Предложения по совершенствованию мотивации организационного поведения в туристической фирме

Для анализа факторов мотивации, реально воздействующих на поведение сотрудников ООО «Гама», была разработана анкета (см. ПРИЛОЖЕНИЕ Б), согласно которой возможны два принципиально различных варианта мотивационной структуры персонала: первый - доминирование материальных стимулов (заработной платы и других видов денежных выплат), второй - преобладание в составе мотивирующих факторов нематериальной составляющей.

Проведен анкетный опрос 25 респондентов одного из офисов фирмы «Гама», находящегося на пр. Ленина, д.11 г. Нижнего Новгорода в 2009г.

Анализ полученных данных на основе проведенного опроса

Вопрос 1-9: Что наиболее важным и ценным является в вашей работе?

Рис. 6. Наиболее важные и ценные факторы в работе сотрудников фирмы ООО «Гама» (%)

1. Перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры.

2. Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства.

3. Высокая заработная плата.

4. Возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнение.

5. Важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю.

6. Гарантия стабильности, постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем.

7. Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т.д.

8. Хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения, принадлежность к известной, успешной, престижной компании.

9. Развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны компании.

Как показал анализ проведенного анкетирования, при ответах на вопрос «Что наиболее важным и ценным является в вашей работе?» лидирует выбор «Важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю» (63 %), а «Высокая заработная плата» (55%) находится на втором месте по значимости. Следовательно, можно сказать, что материальные факторы мотивации работников далеко не всегда лидируют, как предполагают руководители компании, и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд. Из этого можно сделать вывод, что первичные потребности работников по пирамиде Маслоу вполне удовлетворены.

Всё-таки на практике в качестве факторов мотивации наиболее широко используется денежное стимулирование (рост заработной платы, премии, бонусы и др.). Но это приводит к неудовлетворенности нематериальных потребностей персонала, ухудшению качества его работы и, как следствие, к снижению конкурентоспособности фирмы.

Вопрос 10-15: Уровень удовлетворенности различными сторонами работы (доля соответствующих ответов опрошенных респондентов, %).

Рис. 7. Уровень удовлетворенности различными сторонами работы сотрудников фирмы ООО «Гама» (доля соответствующих ответов опрошенных респондентов, %)

заработной платой;

разнообразием работы;

самостоятельностью в работе;

соответствием работы личным способностям;

возможностью должностного продвижения.

При обследовании удовлетворенности респондентов различными сторонами работы было выявлено, что большинство из них (22%) не получают возможности продвигаться по служебной лестнице, а также они не удовлетворены разнообразием работы (44%). Если посмотреть со стороны теории Альдерфера, потребности существования у сотрудников фирмы удовлетворены.

Вопрос 16: Считаете ли Вы одним из главных недостатков деятельности туристических фирм отсутствие опытных, квалифицированных кадров, способных самостоятельно и на соответствующем уровне выстраивать отношения с клиентом?

Рис. 8. Главный недостаток деятельности туристических фирм - отсутствие опытных, квалифицированных кадров (%)

Опрос среди служащих туристической формы ООО «Гама» показал, что 90% из них считают одним из главных недостатков деятельности туристических фирм отсутствие опытных, квалифицированных кадров. Из этого можно сделать вывод, что сотрудники готовы и хотят развиваться и обучаться чему-то новому и полезному как для них самих, так и для компании. Они хотят признания и самоутверждения.

Вопрос 17: Определите процент удовлетворенности работой в целом?

Рис. 9. Процент удовлетворенности работой сотрудников в целом

При анализе ответов на вопрос «Определите процент удовлетворенности работой в целом», можно отметить, что уровень - 0%, 10%, 80%, 90% и 100% не отмечен ни одним респондентом, лидирует выбор - 30 % и 40% (это 20 человек из фирмы, штат которой 25 человек).

Вопрос 18: Какие из нижеперечисленных мотивов наиболее сильно побуждают Вас к трудовой деятельности?

Рис. 10. Анализ мотивов наиболее сильно побуждающих сотрудников фирмы к трудовой деятельности (%)

1. обучение на различных курсах, семинарах, тренингах за счет компании

2. желание работать по другой специальности или совмещать профессии, повысив свою квалификацию

3. ощущение своей компетентности в профессии

4. выполняемая работа дает возможность выразить себя

5. потребность успеха (ощущение чувства удовлетворения от выполненной работы)

При ответе на этот вопрос большинство респондентов (42%) отметили такой мотив, побуждающий их к работе, как потребность успеха (ощущение чувства удовлетворения от выполненной работы), на втором месте - ощущение своей компетентности в профессии, а на третьем - выполняемая работа дает возможность выразить себя.

В целом, проведенный анализ позволил сделать вывод, что система мотивации персонала турфирмы ООО «Гама» нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и современных тенденций менеджмента.

Глава 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЕ ООО «ГАМА»

Персонал в индустрии туризма и гостеприимства является важной частью конечного продукта, следовательно, качество обслуживания в организациях гостиничного и туристического бизнеса зависит от мастерства и сознательности служащих. Поэтому эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций менеджмента организаций гостиничного и туристического комплекса - в функцию управления персоналом. Многие организации в индустрии туризма и гостеприимства не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая его вспомогательным компонентом. Это не верный подход, так как люди являются, по меньшей мере, частью организации и большей частью самого турпродукта, за который турфирмы и гостиницы получают основной доход. Передовые гостиничные и туристские организации за рубежом давно признали, что для коммерчески эффективной работы необходимо постоянно улучшать финансовое положение персонала, осуществлять грамотные программы по его подбору и развитию, воспитанию внутрифирменного патриотизма. Мировой опыт показывает, что все успешно работающие организации на рынке туруслуг имеют и активно внедряют мотивационные программы для персонала с целью развития личностных и профессиональных способностей работников, а также их карьерного роста.

Предпосылками для обеспечения достаточного уровня мотивации являются гарантия сохранности рабочего места, справедливая оплата труда с учетом его сложности и достигаемой работником производительности, гласность решений по кадровым вопросам и привлечение работников к участию в управлении.

Большинство сотрудников туристической фирмы ООО «Гама» имеют сравнительно высокий уровень оплаты труда и, как следствие, обладают положительной мотивацией труда.

При разработке системы мотивации персонала необходимо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация. В фазе экономического роста лучше всего подходят стимулы, связанные с денежным премированием, должностным продвижением, усилением самостоятельности и повышением ответственности и т.п. В период экономической стабильности следует сосредоточиться на совершенствовании управления, увеличении объема продаж, распознавании творческих находок, повышающих конкурентоспособность продукции и услуг. Фаза экономического спада требует стимулирования повышения качества продукции и услуг, эффективности рекламы, снижения себестоимости.

Особенно острой проблемой, на которую нужно обратить особое внимание, в любой туристической организации являются конфликты между клиентом и служащим. Опрос среди служащих туристической формы ООО «Гама» показал, что 90% из них считают одним из главных недостатков деятельности туристических фирм отсутствие опытных, квалифицированных кадров, способных самостоятельно и на соответствующем уровне выстраивать отношения с клиентом.

В ходе исследования опрошенных попросили указать факторы, важные для них при выборе работы, показали, что одним из важных является интерес к работе. Этот фактор опередил по значимости такие факторы, как заработная плата, признание профессионального и личного достоинства, морально-психологический климат в коллективе, безопасность.

В туристической фирме ООО «Гама», можно использовать такие мотивационные программы, которые построены на стимулирующих интерес факторах, таких, как присуждения звания лучшего работника месяца, премирование за продажу определенного количества путевок и т.д.

Профессиональные конкурсы работников торговых предприятий являются формой поощрения:

1. профессионального мастерства и повышения квалификации;

2. повышения производительности труда при высоком качестве работ;

3. экономия средств.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, своевременное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей, новаторство в труде и за другие достижения в работе в турфирме «Гама» нужно проводить конкурсы по следующим номинациям:

«лучший сотрудник месяца». В конце каждого месяца выбираются претенденты на это звание, которые затем приглашаются на обед в один из банкетных залов престижного ресторана, где объявляется «лучший сотрудник», причем таких сотрудников два: «лицо фирмы» и «сердце фирмы». Эти сотрудники получают денежное вознаграждение в размере 100% должностного оклада работника, а также возможность продвижения по службе;

«лучший сотрудник года» выбирается в конце года. Он получает приглашение в ресторан и поездку на неделю в Европу с проживанием в любом (по желанию сотрудника и возможностям фирмы) пятизвездочном отеле;

«лучший супервайзер» и «лучший менеджер» выбираются в конце каждого квартала и года.

Подведение итогов конкурса «лучший супервайзер» и «лучший менеджер» по всей турфирме «Гама» организуется Дирекцией по персоналу после окончания конкурса за IV квартал года. Им выплачивается денежное вознаграждение в размере 3-х месячных должностных окладов.

Условия, при которых производится награждение:

· работник должен принять участие во всех четырех квартальных конкурсах;

· работник должен быть признан лучшим по профессии не менее чем в 2-х квартальных конкурсах.

Но эффективность поощрений мотивационных программ, которые может проводить туристическая фирма ООО «Гама», таких как: «лучший сотрудник месяца», «лучший сотрудник года», «лучший супервайзер» и «лучший менеджер» с течением времени снижается по следующим причинам:

Организация может иметь такое число подобных программ, что проконтролировать их выполнение оказывается почти невозможным. В большинстве случаев руководство организации с течением времени теряет интерес к этим программам, и они становятся формальными и повторяющимися. Работники начинают рационализировать процесс получения таких поощрений (Иванов получил поощрение в пошлом месяце, следующим в этом месяце, очевидно, будет Петров или Сидоров);

Постепенно все подобные поощрения утрачивают значение. Более того, они становятся нормой;

Если предположить, что большую часть коллектива должны составлять мотивированные и способные работники или по крайней мере мотивированные, то потребность в программах поощрения в значительной степени отпадает;

Данные программы поощрения удовлетворяют потребности более низкого порядка.

Стимулирование персонала туристической фирмы ООО «Гама» с учетом его мотивации нужно направить, прежде всего, на повышение качества обслуживания туристов, рост профессионального мастерства, а также на поощрение к внесению предложений по совершенствованию деятельности организации. С этой целью организации необходимо использовать стимулы в форме денежных премий, подарков, бесплатных поездок, конкурсов профессионального мастерства, обучения, возможность продвижения по службе. Для формирования мотивации персонала большое внимание организация также должна уделить вопросам информирования работников о целях организации, ее истории, принятых методах и стиле управления, структуре, функциях, задачах и ответственности, возлагаемых на лиц, занимающих те или иные должности.

Мотивация к труду и связанное с этим состояние организационной культуры - значимые факторы успеха любой организации, особенно организаций индустрии туризма, которые в большей степени зависят от эффективности отношений обслуживающего персонала и клиента.

В целях эффективной работы персонала в туристической организации необходимо использовать либо различные обучающие программы для повышения его квалификационного уровня, либо финансовое вознаграждение, либо признание значения для организации, продвижение по службе, получение больших полномочий, более высокого статуса.

В целом, проведенный анализ позволил сделать вывод, что использование мотивационного потенциала сотрудников фирмы ООО «Гама» следует повышать с помощью активного применения системы нематериального стимулирования и формирования стратегии по развитию приверженности своей компании в целях достижения более высокой эффективности её деятельности.

Подводя итог о проделанной работе, хотелось бы отметить, что проблем связанных с мотивацией в каждой организации не мало. Но я считаю, что они все разрешимы. Главное, верный подход, ну и самое главное - желание руководства улучшить жизнь своего персонала.

Мир бизнеса стремительно меняется, меняется и рынок труда. Возможность развития любой компании заключается в способности найти и удержать у себя квалифицированных специалистов, талантливых работников. Очень популярна в наши дни ситуация, когда кадры решают все, заставляет работодателей ломать головы в разработке систем мотивации и пускаться на разные ухищрения для повышения эффективности управления коварным человеческим ресурсом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях показал, что каждая в отдельности модель отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.

Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

В заключении можно сказать о том, что цели курсовой работы были достигнуты. Был проведен анализ основных мотивационных моделей, показано их применение на практике, а также возможности совершенствования механизма мотивации. Самое главное, о чем никогда не стоит забывать это ситуационный подход. Нельзя однозначно говорить о применении теорий мотивации, так как каждый человек мыслит по-разному. И что для одного может быть мотивирующим фактором, то для другого может оказаться - демотивирующим.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Веснин, В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М.: «Триада», 1996.

Виханский, О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский. - М.: МГУ, 1995.

Гончаров, В.Н. Менеджмент. Учебное пособие / В.Н. Гончаров.- М.: Мисанта, 2003.

Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон. - М: Дело, 1993.

Русинова, Ф.М. Менеджмент. Учебник / Ф.М. Русинова. - М.:ФБК-ПРЕСС, 1999.

Никифоров, Г. С. Психология менеджмента / Г. С. Никифорова. - М.: Санкт-Петербург, 2004.

Казанцева, А. К. Общий менеджмент / А. К. Казанцева. - М.: Москва, 1999.

Чудновский А. Д. Управление индустрией туризма: учебное пособие / А. Д. Чудновский. - М.: издательство КНОРУС, 2004.

Размещено на http://www.allbest.ru/