Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем выполненных услуг.

При анализе использования фонда заработной платы и соблюдения норматива заработной платы на 1 руб. выполненных услуг необходимо установить величину и причины абсолютных и относительных отклонений. Особое значение имеет анализ соответствия фактического соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

В ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» анализ труда и заработной платы проводится ежегодно опытными специалистами отдела управления персоналом под контролем директора по персоналу Муратова В.В.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

Состав рабочих анализируется по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамики численности состава и текучести персонала.

Анализ работающих по численному составу решает две задачи: необходимо, во-первых, установить общий численный состав работающих, во-вторых, сопоставить его с потребностями предприятия. Среднестатистический состав работающих (С_р) устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средне взвешенная величина:

С_р = (численный состав в начальный период + (2.1)

численный состав в конечный период) : 2

Среднесписочная численность персонала по состоянию на 2007 год составляет 917 человек.

Определение численного состава имеет свои особенности, включает расчеты:

§ общего численного состава работающих - складывается из наемных работников всех категорий по договорам, контрактам и временных работников;

§ списочного состава работающих, числящихся по приказам, получается в результате исключения из общей численности работающих, находящихся в длительных отпусках без оплаты или проходящих военную службу; численного состава работников - определяется путем исключения из тысячного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам (оплачиваемые отпуска, учеба);

§ численного состава, участвующего в работе, - определяется путем исключения из списочного состава временно не трудоспособных.

Отбор персонала имеет юридические ограничения, заданные трудовым кодексом российской федерации. В частности, ТК РФ устанавливаются определенные ограничения при проведении испытаний при приеме на работу и при заключении трудовых договоров, одной из форм которых является контракт. По своему содержанию, контракт - это трудовой договор, регулирующий не только условия самой сделки, купли-продажи труда.

Анализ структуры персонала проводится путем изучения качественного состава работников (по категориям, полу, возрасту, стажу работы, уровню образования).

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Коэффициент численности основных рабочих Р_ос определяется исходя из среднесписочной численности вспомогательных рабочих Р_вс и среднесписочной численности все рабочих Р_с.вс:

(2.2)

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

К специалистам и руководителям относятся работники, осуществляющие организацию управления производственным персоналом.

Анализ структуры по рабочему стажу производится при приеме на работу при приеме новых работников и при оценке текучести кадров.

Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия. Известны случаи, когда предприятия, практиковавшие массовое увольнение прежнего персонала, сталкивались со следующими явлениями:

- новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладели работой на имеющемся оборудовании;

- оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия; новый персонал позволяет экономить на заработной плате;

- работники с продолжительным стажем работы порой является необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры, новый персонал как бы несколько задерживает этот процесс;

- с точки зрения перспектив развития новых технологий может показаться более «экономичным» наем молодежи, получившей «бесплатное» образование в школе, по сравнению с организацией повышения квалификации, переучивания прежнего персонала, что связано с дополнительными расходами предприятия, хотя на самом деле это не всегда так.

Изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеют важное значение, не только для определения стратегий предприятии по найму, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала, сокращения его текучести.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить данные о социальном составе. Структура персонала по рабочему стажу в ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» за 2007 год приведена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 Качественный состав персонала. Стаж в энергетике на 2007 г.

На рисунке видно, что на предприятии преобладают сотрудники со стажем работы до пяти лет, это свидетельствует о том, что предприятие привлекает молодых специалистов.

Анализ структуры предприятия по полу вроде бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:

1. Исторических - закрытие ряда профессий и некоторых профессиональных образований доя женщин;

2. Связанных социальной стратегией некоторых предприятий.

Анализ структуры персонала по половому признаку позволяет также, если структура имеет сильную «деформацию», выявить его особенности.

Рис. 2.2 По половому признаку на 2007 г.

На рисунке 2.2 видно, что на предприятии преобладает мужской пол, это связано со спецификой деятельности предприятия. Основной состав работников это слесари, сварщики, стропальщики и другие рабочие профессии. На рисунке 10 показано, что рабочие занимают 70% от общего количества работников. Женский коллектив в основном состоит из управляющих, инженеров, бухгалтеров, сотрудников финансово-экономической сферы, кадровые работники и другие профессии. И составляет 24,5 % от общего количества сотрудников.

Анализ возрастного состава персонала на 2007 год приведен на рисунке 2.3.

Рис. 2.3 Анализ возрастного состава на 2007 г.

Рисунок 9 показывает, что основная возрастная категория персонала по состоянию на 2007 год это 46-50 лет, что составляет 20 %, 51-55 год - 19% и до 30 лет - 16% от общей численности сотрудников.

Анализ категорий должностей приведен на рисунке 2.4.

Рис. 2.4 Категории должностей на 2007 год

Из множества характеристик, влияющих на формирование человеческого потенциала, а иначе можно сказать капитала, выделяется уровень образования, который в значительной степени влияет на доход человека. Влияют три условия, которые определяют потенциал человека:

- права собственности на человеческий капитал и могут быть переданы;

- затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени;

- изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, что для оборудования.

Рис. 2.5 Уровень образования работников на 2007 год

Как видно на рисунке 2.5 количество сотрудников со средним образованием составляет 43 % от всей численности персонала. Высшее образование имеет 22% сотрудников в основном руководители и специалисты. 25% среднее профессиональное - рабочие и 10 % сотрудников со средним неполным образованием, это прочие профессии.

По данным таблицы 2.1, 2.2 и 2.3 проанализируем обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ структуры и численности персонала приведен в таблице 2.4 и таблице 2.5.

Таблица 2.1 Трудовые показатели за 2006 и 2007 годы

Категории работающих	Численность, чел.	Фонд оплаты труда, тыс.р.
	Факт 2006 г.	Отчет 2007 г.	Факт 2006 г.	Отчет 2007 г.
		План	Факт		План	Факт
1. Рабочие	865	883	828	2 953 660,0	4 223 016,0	3 882 759,0
2. Руководители	40	38	41	229 500,0	283 584,0	303 949,0
3. Специалисты	29	27	23	145 440,0	184 464,0	171 665,0
4. Служащие	23	22	25	89 291,0	94 347,0	102 486,0
ИТОГО	957	970	917	3 417 891,0	4 785 411,0	4 460 859,0
В т.ч. принято	20	15	20
уволено	14	35	35
В т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	11	-	7

Таблица 2.2 Баланс времени работы одного рабочего, дней за 2006 и 2007 годы

Показатели	План 2006 г.	Факт 2007 г.
1. Календарное время	365	365
2. Выходные и праздничные дни	92	92
3. Невыходы:
основные и дополнительные отпуска	37	38
Болезни	14	16
Прогулы	-	2
Прочие	2	2
4. Эффективный фонд рабочего времени	220	215
5. Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,1	7,6

Эффективный фонд рабочего времени (таблица ) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:

, (2.3)

где - календарное время;

- выходные и праздничные дни;

- невыходы по причинам.

дней

дней

Таблица 2.3 Анализ выполнения плана выполнения услуг за 2007 год

Виды работ	Выполнение услуг	Выполнение плана, %
	План	Факт
В натуральном выражении, ремонт теплотрасс, у. е.	910	844	92,75
В условно-натуральном выражении, ремонт теплотрасс, у. е.	1039	1022	98,36
В денежном выражении, тыс.р.	46 521 753,0	48 614 184,0	104,5

Таблица 2.4 Анализ структуры и численности работников за 2007 год

Категории работающих	Плановая численность 2007 г.	Фактическая численность 2007 г.	Отклонение
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1. Рабочие	883	91,03	828	90,29	-55	-6,23
2. Руководители	38	3,92	41	4,47	3	7,89
3. Специалисты	27	2,78	23	2,51	-4	-14,81
4. Служащие	22	2,27	25	2,73	3	13,64
ИТОГО	970	100,00	917	100,00	-53	-5,46
в т.ч. принято	15	1,55	20	2,18	5	33,33
уволено	35	3,61	35	3,82	0	0,00
в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	-	-	7	0,76	7	-

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 53 человека. Незначительно изменилась структура работающих - уменьшилась доля рабочих и специалистов на 0,74% и 0,27% соответственно, в то же время увеличилась численность руководителей (0,55%) и служащих (0,46%).

Относительное отклонение численности работающих рассчитывается по формуле:

, (2.4)

где Ч_{рщ б}, Ч_{рщ ф} - соответственно численность работающих по плану и фактически;

К_в - коэффициент выполнения плана:

К_в = ,

где - выполнение услуг по факту (согласно исходным данным таблицы 2.1);

- выполнение услуг по плану (согласно исходным данным таблицы 2.1).

Тогда Ч917 - 970 0,927 = 17 чел.

Аналогично можно рассчитать относительное отклонение численности рабочих:

Ч828 - 883 0,927 = 10 чел.

Таким образом, полученное относительное отклонение свидетельствует о фактическом относительном увеличении численности работающих за счет снижения производительности труда.

Наблюдалось сокращение численности рабочих и специалистов при незначительном изменении количества руководителей и служащих.

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

- коэффициент изменения объема услуг, определяемый путем деления фактических услуг на плановое количество услуг;

- плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения предоставления услуг;

- разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения предоставления услуг.

При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

Численность рабочих х Тарифный коэффициент

Средний каждого разряда каждого разряда

тарифный = ________________________________________ (2.5)

коэффициент Численность рабочих каждого разряда

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости услуг и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах

Рабочие по характеру участия в производственном процессе подразделяются на основных, непосредственно участвующих в производстве, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. И в процессе анализа представляется весьма важным выяснить, каково их соотношение, установить тенденцию изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению этой негативной тенденции. Такими мероприятиями могут быть: повышение уровня механизации труда вспомогательных рабочих, совершенствование техники и технологии уровня производства, а в частности концентрация и централизация вспомогательных работ.

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами изучается и качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются отношениями:

Х = T : Т_р (2.6)

или

Х = Т: Т, где: (2.7)

Х - разряд;

Т_р - численность рабочих каждого разряда;

Т - объем работ каждого вида.

Таблица 2.5 Квалификационный состав рабочих за 2007 год

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Число рабочих	Отклонение
		плановое	фактическое
1	1,00	-	-	-
2	1,30	60	50	-10
3	1,69	212	215	+3
4	1,96	86	73	-14
5	2,27	314	289	-25
6	2,63	211	201	-10
		883	828	-55

Из данных таблицы 2.5 видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня, который определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:

1) плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):

(60*1,30 + 212*1,69 + 86*1,96 + 314*2,27 + 211*2,63) : 883 = 2,1135;

2) фактический тарифный коэффициент:

(50*1,30 + 215*1,69 + 73*1,96 + 289*2,27 + 201*2,63) : 828 = 2,1208.

Таким образом, из расчетов видно, что фактический средний тарифный коэффициент выше планового на 0,0073 (2,1135-2,1208). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень выше планового, что, безусловно, повышает эффективность работы.

Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом.

Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются путем отношения количества прибывших и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показатели за ряд лет и выявлять причины движения рабочей силы.

- коэффициент оборота по приему персонала:

К_оп=Ч_п:С_ч, где (2.8)

Ч_п - численность принятых работников;

С_ч - среднесписочная численность всех работников.

- коэффициент оборота по выбытию персонала:

К_ов=Ч_в:С_ч, где (2.9)

Ч_в - численность принятых работников.

Показатель движения рабочей силы по предприятию выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода.

- коэффициент текучести кадров

К_тк=(С-П+Н):С_ч, где (2.10)

С - количество уволенных по собственному желанию;

П - количество уволенных на пенсию;

Н - количество уволенных за нарушение.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 2.6.

Таблица 2.6Анализ движения рабочей силы за 2006 и 2007годы

Показатели	Значения
	Фактически 2006 г.	Отчет 2007 г.
		план	факт
Среднесписочная численность, чел.	957	970	917
Принято, чел.	20	15	20
Уволено, чел.	14	35	35
в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	11	-	7
Коэффициенты:
- общего оборота, %	3,55	5,15	6,00
- оборота рабочей силы по приему, %	2,09	1,55	2,18
- оборота рабочей силы по увольнению, %	1,46	3,61	3,82
- необходимого оборота, %	0,31	3,61	3,05
- текучести, %	1,15	-	0,76

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 0,85% по сравнению с плановым и на 2,45% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента необходимого оборота по сравнению с предыдущим годом. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 0,39% по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.

Также тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п.

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени и разработать необходимые мероприятия.

Для анализа использования рабочего времени привлекаются данные формы №П-4. Все данные занесены в таблицу 2.7

Таблица 2.7 Анализ использования рабочего времени за 2006 и 2007 годы

Показатели	План 2006 г.	Факт 2007 г.	Отклонение
1. Календарное время	365	365
2. Выходные и праздничные дни	92	92
3. Невыходы:
- основные и дополнительные отпуска	37	38	1
- болезни	14	16	2
- прогулы	-	2	2
- прочие	2	2
4. Эффективный фонд рабочего времени	220	215	-5
5. Средняя продолжительность смены, часы	7,1	7,6	0,5

В анализируемом периоде среднее число дней, отработанных одним рабочим, было меньше планового на 5 дней. Основной причиной чего явилось увеличение продолжительности основных и дополнительных отпусков, также увеличилось количество невыходов по причине болезни, на что необходимо обратить внимание, не связано ли это с ухудшением условий труда.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции осуществляется по следующей формуле:

В = Ч_р Д_р П_{час р}, (2.11)

где Ч_р - численность рабочих, чел.;

Д_р - число рабочих дней, отработанных одним рабочим за период;

- средняя продолжительность смены, час.;

П_{час р} - часовая выработка одного рабочего, т/час.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции приведен в таблице 2.8.

Таблица 2.8 Анализ влияния использования рабочего времени

Показатели	План	Факт	Отклонение	Влияние на изменение объема услуг, у. е.	Проверочные расчеты, у. е.
1. Выполнение услуг , у. е.	910	844	-66		58746,60-60693,60-20766,24- -40588,56 = -65891,80
2. Численность рабочих, чел.	883	828	-55	-552207,60,66 = -60693,60
3. Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим	220	215	-5	828(-5)7,60,66 = -20766,24
4. Средняя продолжительность смены, час.	7,1	7,6	0,5	8282150,50,66 = 58746,60
5. Часовая выработка одного рабочего, т/час.	0,66	0,63	-0,03	828(-0,03)7,60,215 = -40588,56

Влияние факторов на изменение объема производства определяется по следующим формулам:

Балансовая проверка:

где i - факторы, влияющие изменение объема производства.

Из таблицы 9 видно, что на изменение объема услуг отрицательное влияние оказали как экстенсивные факторы:

- численность рабочих - -60 693,6 у. е.;

- количество рабочих дней, отработанных одним рабочим - -20 766,24 у. е.;

- средняя продолжительность смены - +58 746,6 у. е.;

Итого за счет экстенсивных факторов - -25 303,24 у. е.

Так и интенсивный фактор - часовая выработка одного рабочего (-40 588,56 у. е.), из-за чего в целом по всем факторам выполнение услуг уменьшился на 66 000 у. е.

Анализ средней заработной платы предоставлен в таблице 2.9

Таблица 2.9 Анализ средней заработной платы 2006 и 2007 годы

Категории работающих	Средняя заработная плата, тыс.руб.	Выполнение плана по заработной плате, %	ФОТ отчетного года в % к предыдущему году
	Факт предыдущего года 2006 г.	Отчетный год 2007 г.
		План	Факт	Отклонение
1. Рабочие	3414,6	4782,6	4689,3	-93,3	98,05	131,46
2. Руководители	5737,5	7462,7	7413,4	-49,3	99,34	132,44
3. Специалисты	5015,2	6832,0	7463,7	631,7	109,25	118,03
4. Служащие	3882,22	4288,5	4099,4	-189,1	95,59	114,78
ИТОГО	3571,5	4933,4	4864,6	-68,8	98,61	130,51

В целом по предприятию план по заработной плате не выполнен, несмотря на рост заработной платы специалистов на 9,25%. По остальным категориям работающих произошло снижение заработной платы:

- на 4,41% рабочие;

- на 1,95% руководители;

- на 0,66% служащие.

По отношению к предыдущему году замечено значительное повышение средней заработной платы по всем категориям работающих. Причиной этого может быть инфляция.

Рассчитаем влияние изменения численности работающих () и изменения фонда оплаты труда () на изменение средней заработной платы работающего () по формулам:

, (2.17)

, (2.18)

(2.19)

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

На изменение заработной платы влияние оказало уменьшение фонда оплаты труда. Увеличение численности против плановой по некоторым категориям работающих (руководители и служащие) и снижение по другим (рабочие и специалисты) привело к снижению средней заработной платы. Из таблицы 2.9 видно, что основными причинами уменьшения фонда оплаты труда явились собственно изменение численности (78,60%) и снижение средней заработной платы (21,40%) против плановых показателей.

2.3 Характеристика деятельности кадровой службы ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»

Отдел кадров ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» структурно подчинен в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству, т.е. сфера управления персоналом выделена в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем. Он включает в себя бюро подготовки кадров, группу комплектования кадров, группу учета и оформления, группу по работе со страховыми фондами и централизованное табельное бюро. Общая численность отдела кадров 12 человек.

Отделом кадров разрабатывается кадровая политика. В кадровой политике предприятия согласованы следующие аспекты:

- организационно-штатная политика - планируется потребность в трудовых ресурсах, назначения, перемещения персонала, создан резерв кадров;

- информационная политика - создается и поддерживается система движения кадровой информации;

- финансовая политика - сформулированы принципы распределения средств, обеспечивается эффективная система стимулирования труда;

- политика развития персонала - обеспечена программа развития, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

Но не разработаны общие принципы кадровой политики и не определены приоритеты целей, нет адаптации и профориентации сотрудников.

Отдел кадров предприятия ежеквартально составляет «План работы отдела кадров», который утверждается заместителем генерального директора по кадрам и безопасности и подписывается начальником отдела кадров. Этот план составлен в виде таблицы состоящей из четырех столбцов: в первом описаны мероприятия на квартал, во втором указывается исполнитель, в третьем устанавливаются сроки исполнения и в четвертой ответственный за исполнение. Годовые отчеты от каждой группы о проделанной работе предоставляются начальнику отдела кадров. С учетом предыдущих результатов составляется план на следующий квартал.

Отдел кадров осуществляет следующие функции: Группа комплектования кадров

- обеспечение комплектования подразделений ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» необходимым количеством рабочих и служащих требуемой квалификации и специальности на основании поступающих от структурных подразделений заявок;

- взаимодействие с территориальными бюро по трудоустройству по вопросам обеспечения ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» кадрами;

- взаимодействие с подразделениями ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» по вопросам комплектования кадров;

- собеседование и ознакомление вновь поступающих работников с будущей работой, условиями труда, оплатой и т. д.;

- организация переговоров вновь поступающего работника с представителями подразделений ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» для решения вопроса о возможности использования его на работе в подразделении;

- подготовка проектов приказов по личному составу;

- ведение установленного учета работников ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»;

- участие в организации подбора кандидатур на должности руководителей и других служащих;

- формирование кадровых резервов;

- анализ движения кадров в ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» и т.д.

Группа учета и оформления:

- ведение документального оформления приема, перемещения, увольнения работников ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»;

- ведение соответствующего учета принятых, переведенных, уволенных работников всех категорий;

- учет, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек работников;

- выдача в установленном порядке по заявлениям работников ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» и бывших работников ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» справок о работе в ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»;

- подготовка материалов для назначения пенсий, для представления работников к награждению и поощрению; подготовка данных для составления статистических отчетов по кадрам;

- взаимодействие с подразделениями ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» по вопросам учета и оформления кадров, и т.д.

Табельное бюро:

- контроль за рациональным использованием рабочего времени работниками ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»;

- ведение табельного учета;

- анализ данных автоматизированной системы табельного учета с целью осуществления контроля за состоянием трудовой дисциплины;

- ведение учета нахождения работников в отпусках, командировках, на работах по выполнению государственных и общественных обязанностей и др.;

- установление причин несвоевременных выходов на работу, преждевременных уходов с работы, отсутствия на работе;

- подготовка отчетных данных по движению и наличию личного состава ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго», использованию рабочего времени, а также справок и сведений, характеризующих трудовой процесс;

- предоставление в соответствующие подразделения ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» установленной документации для начисления заработной платы, всех видов доплат и расчетов, а также документов по приему на работу, увольнению, переводу на другую работу, документов на отпуск, выполнение государственных и общественных обязанностей, документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность и др.

Бюро подготовки кадров:

- разработка годовых и перспективных планов подготовки и повышения квалификации кадров; предоставление разработанных планов на согласование и утверждение в установленном порядке; разработка текущих и перспективных планов по организации производственной практики студентов высших и средних профессиональных учебных заведений; составление сметы расходов на обучение кадров;

- комплектование совместно с руководителем структурных подразделений учебных групп по обучению кадров; подбор преподавателей и инструкторов производственного обучения из состава руководителей, специалистов и квалифицированных рабочих ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»;

- организация работы по направлению работников ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» на учебу в высшие учебные заведения, колледжи, на курсы повышения квалификации;

- разработка положения об аттестации служащих, учебных планов, программ и другой учебно-методической документации; принятие мер к приобретению учебной и технической литературы, технических средств обучения, методических и учебных пособий и т. д.

- выполнение утвержденного плана подготовки и повышения квалификации кадров;

- подготовка договоров с преподавателями и инструкторами производственного обучения;

- составление и предоставление в соответствующие подразделения ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» установленной для бюро отчетности; участие в анализе годовых и квартальных бухгалтерских отчетов о расходах на подготовку кадров и т. д.

Начальник отдела обязан:

- организовать работу по обеспечению ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей, квалификации, требуемого уровня и профиля полученной подготовки и деловых качеств;

- руководить разработкой перспективных и текущих планов потребности АО "Новосибирскгортеплоэнерго" в квалифицированных рабочих кадрах по профессиям и служащих по специальностям на основании поступающих из структурных подразделений ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» заявок;

- проводить собеседование по вопросам найма с вновь поступающими на работу лицами. Контролировать рациональную расстановку и надлежащие использование работников в подразделениях ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»;

- формировать кадровые резервы. Способствовать формированию состава руководящих кадров из резерва;

- принимать участие в разработке мероприятий по реализации рекомендаций служебно-аттестационных комиссий;

- организовать своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников;

- организовать работу отдела кадров;

- осуществлять методическое руководство структурными подразделениями ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» в решении кадровых вопросов;

- изучать и обобщать результаты работы с кадрами;

- осуществлять в пределах предоставленной компетенции связь со сторонними организациями по вопросам подбора кадров;

- контролировать надлежащее выполнение подчиненными утвержденных должностными инструкциями обязанностей;

- содействовать распространению передового отечественного и зарубежного опыта в ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» по профилю своей деятельности;

- участвовать в обсуждении проекта коллективного договора;

- рассматривать первичные документы по приему и увольнению подчиненных работников;

- ежемесячно осуществлять анализ и оценку результатов деятельности отдела кадров;

- своевременно доводить до работников отдела кадров информацию о принимаемых решениях, касающихся их деятельности;

- контролировать выполнение подчиненными правил технической эксплуатации приборов и оборудования, применяемых в работе и т. д.

Задачами кадровой службы в деле создания стабильных, сплоченных коллективов являются подбор и расстановка кадров в трудовые смены, бригады; работа по выдвижению кандидатов в резерв на конкретные должности: система подготовки и воспитания руководящих работников разных рангов.

ГЛАВА 3. Основные принципы совершенствования кадровой политики ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»

3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»

Проведенное исследование показало, что на исследуемом предприятии не в полной мере развиты функциональные сферы управления персоналом, которые являются отправными, базовыми во всей кадровой работе: кадровая политика, кадровое планирование, оргпроектирование системы управления персоналом. Ошибки в этих вопросах особенно дорого обходятся предприятию как в экономическом, так и в социальном и психологическом аспектах. Именно эти направления управления человеческими ресурсами должны основываться на большом объеме информации о внешней и внутренней среде предприятия, ее глубоком анализе и использовании современных методов стратегического и долгосрочного кадрового планирования.

Однако сегодняшний уровень менеджмента организации значительно отстает от требований динамично изменяющейся рыночной среды. Даже при наличии достаточной информационной базы на предприятии существует острый дефицит высококвалифицированных специалистов, владеющих методами стратегического кадрового планирования, организационно-кадрового аудита, инжиниринга и реинжиниринга в области управления человеческими ресурсами. Кадровая служба традиционно не ориентирована на аналитическую, исследовательскую, прогнозную деятельность и перегружены большим объемом оперативной работы.

В настоящее время в стране активно развивается организационно-кадровый аудит, то есть «оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития». Организационно-кадровый аудит проводится для подготовки к принятию стратегических решений, в том числе в управлении персоналом. Он должен проводиться потрем направлениям:

- аудит всех кадровых процессов;

- аудит структуры организации;

- аудит кадрового потенциала.

В полном объеме организационно-кадровый аудит на предприятиях не проводится не только потому, что в нем пока не было насущной потребности, но и из-за неразвитого рынка услуг в области кадрового консалтинга и аудита, а также их недостаточной информационной и методической базы. Однако развитие стратегического планирования управления персоналом немыслимо без полноценного организационно-кадрового аудита и мониторинга кадровой ситуации на предприятии, в городе и регионе в целом.

В условиях экономического кризиса, большой неопределенности даже близкой перспективы, политической нестабильности, обострения конкуренции старые методологические и методические подходы к кадровому планированию зачастую неприменимы (например, принцип планирования от достигнутого). В то же время в рыночной экономике роль внутрифирменного кадрового планирования очень высока, поскольку оно является эффективным инструментом достижения стратегических целей предприятия, адаптации к изменениям ее внешней и внутренней среды.

Поэтому таким крупным организациям, как "Новосибирскгортеплоэнерго" необходимо активно развивать стратегическое планирование в области управления персоналом. Для этого рекомендуется следующее.

1. Разрабатывать кадровую политику в полном соответствии с принятой стратегией развития предприятия. Реализация кадровой политики должна обеспечить достижение стратегических целей предприятия и повышение его конкурентоспособности. Исходным пунктом должно быть развитие стратегического планирования на предприятии в целом.

2. На начальных этапах стратегического планирования рекомендуется проводить SWOT-анализ и организационно-кадровый аудит в полном объеме, что позволит всесторонне обосновать кадровую стратегию, а также решить в оперативном порядке ряд выявленных проблем управления персоналом.

3. Приоритетами кадровой политики промышленных предприятий на ближайшие 5-7 лет должны стать:

- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;

- привлечение молодежи на предприятие и ее трудовая адаптация;

- управление трудовой мотивацией персонала, увеличение реальных доходов работников;

- существенный рост затрат на персонал;

- создание благоприятных условий труда и охрана здоровья работников;

- активное развитие организационной культуры, адекватной стратегии развития предприятия;

- реформирование системы управления персоналом на предприятии;

- управление трудовой карьерой персонала.

4. Основы кадровой политики предприятия формулировать в виде документа, который доводится до сведения всех субъектов управления персоналом (линейных руководителей всех уровней и работников службы управления персоналом).

5. Для разработки кадровой политики предприятия и ее корректировки создавать специальные подразделения в структуре служб управления персоналом и временные проектные группы: комитеты по кадровой политике, целевые проектные или аналитические группы, состоящие из руководителей высшего и среднего звена, а также высококвалифицированных специалистов подразделений, выполняющих функции управления персоналом.

6. Для расширения информационной базы, повышения достоверности, комплексности и оперативности управленческой информации по персоналу предприятиям целесообразно:

- внедрять информационные технологии в систему управления персоналом (ППП «Галактика» (Модуль «Кадры»), ППП «Босс-корпорация» (Модуль «Босс-кадровик»), ППП «Управление персоналом» и т.п.);

- осуществлять мониторинг персонала, в том числе методами социологического опроса, наблюдения, технико-экономического анализа, анализа документов и др.;

- собирать и анализировать информацию о факторах внешней среды, влияющих на потребность в персонале и кадровые процессы на предприятии.

7. Обеспечить обучение и повышение квалификации работников кадровых служб и руководителей предприятий в области управления персоналом, уделяя особое внимание стратегическому менеджменту персонала, кадровому планированию, организационно-кадровому аудиту, организационной культуре, современным кадровым технологиям.

В развитие стратегического менеджмента персонала серьезный вклад могут и должны внести органы исполнительной власти, которым, на наш взгляд, целесообразно осуществить ряд мер нормативно-методического и организационного характера.

1. Разработать и довести до сведения кадровых служб предприятий ряд нормативно-методических документов:

- методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия;

- методические рекомендации по проведению организационно-кадрового аудита на предприятии.

2. Создавать условия для формирования и развития организаций, оказывающих услуги в сфере кадрового менеджмента: консалтинговых фирм, рекрутинговых фирм, оценочных центров, аудиторских, обучающих фирм и др.

3. Систематически проводить научно-исследовательские разработки по проблемам управления персоналом с привлечением ведущих специалистов предприятий.

4. Организовать заочное и дистанционное обучение работников кадровых служб в вузах Российской Федерации, увеличить подготовку молодых специалистов по специальностям «Управление персоналом», «Психология», «Экономика труда и управление персоналом».

5. Периодически издавать информационные бюллетени, брошюры, методическую и другую литературу в помощь работникам кадровых служб предприятий.

6. Систематически проводить научно-практические конференции, семинары, совещания, круглые столы по проблемам управления персоналом.

7. Развивать международные связи и сотрудничество со службами управления персоналом зарубежных фирм.

Инструментами реализации кадровой политики предприятий являются:

- кадровое планирование;

- текущая кадровая работа, руководство персоналом;

- развитие персонала;

- трудовая мотивация и оплата труда;

- развитие социальной инфраструктуры предприятия и т.д.

Кадровая политика должна воплощаться, прежде всего, в планировании персонала: долгосрочном, среднесрочном и оперативном. Цели и приоритеты кадровой политики более эффективно достигаются при системном и программно-целевом подходе к кадровому планированию.

Для повышения уровня кадрового планирования на предприятиях промышленности рекомендуется:

1. Разрабатывать целевые комплексные программы по приоритетным направлениям кадровой политики предприятий (профессиональное обучение, работа с молодежью, социальные программы, улучшение условий и охрана труда, укрепление здоровья работников, развитие организационной культуры, внутрифирменных коммуникаций и др.),

2. Систематически вести комплексное перспективное и текущее планирование всех процессов управления персоналом: развития персонала, привлечения кадров, трудовой адаптации, высвобождения персонала, деловой карьеры, зарплаты, производительности труда, затрат на персонал и т.д.

3. Разрабатывать прогнозы и планы по численности, профессионально-квалификационной структуре персонала, дополнительной потребности (высвобождению) персонала, используя нормативный метод, метод экспертной оценки, балансовый и другие прогрессивные методы.

4. Обновить нормативную базу по труду на предприятиях, разрабатывать социальные нормативы предприятия.

5. Обеспечить многовариантность и обоснованность планирования персонала, взаимосвязь и сбалансированность кадрового планирования с другими сферами планирования: финансовым, производственным, техническим планами, планом инвестиций, НИОКР, планом по сбыту и др.

6. Для своевременного и полного обеспечения предприятий кадрами необходимой квалификации развивать маркетинг персонала.

7. Расширять круг субъектов кадрового планирования, вовлекать линейных руководителей и рабочих, общественные организации в процесс планирования персонала.

3.2 Совершенствование методов управления численностью и фондом оплаты труда работников

На данный момент в организации принята и утверждена организационная структура (рис. 3.1), которая, на мой взгляд, не является оптимальной и не способствует оперативному решению задач.

В связи с расширением зоны обслуживания тепловых сетей целесообразно ввести новую структуру (рис. 3.2) с разделением районов на участки, а участки в свою очередь на внутриквартальные и магистральные сети, это будет способствовать оперативному решению проблем, связанных с устранением аварийных ситуаций на теплотрассах. Так же для более быстрого обмена информацией, что очень важно в энергодеятельности, необходимо организовать службу доставки документов.

Плановая величина фонда оплаты труда должна ориентировать компанию на:

рост производительности труда (при обеспечении повышения надежности эксплуатации и при полном соблюдении норм охраны труда, правил техники безопасности, правил технической эксплуатации) путем устранения дублирующих элементов технологических операций, использования более рациональных приемов труда, совершенствования автоматизации и механизации производственных процессов;

работу с меньшей численностью при адекватном росте заработной платы персонала.

Реализовать данные задачи возможно посредством гибкого использования рабочей силы, а также паспортизации рабочих мест. Кроме того, назрела проблема совершенствования методов управления численностью и фондом оплаты труда в соответствии с современным уровнем менеджмента, требований ведения управленческого учета, применения новейших технологий, оборудования и автоматизированных систем.

Особое внимание в современных условиях необходимо уделить внедрению системы гибкого использования рабочей силы, прежде всего на работах, которые носят ярко выраженный сезонный характер. К наиболее перспективным формам гибкого использования рабочей силы можно отнести:

маневрирование рабочей силой на основе профессиональной мобильности (совмещение профессий, перемещение работников с одного рабочего места на другое и др.);

внутреннее совместительство;

режимы неполной занятости работников;

внутрикорпоративный аутсорсинг рабочей силы (перераспределение персонала внутри компании).

При этом нельзя забывать, что эффективное использование форм гибкого использования рабочей силы требует их глубокого экономического обоснования и разработки соответствующих методических рекомендаций с учетом норм законодательства.

В целях совершенствования системы менеджмента качества, стандартизации, актуализации нормативно-технической документации применительно к каждому рабочему месту в организации паспортизация рабочих мест в энергокомпании является важнейшим направлением.

В паспорте рабочего места целесообразно указать:

перечень должностных обязанностей (состав выполняемых работ);

характеристику производственной базы; взаимодействие рабочего места с другими рабочими местами, в том числе подчиненность и наличие подчиненных работников;

технические характеристики рабочего места, в том числе оснащение рабочего места средствами механизации, автоматизации, оргтехникой;

загрузку рабочего места;

требования к квалификации работника, включая знания нормативной базы, необходимость периодической сдачи экзаменов, владение навыками работы на ПК и т.д.;

условия труда, в т.ч. характеристику рабочего места в соответствии с требованиями охраны труда, техники безопасности, режим работы, возможность совмещения профессий, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы и т.д.;

нормы труда;

состояние охраны труда и техники безопасности, в т.ч. периодически обновляемые в установленные сроки результаты аттестации рабочего места, перечень обязательных к применению документов по охране труда и технике безопасности, средств индивидуальной защиты, спецодежды, спецобуви в соответствии с отраслевыми нормами;

иную дополнительную информацию.

При этом неэффективные рабочие места рекомендуется оптимизировать или довести до уровня эффективных рабочих мест, наладить учет и контроль использования рабочего времени. Данная работа также требует активного внедрения компьютерных информационных систем, позволяющих контролировать и развивать систему взаимодействия служб и отделов вплоть до отдельных рабочих мест с целью оптимизации организации производственной и хозяйственной деятельности в организации.

В целях дальнейшего совершенствования систем прямого стимулирования в организациях предлагается осуществлять деятельность по следующим основным направлениям:

1. Совершенствование применения тарифных ставок и окладов посредством постепенного повышения тарифного коэффициента, присвоенного работнику в пределах одной ступени, на основе:

- результатов оценки профессиональных качеств работника;

- результатов структурирования персонала по его значимости.

Совершенствование применения тарифных ставок и окладов посредством пересмотра коэффициентов тарифной сетки, действующей в организации.

Увеличение доли переменной части заработной платы по мере должностного роста работника.

Увязка премирования с результатами предприятия и подразделения посредством применения системы премирования по ключевым показателям эффективности, охватывающей структурные подразделения всех уровней.