Повышение квалификации библиотечных кадров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Челябинская государственная академия культуры и искусств

Институт дополнительного образования

Кафедра библиотечно-информационной деятельности

Выпускная квалификационная работа

Повышение квалификации библиотечных кадров

Челябинск, 2012

Содержание

Введение

Глава I. Система повышения квалификации библиотечных кадров

1.1 Состояние и проблема библиотечных кадров Российской Федерации

1.2 Принципы системы повышения квалификации библиотечных кадров

1.3 Центры повышения квалификации библиотечных кадров

1.4 Формы и методы повышения квалификации библиотечных кадров

Глава II. Повышение квалификации библиотечных кадров в Ханты-Мансийском автономном округе

2.1 Состояние квалификации библиотечных кадров в Ханты-Мансийском автономном округе

Заключение

Глоссарий

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Повышение квалификации кадров на разных этапах развития библиотечной деятельности всегда оставалась актуальным. Менялись задачи, формы и методы работы, совершенствовалась технология - это неизбежно подводило к необходимости овладевать новыми знаниями и умениями, отличными от полученных в образовательном учреждении и приобретенных ранее на практике. Поскольку российские библиотеки, с одной стороны, как никогда прежде ощущают ограниченность финансового обеспечения и поэтому изыскивают пути рационального использования ресурсов: кадров, фондов, справочно- библиотечный аппарат, технологического оснащения. С другой стороны, библиотеки стремятся интегрироваться в мировое информационное пространство, модернизировать основные библиотечные процессы, вовлекая весь персонал в инновационные преобразования. Сегодня постановка этой проблемы связана с активным внедрением в работу библиотек информационных технологий. В этих условиях возрастает потребность библиотек в специалистах нового типа, обладающих не только широким кругозором и высокой культурой, как это требовалось ранее, но и владеющих новыми компьютерными технологиями, умеющих быстро реагировать на изменяющуюся обстановку и принимать адекватные решения, и наконец, стремящихся овладевать новыми знаниями.

Решение задач по инновационному развитию библиотек России как информационно-аналитических, культурных, образовательных и досуговых центров в первую очередь зависит от их кадрового обеспечения и профессиональной готовности библиотекарей осуществить коренную модернизацию отрасли.

Работник современной библиотеки должен обладать принципиально новыми знаниями, умениями и навыками, адекватными вызовам информационного общества и задачам социально-экономического развития страны. Ему необходимо быть широко образованным специалистом, владеющим, кроме своей профессии, навыками смежных отраслей знания и сфер деятельности: информатики, педагогики, психологии, социологии, правоведения, культурологи, коммуникативности и многих других.

Особую практическую значимость данная работа приобретает в современных условиях, где правильное определение реального библиотечного образования имеет огромное значение не только для самих библиотек, но и для многочисленных читателей.

Целью данной дипломной работы является анализ системы система повышение квалификации библиотечных кадров.

В соответствии с указанной целью поставлены следующие задачи:

Ш Рассмотреть состояние библиотечных кадров в стране

Ш Принципы системы повышения квалификации библиотечных кадров

Ш Центры повышения квалификации библиотечных кадров

Ш Показать основные формы повышение квалификации

Ш Рассмотреть состояние квалификации библиотечных кадров в Ханты-Мансийском автономном округе

Объектом исследования являются современное состояние переподготовки кадров.

Предметом исследования выступает переподготовка специалистов, не имеющих базового библиотечного образования.

Гипотеза исследования: система переподготовки библиотечных кадров является эффективным способом решения кадровой библиотечной проблемы.

Эффективность и качество функционирования этой системы напрямую зависит от разработки в библиотековедении научных основ переподготовки с учетом специфики не библиотечного базового образования и направленности деятельности библиотек.

Для правильного решения поставленных задач использовались информационно-методические источники: периодическая литература, нормативные документы, информация размещенная на официальных сайтах, а так же литература в которой освещается вопрос повышение квалификации библиотечных кадров.

В отечественной печати вопросы по библиотечному образованию отражаются на страницах журналов «Библиотека» (62%), «Научно технические библиотеки» (9,7%), «Библиотековедение» (5,9%), «Информационная бюллетень РБА» (6,8%), реже в журналах «Молодые в библиотечном деле» (3,5%), «Школьная библиотека» (3,5%), «Библиография» (1,3%), «Юношеские библиотеки» (1,3%), «Мир библиотек сегодня» (1,1%) и другие.

Структуру квалификационной работы составляют: введение, 2 главы, 5 параграфов, заключение, список использованной литературы и приложения.

Во Введении обосновывается актуальность темы, анализируется ее разработанность, научная новизна исследования, показана теоретическая и практическая значимость работы

В первой главе «Система повышения квалификации библиотечных кадров», состоящей из четырех параграфов, показано место переподготовки библиотечных кадров в системе дополнительного профессионального образования, дается определение переподготовки библиотечных кадров, обозначаются ее принципы, формы, методы

Во второй главе «Повышение квалификации библиотечных кадров в ХМАО», изложенной в двух параграфах, речь идет об повышение квалификации в ХМАО.

В приложении представлены таблицы, графики об образование библиотекарей в России.

В ходе написание данной работы были рассмотрены труды таких авторов: Дрешер Ю.Н., Жданова Т.А., Высоцкая Е, Сукиасян Э.Р., Кузнецова Т.Я., Качанова Е.Ю., Комисарова Л., Корниенко В.А., Мансурова С. Е, Таращенко, А. и другие.

Большое внимание вопросам подготовки библиотечных специалистов уделял К.И. Абрамов. Помимо статей по актуальным вопросам библиотечного образования, в своих трудах он рассматривал вопросы библиотечного образования как составную часть истории библиотечного дела.

Переподготовку библиотечных специалистов как одну из форм повышения квалификации библиотечных работников с небиблиотечным образованием рассматривает Э.Р. Сукиасян. Детально изучив библиотечную работу и образование в США, не отрицая того, что высшее библиотечное образование необходимо в нашей стране, он полагает, что библиотекам нужны специалисты-отраслевики, а для работы в библиотеке повышать их квалификацию должны библиотечные школы, созданные по американскому образцу.

Вопросы проблемного обучения в системе повышения квалификации и переподготовки библиотечных кадров обстоятельно и углубленно рассматривает Т.Я. Кузнецова (36).

Ю.Н. Дрешер занимается вопросами повышения квалификации и переподготовки библиотечных кадров медицинских библиотек. Ею разработаны тематический план, учебная программа и методические материалы для работников с высшим небиблиотечным образованием. Основная работа ведется в библиотерапевтическом направлении (15).

Т.А. Жданова (24) работала над проблемами повышения квалификации кадров в библиотеках Сибири и Дальнего Востока и развития системы непрерывного образования, осветив поиски и достижения региональной переподготовки библиотечных кадров.

Деятельность Высших библиотечных курсов (ВБК) РГБ отражена и в ряде публикаций автора данной диссертации (19-23), Л.Н. Тихоновой (63); ГПНТБ СО РАН - Е.Б. Артемьевой (3), Т.А. Ждановой (24). Сократить

Анализ изученной литературы свидетельствует о высоком интересе исследователей к разработке проблем переподготовки библиотечных кадров, особенно в системе дополнительного профессионального образования.

Глава I. Система повышения квалификации библиотечных кадров в РФ

1.1 Состояние и проблема библиотечных кадров Российской Федерации

Библиотекарь новой формации - это не только хранитель документного культурного наследия, аккумулированного в фондах библиотек, служитель Книги как культурного феномена, знаток художественной, научно-популярной литературы, воспитатель культуры чтения, организатор культурно-досуговой деятельности. Современный библиотекарь это также аналитический затор, умеющий осуществлять поиск и оценивать качество информационных ресурсов с учетом потребностей и запросов пользователей, информационный навигатор и посредник в системе документных коммуникаций, в том числе электронных, инструктор по освоению информационной культуры, специалист в области социальных коммуникативных технологий. Однако разрыв между требованиями, предъявляемыми современным обществом к библиотечным работникам, и их профессиональными компетенциями в последние годы заметно увеличивается. В ситуации с кадрами назрели следующие проблемы: совокупные знания, умения и навыки работников библиотек сегодня явно отстают от динамично меняющегося мира информационных коммуникаций и далеко не всегда отвечают новым социальным задачам реформирования отрасли.

Определенные успехи, достигнутые библиотеками страны в последнее десятилетие, в основном - результат энтузиазма ее лучших представителей и профессиональной элиты;

низкий уровень заработной платы библиотечных работников (в 2.5 раза ниже средней по стране и в большинстве регионов ниже прожиточного минимума) и их социальная незащищенность ведут к уходу наиболее перспективных библиотечных специалистов в другие сферы с более высокой оплатой труда. Необходимость их срочной замены снижает уровень требований к заполняющим вакансии и приводит к заметно выраженной кадровой стагнации: число работающих пенсионеров в некоторых регионах достигает 70%, Вакансии в библиотеках заполняются в основном специалистами без библиотечного образования либо выпускниками средних школ, что увеличивает разрыв между образовательным уровнем читателей и библиотекарей, снижающий общественный престиж библиотечной профессии и библиотеки как социального института;

сокращение в 12 раз приема на библиотечно-информационные факультеты высших и средних учебных заведений за последнее десятилетие. После их окончания в среднем не более 10-15% выпускников идут работать по специальности, но вследствие низкой зарплаты большинство из них вскоре покидают библиотеки;

одна из острых проблем библиотечных кадров - это «старение» кадрового состава. Самой многочисленной возрастной группой являются сотрудники от 41 до 45 лет. Самой малочисленной - молодежь (до 30 лет). 10%, причем в некоторых районах количество молодых кадров не превышает 3-4%. Средний возраст библиотекаря 43 года.( 55, 60).

отсутствие системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров. Библиотечные работники, как правило, не имеют возможности регулярно повышать квалификацию либо получить профессиональное образование (сельские библиотекари). В среднем по стране более 40% библиотекарей за последние пять лет не повышали свою квалификацию. В профессиональной переподготовке нуждаются сегодня около 20тыс работников библиотек, не имеющих библиотечного образования, но большинство из них не могут пройти эту форму обучения из-за отсутствия необходимой образовательной инфраструктуры и финансовых средств.

Приведу некоторые статистические данные, подтверждающие выше сказанные положения (по госстатистике 2011 г.), более новых данных в печати не имеется (35, С. 7-12).

Количество работников общедоступных библиотек достигло 128,7 тыс. человек, что на 5,5 тыс. больше по сравнению с 2000 г. Из этого числа 12,2 тыс. работают в центральных универсальных библиотеках, включая библиотеки федерального ведения, в муниципальных библиотеках - 107,3 тыс., в том числе в сельской местности - 50,9 тыс. см. в приложение 1 (график 1).

Общее количество специалистов с высшим образованием составляет 52.4 тыс. (40,7% от общего числа работников библиотек); со средним специальным образованием - 60,5 тыс. (соответственно 47,8%). Остальные 11.5 тыс. - имеют лишь общее среднее образование показано в приложение 1 графике №2. При этом большая часть последних приходится на сельские библиотеки (около 7 тыс.).

Наибольшее число лиц без какого-либо профессионального образования работает в Чеченской Республике (21.8%). Читинской (14%), Тверской (11.9%) и Московской областях (10.1%). а также, как ни странно, в библиотеках Москвы (14.3%). Очень настораживает крайне низкий образовательный уровень библиотечных кадров в Таймырском. Усть-Ордынском и Эвенкийском автономных округах - около 30% работников библиотек имеют только общее среднее образование покажем в приложение 1 графике №3.

Низкие показатели числа специалистов с высшим образованием отмечаются в Чеченской Республике (17.5%), а также в республиках Дагестан (27,7%) и Башкортостан (29,6%). В Брянской, Вологодской. Костромской. Курской, Оренбургской, Рязанской, Тверской, Ульяновской и Читинской областях их число колеблется от 23 до 29% (показано в приложение 2 графике №4). В этих регионах наименьшая доля лиц с высшим образованием работает и в сельских библиотеках (от 8.8 до 11,9%).

Примечательно также, что в субъектах РФ, имеющих профильные вузы, кадровая ситуация принципиально не отличается от сложившейся в целом по стране. Число специалистов с высшим образованием среди работников библиотек этих регионов колеблется от 37% (Республика Татарстан. Пермский край) до 55% (Республика Бурятия. Кемеровская область). Причем из них далеко не все имеют профессиональное библиотечное образование. Так в Самарской области, где находится широко известная в стране Самарская государственная Академия культуры и искусств, число специалистов с библиотечным образованием (со стажем до 6 лет) в библиотеках не превышает 13%.подобное положение типично для многих регионов России.

Проблемная ситуация с кадровым составом российских библиотек один из главных тормозов на пути их инновационного развития. Она крайне отрицательно влияет на возможности решения таких важнейших задач отрасли, как повышение качества библиотечных фондов и ресурсо- информационного потенциала библиотек страны, создание благоприятны условий для обеспечения беспрепятственного доступа всем гражданам России к социально значимой информации и знаниям, культурным ценностям , мировым информационным ресурсам, повышение социальной востребованности библиотек и их статуса общедоступных информационных, образовательных и культурно-досуговых центров.

Действительно, в ситуации с кадрами назрело немало проблем, но главная заключается в том, что не хватает высококвалифицированных специалистов, знания и навыки которых могли бы отвечать социальным задачам реформирования и модернизации библиотечной отрасли. С чем это связано? Попробуем разобраться на примере Областной публичной библиотеки имени И.А. Бунина.

Рассмотрим кадровую ситуацию Орловской области за период с 2008 по 2008 г. Ежегодно научно-методический отдел в ходе подготовки данных для государственного статистического наблюдения анализирует состояние кадрового потенциала. В 2012 г. количество библиотечных работников по сравнению с 2008 г. уменьшилось на 12 человек и составило 842 работника. Из них профильное высшее образование имеют 27 процентов (231) человек, среднее специальное образование -- 38 процентов (317). Не профильное высшее образование есть у 13 процентов (111) библиотекарей, среднее специальное -- 15 процентов (125). Таким образом, 93 процента работников муниципальных библиотек имеют различное специальное образование. У 7 процентов (58) работающих есть только общее среднее образование (32, С. 20-24). Показатели не критические, и на протяжении последних 5 лет колеблются в пределах ±1 процента. Но все же с 2012 г. заметна тенденция сокращения работников с высшим библиотечным образованием примерно на 1 процент (см. таблицу).

Таблица 1. Кадровая ситуация Орловской области с 2008 по 2012год.

	2008г.	2009г.	2010 .	2011г.	2012 г.
Всего библиотечных работников	854	846	837	835	842
Высшее образование	344	343	339	343	342
	40%	41 %	41 %	41 %	41 %
-- из них высшее библиотечное	251	241	237	239	231
	29%	28%	28%	28%	27%
Среднее специальное образование	454	453	450	438	442
	53%	54%	54%	52%	52%
-- из них среднее специальное библиотечное	324	326	324	315	317
	38%	39%	39%	38%	38%
Высшее и среднее специальное библиотечное образование	575	567	561	554	548
	67%	67%	67%	66%	65%
Стаж работы библиотечных работников
-- от 3 до 6 лет	65	87	90	83	73
	8%	10%	11 %	10%	9%
-- от 6 до 10 лет	112	83	67	79	72
	13%	10%	8%	9%	9%
-- свыше 10 лет	585	596	614	601	616
	69%	70%	73%	72%	73%

Стаж библиотечных работников определяет степень их профессиональной адаптации, но одновременно указывает на другую характерную тенденцию -- старение библиотечных кадров (см. таблицу). По сравнению с 2008 г. на 4 процента уменьшилось количество работников, имеющих стаж от 6 до 10 лет, и, соответственно, увеличилось число сотрудников со стажем более 10 лет. Библиотекарей, проработавших от 3 до 6, лет стало больше лишь на 1 процент, а до 3 лет -- уменьшилось на 1 процент, что указывает на ту же типичную особенность.

Ресурсы библиотек, в том числе и кадровые, которые создавались годами, актуальны и сегодня. Но их явно становится недостаточно. Поэтому на государственном (заседания Общественного комитета содействия развитию библиотек России под руководством его председателя Б.В. Грызлова) и профессиональном (I Всероссийский форум публичных библиотек, 2007 г., г. Санкт-Петербург) уровнях заговорили о кризисе в библиотечном деле.

Получить базовое образование в Орловской области, имеющей свой профильный вуз и колледж, вполне реально -- именно поэтому по сравнению с другими регионами она выглядит вполне благополучно. Например, по отчётным данным за 2012 г., заочно учатся 40 человек, из них 17 -- в вузах {в том числе 15 -- в ОГИИК) и 23 -- в Орловском областном колледже культуры и искусств. Труднее поддерживать профессиональную форму, так как мероприятия по повышению квалификации согласно принятым нормам необходимо проводить раз в 5 лет, а в соответствии с рекомендациями Модельного стандарта деятельности публичной библиотеки (принят Конференцией Российской библиотечной ассоциации, XIII Ежегодная сессия, 2008 г., г. Ульяновск) -- не реже, чем раз в 3 года.

Но, несмотря на то, что при ОГИИК существует факультет дополнительного профессионального образования, служащие не могли проходить необходимый курс переподготовки из-за недостаточного финансирования со стороны органов местной власти.

Статистика говорит сама за себя. Ежегодный мониторинг, проводимый научно-методическим отделом Областной публичной библиотеки имени И.А. Бунина, показал:

* в 2008 г. курсы переподготовки прошли 4 процента библиотекарей, из них 2 процента -- на факультет дополнительного профессионального образования ОГИИК;

* в 2009г. -- 5 процентов, из них 4 процента -- на факультет дополнительного профессионального образования ОГИИК;

* в 2008--2009 гг. только 3 процента работников муниципальных библиотек смогло посещать занятия в АПРИКТе (г. Москва), Всероссийскую школу инноватики (г. Белгород), семинары в г. Брянске;

* в 2010 г. 1 процент от общего числа работников библиотек прослушал курс лекций в ОГИИК на ФДПО;

* в 2011 г. набора слушателей не было, так как в соответствии с ФЗ № 131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» финансирование процесса переподготовки кадров должно было осуществляться за счёт местных средств, к чему в основном оказались не готовы районные бюджеты;

* в 2012 г. переподготовку в ОГИИК прошли 10 человек (1 процент), и все они -- кадры МУК «ЦБС г. Орла».

На поверхности проблема дискретности (прерывности) повышения квалификации библиотекарей региона. Кроме этого, из-за сокращения поступлений в фонды библиотек профессиональных изданий, включая периодические, сдерживается процесс самообразования библиотекарей, особенно сельских, В таких условиях нельзя говорить о системном подходе к профессиональной переподготовке кадров.

1.2 Принципы системы повышения квалификации библиотечных кадров

В системе повышения квалификации необходимо использовать следующие принципы:

· разностороннее развитие образовательного процесса (вариативность организационных структур, форм, уровней, продолжительности и содержания обучения, расширение диапазона профессиональной востребованности образовательных программ и проектов);

· приоритет инновационной составляющей в образовательном процессе, обусловленной высокой степенью обновляемости профессиональных знаний и задачей оперативного распространения библиотечной инноватики в широкую сферу профессиональной деятельности;

· функциональное взаимодействие образовательной и собственно библиотечной деятельности в целях совершенствования дидактических, методических и прикладных основ образовательного процесса;

· универсальность обучения в связи с возрастающим значением гуманитарных, естественных и точных наук в формировании профессионального библиотечного знания;

· дифференциация обучения - комплектация и организация учебного материала, выбор форм и методов обучения в зависимости от состава обучаемых, уровня их профессиональной и общеобразовательной подготовки и конкретных задач обучения;

· преемственность и последовательность этапов образовательного процесса (адаптация - специализация - инноватизация - полифункционализация - профессионализация), многоаспектное обновление, расширение и углубление содержания образования на каждом новом этапе его развития;

· вертикально-горизонтальная полифункциональность образовательной системы, координационное взаимодействие ее регионального и областного (краевого) уровней;

· социальная открытость образовательной системы, предусматривающая ее взаимодействие с органами государственной власти и самоуправления, другими структурами различных ведомств и систем

· С точки зрения Сукиасяна Э. Р. Существуют такие принципы по повышению квалификации:

1. Принцип обязательности. Обеспечивается налаженной системой учета уровня подготовки и прохождения этапов непрерывного образования при выдвижении, назначении заработной платы и стимулировании работников.

2. Принцип систематичности. Реализуется соблюдением сроков подготовки и соблюдением порядка последовательности обучения.

3. Принцип дифференцированности. Обеспечивается комплексным использованием различных форм и методов подготовки, исходя из целей обучения, с учетом выполняемых функций, требованию к знанием, уровню образования и прочие.

4. Принцип целенаправленности. Обеспечивается программой подготовки с учетом конкретных задач, технических средств, процессов и операций.

По данным принципам можно привести примеры по обучению в некоторых школах:

Например, работники Центральной городской библиотеки города Златоуста являются инициаторами программы кадрового развития «Профи», которая предусматривает четырехступенчатую систему повышения квалификации (49):

Ш Первоначальная подготовка к библиотечной работе, рассчитанная на новых сотрудников и молодых специалистов

Ш Актуализация знаний основного персонала, т.е. библиотекарей со стажем

Ш Переподготовка и подготовка кадрового резерва в связи с изменениями направления в работе и продвижения

Ш Обучение высококвалифицированных специалистов и руководителей.

Исходя, из принципов Сукиасяна можно отнести данный пример к принципу дифференцированности, так как здесь система подготовки осуществляется в различных формах, начиная от семинара и практикумов и заканчивая работой в группах.

Проект «Школа «Авторитет» был нацелен на профессиональное развитие и закрепление молодых кадров, предоставление площадки авторитетным библиотекарям-практикам для трансляции передового опыта, формирования методической культуры молодых специалистов, уважения к многолетней истории и традициям библиотеки, любви к профессии, гордости за своих коллег (28, С. 10-13).

Новизна проекта -- в предоставлении открытой трибуны для профессионалов в области практического знания, которое понятно и доступно молодым. Реализация проекта осуществлялась за счёт бюджетных средств и спонсорской помощи библиотек-партнёров. Категория обучаемых работники отделов обслуживании Дальневосточной государственной научной библиотеке.

В задачи Школы входило не только повышение профессионального уровня молодых специалистов путём ознакомления с достижениями современной практики работы (прежде всего своей библиотеки), но и формирование от педагогической культуры как неотъемлемой составляющей библиотечной профессии (развитие профессионального мышления, ст воспитание культуры педагогического общения, профессионально-речевой и пр.).

Особое значение придавалось воспитанию чувства гордости за свою библиотеку, уважения к её многолетней истории и традициям.

Не обошлось и без теории. Занятия Школы проходили в режиме «5+20» (формула непрерывного образования, предполагающая ежегодное обновление 5 процентов теоретических и 20 процентов практических знаний). Каждое занятие строилось по принципу: теория -- методика -- практика. Таким образом, только после теоретической части и методических советов или рекомендаций преподаватель переходил к практическому изложению материала, демонстрационному показу фото-или видеодокументов. В качестве педагогов привлекались профессионалы из разных отделов Дальневосточной государственной научной библиотеке и специалисты из других библиотек. Это представители библиотечной элиты -- практики с большим опытом работы, имеющие полное моральное право обучать других. Молодые кадры также могли попробовать себя в качестве преподавателей на отдельных занятиях в рамках интерактивных форм обучения.

Программа занятий, рассчитанная на четыре года (первоначально -- интенсивный годичный курс с интервалом один раз в месяц, не состоявшийся по причине проблем с заменой членов Школы на рабочих местах) и сочетавшая элементы академического и проблемно-ориентированного обучения, включала широкий спектр вопросов по истории библиотечного дела, этике и организации обслуживания читателей, информационной грамотности, профессиональному сознанию, культурно- досуговой деятельности.

Формы работы, используемые в Школе «Авторитет», отличались разнообразием. Наряду с традиционной лекцией и беседой применялись также психологический тренинг, мастер-класс, выездная экскурсия, практикум, библиографический и информационный обзор, Круглый стол. Занятия сопровождались электронными презентациями, раздачей методических шпаргалок, технологических карт, памяток по изучаемым вопросам .

В ноябре 2008 г. состоялось последнее занятие и, стало быть, пришло время подводить итоги, анализировать и осмысливать содеянное.

За четыре года работы Школы не только накоплен интересный опыт, но и подготовлено широкое поле для самоусовершенствования. При повторном запуске проекта (уже с другой категорией слушателей) для повышения эффективности обучения следует:

* проводить интенсивный курс занятий с интервалом в один месяц;

* разрабатывать систему домашних заданий для закрепления изложенного материла, анкетирования и тестирования с целью оценки результативности учебных занятий;

* вести аудиозапись (видеосъемку) уникальных мастер-классов для использования в дистанционном образовании молодёжи;

* тиражировать полученный опыт путём публикаций в профессиональной периодике;

* издавать методические рекомендации по тематике проведённых занятий;

* организовать Круглый стол с подведением итогов реализации проекта.

Выполнив свои задачи, Школа «Авторитет» завершила свою деятельность. В ней ярко реализовались педагогическая функция методического отдела, идея наставничества с передачей передового опыта молодым сотрудникам библиотеки, потребность формирования корпоративной культуры. Была заложена модель для функционирования подобной школы на базе других библиотек.

На примере ЦГБ г. Мурманска рассмотрела принцип целенаправленности:

Образовательная программа «Школа компьютерной грамотности» действует на уровне МУК «ЦГБ г. Мурманска» уже второй год. Для её реализации существуют необходимые документы: список сотрудников, нуждающихся в обучении, программа, график занятий, приказы на обучение сотрудников. За полтора года проведено 37 практикумов и тренингов. Прошли обучение 67 сотрудников действующих или готовящихся к открытию интеллект-центров. Основные темы связаны с ИРБИС: поиск, обработка, учёт, регистрация пользователей. Итоговое занятие проводится в форме индивидуального зачёта.

1.3 Центры повышения квалификации библиотечных кадров

Повышение квалификации сотрудников осуществляется путем обучения на курсах, производственной учебы для всего коллектива, семинарских занятий три-четыре раза в год по специальной программе, участия в научно-практических конференциях. Все это происходит на основе текущих и перспективных планов повышения квалификации сотрудников библиотеки с учетом планов зоны, города, методических центров, институтов и курсов повышения квалификации.

Для повышения отдельных групп библиотекарей проводятся: ежемесячная производственная учеба в отделах, семинарские занятия один- два раза в год, занятия в школах передового опыта своей и других библиотек.

Учебно-методический центр, созданный в 2001 году при Государственной публичной научно-технической библиотеке Российской Федерации (ГПНТБ РФ), повышает квалификацию работников библиотек в области новых информационных технологий и технологической реорганизации библиотечных процессов, создания корпоративных библиотечных сетей. Основными задачами этого учебного центра являются организация в библиотеке системы профессионального дополнительного образования (повышения квалификации) специалистов библиотечно-информационной сферы; выполнение научных и научно-методических работ для обеспечения функционирования системы непрерывного образования в библиотеке; содействие высшим и средним специальным учебным заведениям в подготовке специалистов и абитуриентов. Совместно с различными партнерами они организуют ежегодные международные конференции, содействующие повышению профессионального уровня библиотечного сообщества.

Многие библиотеки федерального значения также организуют (совместно с АПРИКТом) курсы повышения квалификации специалистов по актуальным направлениям модернизации библиотечного дела и внедрению инновационных технологий. Например, Национальный информационно-библиотечный центр «ЛИБНЕТ» участвует в организации подготовки и переподготовки библиотечно-информационных работников в области информационных технологий.

Отчетливо прослеживается тенденция регионализации дополнительного образования. Субъекты РФ все более ориентируются на использование собственной образовательно-ресурсной базы и развитие региональной образовательной инфраструктуры, в том числе на межведомственной основе.

Примером подобной интеграции является созданный на базе ГПНТБ СО РАН Сибирский региональный библиотечный центр непрерывного образования, который реализует не только учебные программы по актуальным направлениям модернизации библиотечного дела данного федерального округа, но и создает информационно-методическую базу повышения квалификации библиотекарей с обеспечением электронного доступа к ее образовательным ресурсам. Этот головной центр дополнительного профессионального библиотечного образования Сибирского федерального округа осуществляет профессиональную переподготовку работников библиотек, не имеющих библиотечного образования на Высших библиотечных курсах; организует курсы повышения квалификации и другие образовательные акции по актуальным направлениям модернизации библиотечного дела региона, способствует формированию и обеспечения доступа к информационным ресурсам Сибири; создает и поддерживает информационно-методическую базу образовательных процессов с обеспечением электронного доступа к ее ресурсам; организует ресурсный центр дистанционного образования для сотрудников Сибирского федерального округа; оказывает научно-методическую и консультативную помощь библиотечным учреждениям региона в организации образовательных мероприятий, разработке учебных планов и программ; координирует деятельность всех библиотечных образовательных структур округа.

Единое образовательное пространство при участии библиотечно-информационных учреждений рассматривается и в региональном аспекте. Федеральные округа, которые сейчас образованы в Российской Федерации, создают определенные предпосылки для построения единого образовательного пространства на региональном уровне.

Региональное образовательное пространство библиотечно-информационных учреждений можно представить как совокупность всех субъектов региона, прямо или косвенно участвующих в образовательных процессах либо заинтересованных в них. Это могут быть физические и юридические лица данного региона, весь регион с его системой библиотечно-информационного обучения.

Региональный уровень представляют учебно-методические центры и курсы повышения квалификации работников культуры и искусства при региональных органах управления культуры, центральные библиотеки регионов - субъектов Российской Федерации (национальные, краевые, областные), тренинг-центры на базе национальных, краевых, областных библиотек, образовательные учреждения в сфере культуры и искусства (вузы и ссузы), зональные библиотеки университетов (учебные мероприятия для библиотек вузов), инновационные образовательные структуры различной ведомственной принадлежности - региональный инновационный центр при Главном управлении культуры и искусств Омской области, Республиканский медицинский библиотечно-информационный центр Министерства здравоохранения Республики Татарстан и другие.

Особое место в региональной системе повышения квалификации занимают центральные библиотеки регионов: национальные, универсальные научные, детские и юношеские. Они предлагают различные формы обучения библиотекарей республик, краев, областей, зачастую выступают идеологами реорганизации образовательного процесса. Так, на базе Дальневосточной государственной научной библиотеки (Хабаровск) создан Центр профессионального развития библиотечных работников Дальневосточного региона. Некоторые УНБ разработали целевые региональные программы повышения квалификации библиотекарей региона (Национальные библиотеки ряда республик в составе РФ: Алтайская, Бурятская, Саха (Якутия); Белгородская, Брянская, Орловская, Костромская, Псковская, Тверская ОУНБ) и осуществляют ее поэтапную реализацию.

В последние годы активизировали свою образовательную деятельность муниципальные библиотеки. Но поскольку эта деятельность не является органической функцией как центральных региональных, так и муниципальных библиотек, то даже при наличии сильного методического подразделения зачастую отмечается недостаточное дидактическое и научно-методическое обеспечение учебных программ, снижающее эффект от их реализации.

Рассмотрим на примере учебно- методический центры Томской и Орловской области:

Перспективным направлением в системе повышения квалификации является работа выездного учебно-методического центра, осуществляющего свою деятельность с 2005 г. в соответствии с «Целевой комплексной программой дополнительной профессиональной подготовки библиотечных кадров Томской области». Центр создан на базе отдела библиотечного развития как часть инфраструктуры профессионального дополнительного обучения специалистов муниципальных библиотек в целях развития единой образовательной информационной среды в библиотечном пространстве региона и выравнивания возможностей специалистов в приобретении необходимых знаний и умений.

Основными задачами центра являются разработка и проведение выездных обучающих мероприятий. Создание мобильных курсов, способных познакомить с актуальной тематикой, с новыми технологиями, применяемыми в библиотечной практике, приобретает особую значимость, так как позволяет обучать сразу большое количество сотрудников, причём в сжатые сроки. Наибольшую популярность приобрели тренинг-семинары «Инновационные формы библиотечного обслуживания» и «Продвижение библиотечных услуг (Брендовые технологии в библиотеке)», которым обучились почти 70 процентов специалистов районов .

Пример школы методистов Орловской области:

В течение 7 лет Школа работает по краткосрочным программам при поддержке Управления культуры и искусств Департамента социальной политики Орловской области. Обучение выходит за узкоакадемические рамки и ориентирует на обращение к целям и задачам своей организации, к своей миссии в местном сообществе.

Приоритетные цели Школы методиста:

1) расширение профессионального кругозора библиотечных специалистов,

2) совершенствование методической деятельности библиотек районного звена;

3) информационная поддержка библиотечных специалистов области;

4) традиционные и новые формы обучения;

5) развитие корпоративной культуры;

6) научно-исследовательская деятельность.

В основе обучения заложены различные методики: тренинги, деловые игры, семинары, дни специалиста, Круглые столы, научно-практические конференции. В учебном процессе, как правило, участвуют квалифицированные консультанты: ведущие библиотечные специалисты страны, профессора Орловский Государственный Институт Искусств и Культуры, представители администрации области и районов.

Количество обученных специалистов составило 73 человека: 27 директоров, 25 методистов и 21 специалист, занимающийся информационно-библиографической деятельностью.

Положительным результатом этой работы стало приведение в соответствие с российским законодательством документов, регламентирующих деятельность библиотек.

В 2006 г. особое внимание руководители Школы уделили методическим службам. Четыре Дня специалиста были посвящены вопросам: «Цели и задачи непрерывного профессионального образования в библиотечной сфере», «Эффективность и качество библиотечной работы: измерение качества работы. Нормативы и методики расчета показателей деятельности библиотеки».

В целом же методическое обеспечение процесса обучения в Школе методиста строится по одной схеме:

Информационная функция (всё новое о библиотечном деле)		Педагогическая функция (процесс обучения)		Научно- исследовательская функция (результаты обучения)

Схема 1. Процесс обучения в Школе методиста

Занятия оценивались не только их организаторами, но и участниками. Анкетирование методистов ЦБ, например, показало стремление больше узнавать об опыте коллег своей и других областей, готовность учиться новым формам и методам работы, выявлять наиболее эффективные формы обучения, актуализировать программу обучения в Школе методиста.

В связи с тем, что нормативно-правовая база постоянно совершенствуется, разрабатываются Положения об организации библиотечного дела в районах (городах) области и вводятся новые сервисные услуги на основе новых технологий. Все эти мероприятия требуют изучения общественного мнения. Так, на базе Школы методиста состоялся областной семинар «Роль социологических исследований библиотек в формировании библиотечной политики региона». Программа семинара включала лекцию кандидата социологических наук Ю.В. Каюры, начальника информационно-аналитического отдела ГОУ ВПО «ОРАГС», консультацию заведующей сектором маркетинга научно-методического отдела Областной публичной библиотеки имени И.А. Бунина Л.С. Глобы и мастер-класс по подготовке и проведению анкетирования.

Как показывает практика, внедрение новшеств только с помощью организационных мер, без продуманной системы обучения кадров не даёт результатов. Методы ситуативного обучения, используемые в Школе методиста, направлены на анализ конкретных производственных ситуаций (в виде проблем) и помогают смоделировать выход из кризиса с помощью определённых форм и методов с привлечением определённых ресурсов (информационных, интеллектуальных, материальных).

Школа методиста -- это возможность широкого привлечения к учебному процессу специалистов-практиков для наиболее эффективной адаптации полученных знаний к конкретным задачам, опора на библиотеки-новаторы, создание на их базе учебных центров для освоения инновационного опыта, опережающий характер обучения, нацеленный на освоение новых знаний и навыков долговременного использования.

1.4 Формы и методы повышения квалификации библиотечных кадров

В современных условиях переподготовка библиотечных специалистов проходит в различных образовательных учреждениях: государственных вузах, Высших библиотечных курсах, в Академии переподготовки работников искусства, культуры и туризма (АПРИКТ). Но набор этих учреждений нельзя назвать системой, поскольку каждое из них функционирует по собственным программам и не имеет связей и взаимозависимостей между собой.

Уже с конца октября 1925 года на заседаниях Правления ленинградских ВКБ проходят активные дискуссии о методах преподавания и в частности о введении «лабораторно-лекционного» метода.

В те годы основой методов преподавания в высшей школе был получивший широкое распространение так называемый «дальтон-план» (по имени американского города, где он впервые был применен). Пытаясь найти выход из однообразия школьной учебы, стремясь к развитию активности, инициативы, его создательница Елена Каркгерст разработала следующую систему занятий: учащиеся, заключив договор с учителем, самостоятельно изучают определенную тему, обсуждают ее в присутствии преподавателя, которому отводится роль консультанта. Запрещается проводить опросы, ставить отметки - оценка знаний проводится в общих беседах и путем самоучета. Поскольку сторонники этого плана в процессе его применения стали объединять учеников в бригады, он получил название «бригадно-лабораторный». Вводимая этим планом система преподавания имела много сторонников в Америке, Западной Европе, а также в советской средней школе, откуда она была перенесена в высшую школу и поствузовское обучение.

Преподавательский состав разделился на сторонников и противников нововведений. Наиболее активными противниками нового метода были В. Э. Банк и В. И. Малеин, которые справедливо полагали, что специфика содержания теоретических и практических занятий делает применение этого метода невозможным. Сторонниками новой методики в основном были преподаватели общественных дисциплин. Преподаватели специальных библиотечных и книговедческих дисциплин настаивали на лекционно-семинарском методе. А. А. Фомин отмечал: «Моя попытка осуществить лабораторно-лекционный метод встретила большие затруднения...» [63]. Тем не менее А. Г. Фомин сделал попытку соединить испытанные способы воспитания специалиста с требованиями вышестоящих органов. Свой курс «Библиография» он разделял на три части: 1) введение 2) изучение библиографических источников проходили лекционным путем 3) изучение методов библиографии осуществлялось путем проведения лабораторных занятий).

Трудности в применении лабораторного метода возникали и из-за отсутствия не только необходимого количества экземпляров учебной литературы, но и из-за самого отсутствия такого рода изданий. При обсуждении на Предметной комиссии по книговедению 30 декабря 1925 года программы по курсу истории книги А. И. Малеин сказал, что лабораторный метод не применим к данному курсу. В 1926 году слушатели II курса выдвинули ряд предложений: «В связи с постепенным переходом па лабораторный метод преподавания зачеты должны сойти на нет. Необходимо изменить форму зачета, заменить оценку без оценочной отметкой «зачтено» [63]. Следует сказать, что бригадно-лабораторный метод, к сожалению, невольно открывал возможность скрыть свое незнание на не умевших самостоятельно заниматься и нерадивых студентов.

Эффективным методом переподготовки И. С. Вугман считал командировки библиотекарей по СССР и за границу. «Такие командировки дали бы много и являются прекрасным методом переподготовки библиотекарей и повышением их квалификации».

Таким образом, в конце 20-х гг. по поводу возможных методов преподавания велись активные дискуссии. Основными формами обучения на ВБК изначально были лабораторно-лекционная, бригадно-лабораторпая (дальтон-план, заимствованный на Западе), лабораторно-групповой, лекционно-семинарский, командировки по СССР и за границу, кружковой метод. Однако проблема выбора оптимальной методологии преподавания на ВБК актуальна по сей день.

Основная часть публикаций по проблемам профессионализации кадров и переподготовки специалистов с небиблиотечным образованием принадлежит сотрудникам крупных библиотек, где этот вопрос стоит особенно остро.

Ю.Н. Столяров в работе «О государственной кадровой политике» предлагает заложить требование об обязательном библиотечном образовании в профессиональный кодекс этики и уважать свою профессию так же, как это делают врачи, музыканты, химики и т.д., которые не допускают неспециалистов в свою область. Он предлагает включить это требование в нормативные документы, вплоть до закона о библиотечном деле. Нарушение этого правила должно рассматриваться как нарушение закона [53].

Существуют различные формы повышения квалификации. Наиболее распространенными из них являются: курсы, школы, школы - семинары, конференции, круглые столы, выездные занятия, экскурсии, обмен опытом, стажировки, выставки.

Таким образом, основной формой переподготовки специалистов с небиблиотечным образованием в условиях библиотек являются Высшие библиотечные курсы. Их роль в последние годы заметно возросла, что объективно обусловлено повышением ценности и значимости библиотечного образования, изменением профессионального сознания работников библиотек, необходимостью переквалификации и освоения новых видов работы.

Для специалистов с небиблиотечным образованием изучение основ библиотечного дела по негласному положению, существующему в библиотеках, является обязательным. В настоящее время подготовка специалистов для библиотек на базе высшего небиблиотечного образования осуществляется в трех крупнейших библиотеках страны: Российской государствершой библиотеке (РГБ, Москва), Российской национальной библиотеке (РНБ, Санкт-Петербург), Государственной публичной научно-технической библиотеке Сибирского отделения Российской академии наук (ГПНТБ СО РАН, Новосибирск). Курсы являются своего рода профессиональной планкой, которую необходимо преодолеть специалистам без библиотечного образования, если они хотят работать в библиотеке и стать профессионалами.

К сожалению, не во всех крупных библиотеках имеется такая возможность. В тех же библиотеках, где имеются ВБК, их престиж существенно страдает из-за того, что обязательность библиотечной подготовки для специалистов-небиблиотекарей не узаконена на государственном уровне

В современных условиях реформирования системы образования и качественных изменений в работе библиотек, вызванных внедрением новых информационных технологий, вопросы эффективности и качества повышения квалификации и переподготовки кадров становятся особенно актуальными. Выделяются две проблемы. Во-первых, коренные изменения технической и технологической базы библиотек (осуществление программ компьютеризации), внедрение новых хозяйственно-экономических форм и методов работы приводят к тому, что прежние профессиональные умения и навыки, как и накопленный ранее опыт, быстро устаревают. Во-вторых, приходящие в библиотеку молодые специалисты не обладают достаточными знаниями в области компьютерных технологий, слабо ориентируются в современной теории управления информационно-библиотечной деятельностью: их опыт в использовании автоматизированных систем минимален .

"Справочник библиотекаря" определяет задачи повышения квалификации, как "расширение и углубление профессиональных знаний библиотекаря в соответствии с занимаемой им должностью и функциональными обязанностями. Переподготовка преследует цель освоения новых профессиональных знаний при переходе на другую должность, на другой участок библиотечной работы в связи с внедрением новых автоматизированных библиотечных технологий".

Повышение квалификации и переподготовка библиотекарей являются важными звеньями методической работы в коллективе библиотеки методической помощи библиотекам и включают ряд направлений:

* учебные заведения по подготовке и переподготовке библиотекарей (институты, факультеты, центры повышения квалификации)

* формы повышения квалификации, используемые в системе методического обеспечения библиотечной деятельности (семинары деловые игры, стажировки, практикумы и т, п.);

* профессиональное самообразование библиотекарей.

Эти направления не исключают друг друга, а тесно взаимодействуют. Разнообразные формы обучения составляют в совокупности систему повышения квалификаций и переподготовки библиотекарей, к которой предъявляется ряд требований.

Повышения квалификации и переподготовки библиотекарей, к которой предъявляется ряд требований.

Среди них следует выделить, прежде всего, требование полного охвата учебой всех групп и категорий библиотекарей без исключения. Система должна быть построена таким образом, чтобы каждый библиотекарь через определенный временной интервал (3-5 лет) имел возможность повысить свою квалификацию на курсах, семинарах, путем практики или стажировки и т. п.

Важно также требование дифференцированного подхода к различным группам и категориям библиотекарей в зависимости от типа или вида библиотеки, занимаемой должности и функциональной специализации библиотекаря, его образования, производственного стажа и опыта библиотечной работы. При этом особое внимание должно уделяться начинающим работникам, не имеющим специального библиотечного образования, а также библиотекарям при переходе их на другую должность.

Требование систематичности и последовательности означает, что повышение квалификации осуществляется не эпизодически, а постоянно и должно быть направлено на систематическое расширение и углубление профессиональных знаний.

Выполнение этих требований тесно связано с разработкой учебных планов, программ и долгосрочных планов повышения квалификации, с переходом от более простых к более сложным формам обучения.

Наиболее глубокие и систематизированные знания дает обучение в учебных заведениях, занятых подготовкой библиотечных кадров. Поэтому для сотрудников библиотек, не имеющих специального образования, основным путем повышения их квалификации является учеба на заочных и вечерних отделениях учебных заведений, готовящих библиотечные кадры. Руководители библиотек призваны привлекать библиотекарей, не имеющих специального образования, к заочному (вечернему) обучению оказывать им помощь в подготовке к вступительным экзаменам и в процессе обучения.