Заключение

Таким образом, можно сделать следующие выводы о содержании, структуре и методах аттестации персонала.

Аттестация занимает особенное в системе управления персоналом место. Часто аттестацию путают с оценкой персонала, но эти два понятия следует различать. Аттестация - это лишь один из способов оценки, однако ее итоги могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения отдачи работников в ходе исполнения задач компании, то аттестация - это процедура систематической регулярной формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника требованиям выполнения работы в должности, которую он занимает. Прежде всего, аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, определить моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. Также в процессе аттестации определяются ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, наилучшая расстановка сотрудников на местах, наиболее адекватное применение системы оплаты труда.

Аттестация помогает в принятии решений, связанных с:

- изменением в системе дополнительных вознаграждений, что имеет конкретные материальные последствия для работников;

- развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

- мониторингом текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;

- формированием кадрового резерва компании.

Грамотно проведенная аттестация позволяет обоснованно сформировать кадровый резерв на выдвижение, произвести смены занимаемых должностей персонала, установить заработную плату, индивидуально подойти к повышению квалификации персонала и т.д. В результате аттестации открывается значительное поле деятельности для всех служб управления персоналом: отдела кадров, отдела труда и заработной платы, отдела повышения квалификации и других.

Во второй главе работы была проанализирована действующая система аттестации персонала в ОАО "Сбербанк России". Было показано, что в стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Но для современных организаций, таких как ОАО "Сбербанк России", функционирующих в рыночных условиях жесткой конкуренции, постоянно изменяющейся внешней среде традиционные методы оказываются не очень эффективными, т.к. они обычно учитывают лишь результаты труда, но не потенциал работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, предприимчивость, коммуникабельность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.

На основе проведенного анализа были предложены современные методы аттестации и оценки персонала. К таким методам относят метод 360 градусов, деловые игры, Assessment Center (Центр оценки) и другие.

Эти методы обладают рядом преимуществ перед традиционно используемыми методами.

Например, такой экспериментальный метод как Assessment Center имеет следующие достоинства: можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, как правило, связанных с оценкой. Также, как уже говорилось выше, он может заменить собой другие методы оценки - например, метод 360 градусов - так как при проведении Assessment Center нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега).

Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.

Позволяет выявить социально-психологические проблемы в коллективе, такие, которые невозможно выявить при других методах оценки.

Обобщая изложенные в курсовой работе теоретические положения и анализ проведения аттестации персонала в ОАО "Сбербанк России", можно сделать вывод о том, что нетрадиционные методы действительно являются эффективными методами оценки персонала в современных условиях нестабильной внешней среды, необходимости внедрения инноваций, жесткой конкуренции, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Т.е. это такие качества, которые сложно или даже невозможно оценить с помощью традиционных методов.

Но технология оценки персонала с помощью новых методов таких, как Assessment Center, еще недостаточно освоена российскими менеджерами, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом российских особенностей переносить его на российские предприятия.

Итак, можно утверждать, что цель курсовой работы достигнута.

Список использованной литературы

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М. 1998, стр. 219- 220

2. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб, 2000

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 1998 - 496 стр., стр. 166

4. Половинко В.С. Субъекты и объекты оценки персонала // Вестник Омского государственного университета, 1998, вып. 4, стр. 91-95

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е. изд. доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ. 2005 г. - 720 с.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 1998 - 496 стр., стр. 165-166

7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно - практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел-Синтез», 2000, с. 222

8. Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2007

9. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом, М.: Аспект - пресс, 2000

10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: 2002 г. -355 с.

11. Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2006.

12. Зырянова Н.Л, Assessment Centers - центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. 12.01.2005

13. Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2006. №3.

Размещено на Allbest.ru