2. Социально-психологические - несоответствие членов коллектива по возрасту, образованию, и психологической совместимости. В гостинице периодически возникают организационные конфликты. При этом отсутствует специалист-психолог, способный помочь в их конструктивном решении.

3. Как показали исследования по ходу выполнения дипломной работы, многие производственные факторы весьма положительно влияют на организацию труда. Так, обеспеченность рабочими площадями сотрудников соответствует нормативным данным. В основном во всех отделах находится не более 6-7 человек, обеспеченность рабочими площадями в среднем на одного человека составляет 4,1 м² (по нормативу 4,2-5,2м²). Директор и офис-менеджер имеют свои рабочие кабинеты.

В результате можно предложить следующие рекомендации:

- постепенно «омолаживать» коллектив посредством привлечения молодых специалистов только что окончивших ВУЗы или студентов, проходящих практику в ООО «Гостиничный комплекс «Владивосток»;

- пригласить на работу психолога. При найме на работу сотрудников, проводить психологическое тестирование, анкетирование для выявления уровня образования, стажа работы в индустрии гостеприимства и другие показатели;

- пересмотреть стимулирующую систему, систему оплаты труда.



3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСТИНИЧНОМ КОМПЛЕКСЕ «ВЛАДИВОСТОК»

3.1 Основные направления проектирования структуры управления персоналом на предприятии

На начальном этапе проектирования системы управления персоналом целесообразно провести совершенствование кадровой службы предприятия и разработку положения об отделе кадров.

На предприятии необходимо организовать отдел кадров, структура которого представлена на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 Проектируемая структура отдела кадров ООО «Гостиничный комплекс «Владивосток»

В рамках данного отдела новым направлением деятельности является работа по работе со служащими, целью которого является отслеживание работы данной категории персонала и повышение эффективности их работы по средством развития.

Оклад специалиста отдела кадров составляет 8000 руб. Годовой оклад специалиста составит:

12000 Ч12 = 144000 руб.



Структура затрат от ввода нового специалиста в отдел кадров представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Расчет затрат ввода специалиста в отдел кадров

Статья	Расходы
Мероприятия по поиску работника через кадровое агентство, руб.	8000
Заработная плата, тыс. руб./год	144

3.2 Планирование потребности в кадрах на предприятии

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала нужно рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

В процессе планирования действуют принципы:

- оценки работы персонала - чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

- открытого соревнования - чем больше организация стремиться к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

- непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала - в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может «нянчится» с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;

- преемственности кадров.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее применение рабочей силы в ООО «Гостиничный комплекс «Владивосток» может быть достигнуто при выполнении следующих условий:

- мотивация производительности;

- развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения и самообучения;

- обеспечение добросовестной работы при помощи оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников.

Основу планирования персонала составляют собранные и переработанные данные.

В планировании персонала ООО «Гостиничный комплекс «Владивосток» целесообразно выделить три направления, представленных на рисунке 3.2.

Структурно определенное направление - планирование в рамках основанного на разделении производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. Прежде всего, речь идет о том, как образуются отдельные места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.



Планирование персонала

Структурно определенное планирование персонала

Индивидуальное планирование

Планирование коллективов подразделений

Планирова-ние штатного расписания

Развитие организаци-онной структуры предприятия

Планирование карьеры сотрудника

Планирование обновления персонала

Кратко-срочное оперативное

Средне-срочное

Долго-срочное стратеги-ческое

Определение потребностей подразделения

Планирование приобретения или развития персонала для подразделения

Планирование, относящееся к разрядам и новым рабочим специальностям

Планирование затрат на персонал

Рисунок 3.2 Направления планирования персонала ООО «Гостиничный комплекс «Владивосток»

Индивидуальное планирование - принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Такое планирование является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.

Коллективное планирование - на первый план выдвигаются не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы.

Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

Планирование персонала является продолжением кадровой политики, опирается на нее, а так же на стратегию развития организации.

Планирование персонала в ООО «Гостиничный комплекс «Владивосток» должно осуществляться в 3 этапа:

- прогноз потребности в кадрах - сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

- планирование наличия кадров - установление фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных характеристик;

- выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению, высвобождению, повышению квалификации кадров.

Планирование кадров должно быть одним из разделов текущего (на 1 год) и перспективного (на 5 лет) планов организации. Просчеты в кадровом планировании в условиях рыночной экономики приводят к кризисам и банкротствам.

В качестве основного метода расчета количественной потребности в персонале целесообразно использовать корреляционный анализ, который позволяет устанавливать тесноту связи между несколькими параметрами. Это может быть зависимость, определяющая степень влияния какого-либо объема услуг на численность персонала. Теснота связи в данном случае выражается коэффициентом корреляции, для расчета которого используется следующая зависимость:

(3.1)

где mi, pi - значения параметров между которыми устанавливается теснота связи по i - ому измерению;

mc, pc - средние арифметические значения соответствующих параметров; n - количество измерений параметров m и p.

Расчет коэффициента корреляции между объемом услуг и численностью персонала представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Расчет коэффициента корреляции между объемом услуг и численностью персонала

№	mi (объем услуг)	рi (чис. пер)	mi-mc	(mi-mc)2	pi-pc	(pi-pc)2
1.	325610000	141	-215057667	46249800135482889	-25	625
2.	526930000	165	-13737667	188723494602889	-1	1
3.	769463000	192	228795333	52347304402580889	26	676
Среднее значение	540667667	166
итого			-1	98785828032666667	0	1302

Среднее значение признака определяется по формуле:

(3.2)

После проведенных расчетов значение коэффициента корреляции будет равным нулю. Следовательно, объем услуг не оказывает влияние на численность персонала. В данном случае целесообразно оценить тесноту связи с численности персонала с другими показателями деятельности предприятия или воспользоваться нормативным методом расчета потребности в кадрах.

В гостинице имеется 350 номеров. Норма обслуживания одного номера гостиницы составляет 20 минут. При учете, что рабочий день горничной равен 8 часам (480 минут) в течение него она может обслужить 24 номера. В связи с этим для обслуживания всех номеров за день требуется: 350/24 = 15 горничных.

Горничные работают посменно (два через два), следовательно, требуется еще 15 горничных для второй смены. С учетом коэффициента соотношения среднесписочной численности работников к явочной на предприятие целесообразно принять еще 4 сотрудника. Следовательно, общая численности горничных должна составлять 35 человек.

Для менеджеров существует норматив, согласно которому оптимальная команда подчиненных должна составлять 7 человек, следовательно, оптимальное количество менеджеров должны быть равным 5 чел., что соответствует реальному положению дел.

3.3 Основные направления совершенствования системы стимулирования труда работников предприятия

Одним из важных моментов в управлении предприятием является процесс мотивации сотрудников.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения; выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения; принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Для улучшения мотивации на ООО «Гостиничный комплекс «Владивосток» можно рекомендовать следующие методы стимулирования:

- доплаты горничным за расширение зон обслуживания или увеличения объема работ в размере 50% оклада равного 6000 руб., что составит 3000 руб. в месяц;

- менеджерам за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере 40% оклада равного 8000 руб., что составит 3200 руб. в месяц;

- менеджерам за профессиональное мастерство в размере 15% оклада равного 8000 руб., что составит 1200 руб. в месяц;

- работники предприятия премируются за результаты работы по итогам года, квартала, за счет фонда материального поощрения. Премия выплачивается при выполнении и перевыполнении плана по экономическим и фондообразующим показателям.

Минимальный стаж непрерывной работы для выплаты вознаграждения - 1 год.

Наиболее перспективных работников предприятию следует направлять на курсы повышения квалификации, дополнительное обучение или переобучение, с оплатой за счет средств предприятия (таблица 3.3).

Таблица 3.3

Затраты предприятия на обучение персонала в ООО «Гостиничный комплекс «Владивосток» (проект)

Категория работников	Место обучения	Время	Затраты
Горничные	«Бизнес академия», курс: «Совершенствование качества обслуживания гостей в соответствии с международными стандартами»	16 часов	16Ч200 = 3200 руб.
Дежурные по этажу	«Бизнес академия», курс: «Совершенствование качества обслуживания гостей в соответствии с международными стандартами»	26 часов	26Ч200 =5200 руб.
Менеджеры	«Бизнес академия», курс «Современные модели гостиничного бизнеса»	20 часов	20Ч200 = 4000 руб.
		62	12400 руб.

Таким образом, основными направлениями совершенствования системы управления гостиницей является реформирование системы планирования потребности в кадрах и системы мотивации персонала на предприятии. Это позволит оптимизировать структуру персонала гостиницы, а, следовательно, повысить эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Внедрение предлагаемых мероприятий по мотивации труда персонала гостиницы позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах труда и, следовательно, повысит качество обслуживания в гостинице, что позволит повысить эффективность работы предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании всего изложенного можно сделать вывод, что управление персоналом в гостиничном бизнесе имеет некоторые особенности, связанные со спецификой самой отрасли.

Гостиничная индустрия - суть системы гостеприимства. Она исходит из древнейших традиций в истории человечества: уважения гостя, торжества его приёма и обслуживания. Средства и системы размещения - это здания различных типов и видов (от шалаша до супергигантского отеля), приспособленные специально для приёма и ночёвки временных посетителей с различным уровнем сервиса.

В настоящее время за рубежом ученые, занимающиеся проблемами управления, все больше внимания уделяют попыткам увязывания проблем планирования финансов и коммерческой деятельности с системой управления персоналом.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

- планирование, наем и размещение рабочей силы;

- обучение, подготовку и переподготовку работников;

- продвижение по службе и организацию карьеры;

- условия найма, труда и его оплаты;

- обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в трудовом коллективе.

В настоящее время руководителей российских предприятий можно разделить с определенной долей условности на три группы: перешедшие на современную философию управления человеческими ресурсами и новые технологии; частично перешедшие на новые технологии; работающие по-старому. Таким образом, основная проблема для большинства российских предприятий - проблема неэффективного управления персоналом, что не позволяет адекватно реагировать на происходящие изменения в стране.

Исследуемое предприятие ООО «Гостиничный комплекс «Владивосток» занимает значительную нишу на рынке гостиничных услуг Владивостока. Согласно проведенному анализу оно является финансово успешным, занимает определенную устойчивую позицию на рынке города. За исследуемый период объем реализации предприятия увеличился на 46,03%. Рост валовой прибыли ООО «Гостиничный комплекс «Владивосток» достиг 7370 тыс. руб., однако по итогам 2008-2009 гг. прибыль снизилась на 7048 тыс. руб. В целом эффективность производственной деятельности ООО «Гостиничный комплекс «Владивосток»« за 2007-2009 гг. снизилась, о чем свидетельствует снижение рентабельности с 1,79% до 0,8%.

ООО «Гостиничный комплекс «Владивосток»« ориентируется на российский рынок, так как услугами гостиницы пользуются бизнес - туристы, туристы, иностранные гости, жители города. Главная задача гостиницы является повышение спроса, завоевание «своей ниши» в сфере оказания услуг и получение прибыли.

Изучение потребностей и спроса в гостинице проводится с помощью наблюдения, опроса, использование экспертного метода SWOT-анализирования, а также использование метода фокус-группы, можно сделать вывод об усилении маркетинговой деятельности.

Постоянными клиентами являются бизнес-туристы, туристы, иностранные гости, спортсмены, бизнесмены, жители города. Загрузка гостиницы зависит от сезона, как и во всех других гостиницах. Наибольшая загрузка приходится на летний период, это связано с отпусками, отдыхом на море и др. причинами. Основными конкурентами являются гостиницы расположенные в центре города: «Приморье».

Не смотря на существенное качественное улучшения кадрового состава гостиницы, имеется целый комплекс факторов которые требуют совершенствования системы управления персоналом предприятия:

- на предприятии в 2009 г. по сравнению с 2008 г. отмечен рост текучести кадров на 28,91%;

- неудовлетворенность сотрудников системой стимулирования труда;

- имеет место несовершенство планирования потребности в кадрах.

На основе проведенного анализа предложены следующие направления совершенствования системы управления персоналом, а именно:

- применить методы научного планирования потребности в кадрах (внедрение системы нормативного планирования численности основных категорий персонала - горничных и менеджеров);

- улучшить систему мотивации труда персонала (более широко использовать методы материального и нематериального стимулирования и мотивации труда);

- проектирование системы обучения персонала на предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Юрид. лит. 1993. - 64 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.1, 2, 3.// Свод кодексов и законов Российской Федерации. - СПб.: Весь, 2007. - с. 137-278.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. // Свод кодексов и законов Российской Федерации. - СПб.: Весь, 2007. - с. 741 - 811.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Триада Лтд, 2003.- 238

5. Герчикова М.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржы, 2004. - 478

6. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2005- 342 с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 214

8. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2004. - 378 с.

9. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. - М.: Экономика, 2002. - 296 с.

10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии: Учебное пособие. - М.: Наука, 2002. - 374 с.

11. Костаков В.Г. Труд: ресурсы и эффективность использования. - М.: Политиздат, 2003 - 91 с.

12. Котлер Ф. Управление маркетингом. - М.: Дело, 2005. - 658 с.

13. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Высшая школа, 2002. - 374 с.

14. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2000. - 256 с.

15. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. - М.: Инфра-М, 2004. - 180

16. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: Интел-синтез, 2001. - 376 с.

17. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М.: ЮристЪ, 2003. - 291 с.

18. Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2000. - 309

19. Материальное стимулирование конечных результатов производства. / Ю.Д. Кокин, Ю.С. Скрипко. - М.: Экономика, 2003 - 286 с.

20. Менеджмент организации: Учеб. пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: Инфра - М, 2002. - 322 с.

21. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2005.- 694 с.

22. Основы предпринимательского дела: благородный бизнес. / Осипов Ю.М. -М.: Дело, 2004. - 212 с.

23. Основы управления персоналом/ Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 2002. - 286 с.

24. Плешин Ю.И. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2001. - 316 с.

25. Романов А.Н. и др. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 276 с.

26. Середа В.А., Кучина Е.В. и др. Мотивация труда: обзор теоретических концепций. - Екатеринбург: ТИС, 2004. - 168 с.

27. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Дело, 2000. - 314 с.

28. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2003. - 264 с.

29. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2000. - 362 с.

30. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. - 272 с.

31. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. -М.: Наука, 2001.- 286 с.

32. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. - М.: ЮристЪ, 2004 - 268 с.

33. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: Зерцало, 2003. - 348 с.

34. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 366 с.

35. Экономика труда: Учебник / Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. - М.: Экономика, 2004. - 286 с.

36. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №6. - С. 8-12.

37. Владимирова Л.П. Экономика труда. - М.: Проспект, 2007.- 386 с.

38. Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 128с.

39. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2000. - 576с.

40. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2000. - 420с.

41. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов.- Минск: Новое знание, 2000. - 374 с.

42. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. - М.: Инфра-М, 2000. - 220с.

43. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. -- М.: Амалфея, 2000. - 232 с.

44. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства - М.: Экономика, 2000 - 346 с.

Размещено на Allbest.ru