Развитие и становление организации как социально-экономической системы

Стадия старости. Для нее характерна широкая разделяемость организационной культуры, доставшаяся компании в наследство. В то же время догматичный характер организационной культуры приводит к увеличению в ней противоречий главным образом между реальными и провозглашенными ценностями. Следовательно, организационная культура на этом этапе может быть описана в терминах «противоречивая» и «широко распространенная» [4, C.406].

Представим полученные результаты в графическом виде, отразив на осях параметры «уровень разделяемости» и «уровень противоречивости» (Рис.2).

Рис.2. «Уровень разделяемости» и «уровень противоречивости»

График отображает путь развития организационной культуры через стадии жизненного цикла организации с изменением параметров «противоречивость» и «разделяемость».

Таким образом, противоречивость и разделяемость организационной культуры могут выступать в качестве индикаторов стадии развития организации.

Кроме того, они позволяют определить направление изменений в организационной культуре с учетом стадии развития организации.

Что же происходит с организационной культурой в моменты, названные нами «мутациями», когда организация принимает решение о расширении или изменении рынка или продукта? Источником этих решений выступают два фактора:

- давление конкурентов, что означает переход в стадию старения и появление противоречий в организационной культуре;

- амбиции лидеров.

Второй фактор более интересен. Анализ истории успешных многонациональных компаний показывает, что всегда источником такого роста является лидер компании, человек, обладающий высокими деловыми и личностными качествами и серьезными амбициями.

Если посмотреть данную ситуацию в рамках предложенной схемы (на рисунке показана стрелками «Мутации»), то подобный лидер постоянно вносит противоречия в существующую организационную культуру или же создает новые представления, «перекидывая» компанию из стадии зрелости в стадию развития. Успешность «перескоков» определяется тем, что он сам же предлагает решения, которые устраняют возникшие противоречия и приводят к распространению в организации новых знаний.

Однако история подобных компаний показывает, что на определенной точке развития процессы интеграции приводят к сознательному снижению темпов развития организации (и ее организационной культуры, соответственно) и переходу организации в стадию зрелости.

Заключение

Итак, отличительной чертой социально-экономических систем является наличие аутентичной культуры. При этом культура трактуется не как поведенческие аспекты членов организации, а как система ценностей и представлений группы, составляющей систему.

Некоторые элементы организационной культуры могут быть заимствованы или унаследованы отдельной социосистемой из внешней социосистемы, однако главной отличительной чертой данного феномена является то, что его источником является опыт группы и что члены организации оказывают непосредственное влияние на содержание культуры.

Таким образом, говоря об управлении организацией как социальной системой, необходимо рассматривать модель организации, включающую в себя организационную культуру как отдельную подсистему, находящуюся в тесной связи с остальными подсистемами организации.

Главными механизмами формирования организационной культуры и управления ею являются трансформации формализованных и неформализованных знаний, которые обеспечивают распространение личных знаний отдельных индивидуумов среди остальных членов организации и их «встраивание» в систему разделяемых представлений и знаний всей организации.

Независимо от своего содержания любая организационная культура может быть описана в терминах «противоречивость» и «разделяемость». Существует соответствие между комбинацией этих параметров культуры и стадией жизненного цикла организации. Стадию можно определить с помощью объективных параметров, отражающих существующее положение организации на рынке и ее потенциал. Если исходить из предпочтительности стадии зрелости организации, то эти параметры выглядят следующим образом:

Стадия становления. Наибольшую опасность для существования организации в этой стадии представляют процессы распада структуры и несогласованности в действиях членов организации. Активное внедрение механизмов экстернализации знаний и их накопление позволят организации быстрее пройти этапы формирования базиса организационной культуры. Так как на этом этапе влияние на содержание организационной культуры особенно велико со стороны руководителей и лидеров организации, то с их стороны необходим тщательный анализ содержания внедряемых в организацию культурных парадигм.

Стадия развития. Для максимально разностороннего и быстрого развития организации на этой стадии особое внимание следует уделять процессам комбинации и интернализации знаний на организационном уровне. Это обеспечит распространение элементов организационной культуры среди всех членов организации.

Стадия старости. Первая задача этого периода -- устранение имеющихся противоречий в организационной культуре, принятие новых культурных парадигм, обеспечение согласованных групповых представлений об окружающей действительности, восстановление механизмов экстернализации знаний и их последующая интернализация.

Список использованной литературы

Акимова Т.А. Теория организаций. М.: ЮНИТИ, 2013. - 367с.

Алиев В.Г. Теория организаций. М.: Экономика, 2014. - 431с.

Андреев С.С. Теория социального управления. // Социально-гуманитарные знания. - 2012. - №6. - С. 91-104.

Ахмедова Е.А. Менеджмент организации: Современные технологии: Ростов н./Д.: Феникс, 2012. - 479с.

Барков С.С. Социология организаций. М.: МГУ, 2014. - 288с.

Берман Дж., Эванс Д. Маркетинг. / Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 420с.

Броддик У. Менеджмент в организации. / Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 344с.

Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 385с.

Вырковский А., Бочарский К. Культура и менеджмент. // Секрет фирмы. - 2014. - №6. - С.17-23.

Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2012. - 310с.

Дафт Р. Организации. / Пер. с англ. - СПб.: ЕРОЗНАК, 2013. - 480 с.

Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. / Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 298с.

Лафт Дж.К. Эффективность менеджмента организации. / Пер. с англ. - М.: Маркетинг, 2014. - 654с.

Костин В.А. К вопросу об определении понятия «социальная организация». // Социологические исследования. - 2013. - №10. - С. 64-69.

Менеджмент организации. / Под редакцией З.П. Румянцевой Н.А. - М.: Маркетинг, 2014. - 422с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. - М.: Дело, 2012. - 642с.

Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 2015. - 480с.

Нонака И., Такеучи Х. Компания -- создатель знания. / Пер. с англ. -- М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 264с.

Радченко Я.В. Теория организации. М.: ГАУ, 2002. - 374с.

Семёнов А.К., Маслова Е.Л. Создание организационной культуры. М.: Дело, 2005. - 391с.

Смирнов Э.А. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2006. - 248с.

Фролов С.С. Социология организаций. М.: МГУ, 2001. - 370с.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство. / Пер. с англ. - СПб: Питер, 2002. - 464с.

Приложение 1

Этапы процесса «организовывания»

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Приложение 2

«Основа динамической организации»

Размещено на Allbest.ru