культуры в России появилось после периода перестройки. В 1990-х годах идея культуры применительно к теории предприятия уже прочно вошла в российский научный лексикон.

В отечественной школе организационных исследований центральным сюжетом стала национальная специфика управления и взаимодействие зарубежных моделей администрирования с теми, которые сложились в местных условиях.

Существует множество определений корпоративной культуры, хронологическая последовательность представления которых позволяет проследить углубление познаний в данной области с течением времени (таблица 1.1).

Несмотря на разнообразие определений и толкований корпоративной культуры, в них есть ряд общих моментов.

Во-первых, авторы ссылаются на базовые образцы поведения и действий, которых придерживаются члены предприятия.

Эти образцы часто связаны с видением окружающей среды (группы, предприятия, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).

Таблица 1.1 -- Основные определения понятия «культура предприятия»

Автор	Год	Определение
Э. Джакус	1952	Культура предприятия -- это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» [11, с. 8]
Д. Элдридж и А. Кромби	1974	Под культурой предприятия следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей [2, c. 109]
Х. Шварц и С. Дэвис	1981	Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами предприятия. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в предприятия отдельных личностей и групп [12, c. 36]
В. Сате	1982	Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества [12, c. 36]
Э. Шайн	1985	Корпоративная культура - это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции [6, с. 10]
К. Шольц	1987	Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание предприятия, которое управляет поведением людей и само формируется под воздействием их поведения [2, c. 110]
Д. Дреннан	1992	Культура предприятия -- это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, образцы принятых норм поведения [14, c. 27]
П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс	1993	Культура -- это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри предприятия [14, c. 26]
Э. Браун	1995	Корпоративная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни предприятия и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов предприятия [12, c. 36]
В.А. Спивак	2001	Корпоративная культура - очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении предприятия по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. [13, c. 49]
Т.О. Соломанидина	2003	Корпоративная культура - социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих предприятия продвигаться к успеху [31, c. 94]

Во-вторых, ценности, которых может придерживаться персонал, также являются общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют персонал в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых предприятиях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов предприятия. В других может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам предприятия. Многие предприятия имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через истории, легенды и мифы, которые рассказывают, пересказывают, толкуют.

Уникальная общая психология придает смысл различным отношениям, действиям и артефактам культуры, и различные уникальные общие психологии могут привести к тому, что объективно идентичные отношения имеют совершенно разный смысл.

Основная цель корпоративной культуры - обеспечение высокой прибыльности предприятия за счет максимизации эффективности производственного менеджмента и качественного улучшения деятельности предприятия в целом [7, с. 32], которую можно декомпозировать на следующие подцели:

- совершенствование управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям;

- воспитание у работников отношения к предприятию как к своему дому;

- развитие способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов[18, c. 84].

Поскольку корпоративная культура затрагивает весь личный состав предприятия от владельца бизнеса до уборщицы в офисе, то необходимо учитывать, что она дает каждом:

- для владельца бизнеса - это один из способов самореализации;

- для управляющей команды - это стимул к самоорганизации и ориентир для соблюдения установленного распорядка;

- для остального персонала - условия выживания в предприятии.

Далее перечислены функции корпоративной культуры [33, c. 63]:

1. Информационная, которая заключается в передаче социального опыта;

2. Познавательная, которая состоит в познании и усвоении принципов культуры на стадии адаптации работника к предприятия и, таким образом, способствует его включению в жизнь коллектива;

3. Нормативная, так как культура устанавливает нормы приемлемого поведения в предприятия;

4. Регулирующая, посредством которой происходит сравнение реального поведения человека или группы с принятыми в предприятия нормами;

5. Ценностная (смыслообразующая). Влияет на мировоззрение человека;

6. Коммуникативная, так как через ценности, принятые в предприятия, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивают взаимопонимание работников и их взаимодействие;

7. Охранная. Служит барьером для отрицательных тенденций;

8. Интегрирующая - принятие корпоративной культуры формирует общность людей и они ощущают себя частью единой системы;

9. Замещающая - сильная культура позволяет снизить поток формальных приказов и распоряжений;

10. Мотивационная - принятие культуры обычно создает дополнительные возможности для человека и наоборот;

11. Образовательная и развивающая - овладение культурой создает дополнительные знания и положительно влияет на ее деятельность;

12. Управление качеством - с течением времени в культуре остаются наиболее эффективные составляющие, а все негативные исчезают;

13. Формирование имиджа предприятия - клиенты, посетители и другие контрагенты не знакомятся с официальными документами - они видят внешнюю сторону предприятия и это создает ее образ.

В.А. Спивак предпринял попытку структурировать и объединить в одну модель все многообразные проявления внутренней и внешней среды предприятия, изученные им применительно к отечественной практике. На рисунке 1.1 проиллюстрированы уровни корпоративной культуры [35, c. 32].

Рисунок 1.1 - Поуровневая схема корпоративной культуры (по Спиваку)

Элементы корпоративной культуры предприятия - это реальные факты, символы или другими словами определенные особенности, которые помогают определить основы существующей в предприятия корпоративной культуры.

Выделяют следующие элементы КК:

1. Внешние элементы:поведение персонала в предприятия;внешний вид сотрудников;дизайн офиса, здания;язык (профессиональный сленг).

2. Структурирование времени и пространства:рабочее время (назначаемое и реальное);приоритеты предприятия при размещении отделов;конфигурация пространства.

3. Нормы и правила: писаные или неписаные и осведомленность о них сотрудников.

4. Миссия предприятия, её стратегия и философия.

Миссия предприятия - это основа корпоративной культуры; это краткое выражение функции предприятия, которую она стремится выполнить в обществе. Она описывает причину существования предприятия. Чем более она уникальна, тем более она работоспособна. Миссия помогает понять настоящее предприятия, - то, чем она располагает.

Истинное назначение миссии - направлять сотрудников предприятия, указывать им выбранную стратегию, «МЕГАЦЕЛЬ». Цель, задекларированная в миссии должна реально являться для предприятия главной и основной задачей.

В качестве примера можно привести формулировку миссии FordMotorCompany: «Удовлетворять наших клиентов за счет поставки качественных легковых и грузовых автомобилей, разработки новых видов продукции, уменьшения времени промышленного внедрения новых транспортных средств, повышения эффективности всех предприятий и производственных процессов, создания партнерских отношений с работниками, профсоюзами, дилерами и поставщиками».

А также миссию предприятия «Mary Kay»: «Украшать жизнь женщин во всем мире. Мы будем добиваться этого, предлагая клиентам качественную продукцию, открывая новые горизонты для Независимых Консультантов по красоте и предоставляя им неограниченные возможности карьерного роста. Мы сделаем все, чтобы женщины, соприкоснувшиеся с предприятием «Мэри Кэй», смогли реализовать себя. Мы с гордостью будем нести свою миссию, опираясь на позитивную философию нашего Предприятия».

Общие корпоративные ценности - это то, что рождает доверие и соединяет организацию в единое целое. Общие ценности также являются лицом предприятии, по которому ее узнают во всех областях ее деятельности. Они могут быть сформулированы и как корпоративные цели, и как индивидуальные ценности. Далее в таблице 1.2 представлены примеры ценностей в различных предприятиях

Таблица 1.2 - Примеры ценностей предприятий

Предприятие	Формулировка ценностей
1. Предприятия «Disney»	Миссия сделать людей счастливыми. Общие ценности предприятия сформулированы так: никакого цинизма4 творчество, мечты и воображение; фанатическое внимание к последовательности в действиях и деталям; сохранение "магии" Диснея
2. Предприятия «Ford MotorCompany»	В документе, описывающем общие корпоративные ценности предприятия написано: "Нашим бизнесом движут ориентация на покупателя, а также способности, творчество и предприимчивость наших сотрудников"
3. Предприятия «SiliconGraphics (SGI)»	У SiliconGraphics (SGI) есть набор ценностей, за следование которым фирма ежегодно награждает наиболее приверженных этим ценностям сотрудников призом «Дух SGI». Победителей номинируют и выбирают их коллеги. Призы включают путевки на отдых в экзотических местах
4. Предприятия «Intel»	В Intel каждый новый сотрудник во время первого года своей работы в предприятии участвует в семи семинарах, посвященных корпоративным ценностям, корпоративной культуре и бизнесу предприятия, где описывается поведение сотрудников, сочетающееся с ценностями предприятия
5. Предприятия «Nike»	Создает эффективную корпоративную культуру с помощью визуальных презентаций корпоративных ценностей: конкурентный дух, вовлечение всех сотрудников и высокая активность

Корпоративный стиль (corporateidentity) призван подчеркивать индивидуальный имидж предприятии и выражать ее ключевые ценности языком графики. Корпоративный стиль выражается в оформлении деловой документации, офисного пространства, а также во всех коммуникациях.

Корпоративный стиль предприятии - это ее «характер» или «манера поведения» на рынке, отражающая стиль общения с клиентами, партнерами и конкурентами и воплощенная в визуальной стилистике. Основными атрибутами корпоративного стиля являются логотип, фирменные цвета и шрифты, стилеобразующие элементы, слоган.

Основные функции корпоративного стиля:

1) Идентификация предприятии среди конкурентов и сотрудников.

2) Формирование положительного имиджа предприятии.

3) Поиск потребителя и формирование его положительного отношения к предприятии, ее услугам/продукции.

4) Создание в глазах общества образа стабильности и долговечности.

5) Повышение лояльности сотрудников предприятии, формирование нового мышления, создание корпоративной культуры, духа и философии.

1.2 Виды корпоративной культуры

Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. предлагают следующую классификацию, посредством которой они выделяют различные виды корпоративной культуры (Приложение 1)[13, c. 184].

1) по степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная - отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.

2) по степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные (высокая степень соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная - отсутствием единого общественного мнения.

3) по содержанию доминирующих в предприятия ценностей выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры. Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения, определяемых статусом работника.

4) в зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру.

5) четыре типа корпоративных культур:

- Иерархическая (бюрократическая). Культура армии, университетов, промышленных предприятий. Цель такого предприятия -- поддержание стабильности и формализация отношений. В рабочем процессе высока роль процедур.

- Рыночная. Предприятие ориентирована на результат, стремление побеждать. В таких предприятиях поощряется внутренне соперничество. Хороша на этапе бурного развития, захвата рынков.

- Клановая. Предприятие похожа на большую семью, связывающая всех сотрудников преданностью, дружбой и традицией. При чрезмерном развитии превращается в «безответственный загородный клуб».

- Адхократическая. Предпринимательское и творческое место работы. Сотрудниками движет новаторство, готовность идти на риск. Предприятие поощряет личную инициативу и свободу.

Далее в таблице 1.3 представлены наиболее распространенные виды корпоративных культур представленные в научной литературе, по мнению автора.

В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности предприятия выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры. При этом позитивная корпоративная культура должна способствовать повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самой предприятия и ее персонала, формированию комфортных условий и дружелюбной атмосферы в коллективе, повышению общественной значимости и статуса предприятия в соответствующей сфере деятельности. Негативная же корпоративная культура, наоборот, препятствует нормальному функционированию предприятия и выполнению ее миссии.

Таблица 1.3 -Характеристика видов корпоративной культуры

Признак	Вид	Описание	Преимущества	Недостатки
По степени взаимоадекватности КК	Стабильная КК	Постоянство и предельная четкость действующих в предприятия норм, традиций, правил поведения и прочих элементов корпоративной культуры	Сотрудники ясно понимают, что от них ждут; знают, “как можно” и “как нельзя” себя вести в различных ситуациях, возникающих в ходе рабочего процесса. Существующие нормы прозрачны и едины для всего персонала	Недостаточная гибкость, консерватизм, нежелание меняться в соответствии с современными реалиями (годами устоявшиеся, но уже устаревшие нормы и правила искореняются с трудом)
	Нестабильная КК	Неустойчивость (колебания) в общей системе управления организацией, отсутствие четких и единых для всех норм и правил поведения, избирательное отношение к разным членам коллектива	Отсутствие четких норм и правил поначалу может рассматриваться как доверие руководства к своим сотрудникам, предоставление им большей свободы и широких возможностей для неформального общения. Данная КК может быть уместна в небольших предприятиях без сложной иерархической структуры	В то же время отсутствие четких норм и правил, разная (порой диаметрально противоположная) реакция руководства на одни и те же действия сотрудников в зависимости от настроения и прочих субъективных факторов сбивает с толку и демотивирует персонал
Степень соответствия личных и общественных интересов предприятия	Интегрированная КК	Коллектив предприятия сплочен, внутри него формируется единое общественное мнение. Большинство сотрудников разделяют и поддерживают все элементы действующей корпоративной культуры	Единство и сплоченность формируют командный дух, снижают уровень конфликтности, тем самым положительно влияя на конечную результативность деятельности всей предприятия	Зашоренность во взглядах, нежелание строить конструктивный диалог с инакомыслящими (сотрудниками, не разделяющими ценности и интересы, пропагандируемые действующей в предприятия корпоративной культурой)
	Дезинтегрированная КК	Отсутствие единого общественного мнения, разобщенность во взглядах, недовольство большинства сотрудников принятыми в предприятиеми нормами и правилами поведения; как следствие - повышенная конфликтность среди членов коллектива	При искреннем желании руководства наладить конструктивный диалог с сотрудниками и выслушать все имеющиеся мнения, ситуацию можно изменить в лучшую сторону. Возможно, для этого придется пойти на компромисс (в разумных пределах) и пересмотреть отдельные элементы КК	Демотивация персонала, низкий уровень самоотдачи сотрудников, несоблюдение ими действующих норм и правил. Все это приводит к снижению эффективности работы и ухудшению имиджа предприятия в глазах общественности
Общаянаправленность доминирующих в предприятия ценностей	Личностно ориентированная КК	Основной ценностью предприятия являются работающие в ней люди. Руководство стремится всячески поддерживать сотрудников, вникает в их потребности и проблемы. Большое внимание уделяется развитию человеческих ресурсов	Предоставление широких возможностей для профессиональной и творческой самореализации является хорошим стимулом для сотрудников, повышает степень их ответственности к возложенным обязанностям и уровень лояльности по отношению к работодателю	Возможна излишняя лояльность руководства по отношению к работникам, граничащая с попустительством. В угоду личным интересам отдельных сотрудников может снижаться внимание к производственным вопросам
	Функционально ориентированная КК	Во главу угла ставится четкое выполнение функциональных алгоритмов деятельности с неукоснительным соблюдением всех существующих норм и требований. Личным интересам сотрудников уделяется минимум внимания	Поскольку интересы дела занимают первоочередное значение, данная КК способна обеспечить бесперебойное функционирование предприятия и выполнение поставленных перед ней задач	Существует риск чрезмерной унификации и обезличивания всех производственных процессов. Игнорирование личных потребностей и возникающих у персонала проблем может негативно сказаться на конечных результатах деятельности предприятия

Отличительные черты негативной корпоративной культуры:

- апатия и незаинтересованность сотрудников в результатах своего труда;

- понижение уровня личной ответственности;

- формальный подход к выполнению служебных обязанностей;

- высокая текучесть кадров, изоляционизм (как между структурными подразделениями, так и с внешним миром);

- наличие слухов и кривотолков вокруг предприятия, подрывающих ее авторитет и репутацию у потенциальных потребителей, партнеров, широкой общественности.

Разделение на позитивные и негативные культуры (таблица 1.4).

Таблица 1.4 - Позитивные и негативные корпоративные культуры

Позитивная корпоративная культура	Негативная корпоративная культура
1. Стабильная 2. Интегрированная 3. Личностно ориентированная	1. Нестабильная 2. Дезинтегрированная 3. Функционально ориентированная

Понятно, что каждая из вышеперечисленных корпоративных культур имеет свои достоинства и недостатки. Так, бывают ситуации, когда культивирование демократической личностно ориентированной корпоративной культуры может привести к серьезным проблемам (в частности, в кризисные и переломные для предприятия моменты, когда требуется более жесткое руководство и строгий контроль). Поэтому одним из ключевых условий успешного менеджмента является гибкость всех элементов управления, в т. ч. и корпоративной культуры, умение оперативно и адекватно реагировать на происходящие изменения (как во внешней, так и во внутренней среде), оптимальное сочетание (комбинирование) различных стилей руководства с преобладанием одного, наиболее соответствующего складывающейся ситуации.

В высокоорганизованных учреждениях в периоды стабильного развития наиболее предпочтительной представляется демократическая интегрированная личностно ориентированная корпоративная культура.

Типология, предложенная К. Камероном и Р. Куинном [18, с. 31-35], является одной из самых популярных и в классическом западном менеджменте считается общепринятой (таблицу 1.5).

Конечно, все вышеприведенные типологии не являются исчерпывающими. Однако большинство перечисленных характеристик являются легкоузнаваемыми, и в любом учреждении можно обнаружить основные черты того или иного типа корпоративной культуры. И все же каждая предприятие - это уникальное образование, которое невозможно вогнать в узкие стандартизированные рамки.

Таблица 1.5 - Типология корпоративной культуры (по К. Камерону и Р. Куинну)

Тип корпоративной культуры	Описание корпоративной культуры
1. Клановая (семейная) культура	Данная КК характерна для организаций, которые фокусируют внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда. Чаще всего это предприятии, работающие на клиентском рынке: розничная торговля, услуги. В сфере культуры к ним можно отнести небольшие муниципальные (сельские) дома народного творчества, музеи, библиотеки. Данные предприятия напоминают большую семью, связывающую всех сотрудников преданностью, дружбой и традицией. Взаимоотношения внутри коллектива основаны на чувствах, какие-либо официальные правила отсутствуют, как и четкое разделение обязанностей и функционала между работниками. Руководитель уверен, что подчиненные должны понимать его с полуслова, а подчиненные, в свою очередь, не получая четких указаний, пытаются сами определить, чего же от них ждут. Такая позиция зачастую приводит к серьезным ошибкам и снижению эффективности всей деятельности. При чрезмерном развитии данной культуры велика вероятность превращения предприятия в “безответственный загородный клуб”
2.Адхократическая культура	Данная КК в предприятия проявляется через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Сотрудниками движет новаторство, готовность идти на риск. Поощряется личная инициатива и свобода. Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать “руку на пульсе”. Сюда можно отнести киностудии, различные творческие лаборатории по разработке и реализации крупномасштабных проектов в сфере культуры
3. Рыночная культура	Для организаций с рыночной КК свойственно внимание на внешних позициях (расширение доли рынка, прирост клиентской базы) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности). Такие предприятии ориентированы, прежде всего, на результат, стремление побеждать. Среди сотрудников поощряется соперничество. Данную культуру целесообразно использовать на этапе бурного развития предприятия, в период активного захвата рынка. Более всего она подойдет только что открывшимся художественным галереям, выставочным центрам, частным музеям (с коммерческим уклоном)
4. Иерархическая (бюрократическая) культура	Это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов. Они, как правило, отличаются высоким уровнем контроля. Целью таких предприятий является поддержание стабильности и формализованных отношений в коллективе. К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые, прежде всего, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей. К ним можно отнести некоторые крупные учреждения культуры федерального или регионального значения

К тому же нужно учитывать, что в предприятия помимо доминирующей корпоративной культуры, ценности и нормы которой принимаются и разделяются большинством сотрудников, могут существовать и субкультуры (культуры различных структурных подразделений, неформальных группировок). К слову, наличие в учреждении субкультур - хороший знак: это свидетельствует о том, что сотрудников удерживают вместе не только служебные задания, но и личная заинтересованность. Главное, чтобы существующие субкультуры не конфликтовали друг с другом и не вступали в диссонанс с общей корпоративной культурой предприятия.

1.3 Методы оценки уровня корпоративной культуры

В экономической науке и практике сложилось к настоящему времени достаточно определенное представление о сущности понятия «эффективность» и о способах измерения его показателя. В общем представлении эффективность (с лат. - действенный, производительный, дающий результат) характеризует различные процессы, явления, системы. Под эффективностью разными экономистами и учеными понимаются: результативность, интенсивность функционирования системы, степень достижения цели, уровень организованности системы, уровень результативности в сопоставлении с производственными затратами, и др. Это свидетельствует о многогранности понятия категории эффективности с одной стороны, и с другой, о сложности ее представления в показателях и измерителях.

В процессе оценки эффективности корпоративной культуры необходимо различать два важных понятия: «эффект» и «эффективность».

Эффект является отражением результата деятельности, то есть состояния, к которому стремиться экономический объект. Понятие «эффект» или «результат» можно воспринимать как тождественные категории и ориентировать на него построение конкретной управленческой системы. Такое управление, получившее в международной практике наименование «управление по результатам"», направлено на количественный прирост результирующих показателей, хотя и подразумевает в определенной степени изменение качественных характеристик.

«Эффективность», в отличие от «эффекта», учитывает не только результат деятельности (прогнозируемый, планируемый, достигнутый, желаемый), но и рассматривает условия, при которых он достигнут. Эффективность есть сравнительная оценка результата деятельности, отражающая не только ее возможность к обеспечению экономического роста, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения.

Таким образом, эффективность любой системы может быть представлена в общем виде показателем, характеризующим отношение результата, полученного этой системой, к затратам в виде производственных ресурсов, вызвавшим этот результат. Все это касается эффективности деятельности предприятия вообще. А какова в данном случае взаимосвязь деятельности предприятия с ее культурой, и, каким образом измерить и, соответственно, повысить эффективность корпоративной культуры? Здесь сразу необходимо отметить, что возможность измерить эффективность корпоративной культуры еще не означает возможность формирования культуры в направлении к эффективному идеалу. Вместе с тем, модель управления деятельностью позволяет руководителям перейти к эффективным методам изменений. В данной работе процесс формирования культуры представляет собой проверку соответствия корпоративной культуры.

Одним из этапов формирования корпоративной культуры является качественная оценка состояния культуры. Для этого необходимо дать, прежде всего, описание практики отношений в предприятиях:

- сотрудников друг с другом;

- сотрудников и руководителей;

- всего персонала к своему предприятию

-персонала к клиентам, партнерам, поставщикам и т. д.

Качественную оценку состояния корпоративной культуры можно дать на основе анализа реальных возможностей, выполнить требования, вытекающие из ее функциональной роли:

- создать условия для высокоэффективного, творческого труда;

- создать условия для социально-психологического комфорта;

- обеспечить социальное партнерство персонала;

- обеспечить социальное партнерство с внешним миром.

Очевидно, что степень комплексности выполнения этих требований и степень реализации на практике каждого характеризует силу корпоративной культуры предприятия.

Сила корпоративной культуры - это характеристика культуры, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Силу корпоративной культуры позволяет определить ряд показателей:

«Толщина» - количество важных предложений, ценностей, правил разделяемых сотрудниками, расчлененность представлений о корпоративной культуре, конкретизация ее конкретных элементов.

«Разделяемость» - количество сотрудников, разделяемых принципы корпоративной культуры.

«Ясность приоритетов» - определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях.

Слабая культура присуща тем предприятием, в которых данные показатели минимальны. Оценку эффективности или силы культуры предприятия можно определить двумя методами:

- методом прямой оценки на основе тестирования и опросов;

- косвенным методом поэлементной оценки, анализируя возможности или влияние каждого элемента системы на результаты.

Метод поэлементной качественной оценки корпоративной культуры более предпочтителен, так как его можно использовать при последовательном улучшении существующей культуры.

Точное измерение социально-психологических качественных параметров невозможно. Поэтому предлагается использовать для этого систему тестов (в соответствии с иерархической структурой) и вопросников, которые позволят на основе опроса оценить силу корпоративной культуры предприятия. В данной работе автором предлагается рассматривать следующие методы изучения и измерения:

- метод системного анализа (включая морфологическое и функционально-параметрическое описание корпоративной культуры);

- статистические методы (нормативный, сравнительный, метод случайной оценки, метод отслеживания изменений, конструктивно-критический метод и т. д.);

- методы опроса: интервью, анкетирование, социометрический метод.

Предприятие как совокупность множества элементов представляет собой сложную систему, для изучения которой целесообразно использовать методологию системного анализа.

Теория систем допускает относительность, определенную условность в выделении систем. Предприятие может рассматриваться как экономическая система, как производственно-технологическая, как система взаимосвязанных трудовых операций и т. д.

Взаимодействие людей в трудовых и управленческих процессах осуществляется не только физически, но и духовно, эмоционально. Духовная сторона деятельности предприятия реализуется в отношениях к людям, к обществу, в характере и особенностях поведения людей, связанных корпоративными отношениями и т. д.

Поэтому возможно социально-духовные аспекты труда людей на предприятиях рассматривают в виде сложной системы, системной модели, описывающей культуру предприятия.

Так инструмент оценки Камерона-Куинна OCAI базируется на теоретической модели, получившей название «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Согласно этой модели, существует два основных ценностных измерения, в которых может быть определена корпоративная культура. Первое измерение - «Внутренний фокус и интеграция - Внешний фокус и дифференциация». Второе измерение - «Гибкость и дискретность - Стабильность и контроль». Стержневые ценности, лежащие на разных краях каждого континуума отвергают друг друга, т.е. гибкость противостоит стабильности, внутренняя ориентация - внешней направленности. Оба измерения образуют четыре квадранта, каждому из которых соответствует четко различимый набор ценностных ориентиров и предпочтений, описывающих четыре основных типа корпоративной культуры. (рисунок 1.2). 

Рисунок 1.2 - Рамочная конструкция конкурирующих ценностей

корпоративный культура управление газоснабжение

Иерархическая культура - критериями эффективности являются рентабельность, своевременность, плавное функционирование и предсказуемость. Доминирует представление, что путь к успеху, состоит в том, что контроль способствует рентабельности, необходимо исключать потери, снижать издержки. Предприятие характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры - это хорошие координаторы и организаторы. Организацию объединяет формальные правила и официальная политика. 

Рыночная культура. Наиболее высоко ценимые критерии эффективности - это достижение целей, опережение соперников в конкурентной борьбе, увеличение рыночной доли и максимизация прибыли. Рыночная культура определяет тип предприятия, функционирующей как рынок, т.е., она ориентируется на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. 

Лидеры являются твердыми хозяевами и суровыми конкурентами. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в терминах рыночной доли и проникновения на рынки, видится через активное включение в конкурентную борьбу. Считается, что конкуренция создает стимулы к достижению более высоких уровней продуктивности, и, следовательно, более высокого уровня эффективности. 

Клановая культура. Наиболее высоко ценимые критерии эффективности - это сплоченность предприятия, высокий уровень морали и удовлетворенности наемных работников условиями труда, развитие человеческих ресурсов и работа в команде. Это способствует доверительности и обязательности, что повышает эффективность предприятия. Клановая культура характеризуется разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением предприятия как «мы». Такие предприятия похожи скорее на большие семьи, чем на объекты экономической деятельности. Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка - командная работа. 

Адхократическая культура. Наиболее высоко ценятся новая продукция, творческое решение проблем, динамичность и продвижение на новых рынках. Руководство такой предприятия считает, что новаторство и новые идеи создают новые рынки и новые благоприятные возможности. Ярко выражен акцент на индивидуальность, стремление к риску присуще всем работникам. Приветствуются временные организационные структуры. Адхократия не использует центральную власть и авторитарные взаимоотношения. Главная цель - поощрять адаптивность, готовность к изменениям. 

Выделенные типы культур являются, скорее, чистыми типами, теоретическими конструктами, в действительности встречающимися крайне редко. 

В реальности в каждой предприятия присутствуют элементы каждого типа, они могут быть представлены в разном объеме, и какой-то может доминировать. 

OCAI предназначен для оценки проявления каждого типа культуры в шести ключевых организационных измерениях: 

1. Важнейшие характеристики предприятия;.

2. Общий стиль лидерства в предприятия;.

3. Принципы, на которых строится управление сотрудниками;.

4. Ценности и идеи объединяющие сотрудников;.

5. Стратегические цели;.

6. Критерии успеха, на которые ориентируется предприятие. 

В ходе изучения особенностей корпоративной культуры конкретной предприятии обычно решаются следующие задачи: 

1) выявляется доминирующий тип корпоративной культуры, который в настоящий момент определяет основные ценностные ориентиры предприятия;

2) выявляется доминирующий тип корпоративной культуры и соответствующие ценностные ориентиры, с которыми менеджеры и рядовые сотрудники связывают успех и развитие предприятия в будущем. Анализируются различия культурной карты предприятия «реальной» и «идеальной»;

3) сила, внутренняя согласованность и непротиворечивость сложившейся корпоративной культуры предприятия.

Система культуры предприятия определенным образом воздействует на человека, являющегося одновременно объектом и субъектом ее функционирования. Использование системного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих корпоративную культуру, выделить те, которые оказывают на объект наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на них. Он позволяет построить целостную картину объекта и установить закономерности его функционирования и развития.

Построение системной модели корпоративной культуры предприятия обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию. Любая система характеризуется входом, состоянием и выходом.

Входом в систему культуры предприятия (I) является импульс, побуждающий участников предприятия к действиям, к деловым взаимоотношениям ради достижения поставленных целей. Состояние системы (Х) характеризуется элементами, определяющими духовную жизнь предприятия. Выход системы (R) характеризуется результатами ее функционирования. Функционирование системы культуры предприятия (S) можно описать выражением:

R = f (X; I) , (1)

где эффективность определяется тем, как она повлияла на достижение поставленной цели, то есть:

Э = R = f (X; I) max. (2)

Для обеспечения эффективности системы корпоративной культуры необходимо, чтобы из множества возможных состояний она находилась в таком, которое наилучшим образом обеспечит достижение поставленных целей.

Системный подход позволяет построить описательную модель культуры предприятия для наблюдения особенностей ее функционирования и объяснения условий ее эффективности. А уже на основе этой модели можно построить нормальную модель, описывающую ее рекомендуемое состояние.

Системная модель КК должна отражать адекватно в контролируемой форме реальный объект, реальные условия и особенности его функционирования и развития. Для этого необходимы:

- морфологический анализ системы;

- параметрическое описание системы;

- разработка комплекса функционально-параметрических моделей, описывающих функционирование объекта.

В предприятия работает определенное количество сотрудников, каждый человек является носителем определенной культуры: мировоззрение, система ценностей, мотивы, определенный стиль поведения и т. п.

Культура предприятия на макроуровне характеризуется кортежем следующих параметров:

- характеристика миссии, целей, задач и ценностей;

- параметры, характеризующие стиль взаимоотношений топ-менеджеров, наемных работников и акционеров;

- параметры участия персонала в решении ключевых проблем (реорганизация, оплата труда и т. п.);

- параметры, характеризующие информированность акционеров (о деятельности предприятия, о собраниях акционеров, о выпуске акций и т. п.);

- параметры, характеризующие связь оплаты труда с деятельностью холдинга (участие в прибыли и т. д.);

- параметры, характеризующие традиции, мифы, истории и ритуалы;

- параметры, характеризующие роль предприятия в жизни персонала (защищенность, система стимулирования и т. д.);

-параметры, характеризующие роль предприятия в жизни города (благотворительность, охрана окружающей среды и т.п.);

- параметры, характеризующие роль предприятия на общенациональном или международном уровне;

- параметры, характеризующие открытость предприятия, ее авторитет, имидж, информированность общественности о ее деятельности.

Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства - причем реальные, а не декларируемые - относительно процесса управления.

Корпоративную культуру, сложившуюся в предприятия, часто характеризует использование профессионального сленга, словечки и выражения, употребляемые большей частью коллектива. К примеру, для неспециалиста, пришедшего в предприятие, занимающееся разработкой программных продуктов, язык, на котором разговаривают между собой программисты, может показаться малопонятным, почти иностранным. Допустимость или недопустимость использования ненормативной лексики в неформальном (а иногда и в формальном!) общении также является одной из характеристик данной корпоративной культуры.

Последним методом изучения КК является социометрический метод.

Термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Дж. Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека.

Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Вместе с официальной или формальной структурой общения всегда отражается рациональная, нормативная, обязательная сторона человеческих взаимоотношений. Например, организационная структура может отражать взаимоотношения работников предприятия, когда достижение общей цели обеспечивается деятельностью формальных групп, то есть его подразделений, отделов, бригад и т. д. В любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий.