Мотивация трудовой деятельности учителей в образовательных учреждениях

? льготная пенсия;

? оплата свободных дней по поводу торжеств (свадьба, день рождения) или при сложившихся трудных жизненных ситуациях;

? оплата отдыха детей в санаториях;

? компенсация учителям на приобретение книг и периодической литературы;

? стипендии сотрудникам, которые направлены организацией на обучение;

? компенсация расходов на медосмотр.

Доплаты и надбавки имеют относительно постоянный характер. Непостоянный фактор, который зависит от эффективности трудовой деятельности сотрудника, называют премиями. Они представляют из себя часть оплаты труда, которая постоянно пересматривается и напрямую зависит от итогов трудовой деятельности сотрудника. Зачастую премии имеют самое мощное стимулирующее воздействие в сравнении с другими выплатами.

Для распределения премиального фонда в организации формируется специальная комиссия, в которую входят представители профсоюза, администрации и учителей. В своей деятельности они руководствуются принципами справедливости и открытости. В качестве основы используется Положение о фонде материального стимулирования.

Комиссия выбирает главные критерии из обозначенных в указанном Положении, которые имеют актуальность в конкретный промежуток времени. Такими критериями могут быть:

? участие учителей в экспериментальной деятельности;

? сохранение здоровья учащихся;

? результативность образовательной деятельности (итоги оценки качества знаний обучаемых, результаты итоговой аттестации и т.п.).

Принятое комиссией решение утверждается соответствующим приказом от руководителя учебного заведения.

Фиксированная часть зарплаты дает возможность поддерживать уверенность сотрудников в будущем и обеспечивать некую стабильность. Переменная же часть позволяет поддерживать творчество, инициативу и улучшение результативности.

Необходимо обратить внимание на то, что способ распределения премиальных может стать демотивирующих фактором. Например, если у одного учителя за такой же объем выполненной работы размер премии окажется меньше, чем у другого.

Поэтому следует соблюдать некоторые правила при применении метода денежного стимулирования сотрудников:

? премия выплачивается за личный вклад работника в решение задач организации вне зависимости от того, действовал он самостоятельно или в коллективе;

? должна быть справедливость при распределении премий;

? премии не должны быть частыми, а выплачивать их следует с разными промежутками, т.к. иначе будет иметь место привыкание, и премии будут восприниматься как часть постоянной зарплаты;

? должны определяться измерительные инструменты для того, чтобы можно было зафиксировать повышение показателей результатов трудовой деятельности;

? работники должны быть оповещены о том, что премии выделяются за дополнительную работу, а не за нормативную.

Один из примеров стимулирования деятельности учителей государством - участие в национальной программе «Образование».

5 сентября 2005 года президент РФ объявил о начале функционирования четырёх приоритетных национальных проектов, в том числе и указанной выше программы. Ее суть заключается в стимулировании

со стороны государства образовательных организаций и целых областей, которые занимаются внедрением инновационных систем и программ в свою деятельность, а также в поощрении лучших учителей и содействии распространению их положительного опыта. Победа в этом проекте приносит не только материальное вознаграждение организаций и их сотрудников, но и затрагивает профессиональную мотивацию. Национальный проект «Образование» является мотивационной системой, которая способствует развитию профессиональных навыков учителей, что ведет к улучшению эффективности обучения в образовательных организациях.

В практике управления материальное стимулирование широко применяется. Но нельзя забывать про то, что сотрудник быстро привыкает к повышенной оплате своего труда, из-за чего она перестает побуждать его к более результативной деятельности. Удовлетворение сложившейся ситуацией понижает мотивацию, ведь когда все итак устраивает сотрудника, зачем ему работать больше и лучше? Поэтому следует сочетать материальное и нематериальное стимулирования.

Применение разных методов и способов стимулирования, а также формирование эффективного механизма мотивации в организации приобретает большую актуальность из-за внедрения новой системы оплаты труда, цель которой- отойти от уравнительного подхода в распределении заработной платы, чтобы повышать ее тем, кто действительно приносит организации значительные результаты в реализации нормативной образовательной программы. Применение отличного финансирования деятельности каждого отдельно взятого сотрудника позволяет более свободно распоряжаться бюджетными средствами, развивать организацию и закреплять автономию школы, а также ее экономическую независимость.

Основой мотивации сотрудников как процесса побуждения к труду является понимание потребностей и мотивов работников, особенно мотивов, являющихся стимулами к труду. Для того, чтобы сотрудник трудился более эффективно, вознаграждение должно удовлетворять его потребность. Не любая внешняя ситуация может стимулировать деятельность человека, а только та, которая является его внутренним побуждением и отвечает его интересам и целям.

В последнее время проводится много исследований касательно мотивов труда учителей учебных заведений. Как указывалось, выше, универсальной для всех случаев теории мотивации не существует, так как у каждого человека свои мотивы и потребности. Но при желании, руководитель сможет найти методы, которые позволят добиться требуемой результативности трудовой деятельности сотрудников.

В ситуациях, когда возможности материально стимулировать сотрудников практически нет, большое значение приобретают моральные стимулы. Они основываются на нравственных ценностях, выражаясь в признательности руководства и общества, а также оценке заслуг работника и возможности им получения тех благ, которые нельзя купить.

Моральное стимулирование учителей как фактор повышения эффективности деятельности образовательных организаций. Моральное стимулирование заключается в информировании о достижениях сотрудника, а также наоборот, в информировании об отрицательных результатах его деятельности. Это информирование может повышать или понижать престиж учителя.

Учитывая опыт 90-х годов, можно сказать, что в учительской среде значительную роль играла нефинансовая мотивация, т.к. привлекательность профессии учителя заключалась в структуре его деятельности, возможностях для творческой реализации и т.д.

В любом случае, помимо материального стимулирования в виде зарплаты, в т.ч. и с дополнительными выплатами, а также соцподдержки в качестве фактора, позволяющего косвенно стимулировать сотрудника, можно свести все мотивационные факторы к следующим:

? значимость деятельности;

? одобрение общества, признание;

? справедливость оценки итогов трудовой деятельности;

? развитие личности;

? комфортные и безопасные условия для занятия трудовой деятельностью.

Было выяснено, что одним из основных мотивов учителей является последний пункт перечня. Людям хочется быть уверенными в завтрашнем дне, не рисковать и обладать комфортным рабочим местом. Для многих учителей важно сближение с другими людьми, а также получение признания с их стороны. Такие мотивы, как потребность во власти, независимость и соревновательные мотивы стоят в иерархии сотрудников образовательных учреждений иже.

Моральное стимулирование может быть как положительным (похвала, поддержка, улыбка и т.д.), так и отрицательным (критика, изменение тона беседы, порицание).

Одним из важнейших стимулов для учителя является признание его профессиональных навыков и достижений. Любому человеку приятно, когда его похвалят в присутствии всего рабочего коллектива. К этому же стимулу можно отнести повышение по службе (но в сфере, в которой работают учительи, к сожалению, больших возможностей для карьерного роста обычно нет), и назначение учителей на должности вроде заместителя руководителя учебного заведения.

От признания руководством профессиональных достижений учителя зависит удовлетворенность второго своей трудовой деятельность и его желание трудиться с более высоким уровнем отдачи.

Заслуги могут признаваться как в официальной форме (например, на общей планерке учителей), так и в неофициальной (к примеру, при обходе членом руководства рабочих мест учителей).

При применении морального стимулирования основное место отводится устным поощрениями, которые являются признанием руководителем трудовых достижений сотрудника. Поощрение часто вызывает у человека удовлетворенность итогами своей деятельности, собственной личностью, а также влияет на восприятие человека другими людьми. Поэтому публичное поощрение оказывает более мощное влияние на мотивацию учителя. Но следует сохранять разницу в поощрении между результативными и успешно трудящимися сотрудниками и нерадивыми учителями, еле-еле выполняющими поставленные перед ними задачи.

Порицание может по-разному повлиять на человека. Оно может вызвать у него раздражение, досаду, растерянность, а может побудить его стремиться к изменению мнения руководства о его труде и упорстве в деятельности. Именно последний вариант желателен для руководства, старающегося посредством порицания стимулировать сотрудника на более эффективную деятельность.

Руководством часто применяются такие методы, как похвала и критика. Есть несколько требования к использованию первого из этих двух методов: регулярность, последовательность, а также соблюдение перерывов, чтобы не ослаблять результативность применения этого метода. В похвалах и одобрении должна чувствоваться искренность. Критика, при ее применении в качестве метода стимулирования, имеет жесткие требования, соблюдение которых позволяет избежать неблагоприятных последствия: аргументированность, уважительность, справедливость, предложение помощи для исправления недостатков.

Самыми популярными методами морального стимулирования членов учительского коллектива являются:

? награждение памятными подарками;

? рассказы о трудовых отличиях учителя в печатных изданиях;

? награждение знаками отличия.

Также достаточно давно применяется такой метод мотивации как размещение фотографии учителя на доске почета. Но результат этот способ оказывает, если происходит сменность лиц, а также должны учитываться реальные результаты сотрудников за конкретный временной отрезок.

Для части учителей стимулом может стать плавающий рабочий график. К примеру, если сотрудник ухаживает за другими членами семьи, которые больны, то можно изменить расписание уроков таким образом, чтобы учителю было удобно и заниматься своей деятельностью, и осуществлять необходимые действия по уходу за больными. Некоторую часть работы учитель обычно может выполнять у себя дома.

Для некоторых сотрудников значимым может стать стимулирование посредством выделения им дополнительных выходных в качестве вознаграждение за результативность в трудовой деятельности.

Большое влияние на учителей оказывает их внутреннее удовлетворение результатами проделанной работы, поэтому для руководителя очень важно поддерживать творческие и соревновательные элементы в коллективе, а также возможность сотрудников участвовать в принятии решений руководством.

Одним из инструментов морального стимулирования работников могут быть корпоративы, которые применяются не для развлечения сотрудников, а для сплочения рабочего коллектива посредством неформальных контактов, подведения неких итогов деятельности организации, легкое вхождение в уже сплоченный коллектив новых членов и т.д.

Широко применяется в последнее время такой способ стимулирования как выбор лучшего работника за определенный временной интервал (неделя, месяц, год) среди всех сотрудников. Часто стал использоваться прием выпуска сувенирной продукции (кружек, футболок, календарей) с символикой организации, которая способствует формированию приверженности сотрудника своей работе.

Необходимо отметить, что деление методов стимулирования на материальные и нематериальные является довольно условным, так как они имеют взаимную связь и часто применяются в сочетании друг с другом. К примеру, организация корпоративного мероприятия является способом нематериального стимулирования, но при этом она требует некоторых денежных затрат, которые могут сказаться на системе оплаты труда.60

Требования к формирующемуся руководством организации механизму морального стимулирования очень похожи на требования к материальному стимулированию:

? поощрение должно быть своевременным, т.е. осуществленным сразу после получения положительных результатов;

? поощрять сотрудника необходимо за его конкретный вклад в деятельность всей организации;

? работники должны иметь уверенность в том, что за исполнение дополнительных обязательств, которые влияют на весь процесс, они получат соответствующее поощрение;

? заинтересованность всех сотрудников в росте результативности его деятельности должна поддерживаться со стороны руководства;

? при высоких и особо значительных достижениях, учителю должна быть вручена награда в торжественной обстановке;

? способы и методы поощрения должны быть разнообразными;

? следует анализировать, какие поощрения оказываются более эффективными;

? если сотрудник морально поощряется, об этом должен быть проинформирован весь коллектив;

? моральное стимулирование не может игнорироваться.

В каждой образовательной организации применяются свои методы стимулирования. Но чтобы они были более эффективными, их следует привести в четкую и постоянно совершенствующуюся систему.

Таким образом можно отметить, что материальное стимулирование не во всех случаях оказывает желательный эффект, и даже серьезное повышение заработной платы не всегда может приводить к повышению эффективности трудовой деятельности сотрудника. Потребности человека все время растут и видоизменяются, и методы, работающие в прошлом месяце, в нынешнем могут не оказать на работника никакого влияние. Но и моральные стимулы не могут постоянно поддерживать работоспособность и инициативу сотрудников и всего рабочего коллектива. Необходимо учиться правильно сочетать материальные и нематериальные стимулы, постоянно их совершенствовать с учетом возникающих целей и требующих решения задач. Верная комбинация методов стимулирования является основой управления организации.



2. Формирование мотивации трудового поведения учителей и дидактическое обеспечение поддержки управленческой деятельности по мотивации труда

2.1 Анализ мотивации трудовой деятельности учителей МОУ СОШ №10

Чтобы сформировать хорошую систему управления сотрудниками организации, следует собрать верные и полные сведения о том, в каком состоянии находится сам образовательный процесс. В связи с этим была проанализирована внешняя и внутренняя среда, оказывающие влияние на процесс развития образовательного учреждения. Это даст возможность выявить существующие проблемы и предложить пути для их разрешения.

Цели эмпирической части исследования: выделить наиболее значимые с точки зрения производительности трудовой деятельности, мотивационные факторы. Определить основные направления по активизации мотивации улучшения качества трудовой деятельности педагогов.

Для достижения поставленных целей нами использовались следующие методы исследования:

1. Анкетирование педагогов МОУ СОШ №10

2. Анализ нормативных документов МОУ СОШ №10 61

3. Включенное наблюдение - внеклассных мероприятий.

4. Устный опрос администрации МОУ СОШ №10 Автором были проведены два исследования:

1. Анкетирование на тему значения мотивов деятельности учителей. Всего было опрошено 61 учителей МОУ СОШ №10

2. Тестирование на выявление уровня притязаний, протестировано 40 учителей МОУ СОШ №10

Выборка: сплошной опрос по целевой выборке - учителя различных категорий, младшего и старшего звена в образовательном учреждении - МОУ СОШ №10. Численность опрошенных - 61 человек приняли участие в анкетировании и 40 человек приняли участие в тестировании. Опрос и тестирование проводились на рабочих местах в свободное от уроков время.

Также автором был разработан и предложен для внедрения в управленческую деятельность МОУ СОШ №10 - «Лист учета результативности деятельности педагога образовательной организации». Предложенное распределение стимулирующего фонда таким образом сказалось бы на мотивационных мотивах деятельности учителей.

МОУ СОШ №10 с углубленным изучением отдельных предметов работает с 21 января 1974 года.62 Территориально она расположена в хорошо обустроенном микрорайоне города Жуковский. Если проследить за социальным статусом семей, членами которых являются школьники, то можно отметить, что в целом он довольно высок.

Рис.1. Контингент родителей учащихся

Большая часть семей - полные (79,7%). 41% родителей являются служащими, 28% работают в сфере обслуживания, 14% занимаются частным предпринимательством, а 15% родителей - рабочие. При этом не занимаются трудовой деятельность только 2% родителей.

Прослеживается определенная динамика контингента обучающихся: неблагополучных семей становится все меньше, а многодетных - больше; неполных семей всегда примерно одинаковое количество.

Родители ясно обозначают собственный социальный заказ образовательному учреждению. Они были выборочно опрошены вместе со своими детьми, в результате чего было выявлено, что больше всего родителей интересуют вопросы качества обучающих программ, возможности обучающихся конкурировать после выпуска, удовлетворения потребности школьников в творчестве, самореализации, развитии коммуникативных навыков, а также физическая и психологическая безопасность обучающихся во время учебного процесса. На рисунке 2 приведена социальная оценка работы МОБУ СОШ №10, составленная в результате выборочного опроса родителей учащихся.

Рис.2. Социальная оценка деятельности школы

Первая ступень образовательного процесса в школе с углубленным изучением отдельных дисциплин наравне с традиционными способами представлена классами развивающего обучения Д.Б. Эльконина - В.В. Давыдова. Помимо классов, в которых ведется развивающая учебная деятельность, на второй и третьей ступенях вводится углубленное изучение литературы, английского языка, химии и физики. Этот процесс направлен на развитие познавательных интересов школьников и удовлетворение социальному заказу. МОБУ СОШ №10 является членом Международной ассоциации «Развивающее образование».

Школа является троекратным победителем (2006, 2008, и 2014 гг.) приоритетного нацпроекта «Образование». В 2008 и 2010 гг. учреждение удостоилось награды главы г. Жуковского за значительный вклад в повышение качества представляющихся образовательных услуг в школах города.

На данный момент МОБУ СОШ №10 обучает 1236 учеников, составляющих 46 классов. На протяжении длительного срока обучающиеся показывают высокий уровень качества знаний (рис.3).

Рис.3. Качество знаний и уровень обученности учащихся

Значительное внимание в учебном заведении уделяется работе с учителями. 36 из них (составляющие 43,9% от общего числа сотрудников) обладают высшей категорией. 7 учителей имеют знак «Отличник народного просвещения», 6 обладают званием заслуженного учителя РФ, еще 6 признаны почётными работниками общеобразовательных учреждений РФ, а 19 удостоились почетных грамот Минобразования РФ.

Рис.4. Уровень готовности учителей к инновационной деятельности

Прослеживается положительная динамика готовности учителей к принятию участия в инновационной деятельности (рис.4 отражает суммарный показатель психологической, информационной, рефлексивной и мотивационной готовности).

В рамках управления кадрами большое внимание отводится созданию благоприятного климата, налаживанию социального партнерства и т.д.

Скорее всего, именно персонал является фактором, от которого зависит будущее образовательного учреждения. Чтобы учительский состав занимался своей деятельностью с требуемой эффективностью, у него должен быть оптимальный мотивационных комплекс. Профессиональная мотивация является неким фактором, который формирует личность учителя изнутри. Она была подробно изучена в процессе в рамках написания дипломной работы. Учителям предложили оценить значение мотивов их деятельности по 10-балльной шкале.

Данная анкета разработана именно для сотрудников образовательного учреждения. В ней приняли участие учителя старшей школы - 61 человек.

Мотивы:	Ср. знач.
1. Признание от учеников	9,7
2. Разумные требования начальства	9,4
3. Достойные условия на работе	9
4. Соц. Гарантии	9
5. Зависимость размера заработной платы с результатами работы	8,9
6. Стабильность заработной платы	8,1
7. Зависимость результатов работы с признанием в школе, городе, стране	8
8. Условия для самосовершенствования и развития	8
9. Признание со стороны руководства	7,7
10. Признание со стороны родителей учеников	7,6
11. Хорошие отношения с коллегами	7
12. Условия для самореализации	6
13. Возможность проявления инициативы	6
14. Авторитет руководства	6
15. Творческое начало в своей деятельности	5
16. Возможность карьерного роста	4,8
17. Ответственность за свою работу	4
18. Сложность работы	3,4

Анкета составлена так, чтобы каждый учитель отметил по десятибалльной шкале по каждому из нижеперечисленных факторов, насколько он важен с точки зрения повышения производительности вашего труда (что 1 - низкая значимость фактора, 2 - более высокая и т.д., 10 - очень высокая). Цифры в Таблице №1 -- это средний бал. Имея данную таблицу на каждого учителя, можно индивидуально походить к стимулированию педагога.

Согласно проведенной работе, наиболее значимыми с точки зрения улучшения производительности трудовой деятельности для учителей школы

№10 являются такие мотивационные факторы:

? Хорошие условия на рабочем месте (все учителя удостоили этот фактор оценки от 8 до 10).

? Признание и хорошие взаимоотношения с учащимися (90% учителей оценили этот фактор как максимально важный).

? Разумность ставящихся руководителями задач (65% опрошенных оценили этот фактор как максимально значимый, а остальные 35% - как имеющий высокий и или выше среднего уровень значимости).

Рис.5. Факторы, оказывающие наибольшее и наименьшее влияние на повышение производительности труда учителей ОУ

Наименее важным фактором учителя считают сложную и трудную работу. 40% опрошенных указали, что он практически не имеет значения на мотивацию заниматься трудовой деятельностью, а 60% - что уровень значимости указанного фактора - средний или ниже среднего.

Мнения учителей разделились касательно такого фактора, как возможность карьерного роста. 15% опрошенных посчитали его максимально значимым, а 15% - минимально. Оценки остальных учителей также существенно различаются, но все же большинство из них указали, что этот фактор имеет значение ниже среднего (рис.4).

Проанализировав полученные сведения, можно отметить, что для учительского состава МОБУ СОШ №10 самыми значимыми оказались мотивы комфорта и защищенности, требующиеся определенных способов стимулирования, которые будут рассмотрены ниже. Такие факторы, как социальные гарантии, стабильный доход и возможность в зависимости от результатов трудовой деятельности получать более высокую оплату опрошенные поставили на 4 и 6-7 места соответственно. Из этого следует вывод, что материальное стимулирование также оказывает серьезное значение на учительский состав.

Рис.6. Профиль уровня притязаний (самооценки)

В рамках дипломной работы был составлен профиль уровня притязания для 40 учителей МОБУ СОШ №10 (рис.6), где ОНО - очень низкая оценка, НО - низкая оценка, СО - средняя оценка, ВО - высокая оценка, ОВО - очень высокая оценка.

Кривая нормального распределения Гаусса сдвинута влево. Следовательно, низкий и средний уровень притязания преобладают. Чтобы мотивация была эффективнее, кривая должна быть смещена вправо, т.е. высокий уровень притязания должен быть увеличен. Чтобы этого достичь, необходимо работать с направлениями мотивации материального и морального плана.

Категория сотрудников с низким и очень низким уровнем притязания требует отдельного внимания. Индивидуальный подход к коррекции их уровня притязаний следует осуществлять последовательно, начиная с изучения потребностей в разных сферах (личностной, сфере проф. развития и сфере взаимоотношений с руководством, коммуникационной и т.д.) и заканчивая воздействием на мотивацию учителя через его потребности. В результате эта часть учительского состава должна обзавестись более высоким уровнем притязаний. Повысить его можно посредством коллектива и руководства, при помощи подбадривания сотрудника в процессе выполнения существующих задач. К примеру, «Вы действуете правильно, продолжайте», «у Вас обязательно получится» и т.д.

Рассмотрим уровень целей учителей. Кривая нормального распределения Гаусса смещена вправо. Необходимо понимать, что только высокий уровень притязаний (УП) и высокий и очень высокий уровень целей (УЦ) сделает деятельность учителя направленной на достижение высоких результатов.

Чтобы сформировать более выраженные целевые установки, следует выстроить перспективы карьерного роста, соотнести личные цели сотрудника с задачами организации и привлечь учителя к управлению ею. Это станет мощнейшим мотивационным фактором в стратегическом управлении человеческими ресурсами.

Рис.7. Профиль уровня целей

Нельзя не заметить, что у 11 учителей (составляющих 27,5% учительского состава) имеется и высокий уровень УЦ, и высокий уровень УП. Можно сделать вывод, что они являются людьми, которые могут быть лидерами, влиять на повышение энтузиазма остальной части сотрудников, а также обладающие инициативой и творческими наклонностями. Этот показатель считается нормой для образовательного учреждения. Но руководителям МОБУ СОШ №10 следует обратить внимание на учителей с низким УП и УЦ, применяя разные способы стимулирования и влияния на мотивацию.

2.2 Формы и методы мотивации и стимулирования работников для повышения эффективности образовательной организации

Проанализировав нормативно-правовую документацию школы, регламентирующую вопросы кадровой политики, можно сделать определенные выводы:

? В школе есть только два документа такого типа (Коллективный договор и Положение об оплату труда работников), что свидетельствует об упорядочивании лишь дополнительных выплат и соц. надбавок, носящих относительно постоянный характер. Они не могут оказывать существенное влияние на мотивацию и быть мощным стимулирующим фактором.

? Положение о фонде материального стимулирования отсутствует, а значит, в МОБУ СОШ №10 нет системы отслеживания индивидуальных результатов, достигаемых сотрудниками в процессе трудовой деятельности. Премии начисляются субъективно.

? В организации нет механизма для диагностики потребностей и мотивов учительского состава, а также системы выявления факторов, которые влияют на результативность трудовой деятельности по мнению самих учителей, и работа над которыми могла бы значительно повлиять на желание учителей вести свою деятельности эффективно. Работа в этом направлении ведется лишь иногда, если в коллективе возникают конфликты касательно этого вопроса.

Чтобы определить размер стимулирующей части, использовались следующие критерии:

5. качество знаний учащихся по изучаемой дисциплине;

6. результаты научно-исследовательской работы обучаемых;

7. результат участия школьников в олимпиадах по конкретным дисциплинам, спортивных мероприятиях и творческих конкурсах разного уровня;

8. превышение средних по району результатов ЕГЭ и ГИА по конкретной дисциплине;

9. охват обучаемых горячим питанием;

10. результативность участия обучаемых в социальных проектах и акциях;

11. подготовка и проведение общих для всей школы акций, праздников и мероприятий;

12. своевременное и качественное ведение отчетности и составление документов.

В ходе разговоров с учительским составом выяснилось, что распределение стимулирующего фонда таким образом действительно сказалось бы на мотивации их трудовой деятельности. Текущее положение дел их не устраивает из-за того, что стимулирующие выплаты назначаются субъективно.

Для увеличения эффективности трудовой деятельности учительского состава руководство должно осуществлять следующие действия по повышению мотивации сотрудников:

? оценка методов стимулирования трудовой деятельности и выявление наиболее актуальных обстановке, которая сложилась в школе в данный момент;

? определение реальных мотивов труда учителей;

? выбор управленческих приемов, которые положительно влияют на мотивацию учителей;

? оценка изменений в трудовой деятельности учительского состава;

? диагностика потребностей учителей и факторов, которые влияют на их труд; последующее их сравнение с представлениями руководства;

? выполнение управленческий действий, направленных на коррекцию трудового поведения.

Ниже приведен большой выбор способов повышения мотивации учителей, которые могут применяться руководством школы. Каждая группа способов основывается на мотивах, которые имеются у сотрудников в конкретный момент времени. Всего выделяются три группы методов.69

Первая - административные. Они характеризуются целевым воздействием на конкретную личность, и ориентируются на дисциплину, чувство долга, трудовую культуру. Применяются, когда существуют следующие потребности и мотивы:

? страх наказания;

? страх увольнения;

? желание получать признание достижений;

? желание обладать стабильной работой.

Применяются следующие способы и приемы повышения мотивации сотрудников:

? аттестация учительского состава;

? введение административных штрафов и поощрений, объявление благодарностей и выговоров;

? предоставление отгулов и отпусков с дополнительными днями;

? издание приказов и распоряжений;

? рациональное распределение учебной нагрузки и составления соответствующего расписания занятия;

? разработка и утверждение должностных инструкций, содержащих конкретные обязанности, стандарты и положения, которые в свою очередь соответствуют правовым нормам.

Вторая группа - экономические методы. Они используются для материального стимулирования конкретных сотрудников и всего коллектива в целом. Применяются, когда существуют следующие потребности и мотивы:

? желание быть защищенным в случае экономических кризисов;

? обеспечение своей жизни;

? желание быть социально защищенным в случае серьезной болезни или потери способности трудиться;

? мотив справедливости.

Применяющиеся методы и приемы мотивирования:

? соцобеспечение (в виде отпускных, больничных и т.д.);

? премирование сотрудников;

? доплаты и компенсации за увеличение рабочей нагрузки;

? распределение надбавок;

? денежные компенсации в чрезвычайных ситуациях (к примеру, в случае пожара или кражи);

? предоставление разнообразных льгот (дешевое питание в столовой, экскурсии, путевки в санатории и т.д.);

? получение дополнительного заработка.

Третья группа - социально-психологические методы. Они необходимы для создания благополучного социально-психологического климата, воздействуют на ценностные ориентации и гражданские чувства. Применяются, когда у учителей существуют следующие потребности и мотивы:

? достижение успеха;

? потребность в признании своей уникальности и индивидуальности;

? мотивы признания и самоуважения;

? желание достичь успехов в карьере;

? желание самостоятельно принимать решение и обладать доверием руководства;

? признание заслуг.

Методы и приемы мотивирования:

? командировки, стажировки;

? обобщение опыта трудовой деятельности, признание обществом;

? аттестация на высокую квалификационную категорию;

? работа в престижных классах, участие в экспериментальной деятельности;

? расширение полномочий;

? формирование и развитие института наставничества;

? участие в управлении организацией в составе разного рода советов и комиссий;

? предоставление подчиненным дополнительных прав и возможностей для самовыражения;

? включение в резерв руководства;

? благодарственные письма;

? организация внутришкольных конкурсов и состязания, направление на городские и районные конкурсы;

? письменная благодарность, отображающаяся в трудовой книжке. Также потребности и мотивы могут быть следующими:

? желание работать без конфликтных ситуации и разного рода стрессов;

? желание трудиться в безопасном и удобном рабочем месте;

? желание быть уверенным в завтрашнем дне;

? желание трудиться в комфортном режиме. Применяющиеся методы и приемы мотивирования:

? заблаговременное извещение о предстоящих проверках;

? наличие коллективного договора и профсоюза;

? создание комфортного расписания занятия, чтобы обеспечить удобный для учителя рабочий график;

? четкие должностные инструкции;

? корректное поведение руководства, проявляющего поддержку в отношении подчиненных.

Если существуют такие потребности и мотивы, как:

? желание чувствовать себя частью коллектива;

? мотив принадлежности и общения;

? желание неформально общаться с коллегами и членами руководства. то применяются такие методы и приемы мотивирования, как:

? сохранение существующих традиций;

? привлечение учителей к работе, которая давала бы им возможность общаться при ее выполнении;

? повышение статуса образовательного учреждения;

? проведение коллективного досуга (совместные походы, экскурсии, корпоративы);

? привлечение к общественной работе;

? организация групповой работы;

? поздравление с важными событиями;

? проведение деловых игр и совместных совещаний.

Также часто распространены такие потребности и мотивы, как:

? стремление к личностному и профессиональному росту;

? потребность в интересной трудовой деятельности;

? возможность реализации собственных планов и идей.

Для повышения мотивации в таком случае применяются следующие методы и приемы:

? наличие возможности постоянно повышать уровень компетентности, обеспечение возможности самосовершенствования, направление сотрудника на курсы для повышения квалификации;

? поощрение творчества, инициатив и другой активности;

? участие в инновационной деятельности;

? предоставление возможности работать в составе творческих групп, команд разработчиков проектов;

? внутреннее совместительство;

? предоставление возможности почувствовать себя лидером после победы в каких-либо соревнованиях, конкурсах.

Механизм повышения мотивации сотрудников и стимулирования их на ведение успешной трудовой деятельности должен состоять из целого комплекса мероприятия. Личностные цели и желания должны совпадать с задачами, стоящими перед школой или соответствовать им. Эффективность любого механизма, разработанного для повышения мотивации и стимулирования учителей напрямую зависит от предоставляемых возможностей. При этом важно, чтобы был выполнен ряд требований:

? критерии стимулирования должны быть понятны каждому сотруднику и быть справедливы;

? размер вознаграждения должен рассчитываться на основе объективной оценки личного вклада сотрудника в общие результаты трудовой деятельности; вознаграждение должен быть значимым;

? необходимо учитывать принцип постепенности, не следует поощрять резко повышенным вознаграждением;

? промежуток времени между итогами труда и вознаграждением за них должен быть максимально небольшим.

Следует применять разные методы комплексно, сочетая материальные и моральные стимулы, а также позитивные и негативные. Только при соблюдении этих правил управленческая деятельность будет результативной. Управление персоналом должно касаться всех сотрудников школы. Помимо этого, хоть директор учебного заведения и имеет инструменты для успешного мотивирования всего коллектива, значительную роль играют и особенности мотивационной сферы каждого учителя в частности. К конкретному сотруднику следует применять индивидуальный подход, учитывая его уникальность. Это позволит достичь максимальной отдачи от учителя.



Заключение

С точки зрения психологии мотивация - это побуждение к действию. Этот процесс управляет поведением человека и определяет направленность его деятельности, устойчивость и активность, а также возможность человека удовлетворять собственные потребности.

С позиции менеджмента мотивация - это процесс побуждения человека или группы людей к труду, направленному на достижение целей организации. Мотивация является главной причиной, которая определяет направление деятельности любого человека изнутри, в частности, сотрудника организации. Применяя разнообразные методы мотивации, можно многократно повысить или понизить эффективность трудовой деятельности конкретного человека и всего коллектива в целом. Следовательно, мотивация является важнейшей функцией управления. При этом мотивации является сложным психологическим явлением. Она требует понимания ее сути, структуры и следующих отсюда эффективных приемов воздействия на нее. Это означает, что мотивация является и объектом управления.

Система мотивации и стимулирования профессиональной деятельности существует на любом предприятии и в любой организации. Но в России она далеко не всегда оказывается эффективной. Следовательно, возникает текучесть кадров, т.к. сотрудники не удовлетворены своей работой, а на рабочем месте возникают конфликтные ситуации.

Сложности в управлении мотивацией сотрудников вызваны многогранностью личности человека. Каждый человек уникален и индивидуален по своей природе, как и отпечатки его пальцев. Поведение индивидуума в коллективе и труде определяется его собственными желаниями, потребностями, увлечениями, стремлениями, целями, способностями и ожиданиями. В условиях рыночной экономики повышается роль экономических способов мотивирования.

Для каждого сотрудника характерен индивидуальный комплекс мотивирующих факторов. Привести даже двух работников к определенному эталону в рамках отдельной специальности невозможно. Это и не нужно, чтобы не подавить личностное начало в человеке.

Цель дипломной работы сводилась к анализу факторов, которые мотивируют сотрудников к результативной деятельности и росту как специалистов, а также к выявлению главных направлений, позволяющих стимулировать учителей на повышение качества их работы. Для достижения указанной цели перед работой были поставлен ряд задач, которые были в полном объеме проработаны и выполнены:

1. На основе проанализированной литературы, зарубежных и отечественных авторов, было раскрыто понятие мотивации трудовой деятельности и выявлены основы мотивационной системы.

2. Был исследован зарубежный и отечественный опыт по решению проблем, связанных с мотивацией трудовой деятельности.

3. Был проведен анализ различных управленческих подходов к процессу мотивации трудового поведения учителей.

4. Была рассмотрена организация управленческой деятельности руководителей образовательных организаций по мотивам трудового поведения учителей.

5. Анализируя результаты анкетного опроса, был составлен рейтинг факторов, влияющих на мотивацию и в следствии на успешность деятельности учителей МОУ СОШ №10

6. Были даны рекомендации различных способов повышения мотивации учителей. Также был составлен и предложен лист учета результативности деятельности учителей с указанием критериев оценки эффективности их деятельности. Таким образом, задачи решены в полном объеме, цель достигнута.

Анализ литературы и результаты исследований в ходе выполнения дипломной работы подтвердили выдвинутую гипотезу о том, что для создания успешно функционирующей системы мотивирования сотрудников школы и для эффективности работы отдельных учителей, требуется сочетать разные способы стимулирования учителей, учитывая их потребности, время от времени изучая полученные результаты и пересматривая используемые методы. При этом были сделаны следующие выводы:

? Современным руководителям образовательных учреждений для успешной организации труда учительского состава следует быть осведомленными о теоретических положениях о мотивах деятельности, потребностях сотрудников и мотивационной системе, позволяющей влиять на результаты трудовой деятельности.

? Наибольшей эффективности система мотивации учительского состава достигается при применении комплексного подхода, сочетающего материальные и нематериальные методы стимулирования сотрудников, коллективных форм и индивидуальных.

? Положительное подкрепление показывает большую результативность, чем отрицательное.

? Управленческая деятельность, направленная на повышение мотивации учителей стремиться к улучшению результативности труда, должна быть ориентированной не только на коллективные задачи и потребности, но и на конкретные личности и возникающие ситуации. Следует использовать такие подходы к управлению, которые наиболее актуальны сложившимся условиям.

? Представленные формы и способы мотивации и стимулирования учителей делают возможным их использование в повседневной жизни для повышения общей результативности образовательной организации.

? Даже в самую совершенную систему мотивации учителей следует периодически вносить изменения, регулярно отслеживая изменения в мотивирующих факторах сотрудников.

? Верно выстроенный механизм мотивации сотрудников является инструментом, повышающим результативность учебной организации через повышение эффективности трудовой деятельности отдельного сотрудника, а также всего коллектива в целом. При этом грамотная система мотивации снижает затраты на подбор новых сотрудников для организации.



Список использованных источников и литературы

1. Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 328 c.

2. Афанасьева, Т.П. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы. 2-е изд. - М.: Центр, 2014. - 255 с.

3. Бакурадзе, А.Б. Мотивация труда педагогов. - М.: Сентябрь, 2009. - 192 с.

4. Божович, Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте. - СПб.: Питер, 2012. - 398 с.

5. Бэрроу Саймон. Бренд работодателя: Лучшее из бренд-менеджмента - в работу с кадрами. / Мосли Ричард. - М.: Группа ИДТ, 2013. - 195 с.

6. Вачугов, Д.Д. Основы менеджмента. 2-е изд. - М.: Высшая школа, 2005. -- 376 с.

7. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник. - М.: Проспект, 2011. - 272 с.

8. Волгин, Н. А. Совершенствование методов и форм образовательного процесса: монография / Н. А. Волгин, Л. П. Храпылина, Н. Н. Савельев и др. - М.: МКНГСП, АМК Идеал Медиа, 2013. - 172 с.

9. Волчкова, Л.Т. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration"). - М.: Петрополис, 2001. - 632 с.

10 .Горбачева, Ж.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Книжный мир, 2011. - 102 с.

11 .Грачев, М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 2013. - 208 с.

12 .Давыдов, В. В. Теория развивающего обучения. -- М., 2001. - 147 с. 13.Деркач, А.А. Акмеологический словарь. - М.: РАГС, 2004. - 162 с.

14. Добреньков, В.И. Методология и методика социологического исследования. / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. - М.: Академический Проект; Альма Матер, 2009. - 537 с.

15. Добреньков, В.И. Методы социологического исследования. / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 768 с.

16. Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия. 5-е изд. - М., 2003. -- 272 с.

17. Еникеев, М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2011. - 624 с.

18. Ермакова, Е.Е. Философия. Учебник для технических вузов. - М.: Академия, 2004. - 210 с.

19. Здравомыслов, А.Г. Человек и его работа. / Рожин В.Н., Ядов В.А. - М., 1967. - 38 с.

20. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы (мастера психологии). -- СПб.: Питер, 2012. - 512 с.

21. Исаенко, А.И. Кадры управления в корпорациях США. - М.: Наука, 2014. - 291 с.

22. Казаринова, Е.А. Оперативное управление торговым персоналом. - СПб.: Питер, 2013. - 160 с.

23. Капустина, А. Н. Многофакторная личностная методика Р. Кэттеллла. - СПб.: Речь, 2001. - 221 с.

24. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. / Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 524 с.

25. Королюк, В.С. Справочник по теории вероятностей и математической статистике. -- М.: Наука, 1985. -- 640 с.

26. Кравченко, А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - 6-е изд. - М.: Академический проект: Трикста, 2000. - 560 с.

27. Кричевский, Н. А. Корпоративная социальная ответственность. -- М.: Дашков и Ко, 2007. -- 215 с.

28. Крымов, А.А. Как действуют факторы мотивации / А.А. Крымов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2013. - №21.

29. Лапыгин, Ю.Н. Принятие управленческих решений. - М.: МЭСИ, 2007. - 200 с.

30. Лепешова, Е. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы / Е. Лепешова // Вести образования. - 2010. - №8.

31. Маркова, А. К. Психология труда учителя: Кн. для учителя. - М.: Просвещение, 2013. - 192 с.

32. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 638 с.

33. Маслоу, А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2011. - 352 с.

34. Мескон, М. Основы менеджмента. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 с.

35. Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник. -- 5-е изд. /А.И. Наумов, О.С. Виханский. -- М.: Экономистъ, 2014. -- 578 с.

36. Обласова, Л.С. Механизмы стимулирования профессиональной деятельности педагогов. / Л.С. Обласова // Справочник заместителя директора школы. - 2012. - № 3.

37. Переверзев, М.П. Менеджмент: Учебник. -- 2-е изд - М.: ИНФРА-М, 2008 - 330 с.

38. Положение о выплатах стимулирующего характера работников МОУ СОШ №10. - 2016.

39. Ракоти, В. Д. Заработная плата и предпринимательский доход / В. Д. Ракоти. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

40. Веснина. - М.: КНОРУС, 2009. - 517 с.

41. Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ТАНДЕМ, ЭКМОС, 2011. - 263 с.

42. Ушаков, К.М. Организационная культура: уровневая модель оценки // Директор школы. - 2001. № 3.

43. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации». - М: Проспект, 2013. - 160 с.

44. Чекмарев, О.П. Концепция личных издержек и ее роль в регулировании социально-трудовых отношений. - СПб.: Астерион, 2015. - 265 с.

45. Чеха, В.В. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы / В.В. Чеха // Вести образования. - 2009. - №8.

46. Шакуров, Р.Х. Социально-психологические основы управления. - М.: Просвещение, 2002. - 208 с.

47. Шапиро, С.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. - М.: КноРус, 2016. - 346 с.

48. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: РОСБУХ, 2013. - 400 с.

49. Шекня, С.В. Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг. - М.: Альпина Паблишер, 2011. - 207 с.

Электронные ресурсы:

50. Алишев, Т.Б. Опыт Сингапура: создание образовательной системы мирового уровня, 2014 [Электронный ресурс]. - URL: http://ecsocman.hse.ru/data/2011/07/19/1267422760/Alishev.pdf (дата обращения: 13.12.2016).

51. Альдерфер, К. ERG теория, 2007 - URL: https://4brain.ru/blog/теория- мотивации-альдерфера (дата обращения: 15.12.2016)

52.Бражник, М.О. Достижение школьного образования в Финляндии, 2005 [Электронный ресурс]. - URL: https://vo.hse.ru/2010--3/26549996.html (дата обращения: 13.12.2016).

53. Байметов А.К. Мотивы педагогической деятельности, 2008 [Электронный ресурс]. - URL: https://psy.wikireading.ru/64991 (дата обращения: 20.12.2016)

54. Каспржак, А.Г. Рост зарплат и карьерные перспективы привлекут будущих учителей [Электронный ресурс]. - URL: https://iq.hse.ru/news/177668853.html (дата обращения: 03.01.2017)

55. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность, 1975 [Электронный ресурс]. - URL: http://www.psylib.ukrweb.net/books/leona01/ (дата обращения: 13.10. 2016)

56. Менгазиева, Л.Н. Мотивация профессионального развития педагогов как средство повышения эффективности деятельности образовательного учреждения, 2012 [Электронный ресурс]. - URL: http://nsportal.ru/shkola/administrirovanie- shkoly/library/2012/04/29/motivatsiya-professionalnogo-razvitiya- pedagogov (дата обращения: 11.11.2016)

57. Мотивация персонала [Электронный ресурс]. - URL: http://www.webarhimed.ru/page-144.html (дата обращения: 11.11.2016)

58. Мотивация труда в социально-культурной сфере [Электронный ресурс]. - URL: https://goo.gl/WC0ofd (дата обращения: 17.11.2016)

59. Обеспечение финансирования расходов на образование в современных условиях [Электронный ресурс]. - URL: http://www.twirpx.com/file/630489/http://knowledge.allbest.ru/finance/3c0a 65625b3bc68a5d43a884 (дата обращения: 15.11.2016). - Доступ для зарегистрированных пользователей.

60. Официальный сайт МОУ СОШ №10 [Электронный ресурс]. - URL: http://zhuksch10.edumsko.ru (дата обращения: 13.12.2016)

61. Президент России. Архив выступлений. Выступление на встрече с членами Правительства, руководством Федерального Собрания и членами президиума Государственного совета 5 сентября 2005 года. - URL: http://kremlin.ru/events/president/transcripts/23157 (дата обращения: 14.12.2016)

62. Сидоркин, А.С. Профессиональная подготовка учителей в США: уроки для России [Электронный ресурс]. - URL: https://vo.hse.ru/2013-- 1/97503450.html (дата обращения: 03.01.2017)

63. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). По состоянию на 10.01.2017 [Электронный ресурс]. - URL: http://www.trudkod.ru/ (дата обращения: 21.01.2017)

64. Школьный портал Московской области [Электронный ресурс]. - URL: https://schools.school.mosreg.ru/school.aspx?school=48491 (дата обращения: 13.12.2016). - Доступ для зарегистрированных пользователей.

65. Якуба, В. Нестандартная мотивация: примеры // Профессионалы. -- 2014. [Электронный ресурс]. -- URL: http://professionali.ru/Soobschestva/tsentr-razvitiya-karjery/nestandartnaja- motivatsija-primery/ (дата обращения: 14.11.2016)

Размещено на Allbest.ru