К наиболее значимым конкурентным преимуществам ТОК "Судак", можно отнести: наличие высоко комфортабельных современных номеров класса "люкс", более развитую инфраструктуру, предоставление услуг конгрессного туризма, а также наличие бювета с минеральной сульфатно-гидрокарбонатной водой, которая используется для лечения желудочно-кишечного тракта.

К конкурентным преимуществам Санатория министерства обороны Украины можно отнести более развитую лечебно-диагностическую базу, возможность лечения системы кровообращения и гинекологических заболеваний.

Тактика реализации услуг. В структуре собственной реализации путевок выделяются две большие группы оптовых покупателей: внебюджетные фонды - 29-37% и промышленные предприятия - 28-38%. Туристические агентства пока обеспечивают 7-14% объема сбыта, при этом доля продаж лечения розничным покупателям очень невысока. Остальную долю составляет продажа санаторно-курортных услуг по обращаемости на месте.

Предприятие также широко применяет различные рекламные мероприятия для стимулирования объема продаж путевок, как на локальном, так и на региональном и международном рынках сбыта. С этой целью ТОК "Судак" размещает свою рекламу на телевидении и других средствах массовой информации, выпускает рекламные буклеты, брошюры и т.д. В целях рекламы ТОК "Судак" использует свой фирменный сайт.

Организационная структура управления. Частное акционерное общество "ТОК "Судак" является юридическим лицом со дня его государственной регистрации, осуществляет свою деятельность на основании и в соответствии с действующим законодательством Украины, АРК и Уставом Общества [36]. Общество ведет самостоятельный баланс, имеет расчетный, валютный и другие счета в учреждениях банков, имеет фирменное наименование, знак для товаров и услуг, эмблему, фирменные бланки, штампы и печать со своим наименованием. Общество несет ответственность по своим обязательствам в пределах принадлежащего ему имущества в соответствии с действующим законодательством.

ТОК "Судак" имеет право планировать свою деятельность, определять стратегию и основные направления своего развития; совершать сделки, заключать соглашения (контракты), предусмотренные действующим законодательством Украины, в т. ч. соглашения купли-продажи, подряда, страхования имущества, перевозки, залога, хранения, мены, аренды, займа, поручения, комиссии и др.; приобретать имущественные и личные неимущественные права, выполнять обязанности, выступать истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском суде.

Акционерами Общества являются юридические и физические лица, обладающие правом собственности на акции Общества.

Величина уставного капитала ТОК "Судак" составила 15 131 тыс. грн. на конец 2011 г. Уставный капитал общества оплачен в полном объеме и разделен на 60522,4 тыс. шт. простых именных акций номинальной стоимостью 0,25 грн. каждая. Собственниками акций являются юридическое лицо - резидент Украины (ООО "Торговый дом "Судак" - 99,61% уставного капитала) и 86 физических лиц (0,39 % уставного капитала) как резиденты, так и нерезиденты Украины, которые получили право собственности на акции в процессе приватизации или на вторичном рынке ценных бумаг. Частное акционерное общество может осуществлять только частное размещение акций.

Имущество Общества складывается из основных фондов и оборотных средств, а также ценностей, стоимость которых отражена в балансе Общества.

Управление Обществом осуществляют:

Общее собрание акционеров;

Наблюдательный совет;

Правление Общества;

Ревизионная комиссия.

Высшим органом управления является общее собрание акционеров Общества. Исполнительным органом Общества, который осуществляет руководство его текущей деятельности, является Правление. Правление избирается Общим собранием акционеров в составе семи членов на срок 5 лет. В состав Правления входят: председатель Правления, заместитель председателя Правления, члены Правления, главный бухгалтер. К компетенции Правления относятся все вопросы деятельности Общества, кроме тех, которые в соответствии с действующим законодательством, Уставом Общества или решением Общего собрания акционеров Общества отнесены к компетенции иного органа управления ?36?.

Председатель Правления определяет основные направления социально-экономического развития предприятия; устанавливает порядок распределения прибыли, получаемой в результате производственно-хозяйственной деятельности предприятия; устанавливает порядок образования и использования основных фондов. Для осуществления текущего руководства деятельностью комплекса Председатель правления назначает главного врача ТОК "Судак", с которым заключается контракт. Председатель Правления передает часть своих полномочий в компетенцию Главного врача комплекса на основании доверенности, выданной на три года и нотариально заверенной. Главный врач комплекса непосредственно подчиняется Председателю Правления, обеспечивает общее руководство коллективом и берет на себя решение принципиальных производственных задач, связанных с выбором портфеля заказов. Он же ведет оперативное управление предприятием. При решении этих задач руководитель при необходимости привлекает и других специалистов, поручая им выполнение конкретных заданий.

В пределах своих полномочий главный врач издает приказы, дает указания, обязательные для всех работников, поощряет и делает взыскания, утверждает Положение о структурных подразделениях, должностные инструкции и другие регламентирующие документы. Главный врач осуществляет также управление денежными средствами, распоряжается кредитами в соответствии с требованиями действующего законодательства Украины.

Главный врач действует от имени и по поручению предприятия, представляет его интересы во всех государственных органах, на отечественных и иностранных предприятиях, учреждениях и организациях, заключает договора, выдает доверенности, открывает в органах Государственного Казначейства Украины регистрационные и другие счета, пользуется правом первой подписи на финансовых, банковских и других документах. В пределах установленного фонда оплаты труда и граничной численности работающих главный врач ТОК "Судак" имеет право определять штатное расписание структурных подразделений и подавать его на утверждение в установленном порядке.

Решения по социально-экономическим вопросам, которые касаются деятельности предприятия, принимаются главным врачом с участием трудового коллектива или уполномоченных трудовым коллективом органов и отражаются в коллективном договоре. Коллективным договором также регулируются вопросы охраны труда, производственные и трудовые отношения трудового коллектива с администрацией санатория.

Руководители структурных подразделений - заместители главного врача - владеют всей ситуацией в своем отделе или службе в целом и являются связующим звеном с другими подразделениями организации и подчиняются непосредственно главному врачу ТОК "Судак". Каждый заместитель формирует в своем подразделении систему контроля, структуру подчиненности или иерархии и систему указаний.

Заместитель главного врача по технической части занимается обеспечением предприятия инвентарем и оборудованием, комплектацией материалов и т.п., следит за выполнением хозяйственной деятельности предприятия.

Заместитель главного врача по медицинской части обеспечивает эффективную работу медицинской службы по оздоровлению и предупреждения заболеваний отдыхающих.

Главный бухгалтер - начальник финансово-экономического отдела - подчиняется главному врачу ТОК "Судак" и, наряду с ним, несет ответственность за состояние финансового хозяйства, обеспечение денежными средствами потребностей комплекса, своевременное выполнение обязательств перед государственным бюджетом. Отвечает за сохранность вверенных ему денежных средств и ценностей, правильную постановку и достоверность бухгалтерского и финансового учета и отчетности, за законное экономическое и целесообразное расходование денежных средств должностными лицами санатория, соблюдением финансовой и штатно-тарифной дисциплины.

Главному врачу ТОК "Судак" подчинены также отдел кадров, инженер по охране труда и технике безопасности, зав. отделом культмассовой работы.

Ко всем работникам аппарата управления ТОК "Судак" предъявляются такие квалификационные требования, как высшее экономическое, инженерно-экономическое, юридическое или техническое образование и стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет.

Работники управляемой подструктуры должны иметь высшее образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее специальное образование и стаж работы по своей специальности не менее 3 лет.

Организационная структура ТОК "Судак" представлена в Приложении А.

Таким образом, частное акционерное общество ТОК "Судак" - это современная здравница Украины на 1084 мест, работающая круглый год, развитая лечебно-оздоровительная база, известный центр конгрессного туризма. Среднесписочная численность штатного персонала в 2011 г. составила 575 чел.

Адрес ТОК "Судак": АР Крым, г. Судак, ул. Ленина, 89.

Медицинский профиль здравницы - заболевания органов дыхания, кожи, периферической нервной системы, опорно-двигательного аппарата, желудочно-кишечного тракта.

Конкурентными преимуществами ТОК "Судак" являются: высоко комфортабельные номера класса "люкс", развитая инфраструктура, предоставление услуг конгрессного туризма, а также наличие бювета с минеральной сульфатно-гидрокарбонатной водой, которая используется для лечения желудочно-кишечного тракта.

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов ТОК "Судак"

А) Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. От обеспеченности санаторно-курортного учреждения трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, своевременность и качество предоставленных услуг, эффективность использования медицинского оборудования, себестоимость услуг, прибыль и ряд других экономических показателей.

Проведем анализ обеспеченности ТОК "Судак" трудовыми ресурсами. Для этого фактическую среднесписочную численность работников в целом и по отдельным категориям необходимо сравнить с данными предыдущих периодов, найти абсолютное отклонение и определить причины изменения количества трудовых ресурсов. Результаты анализа за 2010-2011 гг. указаны в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Среднесписочная численность персонала ТОК "Судак"

Показатели	Годы	Отклонение
	2010 г.	2011 г.	абс.	Тр, %
Весь персонал предприятия	601	589	-12	98,0
Производственный персонал	585	575	-10	98,3
в том числе:
- работники обслуги	481	478	-3	99,4
- руководители, профессионалы и специалисты	56	53	-3	94,6
- технические служащие	48	44	-4	91,7
Персонал, занятый в непроизводственной сфере	16	14	-2	87,5

Данные табл. 2.1 показывают, что в 2011 г. по сравнению с 2010 г. наблюдается сокращение среднесписочной численности персонала ТОК "Судак", как в целом, так и по отдельным категориям работников. Общая численность персонала сократилась на 12 чел. или на 2 % (98-100), в том числе, производственный персонал - на 10 чел., работники обслуги и технические служащие на 7 чел., руководители, профессионалы и специалисты - на 3 чел.

Б) Анализ структуры персонала

Результаты анализа структуры персонала ТОК "Судак" за 2010-2011 гг. представлены в табл. 2.2, графическая интерпретация структуры персонала в 2011 г. показана на рис. 2.2.

Таблица 2.2

Структура численности персонала ТОК "Судак", чел.

Показатели	Значение показателя	Структура, %
	2010 г.	2011 г.	2010 г.	2011 г.
Весь персонал предприятия	601	589	100,0	100,0
Производственный персонал	585	575	97,3	97,6
в том числе:
- работники обслуги	481	478	80,0	81,2
- руководители, профессионалы и специалисты	56	53	9,3	9,0
- технические служащие	48	44	8,0	7,5
Персонал, занятый в непроизводственной сфере	16	14	2,7	2,4

Рис. 2.2 Структура персонала ТОК "Судак" в 2011 г.

Данные табл. 2.2 показывают, что в 2010-2011 гг. в структуре персонала ТОК "Судак" наибольший удельный вес составляет производственный персонал. В динамике доля производственного персонала незначительно увеличилась с 97,3 % до 97,6 %. При этом, доля работников обслуги возросла на 1,2 % (81,2-80,0), а удельный вес остальных категорий работников сократился, что можно оценить положительно.

Для характеристики движения рабочей силы ТОК "Судак" рассчитаем следующие показатели за 2012 г.:

а) коэффициент оборота по приему:

	Количество принятых на работу = - -------------------------------------------------- - (2.1) Среднесписочная численность работников
	252 = - ---- - *100 = 43,8 % 575

б) коэффициент оборота по выбытию:

	Количество выбывших = - ----------------------------------------------------- - (2.2) Среднесписочная численность работников
	262 = - ---- - *100 = 45,6 % 575

в) коэффициент текучести (К_тек):

	Выбыло по собственному желанию и за нарушение дисциплины = - ---------------------------------------------------------------------------- - (2.3) Среднесписочная численность работников

Коэффициент текучести равен коэффициенту оборота по выбытию т.к. все увольнения работников были связаны с увольнением по собственному желанию и с увольнением по инициативе администрации (К_тек = 45,6 %).

Результаты анализа показывают, что на предприятии ТОК "Судак" присутствует высокий уровень движения кадров, обусловленный спецификой работы санаторно-курортного учреждения, имеющей сезонный характер.

В) Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а так же по степени использования фонда рабочего времени (табл.2.3).

Фонд рабочего времени зависит от численности персонала (ЧР), количества отработанных дней одним работником за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР*Д*П (2.4)

Таблица 2.3

Использование трудовых ресурсов ТОК "Судак" в 2011 г.

Показатели	План	Факт	Изменение, +/-
1. Среднесписочная численность производственного персонала, (ЧР), чел.	585	575	-10
2. Среднесписочная численность аппарата управления, чел.	56	53	-3
3. Отработано за год одним работником: дней (Д) часов (Ч)	198 1415,7	205 1537,5	7 121,8
4. Средняя продолжительность рабочего дня (П), час:	7,15	7,50	0,35
5. Фонд рабочего времени (ФРВ), чел-ч.	828184,5	884062,5	55878,0

В ТОК "Судак" фактический фонд рабочего времени больше планового на 55878 чел-ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

DФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) * Д пл * П пл

DФРВ чр = (575 - 585) *198* 7,15 = - 14157,0 чел-ч.

DФРВ д = (Д ф - Д пл) * ЧР ф * П пл

DФРВ д = (205 - 198) *575* 7,15 = 28778,75 чел-ч.

DФРВ п = (П ф - П пл) * ЧР ф * Д ф

DФРВ п = (7,5 - 7,15) *884* 205 = 41256,25 чел-ч.

Всего, за счет изменения всех факторов: DФРВ = 55878 чел-ч.

Таким образом, в 2011 г. за счет изменения численности персонала ТОК "Судак" фонд рабочего времени уменьшился на 14157 чел-ч., за счет увеличения количества отработанных дней - вырос на 28778,75 чел-ч., за счет увеличения продолжительности рабочего дня - вырос на 41256,25 чел-ч.

Для более полного представления об использовании персонала определяются следующие показатели: фактический, табельный и максимально-возможный фонды рабочего времени, относительные показатели использования фонда рабочего времени [29].

На основании данных ф. № 3-ПВ статистической отчетности за 2011 г. определяется фактический фонд рабочего времени (ФРВ) - 884063 чел-ч.

Максимально-возможный ФРВ = Фактический ФРВ + Неявки на работу

Максимально-возможный ФРВ = 884063 + 17681 = 901744 чел-ч.

Табельный ФРВ = Максимально возможный ФРВ + Очередные отпуска

Табельный ФРВ = 901744 + 44203 = 945947 чел-ч.

Определим коэффициенты использования ФРВ:

а) табельный:

К _{исп. таб} = Фактический ФРВ/Табельный ФРВ

К _{исп. таб} = 884063/945947 *100 = 93 %

б) максимально-возможный:

К _{исп. макс} = Фактический ФРВ / Максимально-возможный ФРВ

К _{исп. макс} = 884063/901744 *100 = 98 %

Результаты расчетов показывают, что в 2011 г. ТОК "Судак" имел высокие показатели по использованию фонда рабочего времени, несмотря на сезонный характер работы комплекса. Потери рабочего времени в составе максимально-возможного ФРВ составили 2 % (98-100), в составе табельного ФРВ - 7 % (93-100).

Г) Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда используется показатель среднегодовой выработки санаторно-курортных услуг в денежном выражении одним работником ТОК "Судак".

Его величина зависит от выработки услуг одним работником, относящимся к обслуживающему персоналу, удельного веса персонала в общей численности работников, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (табл.2.4.):

СГВ = УД*Д*П*ЧВ (2.5)

Таблица 2.4

Исходные данные для факторного анализа среднегодовой выработки

Показатели	План	Факт	Изменение, +/-
1. Объем реализации услуг, тыс. грн.	48034	53931	5897,0
2. Среднесписочная численность: всех работников (ЧР); работников обслуги.	585 481	575 478	-10 3
3. Удельный вес работников обслуги в общей численности работников (УД), %	82,2	83,1	0,9
4. Отработано одним работником за год (Д), дней	198	205	7
5. Средняя продолжительность рабочего дня, час	7,15	7,50	0,35
6. Общее количество отработанного времени:
- всеми работниками (Т), чел-час,	828184,5	884062,5	55878,0
- одним работником, час.	1415,7	1537,5	121,8
7. Среднегодовая выработка, тыс. грн. /чел. одного работающего; одного работника обслуги (СГВ).	82,1 99,9	93,8 112,8	11,7 12,9
8. Среднедневная выработка работника обслуги (ДВ), тыс. грн. /чел.	0,504	0,550	0,046
9. Среднечасовая выработка работника обслуги (ЧВ), тыс. грн. /чел	0,0705	0,0733	0,0028

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки одного работника произведем способом абсолютных разниц.

Изменение среднегодовой выработки за счет изменения следующих факторов:

1) доли работников обслуги в общей численности работников:

DСГВ уд = DУД * СГВ пл = 0,009 * 99,9 = 0,907 тыс. грн/чел.

2) количества отработанных дней одним работником за год:

DСГВ д = DД * УД ф * ДВ пл = 7*0,831*0,504 = 2,935 тыс. грн/ чел.

3) продолжительности рабочего дня:

DСГВ п = УД ф * Д ф * DП * ЧВ пл

DСГВ п = 0,831*205*0,35*0,0705 = 4, 207 тыс. грн/чел.

4) среднечасовой выработки работника обслуги:

DСГВ чв = УД ф * Д ф * П ф * DЧВ

DСГВ чв = 0,831*205*7,5*0,0028 = 3,634 тыс. грн/чел.

Всего, за счет изменения всех факторов: DСГВ = 11,684 тыс. грн/чел.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в отчетном периоде уровень среднегодовой выработки одного работника ТОК "Судак" увеличился на 11,684 тыс. грн/чел.

При этом, все факторы влияния оказали позитивное воздействие, однако, наибольшее увеличение уровня среднегодовой выработки было получено за счет изменения фактора "средняя продолжительность рабочего дня" на +0,35 час. (DСГВ п = 4, 207 тыс. грн/чел.).

Д) Анализ рентабельности персонала

Показатель рентабельности персонала определяется отношением прибыли к среднегодовой численности производственного персонала. Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

, (2.6)

где П - чистая прибыль от реализации услуг;

ВП - объем реализованных услуг (выручка) в действующих ценах;

В - объем предоставленных услуг;

ЧР - среднесписочная численность работников;

П/ЧР - рентабельность персонала;

П/В - рентабельность оборота;

В/ВП - доля выручки в объеме предоставленных услуг;

ВП/ЧР - среднегодовая выработка 1-го работника в действующих ценах.

Данная модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет производительности труда, рентабельности оборота. Модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала.

Проведем факторный анализ рентабельности персонала методом цепных подстановок на основе исходных данных в табл. 2.5.

Таблица 2.5

Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатели	План	Факт	Изменение, +/-
1. Прибыль от реализации услуг (П), тыс. грн	4188	3877	-311
2. Среднесписочная численность работников (ЧР), чел	585	575	-10
3. Объем реализованных услуг (В), тыс. грн	48034	53931	5897
4. Объем предоставленных услуг в действующих ценах (ВП), тыс. грн.	48034	53931	5897
5. Доля выручки в стоимости предоставленных услуг, %	100	100	0
6. Рентабельность оборота, %	8,7	7,2	-1,5
7. Среднегодовая выработка работника, тыс. грн.	82,1	93,8	11,7
8. Рентабельность персонала, %	716	674	-42

Результаты расчетов факторного анализа рентабельности персонала представлены в табл. 2.6.

Таблица 2.6

Факторный анализ рентабельности персонала

Порядок расчета	Результат расчета	Факторы
		П/В	В/ВП	ВП/ЧР
П/ЧР пл = (П/В пл) * (В/ВП пл) * (ВП/ЧР пл)	7,16	0,087	1	82,1
П/ЧР 1 = (П/В ф) * (В/ВП пл) * (ВП/ЧР пл)	5,90	0,072	1	82,1
П/ЧР 2 = (П/В ф) * (В/ВП ф) * (ВП/ЧР пл)	5,90	0,072	1	82,1
П/ЧР ф = (П/В ф) * (В/ВП ф) * (ВП/ЧР ф)	6,74	0,072	1	93,8
D П/ЧР = П/ЧР ф - П/ЧР пл	-0,42	-1,26	0,00	0,84

Результаты расчетов в табл. 2.6 показывают, что рентабельность персонала ТОК "Судак" снизилась на 42 %, при этом фактор "рентабельность оборота" оказал негативное влияние, а фактор "среднегодовая выработка 1-го работника" - позитивное влияние.

Фактор "доля выручки в объеме предоставленных услуг" не оказал влияния на рентабельность персонала.

Е) Эффективность использования фонда заработной платы

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Результаты анализа соотношения роста производительности труда и заработной платы персонала ТОК "Судак" за 2010-2011 гг. представлены в табл. 2.7.

Таблица 2.7

Анализ соотношения роста производительности труда и заработной платы

Показатели	Годы	Отклонение
	2010 г.	2011 г.	абс.	Тр, %
1. Объем реализованных услуг, тыс. грн	48034	53931	5897	112,3
2. Среднесписочная численность работников (ЧР), чел	585	575	-10	98,3
3. Фонд оплаты труда работников, тыс. грн	13447	13137	-310,0	97,7
4. Средняя заработная плата работника, грн/мес	1915,5	1903,9	-11,6	99,4
5. Среднегодовая выработка работника, тыс. грн/чел.	82,1	93,8	11,7	114,2

По данным табл. 2.7 можно сделать вывод, что имеющиеся трудовые ресурсы ТОК "Судак" использует достаточно эффективно. Годовая выработка 1-го работника возросла на 14,2 % (114,2-100), тогда как, среднемесячная заработная плата 1-го работника уменьшилась на 0,6 % (99,4-100). Фонд заработной платы сократился на 2,3 % (97,7-100) или на 310 тыс. грн., вследствие сокращения среднесписочной численности работников комплекса на 10 чел. и уменьшения среднемесячной заработной платы 1-го работника.

Ж) Анализ ликвидности баланса

Для определения ликвидности баланса вначале проводится группировка статей баланса по активу и пассиву, затем сопоставляются итоги группировки и определяется платежный излишек или недостаток (табл. 2.8). Предприятие считается абсолютно ликвидным, если соблюдаются следующие неравенства: А1 і П1; А2 і П2; А3 і П3; А4 Ј П4.

Информационной базой для данного анализа являются формы бухгалтерской отчетности № 1 и 2 (см. приложения Б, В).

Результаты анализа ликвидности баланса ТОК "Судак" за 2011 г. - в табл. 2.9.

Исходя из сопоставления значений активов и пассивов, ТОК "Судак" не может считаться абсолютно ликвидным предприятием, поскольку по данным на начало и конец 2011 г. не выполнялись все неравенства, кроме второго (табл. 2.9).

Таблица 2.8

Группировка статей баланса

Группа	Наименование группы	Код строки баланса
А1	Наиболее ликвидные активы	стр.230+стр.240+стр.220
А2	Быстро реализуемые активы	стр.130+стр.140+стр.150+стр.160
А3	Медленно реализуемые активы	стр.260+стр.270-А1-А2
А4	Трудно реализуемые активы	стр.080
П1	Наиболее срочные обязательства	стр.530
П2	Краткосрочные пассивы	стр.620-стр.530
П3	Долгосрочные пассивы	стр.480
П4	Постоянные пассивы	стр.380+стр.430+стр.630

Таблица 2.9

Анализ ликвидности баланса ТОК "Судак" за 2011 г., тыс. грн.

Актив	На начало года	На конец года	Пассив	На начало года	На конец года	Платежный излишек или недостаток
						н. г	к. г
А1	290	1593	П1	4327	3536	-4037	-1943
А2	1056	1148	П2	0	0	1056	1148
А3	3928	4318	П3	5264	10885	-1336	-6567
А4	60675	67388	П4	56358	60026	4317	7362
Баланс	65949	74447	Баланс	65949	74447	0	0

Сопоставление итогов первой группы по активу и пассиву (А1 и П1) отражает соотношение текущих платежей и поступлений. В 2011 г. за счет сокращения наиболее ликвидных активов (денежных средств) величина срочных обязательств группы П1 превысила величину оборотных активов группы А1, что привело к невыполнению первого неравенства (А1<П1). В динамике величина срочных обязательств уменьшилась, в результате чего, платежный недостаток составил на начало года 4037 тыс. грн. и на конец года сократился до 1943 тыс. грн.

Сопоставление итогов по активу и пассиву для третьей группы отражает соотношение платежей и поступлений в относительно далеком будущем. Исходя из этого, ТОК "Судак" не обладает в достаточном количестве оборотными активами, которые относят к группе А3, что затрудняет возможность погашать текущие обязательства в долгосрочном периоде, при этом, платежный недостаток на начало года составил 1336 тыс. грн., а на конец года возрос до 6567 тыс. грн.

Проведем оценку общей платежеспособности предприятия по формуле:

(2.7)

а) на начало года:

Кобщ = (290+1056*0,5+3928*0,3) / (4327+0+5264*0,3) = 0,338

б) на конец года:

Кобщ = (1593+1148*0,5+4318*0,3) / (3536+0+10885*0,3) = 0,509

Расчеты показывают, что уровень платежеспособности ТОК "Судак" в динамике повысился, в основном, за счет сокращения величины текущих обязательств.

З) Анализ рентабельности

Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности, окупаемость затрат. Результаты анализа показателей рентабельности ТОК "Судак" представлены в табл. 2.10, графическая интерпретация - на рис. 2.3.

Таблица 2.10

Анализ рентабельности ТОК "Судак" за 2010-2011 гг., %

№	Наименование показателя	Формула для расчета	Годы	Изменение +/-
			2010	2011
1	2	3	4	5	6
1	Рентабельность совокупного капитала	стр.170 ф.2/стр.640 ф.1	7,64	6,24	-1,40
2	Рентабельность собственного капитала	стр.220 ф.2/стр.380 ф.1	7,43	6,46	-0,97
3	Рентабельность основных средств	стр.220 ф.2/стр.030 ф.1	7,76	5,92	-1,84
4	Валовая рентабельность продаж	стр.050 ф.2/стр.035 ф.2	18,84	16,70	-2,14
5	Операционная рентабельность продаж	стр.100 ф.2/стр.035 ф.2	11,41	10,41	-1,00
6	Чистая рентабельность продаж	стр.220 ф.2/стр.035 ф.2	8,72	7, 19	-1,53
7	Валовая рентабельность производства	050ф.2/040ф.2	23,22	20,05	-3,17
8	Чистая рентабельность производства	220ф.2/040ф.2	10,74	8,63	-2,11

В 2010-2011 гг. деятельность ТОК "Судак" была прибыльной. В 2010 г. чистая прибыль составила 4188 тыс. грн., однако, в 2011 г. - уменьшилась до 3877 тыс. грн. В динамике показатели рентабельности предприятия незначительно ухудшились (табл. 2.10).

Более всего снизилась валовая рентабельность производства - на 3,17 процентных пункта (п. п.), валовая рентабельность продаж - на 2,14 п. п., чистая рентабельность производства - на 2,11 п. п.

Рис. 2.3 Показатели рентабельности ТОК "Судак" за 2010-2011 гг.

Итак, в 2011 г. по сравнению с 2010 г. наблюдается сокращение численности персонала ТОК "Судак" как в целом, так и по отдельным категориям работников. В 2011 г. в структуре персонала наибольший удельный вес составляет производственный персонал (97,6 %).

Фонд оплаты труда сократился на 2,3 % (97,7-100) или на 310 тыс. грн., вследствие сокращения среднесписочной численности работников комплекса на 10 чел. и уменьшения среднемесячной заработной платы 1-го работника. Имеющиеся трудовые ресурсы ТОК "Судак" использует достаточно эффективно. Годовая выработка 1-го работника возросла на 14,2 %, тогда как, среднемесячная заработная плата 1-го работника уменьшилась - на 0,6 %. На конец 2011 г. уровень платежеспособности ТОК "Судак" повысился, в основном, за счет сокращения величины текущих обязательств. Динамика показателей рентабельности характеризует незначительное снижение эффективности экономической деятельности ТОК "Судак".

2.3 Оценка влияния корпоративной культуры на результаты труда работников ТОК "Судак"

Корпоративная культура ТОК "Судак" складывалась в течение 60 лет и неоднократно претерпевала изменения. Она включает в себя миссию, доминирующие моральные нормы и ценности, сложившиеся нормы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции и сводится к корпоративно-социальной ответственности санатория перед своими клиентами, сотрудниками и обществом в целом. Успех ТОК "Судак" складывается из усилий всех сотрудников, направленных на достижение общих целей здравницы.

Рассмотрим основные компоненты корпоративной культуры ТОК "Судак".

Корпоративная культура ТОК "Судак" состоит из следующих компонентов: философия, доминирующие ценности, организационные нормы поведения, психологический климат, знаково-символическая система (рис. 2.4).

Рис. 2.4 Компоненты корпоративной культуры ТОК "Судак"

Первый компонент - философия здравницы, включающая миссию и стратегические цели ТОК "Судак".

Из миссии ТОК "Судак" - оздоровление населения, вытекает главная цель создания и работы здравницы - оказание медицинских и санаторно-курортных услуг.

Стратегическими целями ТОК "Судак" являются:

лидерство в области предоставления санаторно-курортных услуг на юго-восточном побережье АР Крым;

?достижение передового уровня квалификации персонала;

эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

эффективное управление ресурсами и затратами;

постоянное улучшение качества предоставляемых услуг;

развитие корпоративной культуры, ориентированной на достижение результата;

оперативное реагирование на требования рынка;

предоставление потребителям высококачественных санаторно-курортных услуг, соответствующих нормам безопасности и экологии.

В самом общем виде основные принципы корпоративной философии ТОК "Судак" могут быть представлены следующим образом:

надежность и качество всех предоставляемых услуг;

открытость: "Мы внимательно прислушиваемся к мнению наших клиентов, наших партнеров, поставщиков и наших сотрудников, ведь мы уважаем цели других людей и всегда открыты для диалога";

ответственность: "Мы чувствуем ответственность за предоставленные услуги перед общественностью, а также друг перед другом";

преемственность: "Привлекая к работе молодых специалистов, мы чтим славные трудовые традиции нашей здравницы и формируем преемственность поколений";

творческий подход к работе: "Вовлекая в творчество каждого работника, мы всегда готовы принять свежие идеи и неожиданные решения, считая внедрение инноваций одним из приоритетных направлений деятельности здравницы";

рационально организованная система обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы.

Стратегические цели ТОК "Судак" не отражены в каком-либо конкретном документе и были сформулированы на основе проведенного нами анализа деятельности здравницы, проведения опроса сотрудников и изучения Устава предприятия.

Второй компонент - доминирующие ценности ТОК "Судак", которые включают в себя:

внимательное отношение к пожеланиям гостей;

забота о собственных сотрудниках, условиях их труда и безопасности;

прочная деловая репутация на рынке;

уважение к индивидуальным правам;

хороший обмен информацией;

возможность контактов с высшим руководством;

участие руководства в жизни сотрудников;

гарантии социальной защиты работников;

хороший психологический климат в коллективе;

социальная ответственность за предоставление санаторно-курортных услуг перед клиентами.

Ценности ТОК "Судак", также как и философия четко не сформулированы и не отражены в каком-либо документе.

Осуществление профессиональной деятельности ТОК "Судак" ведется только в соответствии с действующими законами и установленными правилами и стандартами. Санаторий имеет сертификат соответствия на услуги питания, санаторно-оздоровительные услуги, проживание в санатории, лицензию на осуществление медицинской деятельности.

Третий компонент - организационные нормы поведения персонала. Закрепление ответственности за каждым сотрудником, усиление его эмоционального отношения к выполняемой работе, позволяет улучшить качество предоставляемых услуг и уменьшить контроль над сотрудниками. Такой подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника ТОК "Судак".

Таким образом, передача ответственности работникам освобождает руководителей от непродуктивных забот повседневного надзора и предоставляется возможность - общаться с гостями здравницы, исследовать перспективы предоставления новых услуг, улучшать процессы, заботиться о повышении популярности ТОК "Судак" и получении дополнительной прибыли.

Руководство ТОК "Судак" демонстрирует приверженность улучшениям, внедряя новые услуги, применяя информационные технологии, а также поддерживая инновационные идеи со стороны персонала, что способствует реализации его миссии и стратегических целей, формированию лояльности клиентов.

Улучшения, идущие от персонала, во многом зависят от отношения руководства и сложившейся корпоративной культуры. Немаловажным фактором, поощряющим сотрудников к инновациям, является наличие открытых и доступных коммуникационных каналов, позволяющих идеям беспрепятственно проходить путь от работника до руководства ТОК "Судак".

В ТОК "Судак" поддерживается командный дух сотрудничества и уважения ко всем работникам, признается личный вклад каждого из них, не допускаются конфликты. В связи с этим, руководство ТОК "Судак" уделяет особое внимание следующим моментам:

отбору персонала на основании его способностей и возможностей выполнять требования, установленные должностными инструкциями;

обеспечению хороших условий для работы;

максимальному использованию потенциала каждого работника здравницы, а также творческому подходу к делу;

осознанию поставленных перед работником задач и осознание того, каким образом они влияют на качество услуг;

осознанию каждым работником его личного влияния на качество предоставляемых услуг.

На территории здравницы имеется большое количество зеленых насаждений и цветов. Ухоженная зеленая территории ТОК "Судак", способствует хорошему настроению как отдыхающих, так и сотрудников. А хорошее настроение - залог хорошей работы. Именно чистота и порядок настраивают людей на дисциплинированность и наивысшую самоотдачу, что положительно сказывается на производительности и качестве труда.

Отсутствие правил корпоративного поведения сотрудников ТОК "Судак", тренингов на стрессоустойчивость, стандарта информирования персонала негативно влияет на предоставление услуг клиентам, особенно при спорных и конфликтных ситуациях.

Четвертый компонент психологический климат. Корпоративная культура ТОК "Судак" основана на ценности традиций крымской здравницы. Коллектив ТОК "Судак" отличается дружбой и сплоченностью. Весь персонал от главного врача до санитарки заботятся о престиже своей здравницы.

Коллектив доволен работой в ТОК "Судак", что показывают уже сложившиеся трудовые династии. Каждый сотрудник ТОК "Судак" уверен в завтрашнем дне, работая на таком преуспевающем предприятии. В этом заслуга и руководителя санатория Плетневой Раисы Ивановны, которая имеет высшую квалификационную категорию врача по специальности социальная гигиена, организация здравоохранения.

Организацией корпоративных праздников занимается профсоюзный комитет. Отмечаются и Новый год, и 23 февраля и 8 марта, День медицинского работника. Также проводятся ежегодные летние мероприятия на свежем воздухе, в которых участвуют все сотрудники, что помогает поддерживать сплоченность и единство в столь большом коллективе, и способствует дальнейшему процветанию здравницы. Руководство ТОК "Судак" стремится поддерживать такие положительные элементы корпоративной культуры, поскольку, помимо преимуществ в бизнесе, они способствуют обеспечению здоровья работников.

ТОК "Судак" поддерживает отношения со своими ветеранами, проработавшими в нем много лет. И ежегодно накануне праздников ветераны получают поздравления от коллектива здравницы.

Пятый компонент знаково-символическая система включает в себя историю создания ТОК "Судак", образы его "героев" ветеранов ТОК "Судак", его создателей и главного врача, а также эмблему и форму одежды персонала.

Административный персонал здравницы придерживается делового стиля в одежде, медицинский персонал носит белые халаты с логотипом здравницы и бейджи с именем и должностью, а технические работники сине-серые комбинезоны и куртки с логотипом ТОК "Судак".

В ТОК "Судак" применяются методы нематериального стимулирования хороших работников: продвижение по службе, выдача премий, похвальных грамот, проведение специальных заседаний, на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника, предоставление льгот на покупку путевок, охрана здоровья и медицинское обслуживание работников, выплата всех причитающихся сумм в случае временной нетрудоспособности сотрудника, организация экскурсий для работников с семьями за счет ТОК "Судак".

Оценка влияния корпоративной культуры на результаты труда работников ТОК "Судак" проводилась с помощью анонимного опроса экспертов: клиентов, деловых партнеров, сотрудников, специалистов санаторно-курортной сферы. Численность каждой экспертной группы, составила 10-15 чел. В результате опроса экспертов получена среднестатистическая оценка уровня влияния различных элементов корпоративной культуры ТОК "Судак", а также "зеркальная" оценка, которая отображает представление о его уровне у руководителя здравницы. Полученные результаты приведены в табл. 2.11.

Как свидетельствуют данные представленные в табл. 2.11, экспертная оценка влияния корпоративной культуры на результаты труда работников не в полной мере соответствует "зеркальной".

Данная ситуация имеет место, в силу, прежде всего, низкого уровня работы по планированию процесса обучения, а также вследствие недостаточного уровня качества проведения семинаров и тренингов.

Экспертная оценка уровня системы работы с сотрудниками показывает, что он не полностью отвечает оптимальному, из-за недостаточно эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала ТОК "Судак". Оценка организации внутренних бизнес-процессов ТОК "Судак" свидетельствует о том, что организация досуга и организация бытовых услуг, а также организация туристско-экскурсионных услуг, находятся на низком уровне.

Таблица 2.11

Оценка влияния корпоративной культуры на результаты труда работников ТОК "Судак"

№	Параметры	Оценка соответствия параметров*
		Оценка экспертов	Оценка руководителя
1	Планирование и организация системы обучения персонала, в т. ч.:	0,75	0,82
	- подготовка учебной базы	0,75	0,75
	- разработка планов обучения	0,5	0,75
	- организация обучения	1	1
	- организация процесса повышения квалификации	0,75	0,75
	- создание портала обучения и развития	0,75	0,75
	- использование современных форм обучения	0,75	0,75
	- уровень качества ведения семинаров, тренингов	0,75	1
2	Система работы с сотрудниками, в т. ч.:	0,9	0,9
	- организация поиска высококвалифицированного персонала	1	1
	- организация найма персонала	1	1
	- текущая оценка эффективности деятельности	1	1
	- система оплаты труда	0,75	0,75
	- система мотивации	0,75	0,75
3	Организация внутренних бизнес-процессов, в т. ч.:	0,71	0,86
	- размещение и питание	0,75	0,75
	- организация туристско-экскурсионных услуг	0,75	1
	- лечение и профилактика болезней	1	1
	- оказание бытовых услуг	0,5	0,75
	- организация досуга	0,5	0,75
	- услуги пляжа	0,75	0,75
	- оказание SPA-процедур	0,75	1
4	Обеспечение эффективной деятельности по продвижению услуг, в т. ч.:	0,8	0,8
	- участие в туристических ярмарках	0,75	0,75
	- реклама в Интернете	0,75	0,75
	- реклама в каталогах, справочниках, СМИ	1	1
5	Другие элементы корпоративной культуры, в т. ч.:	0,89	0,94
	- коммуникационная система и язык общения	0,75	1
	- внешний вид, одежда и представление себя на работе	0,75	0,75
	- трудовая этика, стратегия разрешения конфликтов	0,75	1
	- развитие и самореализация работника	0,75	0,75
	- доверие сотрудников и клиентов к руководству	1	1
	- моральная атмосфера в коллективе	1	1
	- ценности и нормы	0,75	1
6	Общая оценка	0,81	0,86

* Оценка параметров проводилась в границах интервала от 0 до1 по шкале: 1 - высокий; 0,75 - средний; 0,5 - низкий; 0,25 - неудовлетворительный уровень.

Оценка уровня обеспечения эффективной деятельности по продвижению санаторно-курортных услуг ТОК "Судак" снижена, вследствие недостатков в организации и проведении рекламных мероприятий на региональных и международных туристических ярмарках, а также низкой эффективности рекламы в Интернете.

Оценка уровня других элементов корпоративной культуры ТОК "Судак" свидетельствует о том, что он не полностью отвечает оптимальному из-за того, что в санатории ограничена циркуляция информации; низкий уровень планирование профессиональной карьеры работника. Кроме того, сотрудники не вполне четко представляют свою роль в формировании корпоративного имиджа и в недостаточной мере оправдывают ожидания клиентов с различными типами поведения. На предприятии отсутствует четкая нормативная база по корпоративной культуре.

Таким образом, на основе проведенного анализа можно сделать вывод об особенностях компонентов корпоративной культуры ТОК "Судак". Корпоративная культура ТОК "Судак" имеет как преимущества, так и недостатки. Здравница имеет свои сложившиеся традиции, нормы, свои правила, однако отсутствует четкая нормативная база по корпоративной культуре.

С помощью анонимного опроса экспертов: клиентов, деловых партнеров, сотрудников, специалистов санаторно-курортной сферы получена среднестатистическая оценка уровня влияния различных элементов корпоративной культуры на результаты труда работников ТОК "Судак".

Выводы по разделу 2

Туристско-оздоровительный комплекс "Судак" (ТОК "Судак") был основан в 1948 г., как дом отдыха "Судак". В 1998 г. преобразован в ОАО ТОК "Судак", в 2011 г. проведена перерегистрация предприятия на частное акционерное общество.

Адрес ТОК "Судак": АР Крым, г. Судак, ул. Ленина, 89.

Медицинский профиль здравницы - заболевания органов дыхания, кожи, периферической нервной системы, опорно-двигательного аппарата, желудочно-кишечного тракта.

Двенадцать корпусов ТОК Судак располагают 1084 одно - и двухкомнатными номерами различной комфортности.

Основной конкурент ТОК "Судак" - Санаторий министерства обороны Украины на 1100 мест в г. Судак.

По результатам анализа деятельности ТОК "Судак" за 2010-2011 гг. можно сделать следующие выводы:

а) по составу, структуре и эффективности использования персонала:

в 2011 г. по сравнению с 2010 г. среднесписочная численность всего персонала сократилась на 2;

в структуре производственного персонала наибольший удельный вес составляют работники обслуги: в 2010 г. - 80,0 % и в 2011 г. - 81,2 %;

на предприятии высокий уровень движения кадров, обусловленный сезонным характером работы: Коб. пр. = 43,8 %; Коб. выб. = 45,6 %;

в 2011 г. фактический фонд рабочего времени составил 884063 чел-час.;

фактический ФРВ по сравнению с плановым увеличился на 55878 чел-час;

фактическая рентабельность персонала по сравнению с плановой снизилась на 42 % за счет негативного влияния фактора "рентабельность оборота";

фонд заработной платы в динамике сократился на 2,3 % и составил 13137 тыс. грн., вследствие сокращения среднесписочной численности работников комплекса и уменьшения среднемесячной заработной платы;

годовая выработка 1-го работника возросла на 14,2 %, тогда как, среднемесячная заработная плата 1-го работника уменьшилась на 0,6 %.

2) по финансовому состоянию предприятия:

анализ ликвидности баланса показал, что в отчетном периоде предприятие не имеет возможности рассчитаться по своим обязательствам в краткосрочном и долгосрочном периодах;

в динамике уровень платежеспособности предприятия повысился, в основном, за счет сокращения величины текущих обязательств.

3) по рентабельности и прибыли:

в 2010-2011 гг. деятельность ТОК "Судак" была прибыльной. В 2010 г. чистая прибыль составила 4188 тыс. грн., однако в 2011 г. - уменьшилась до 3877 тыс. грн.

в динамике все показатели рентабельности предприятия незначительно ухудшились. Более всего, снизилась валовая рентабельность производства - на 3,17 п. п., валовая рентабельность продаж - на 2,14 п. п., чистая рентабельность производства - на 2,11 п. п.

4) по влиянию корпоративной культуры на результаты труда работников:

корпоративная культура ТОК "Судак" в настоящее время состоит из следующих компонентов: философия, доминирующие ценности, организационные нормы поведения, психологический климат, знаково-символическая система. Однако отсутствует четкая нормативная база по корпоративной культуре;

с помощью анонимного опроса экспертов: клиентов, деловых партнеров, сотрудников, специалистов санаторно-курортной сферы получена среднестатистическая оценка уровня влияния различных элементов корпоративной культуры на результаты труда работников ТОК "Судак".

в результате опроса выявлены элементы корпоративной культуры, уровень влияния которых ниже оптимального;

перед руководством ТОК "Судак" стоит задача сохранения и поддержания корпоративной культуры, а также задача ее совершенствования.

Раздел 3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ток "Судак"

3.1 Трансформация корпоративной культуры ТОК "Судак" в целях повышения результативности труда персонала

Любая компания, даже с сильной корпоративной культурой нуждается в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как изменение факторов внешней среды, качественного и количественного состава сотрудников, выход на новые рынки, изменение статуса - все это вызывает необходимость повышения эффективности управления корпоративной культурой и модернизации отдельных ее компонентов.

Для создания эффективной корпоративной культуры в ТОК "Судак", которая характеризуется высокой лояльностью работников по отношению к предприятию, открытостью новым идеям, высокой адаптивностью, гибкой структурой, стремлением работников к совершенствованию профессионального уровня, горизонтальной системой управления и эффективной коммуникацией, предлагается внедрить следующие мероприятия:

создание сплоченного рабочего коллектива;

создание эффективной системы внутренней и внешней коммуникации;

создание оптимальной системы совершенствования профессионального уровня работников предприятия;

переход от жёсткой иерархической системы управления к горизонтальной;

создание эффективной системы стимулирования труда;

разработка нормативной базы по корпоративной культуре.

Рассмотрим каждое из этих предложений более подробно.

Создание сплоченного рабочего коллектива включает в себя: создание чёткого ритуала и разработку системы критериев для приема на работу новых сотрудников, совместное создания общих традиций, обрядов, церемоний и следование им, совместное создание материального воплощения корпоративной культуры предприятия.

Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждого нового специалиста необходимо ознакомить с историей создания ТОК "Судак", особенностях его деятельности, приоритетах. Это будет способствовать формированию чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности здравницы.

Помимо основных праздников, отмечаемых в здравнице, рекомендуется:

организовать "День ТОК "Судак" в форме концерта, в котором будут участвовать сотрудники здравницы и отдыхающие;

организовать демонстрацию видеофильмов о прошлом и настоящем ТОК "Судак";

в конце каждого месяца проводить День именинника с вручением подарков от коллектива.

Целесообразно организовать непрерывное подтверждение важности имеющихся ценностей для ТОК "Судак" и выполнения его миссии, а именно: вести летопись здравницы; оформить стенд достижений или комнату-музей, где будет представлены старейшие сотрудники, лучшие качествах ключевых менеджеров и достижения здравницы. Таким образом, ценности ТОК "Судак" в любой момент можно будет продемонстрировать, воспроизвести для нового осмысления или лучшего представления, чтобы новые сотрудники и клиенты могли присоединиться к ценностям организации, проникнуться духом общего дела.

В целях создания эффективной системы внутренней и внешней коммуникации, служащей проводником корпоративной культуры предприятия следует:

координировать и интегрировать организацию взаимодействия и поддержания контактов между сотрудниками и руководством для того, чтобы была возможность обмена опытом для формирования, развития и распространения принципов корпоративной культуры, контроля и координации со стороны руководства;

руководству здравницы следует проводить неформальные личные беседы со своими работниками, чтобы лучше знать и чувствовать их проблемы, таким образом, руководство будет иметь больший авторитет в глазах сотрудников. Руководство должно добиваться большого уважения со стороны работников, если работники будут уважать его, то будут эффективнее работать;

разработать анкету для клиентов, которая в ходе опросов поможет выявить степень удовлетворенности клиентов отдыхом и лечением в ТОК "Судак". В анкете клиенты также смогут выразить свои пожелания по улучшению обслуживания;

наладить выпуск корпоративной газеты, которая будет информировать сотрудников о событиях, происходящих в здравнице;

разместить на корпоративном сайте правила поведения персонала, миссию, стратегические цели и ценности здравницы, а также информацию об истории ее создания и деятельности в настоящее время.

Создание оптимальной системы совершенствования профессионального уровня работников предприятия включает в себя: введение практики наставничества, проведение семинаров по профессиональным интересам, участие в отечественных и международных конференциях, проведение конкурсов профессионального мастерства.