Управление мотивацией в организации на примере Отделения № 8606 Сбербанка России по Рязанской области
Мотивация и стимулирование труда персонала. Современные формы и системы его оплаты в организации. Анализ труда и заработной платы сотрудников Отделения Сбербанка. Рекомендации по усовершенствованию мотивации и расчет эффекта предлагаемых мероприятий.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 07.07.2011 |
| Размер файла | 462,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Таким образом, для выработки конкретных путей создания эффективной системы мотивации труда, в Отделения № 8606 Сбербанка России по Рязанской области необходимо наличие определенных условий.
3.2 Методические рекомендации по усовершенствованию мотивации в Отделении № 8606 Сбербанка России по Рязанской области
Одним из недостатков процесса мотивации в Отделения № 8606 Сбербанка России по Рязанской области является отсутствие действенных методик изучения мотивов персонала, соответствующей информации. Совершенствование мотивации должно основываться на данных прикладных исследований, которые проясняли бы характеристики, качества персонала, его направленность, потребности. Одним из вариантов такого исследования может быть экспертный опрос, в ходе которого дается оценка деловых и личных качеств работника.
1. Для проведения исследований направленности и потребности банковского служащего, нужно ввести в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.
При введении такого специалиста, нужно разработать должностную инструкцию (Приложение Г), установить оплату труда и предоставить место в кабинете отдела кадров.
Заработная плата специалиста должна соответствовать, его разряду и должностному окладу.
Рабочий кабинет должен быть светлым и уютным, рекомендуемый цвет для кабинета - бежевый, он будет успокаивающе действовать на клиентов. Отдел должен быть компьютеризован, это облегчит работу с клиентами.
2. Оценка качеств сотрудника предприятия может происходить по пятибалльной шкале. Для этого формируется экспертная группа в составе нескольких человек, как из числа непосредственных руководителей данного работника, так и его коллег, подчиненных. Естественно, что мнение членов группы расходятся, так как, например, подчиненные могут быть более субъективны в оценке своего начальника, чем вышестоящие коллеги. Тем не менее, в ходе такого экспертного опроса обычно получаются данные, которые позволяют создать обобщенную картину деловых и личных качеств сотрудника.
В качестве оценочных показателей предлагается несколько групп качеств:
· деловые и социальные (подход к делу, предприимчивость, чувство долга, чувство ответственности, качество труда, требовательность к себе, способность работать перспективно);
· профессиональные качества и знания (знания в управлении, в профессиональной сфере, культурный уровень, общее образование, отношение к повышению квалификации подчиненных);
· личные качества (чувство справедливости, работоспособности);
· авторитет.
При этом эксперты должны были высказать оценку по системе:
· качества проявляются постоянно - 5;
· качества проявляются часто - 4;
· количество проявлений и непроявлений примерно равно - 3;
· качества проявляются редко - 2.
Значение данного исследования заключается в том, что оно позволяет получить результат, комплексно характеризующий того или иного сотрудника со стороны, через субъективное мнение ряда служащих данной организации. Субъективные в отдельности, данные суждения при их обобщении способны дать в целом объективную картину деловых, профессиональных и личных качеств работника, их выраженность, явность при взаимодействии с коллегами и подчиненными. Это позволяет точно определить побуждения, скрытые импульсы работника или его мотивацию.
В целом, для развития исследований персонала необходимо совершенствовать сами методы аттестации:
· внедрение аттестационных анкет для руководителей и специалистов;
· изучение и внедрение передовых форм аттестации с использованием компьютерной техники;
· привлечение для проведения методических занятий специалистов вышестоящих служб;
· рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов.
Совершенствование методов аттестации может органично входить в развитие перспективной системы мотивации персонала в организации.
3. В рамках совершенствования влияния на мотивацию персонала в Отделения № 8606 Сбербанка России по Рязанской области необходимо создать структурное подразделение, которое решало бы следующие задачи:
· содействие развитию организационной структуры управления;
· анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование такой структуры;
· обеспечение нормальных условий труда, организация соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда;
· соблюдение требований эстетики, охраны труда;
· определение и управление мотивацией персонала.
Таким образом, данному структурному подразделению будет необходимо проводить работу в направлении управления мотивацией поведения персонала, предложения прогрессивных форм оплаты труда, форм морального и материального поощрения персонала.
4. Деятельность такого структурного подразделения структурной единицы должна быть направлена, прежде всего, на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.
Так, к регуляторам мотивации относятся: рабочая среда (рабочее место, уровень шума, наличие системы питания, дизайн помещения), вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, система медобслуживания), безопасность. В Отделении № 8606 Сбербанка России по Рязанской области данные факторы задействованы и руководство предприятия обращает на них значительное внимание.
К главным мотиваторам относятся: ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможность для обучения, чувство причастности, доступ к информации, совместное принятие решений. Для достижения удовлетворенности работой и формирования реальной преданности организации необходимо развивать управление главными мотиваторами, но во взаимодействии с результатами мотивации.
5. Для того, чтобы работники получали не только внешнее вознаграждение, но и внутреннее, у них следует формировать (и проводит такие мероприятия, которые позволят проявиться данным чувствам) чувство самоуважения, удовлетворенностью достигнутым результатом, содержательности и значимости своего труда, ответственности. Содействовать неформальному общению в процессе выполнения служебных обязанностей.
Так как Отделения № 8606 Сбербанка России по Рязанской области не является производственным предприятием либо предпринимательской структурой, поэтому вопрос точного определения разграничения результата деятельности одного работника, некоторого коллектива является сложным, однако требующим своего решения для реализации формы мотивации по результату.
Таким образом, методические рекомендации по мотивации труда персонала организации включают:
1. Введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.
2. Реализацию действенных методик изучения мотивов персонала (например, экспертный опрос).
3. Создать структурное подразделение, среди задач которого было бы управление мотивацией в организации.
4. Деятельность таких структурных единиц должна быть направлена на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.
5. Реализацию формы мотивации по результату.
3.3 Расчет экономического эффекта предлагаемых мероприятий
Расчет производим по формуле (7):
Уменьшение текучести рабочей силы, выявленной неудовлетворенностью организацией труда.
Эс = У4i=1 Рт1 * (1 - КТ2/КТ1), (7)
где У4i=1 Рт1 - среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью рабочей силы, руб., в том числе:
Рт1 - ущерб, нанесенный недополучением продукции в течение двух недель у работников, решивших оставить работу;
Рт2 - ущерб, нанесенный недополучением продукции у работников, вновь принятых на работу;
Рт3 - затраты связанные с обучением вновь принятых работников;
Рт4 - дополнительные расходы, связанные с организационной работой по приему и увольнению работников по собственному желанию;
КТ2 - ожидаемый коэффициент текучести рабочей силы после внедрения комплекса мероприятий по научной организации труда, %;
КТ1 - фактический коэффициент рабочей силы в связи с недостатками в организации труда на предприятии, %.
Рт1 = 15750 р.
Рт2 = 65000 р.
Рт3 = 92500 р.
Рт4 = 19600 р.
КТ1 = 20%.
КТ2 = 10%.
192850 * (1 - 10% / 20%) = 96425 р.
Проведенные мероприятия значительно повлияли на снижение текучести кадров. Руководство обратило внимание на работников и на выполнение ими своих обязанностей, тем самым, решив, что за хорошую работу нужно вознаградить повышением оплаты до уровня выше среднего. Более того, концен6трация на высокой зарплате и премиях повышает ожидания людей и, таким образом, общие компенсационные издержки.
Руководство предоставляет своим работникам отгулы или немедленные вознаграждения за хорошо сделанную работу. Таким образом, поддерживается энтузиазм людей на протяжении всего года.
Заключение
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что работник в организации детерминирован в своем поведении как биологическими мотивами, которые заставляют его ставить в качестве цели своей деятельности сохранение рабочего места и получение необходимого денежного содержания, так и небиологическими мотивами, например, целью достижения уважения со стороны окружающих, целью самореализации, целью власти (не ради денег, а ради реализации возможности оказывать влияние на поведение других индивидов).
Мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов. При этом необходимо отметить, что ценность тех или иных закономерностей мотивации у различных исследователей выделена по-разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах реализации мотивации персонала.
В настоящее время предложено много различных форм мотивации на основе разработанных теорий, моделей, концепций мотивации. Однако необходимость применения конкретных методик мотивационной работы является причиной, с одной стороны, дальнейших исследований трудовой мотивации, с другой, более критического осмысления представленных теорий.
Представляется, что в каждой теории есть рациональная часть, которая не может быть оспорена, так как ее существование верифицировано практикой. Следовательно, из каждой теории, в зависимости от конкретной ситуации, можно принять решение для создавшегося положения либо рекомендацию по работе с персоналом. При этом конкретные формы мотивации будут зависеть от многочисленных переменных, складывающихся в организации, в деятельности персонала организации и их характеристик.
В настоящее время имеется значительное количество научных концепций, объясняющих мотивацию трудовой деятельности и способы ее формирования. При этом разнообразные подходы не противоречат друг другу, а отражают сложность и комплексность процесса мотивации в деловой сфере.
Различные концепции, теории мотивации подтверждают точки зрения друг друга о том, что в структуре потребностей человека сформированы низшие и высшие потребности. Тогда как низшие потребности представлены физиологическими потребностями, потребностью в безопасности, высшие потребности в условиях предприятия подразумевают следующие методы достижения:
· поручение сотрудникам работы, которая позволяла бы им общаться,
· создание на рабочем месте духа команды,
· увеличение содержательности работы,
· оценка и поощрение подчиненных за результаты,
· делегирование полномочий,
· продвижение подчиненных по служебной лестнице,
· поощрение и развитие творческих способностей подчиненных,
· точное определение и развитие потенциала подчиненных и т.д.
То есть, управление высшими потребностями подразумевает, прежде всего, обеспечение психологического комфорта подчиненным и правильную организацию выполнения заданий.
Содержание и существо представленных теорий свидетельствует о том, что для эффективного влияния на мотивацию подчиненных в производственных условиях, необходимо обращать внимание и на вопросы оплаты труда, и на вопросы успеха, уважения, признания.
В Отделении № 8606 Сбербанка России по Рязанской области трудится значительный коллектив специалистов, обладающих высшим образованием и самым трудоспособным возрастом (от 25 до 50 лет). Все они высококвалифицированные специалисты с большим опытом и стажем работы в данной организации.
В Отделении № 8606 Сбербанка России по Рязанской области сложился смешанный тип отношений между руководящим звеном и подчиненными, характеризующийся сдержанностью, нормами строгой регламентации. В мотивации персонала это находит свое выражение в сочетании санкций и вознаграждения, при этом основная доля решений принимается управляющей подсистемой. В организации реализуются принципы бюрократической системы ценностей.
В Отделении № 8606 Сбербанка России по Рязанской области представлены как гигиенические факторы мотивации (поощрения, льготы и т. д.), так и мотиваторы (перспективы повышения квалификации, перспективы профессионального роста). Основное внимание руководство организации уделяет гигиеническим факторам мотивации, так как реализуемая бюрократическая система ценностей подразумевает упрощенные, шаблонные и традиционные подходы к стимулированию труда занятых. Одновременно группа мотиваторов оказалась не развита, так как оказались чрезмерно развиты только два вида мотивации - перспектива зачисления в резерв персонала для выдвижения на руководящие должности и возможность повышения профессиональных навыков.
Для того чтобы проанализировать мотивацию труда муниципального служащего, необходимо провести социологический опрос, при этом выявить ценностную ориентацию коллектива, силу мотивации, направленность мотивации.
После проведенного социологического опроса и анкетирования мнения муниципальных служащих разделились. 60% работающих в организации вполне довольны своей работой, они показали, что занимаются любимым занятием, которая доставляет удовольствие. Есть возможность пополнять знания, повышать квалификацию, что способствует дальнейшему продвижению по служебной лестнице. Остальной процент настроен более негативно. Люди работают, но ищут лучший вариант с более высокой оплатой труда и перспективами дальнейшего роста по служебной лестнице. Проведенный анализ показал, что мотивация ослабевает.
Недостатком данной системы мотивации персонала в организации является неучет многих факторов мотивации, отсутствие четкой политики по управлению мотивацией в организации, опора на искусственные, бюрократические нормы поведения и шаблоны, традиционные формы стимулирования.
Мотивация труда персонала в организации характеризуется следующими проблемами:
не исследованы основные мотивы труда персонала и изменения мотивации,
на процесс стимулирования труда оказывают влияние особенности деятельности Отделении № 8606 Сбербанка России по Рязанской области (сложные виды работ, бюрократическая структура, традиции),
не сбалансированы регуляторы мотивации и главные мотиваторы,
не задействованы формы мотивации: внутреннее вознаграждение, мотивация по результатам.
Направления совершенствования мотивации труда включают комплексные действия по одновременной реализации в организации параллельной мотивации, двух групп факторов мотивации, более человечные отношения с персоналом, воздействие на их высшие потребности, формирование сильных мотиваций, сопряженных с целями организации.
Рекомендации по мотивации персонала организации включают:
введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала,
реализация действенных методик изучения мотивов персонала (например, экспертный опрос),
создать структурное подразделение, среди задач которого было бы управление мотивацией в организации,
деятельность таких структурных единиц должна быть направлена на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов,
реализацию формы мотивации по результату.
Список используемой литературы
1. Асеев В. Мотивации поведения и принципы ее оптимальности//Соц.труд. - 1991. - №6. - С.82-86;
2. Асеев В.Г., Рыжов А.В. мотивационные особенности использования поощрения и наказания в производственном коллективе//Социально-психологические особенности производственного коллектива. - М.: Наука, 1983;
3. Бадоев Г.Л. Динамика мотивационной структуры личности в зависимости от уровня профессионализации. - В кн.: Тез. научн. сообщ. советских психологов к VI Всес. съезду Общ-ва психологов СССР. М., 1983. с. 95-97;
4. Братусь Б.С., Лишин О.В. Закономерности развития деятельности и проблемы психолого-педагогического воздействия на личность//Вестн. Моск. Ун-та. Сер.14, Психология. 1982. №1;
5. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования// Кадры предприятия. 2002. №8.
6. Вартанова И.И. К проблеме диагностики мотивации//Вестн. Моск. ун-та. сер. 14, Психология. - 1998.- №2. - с.80-87;
7. Величко А., Подмарков В. Социолог на предприятии. - М., 1976;
8. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во МГУ, 1990;
9. Войтнис Н.Ю. Проблема мотивов поведения и ее изучение. - «Психология», т.2. вып.2. - М. - Л., 1929;
10. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. системы мотивации персонала в Европе и США.//Проблемы теории и практики управления персоналом. 2002. №2;
11. Здравомыслов А.Г. Методология и процедура социологических исследований. - М., 1969;
12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002;
13. Каверин С.Б. Мотивация труда/РАН. Ин-т психологии. Тамбовский гос. ун-т им. Г.Р. Державина. - М.: институт психологии РАН, 1998;
14. Ковалев А. Г. Психология личности. Изд. 3-е. - М.: «Просвещение», 1970;
15. Ковалев В.И. Психология боевой активности оператора. - М., 1974;
16. Ковалев В.И., Дружинин В.Н. Мотивационная сфера личности и ее динамика в процессе профессиональной подготовки.//Психологический журнал, 1982, т.3. №6. с.35-44;
17. Ковалев В.И., Сырникова Н.А. Мотивы труда и адаптация рабочих//Психологический журнал, 1985,т.6, №6, С.49-59;
18. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. - М.: Просвещение, 1990;
19. Куприянов Е.А., Шмелев А.Г. Психодиагностика мотивации труда методами опроса и шкалирования. Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 2006. №2Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Политиздат, 1975;
20. Леонтьев Д.А. Системно-смысловая природа и функция мотива// Вестн. Моск. Ун-та. Сер. 14, Психология. 1993. №2;
21. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. - М.: Наука, 1984;
22. Льютенс Ф. Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 1999;
23. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 1999;
24. Маслоу А. Дальние резервы человеческой психики. - М.: Наука,1999;
25. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,1992;
26. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворение трудом//Психологический журнал, 1985. т.6.№5. с.62-72.;
27. Ньюстром Д.В., Девис К. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2000;
28. Обуховский К. Психология влечений человека (пер. с польского). - М., «Прогресс», 1972;
29. О`Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. - М.: Мысль, 1979;
30. Петровский А.В. Общая психология. - М., 1976;
31. Психология труда: учебник для студентов ВУЗов, обучающихся по специальности 031000 «Педагогика и психология»/ под ред. проф. А.В. Карпова. - М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005;
32. Психология труда в условиях проблемных ситуаций. Межвузовский сборник научных трудов/Ред. А.А. Понукалин. - Саратов: Издательство Саратовского университета, 1996;
33. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению «Психология» и психологическим специальностям/Н.С. Пряжников. - М.: Академия, 2008;
34. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПБ.: «Речь», 2003;
35. Соломин И.Л. Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования. - СПб.: «Речь», 2006;
36. Современная психология мотивации/Под ред. Д.А.Леонтьева. - М.: Смысл, 2002;
37. Официальный сайт Сбербанка России
Приложение А
Структура Отделения № 8606 Сбербанка России по Рязанской области
Приложение Б
УПРАВЛЯЮЩИЙ ОТДЕЛЕНИЯ
РАСПОРЯЖЕНИЕ
от 07.06.2010 г. № 68
О награждении работников комитета социальной защиты населения
За многолетнюю и добросовестную работу в банковской сфере в связи с профессиональным праздником - Днем банковского работника
Наградить Почетной грамотой:
Лютикову Татьяну Петровну - главного специалиста отдела кредитования,
Катанаеву Веру Николаевну - специалиста 1 категории отдела банковских операций.
Управляющий А.А. Панченко
Приложение В
Анализ выявления отношения к труду
Таблица Б.1 Отношение к выполняемой работе в зависимости от возраста
|
Устраивает ли Вас Ваша работа |
От возраста |
||||||||
|
менее 25 лет |
процент к общей численности |
30 - 40 лет |
процент к общей численности |
40 - 50 лет |
процент к общей численности |
50 - 55 лет |
процент к общей численности |
||
|
Работой вполне доволен |
2 |
20 |
1 |
10 |
1 |
10 |
1 |
10 |
|
|
Работа для меня безразлична |
1 |
10 |
|||||||
|
Скорее недоволен |
1 |
10 |
|||||||
|
Совершенно недоволен работой |
2 |
20 |
|||||||
|
Затрудняюсь сказать |
1 |
10 |
|||||||
|
Итого |
4 |
40 |
3 |
30 |
2 |
20 |
1 |
10 |
Таблица Б.2 Отношение к выполняемой работе в зависимости от образования
|
Устраивает ли Вас Ваша работа |
От образования |
||
|
Высшее |
Процент к общей численности |
||
|
Работой вполне доволен |
6 |
60 |
|
|
Работа для меня безразлична |
2 |
20 |
|
|
Скорее недоволен |
|||
|
Совершенно недоволен работой |
1 |
10 |
|
|
Затрудняюсь сказать |
1 |
10 |
|
|
Итого |
10 |
100 |
Таблица Б.3 Отношение к выполняемой работе в зависимости от стажа работы
|
Устраивает ли Вас Ваша работа |
От стажа работы |
||||||
|
От 3 до 10 лет |
Процент к общей численности |
От 10 до 20 лет |
Процент к общей численности |
От 20 до 45 лет |
Процент к общей численности |
||
|
Работой вполне доволен |
5 |
50 |
|||||
|
Работа для меня безразлична |
1 |
10 |
1 |
10 |
|||
|
Скорее недоволен |
|||||||
|
Совершенно недоволен работой |
1 |
10 |
|||||
|
Затрудняюсь сказать |
2 |
20 |
|||||
|
Итого |
3 |
30 |
6 |
60 |
1 |
10 |
Таблица Б.4 Причины, побуждающие работать сегодня в зависимости от возраста
|
Причины, побуждающие работать |
От возраста |
||||||||
|
менее 25 лет |
процент к общей численности |
30 - 40 лет |
процент к общей численности |
40 - 50 лет |
процент к общей численности |
50 - 55 лет |
процент к общей численности |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
Занимаюсь любимым занятием |
1 |
10 |
2 |
20 |
1 |
10 |
|||
|
Дорабатываю до пенсии |
2 |
20 |
3 |
30 |
|||||
|
В других организациях аналогичная ситуация |
|||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
Работаю пока не сократили |
|||||||||
|
Работаю, но ищу лучший вариант |
1 |
10 |
|||||||
|
Итого |
2 |
20 |
2 |
20 |
3 |
30 |
3 |
30 |
Таблица Б.5 Причины, побуждающие работать сегодня в зависимости от образования
|
Причины, побуждающие работать |
От образования |
||
|
Высшее |
Процент к общей численности |
||
|
Занимаюсь любимым занятием |
6 |
60 |
|
|
Дорабатываю до пенсии |
3 |
30 |
|
|
В других организациях аналогичная ситуация |
|||
|
Работаю пока не сократили |
|||
|
Работаю, но ищу лучший вариант |
1 |
10 |
|
|
Итого |
10 |
100 |
Таблица Б.6 Причины, побуждающие работать сегодня в зависимости от стажа работы
|
Устраивает ли Вас Ваша работа |
От стажа работы |
||||||
|
От 3 до 10 лет |
Процент к общей численности |
От 10 до 20 лет |
Процент к общей численности |
От 20 до 45 лет |
Процент к общей численности |
||
|
Занимаюсь любимым занятием |
1 |
10 |
2 |
20 |
3 |
30 |
|
|
Дорабатываю до пенсии |
3 |
30 |
|||||
|
В других организациях аналогичная ситуация |
|||||||
|
Работаю пока не сократили |
|||||||
|
Работаю, но ищу лучший вариант |
1 |
10 |
|
|
|
|
|
|
Итого |
|
|
|
|
|
|
Таблица Б.7 Фрагмент анкеты для исследования мотивации труда с этой стороны отмечаем важность для Вас этих потребностей
|
Совсем не важно |
Важно |
Очень важно |
Вопросы |
|
|
1 подгруппа |
||||
|
3 |
Интересная работа, доставляющая удовольствие |
|||
|
3 |
Возможность повышать квалификацию, пополнять знания |
|||
|
3 |
Возможность применять свои знания и способности |
|||
|
3 |
Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать |
|||
|
2 подгруппа |
||||
|
3 |
Возможность приносить пользу людям |
|||
|
3 |
Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо |
|||
|
3 |
Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом |
|||
|
3 подгруппа |
||||
|
3 |
Хороший заработок |
|||
|
3 |
Возможность получить жилье, устроить ребенка в садик, получить путевку |
|||
|
3 |
Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что захочешь |
|||
|
4 подгруппа |
||||
|
3 |
Возможность продвижения по службе |
|||
|
3 |
Возможность заслуживать уважение окружающих |
|||
|
3 |
Возможность общения с людьми |
|||
|
1 |
Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь |
|||
|
39 |
Итого |
Таблица Б.8 Фрагмент анкеты для исследования мотивации труда с этой стороны отмечаем важность для Вас этих потребностей
|
Совсем не важно |
Важно |
Очень важно |
Вопросы |
|
|
1 подгруппа |
||||
|
2 |
Интересная работа, доставляющая удовольствие |
|||
|
2 |
Возможность повышать квалификацию, пополнять знания |
|||
|
3 |
Возможность применять свои знания и способности |
|||
|
2 |
Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать |
|||
|
2 подгруппа |
||||
|
3 |
Возможность приносить пользу людям |
|||
|
2 |
Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо |
|||
|
2 |
Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом |
|||
|
3 подгруппа |
||||
|
3 |
Хороший заработок |
|||
|
3 |
Возможность получить жилье, устроить ребенка в садик, получить путевку |
|||
|
2 |
Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что захочешь |
|||
|
4 подгруппа |
||||
|
2 |
Возможность продвижения по службе |
|||
|
3 |
Возможность заслуживать уважение окружающих |
|||
|
3 |
Возможность общения с людьми |
|||
|
1 |
Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь |
|||
|
1 |
14 |
18 |
Итого |
Таблица Б.9 Фрагмент анкеты для исследования мотивации труда с этой стороны отмечаем важность для Вас этих потребностей
|
Совсем не важно |
Важно |
Очень важно |
Вопросы |
|
|
1 подгруппа |
||||
|
3 |
Интересная работа, доставляющая удовольствие |
|||
|
3 |
Возможность повышать квалификацию, пополнять знания |
|||
|
3 |
Возможность применять свои знания и способности |
|||
|
3 |
Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать |
|||
|
2 подгруппа |
||||
|
3 |
Возможность приносить пользу людям |
|||
|
3 |
Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо |
|||
|
2 |
Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом |
|||
|
3 подгруппа |
||||
|
3 |
Хороший заработок |
|||
|
3 |
Возможность получить жилье, устроить ребенка в садик, получить путевку |
|||
|
3 |
Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что захочешь |
|||
|
4 подгруппа |
||||
|
2 |
Возможность продвижения по службе |
|||
|
2 |
Возможность заслуживать уважение окружающих |
|||
|
2 |
Возможность общения с людьми |
|||
|
1 |
Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь |
|||
|
1 |
8 |
27 |
Итого |
Таблица Б.10 Фрагмент анкеты для исследования мотивации труда с этой стороны отмечаем важность для Вас этих потребностей
|
Совсем не важно |
Важно |
Очень важно |
Вопросы |
|
|
1 подгруппа |
||||
|
2 |
Интересная работа, доставляющая удовольствие |
|||
|
2 |
Возможность повышать квалификацию, пополнять знания |
|||
|
3 |
Возможность применять свои знания и способности |
|||
|
3 |
Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать |
|||
|
2 подгруппа |
||||
|
2 |
Возможность приносить пользу людям |
|||
|
2 |
Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо |
|||
|
3 |
Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом |
|||
|
3 подгруппа |
||||
|
3 |
Хороший заработок |
|||
|
3 |
Возможность получить жилье, устроить ребенка в садик, получить путевку |
|||
|
3 |
Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что захочешь |
|||
|
4 подгруппа |
||||
|
3 |
Возможность продвижения по службе |
|||
|
3 |
Возможность заслуживать уважение окружающих |
|||
|
3 |
Возможность общения с людьми |
|||
|
1 |
Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь |
|||
|
1 |
8 |
27 |
Итого |
Таблица Б.11 Выявление направления работы по мотивации труда
|
Левый ранг |
Правый фланг |
|
|
Важность этих требований |
Возможность удовлетворения |
|
Средний балл |
Ранг |
Требования |
Средний балл |
Ранг |
Отклонение |
|
|
3 |
1 |
1. Хороший заработок |
1 |
10 |
9 |
|
|
1 |
6 |
2. Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь |
1 |
12 |
6 |
|
|
3 |
1 |
3. Интересная работа, доставляющая удовольствие |
1 |
9 |
8 |
|
|
3 |
2 |
4. Возможность продвинуться по службе |
1 |
11 |
10 |
|
|
3 |
1 |
5. Возможность приносить пользу людям |
1 |
10 |
9 |
|
|
3 |
1 |
6. Возможность получить жилье, устроить ребенка в детсад, получить путевку |
2 |
10 |
9 |
|
|
3 |
1 |
7. Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо |
1 |
10 |
9 |
|
|
3 |
1 |
8. Возможность повышать квалификацию, пополнять знания |
1 |
9 |
8 |
|
|
- |
- |
9. Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом |
- |
- |
- |
|
|
3 |
10 |
10. Возможность заслуживать уважение окружающих |
1 |
10 |
9 |
|
|
3 |
1 |
11. Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что захочется |
2 |
9 |
8 |
|
|
3 |
1 |
12. Возможность общения с людьми |
1 |
10 |
9 |
|
|
3 |
1 |
13. Возможность применить свои знания и способности |
1 |
10 |
9 |
|
|
3 |
1 |
14. Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать |
1 |
10 |
9 |
Приложение Г
Должностная инструкция специалиста отдела кадров по управлению мотивацией персонала
Общие положения.
Специалист отдела кадров по управлению мотивацией персонала.
В практической деятельности руководствуется действующим законодательством и другими нормативными и организационно-распорядительными документами и инструкциями.
2. Обязанности.
Специалист отдела кадров по управлению мотивацией персонала, обязан:
2.1 Разрабатывать методику и проводить социологический опрос, анкетирование персонала.
2.2 Анализировать полученные данные и предоставлять Управляющему отделения или его заместителю.
2.3 Осуществлять работу социального характера.
2.4 Оказывать методическую помощь служащим по вопросам, находящимся в его компетенции.
2.5 Систематически повышать свою квалификацию.
3. Права.
Специалист имеет право:
3.1 Запрашивать и получать от отделов информацию, необходимую для разработки методики анкетирования персонала.
3.2 Вносить предложения по улучшению условий труда.
3.3. Посещать в установленном порядке, для выполнения служебных обязанностей, все отделы отделения.
4. Ответственность.
Специалист несет дисциплинарную ответственность за некачественное и несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.
5. Требования.
На должность специалиста отдела кадров по управлению мотивацией персонала назначается лицо:
имеющее высшее образование, в данной области;
стаж работы по специальности не менее пяти лет;
обладающее чувством ответственности, требовательностью, умением работать с людьми.
С инструкцией ознакомлен:
_____________ /___________________/
дата
Последний лист дипломного проекта
Дипломный проект выполнен мной самостоятельно. Использованные в работе материалы и концепции из публикованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.
Отпечатано на ______ листах в_________ экземплярах.
Библиография ____________ наименований.
Один экземпляр сдан на кафедру.
«_____» _______________ 2011 год
(дата)
____________________ ___________________________________
(подпись) (Ф.И.О.)
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Организация процесса мотивации труда в посткризисных условиях. Анализ формы и системы заработной платы. Характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников в организации. Влияние мотивации и стимулирования персонала на эффективность работы.
курсовая работа [743,7 K], добавлен 30.12.2014Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012Сущность, содержание и компоненты современных систем мотивации. Стимулирование персонала на основе применения ключевых показателей эффективности. Организационно-правовая характеристика ОАО "Сбербанка России", анализ состояния мотивации труда персонала.
отчет по практике [2,3 M], добавлен 22.04.2015Основные проблемы организации и оплаты труда. Зарубежный и отечественный опыт. Оплата труда: сущность, функции, принципы организации. Функции, элементы и принципы организации оплаты труда. Современные системы заработной платы.
дипломная работа [159,6 K], добавлен 26.06.2003Мотивация труда, принципы организации оплаты труда на предприятии. Основная и дополнительная, тарифная и бестарифная системы, минимальный размер оплаты труда. Формы и системы заработной платы, пожизненный найм. Расчет сдельной заработной платы рабочего.
курсовая работа [100,6 K], добавлен 17.01.2011Понятие, сущность и функции заработной платы. Формирование, основные принципы организации и регулирования системы оплаты труда. Структура и состав фонда заработной платы, варианты мотивации персонала; стратегия, приоритеты и методы совершенствования.
контрольная работа [28,9 K], добавлен 31.01.2011Теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации труда персонала. Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Разработка рекомендаций по усилению роли моральных стимулов мотивации персонала компании.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 13.05.2021Теоретические аспекты мотивации персонала, учета, анализа и расчетов по оплате труда. Понятие, сущность и основные принципы организации категории заработной платы. Анализ и оценка состояния оплаты и стимулирования труда Городского Узла Телекоммуникаций.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 10.10.2010Анализ причин снижения интенсивности труда на предприятии. Динамика структуры кадров и заработной платы. Затраты на использование мотивации сотрудников. Внедрение системы оценки персонала и разработка программы его стимулирования на основе грейдирования.
дипломная работа [1,6 M], добавлен 21.01.2015Сущность, элементы и функции, возлагаемые на заработную плату. Государственное регулирование системы оплаты труда. Современные проблемы организации заработной платы в России. Анализ системы мотивации в ООО "Промресурс". Чистая прибыль от продаж.
курсовая работа [89,2 K], добавлен 28.01.2014
