Данный период развития экономики отмечено повышенным научным и практическим интересом к феномену "корпоративная культура". Это связано в первую очередь с тем, что в конце ХХ века произошли глобальные изменения социально-экономических отношений. Основные страны мира стали переходить на новый цивилизационный уровень развития постиндустриальный, что требует формирования новых концептуальных основ и принципов управления общественными системами. Одним из эффективных путей развития есть формирование и внедрение корпоративных принципов управления. Характерной особенностью функционирования Украины в пост кризисный период является низкая конкурентоспособность основных отраслей экономики. Наблюдается ухудшение бизнес-климата внутри страны, происходит переход отечественного бизнеса от структурного роста к выживанию. Это приводит к значительному осложнению функционирования предприятий и организаций, ограничению материально-финансовых ресурсов, сокращению штатов. Для стабилизации работы предприятий встает необходимость применение новых эффективных методов управления, которые не требуют значительных материальных затрат, а наоборот, мобилизуют нематериальные активы предприятия в кризисных условиях. Корпоративная культура позволяет сориентировать и гармонизировать деятельность всех подразделений предприятия на реализацию общих ценностей. Развитая, эффективная, гибкая корпоративная культура является одной из основополагающих формирования конкурентного преимущества компании, повышения его нематериальной ценности и инвестиционной привлекательности. Проявлением неразвитой корпоративной культуры на предприятиях выступают задолженность в выплате заработной платы, высокий уровень конфликтной напряженности, отсутствие заинтересованности персонала в росте продуктивности труда, низкий уровень охраны и безопасности труда. Коллективные договора часто заключаются формально, не рассматриваются отчеты об их выполнении, присутствует большая разница между объявленными ценностями и фактической реализацией, работники не ощущают эффекта экономического роста предприятия на личных доходах, в связи с этим не стремятся к трудовой активности и негативно ставятся к нововведениям. В таких компаниях негативный тип корпоративной культуры не развивает, а разрушает качественные характеристики трудового потенциала: мотивацию к эффективному труду, профессиональному развитию, трудовой и инновационной активности. По результатам исследований Е. Семыкиной [27] существенным тормозом позитивного влияния корпоративной культуры на развитие трудового потенциала выступают особенности национального характера: необязательность, неуважение к законам, низкая дисциплинированность, социальная зависть и социальная активность, лишняя эмоциональность и пр. Однако следует отметить, что усвоение нормативных ценностей корпоративной культуры может содействовать совокупность позитивных черт украинского национального характера: ориентация на личное благосостояние, природный демократизм, взаимопомощь и пр. В связи с важной актуальностью исследования феномена "корпоративная культура" и необходимостью внедрения ее в практику управления персоналом компании для конструктивной адаптации этой проблеме посвящено много научных публикаций отечественных и российских ученых - А. Колота, Е. Гришной, В. Евтушевского, Н. Кременевой, И. Мажуры, Т. Кыцак, И. Петровой, В. Шпилевой, Г. Назарова, Л. Панченко, М. Семыкиной, Ю. Залозновой, И. Новак, А. Воронковой, Н. Решетило, В. Скуратовского, В. Адрианова, Ю. Арсеньева, российских социологов П. Спивака, В. Томилова, О. Выханского, Наумовна. Могутневой, И. Катерного, С. Щербины, Н. Кочемирской, Г. Мальцевой, З. Шешневой и др., однако масштабных и комплексных научных исследований в нашей стране по этой проблематике не проводятся. Изначально термин "корпоративный" возник от латинского "corporatio" - объединение, сообщество, а не от "корпорации" как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации "корпоративного духа" обсуждалось еще в XIX веке. Файоль А. назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Основной интерес к корпоративной культуре за рубежом возник в 80-х гг. ХХ века, вследствие изменений во внешней среде организаций:

а) экологическая среда: загрязнение окружающей среды.

б) научно-техническое окружение: ограничение технических возможностей в решении проблем, связанных с питанием, ростом безработицы и т.д.

в) социальная среда: мотивационный кризис и потеря смысла жизни.

Произошедшие изменения во внешней среде привели к соответствующим изменениям внутри организационной среды:

а) недостаток идентификации работника с организацией;

б) синдром недоверия между руководителем и подчиненным.

Д. Литвин и Р. Стрингер еще в конце 60-х выделили следующие факторы организационного климата, которые важны также при оценке возможности проведения тех или иных изменений в организации:

· структура - ощущения по поводу ограничений и свободы действий и степени формальности или неформальности рабочей атмосферы.

· ответственность - восприятие доверия к выполнению важной работы.

· риск - чувство риска и вызова в работе, ставится ли акцент на принятии обдуманного риска или на безопасных и не рискованных действиях и решениях.

корпоративная культура труд работник

· теплота - наличие дружеских и неформальных групп и взаимоотношений.

· поддержка - ощутимая готовность помочь со стороны менеджеров и коллег, акцент на взаимную поддержку.

· нормативы - ощущение важности скрытых или открыто выраженных целей и стандартов работы, акцента на качество результативность работы, значимости личных и командных целей.

· конфликт - ощущение, что менеджеры и другие работники хотят услышать различные мнения, акцент на выявление проблем, а не на их сглаживание или игнорирование.

· тождественность - ощущение, что ты принадлежишь к компании, что ты ценен как член команды.

Различные авторы приводят следующие определения корпоративной культуры. По Глухову В.В. организационная культура - это комплекс ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации. [37] Согласно Н. Николаевой, корпоративная культура - сложная, нелинейная, открытая, самоорганизующаяся система, обеспечивающая мотивацию персонала и регулирование деятельности предприятия с учетом норм, ценностей, правил и методов управления, разделяемых и применяемых большинством его работников. [19]

Таким образом, существует три подхода к понятию организационной культуры и ее природы. Первый определяет ее как продукт "естественного развития" организации. Второй, наоборот, что это "искусственное" изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора. Приверженцы третьего, наиболее распространенного подхода, считают, что организационная культура - это "смешанная", естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.

Принципы корпоративной культуры можно определить следующим образом:

1) научность - использование достижений научных дисциплин;

2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;

3) гуманизм - признание наивысшей ценности личности;

4) представление корпорации как части общества;

5) профессионализм исследователя.

Структура корпоративной культуры включает следующие элементы: миссию организации, ее философию, стиль руководства, ценности организации, систему мотивации, стимулирования, поощрений и наказаний работников, которые представлены на рис. 1.1

Рис. 1.1 Структура корпоративной культуры

Определяя сущность корпоративной культуры необходимо выделить ее основные функции, представленные на рис. 1.2

Рис. 1.2 Функции корпоративной культуры.

Рассмотрим каждую функцию более подробно:

Воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

Оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

Регламентирующая и регулирующая функция культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

Познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

Смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

Коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;

Функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

Рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

В рамках менеджмента корпоративная культура рассматривается как социальная подсистема организации, фактор конкурентоспособности компании, позволяющий добиваться устойчивого развития и эффективности, а также как одно из условий, необходимых для самореализации и идентификации личности в организации (И. Ансофф, П. Друкер, М. Мескон, У. Оучи, Ф. Селзник, Р. Квин, Т. Питерс, Д. Робах). Ключевая посылка менеджмента в исследовании корпоративной культуры заключается в том, что культура способна улучшить отношения, возникающие в процессе совместной деятельности. А это, в свою очередь, может повлиять на повышение эффективности работы организации в целом. Корпоративная культура становится одним из элементов структуры организации, которая изменяется под действием внешних и внутренних факторов, а также инструментом стратегического менеджмента. При этом отмечается, что перспективы исследования корпоративной культуры постиндустриального типа в менеджменте связаны с переключением внимания с "человека экономического" на "человека креативного", а также с изучением взаимосвязей между новыми компонентами корпоративной культуры (например, такими как "корпоративный дух") и эффективным управлением. В числе ограничений, характеризующих исследования корпоративной культуры в рамках менеджмента следует назвать симптоматичность решений, позволяющих реализовать, в основном, краткосрочные задачи. Менеджмент лишен стратегического видения, важного для оценки тех изменений, которые происходят в корпоративной культуре. Концепция "человека экономического" устарела, а значение и роль "креативного класса" в современной экономике глубоко не изучены. В связи с этим, возникает необходимость социально-философской рефлексии относительно корпоративной культуры как одной из важных предметных областей теории менеджмента. Корпоративная культура является одним из самых эффективных способов привлечения и мотивации работников. Компании с явно выраженной, сформированной корпоративной культурой более эффективны в использовании человеческих ресурсов. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него проявляются потребности другого плана: достойное положение в коллективе, признании, самореализации и др. И тут на первый план выходит корпоративная культура, одной из основных ее функций является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности. Работа с корпоративной идеологией подразумевает активное участие руководителей компаний. Цель - передать систему ценностей руководителей всем работникам. В компании обязательно должна быть команда единомышленников с единым пониманием миссии компании, едиными жизненными ценностями. Полное идентифицирование работника с компанией означает, что он не только понимает идеалы компании, четко придерживается правил и ном поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. То есть ценности организации становятся индивидуальными ценностями работника, занимая четкое место в мотивационной структуре его поведения. И со временем работник продолжает разделять ценности, уже не зависимо в какой организации он работает. В "классическом" понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании - с момента появления организации и до самого конца - независимо от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Механизм воздействия руководителя на корпоративную культуру и культуру персонала показан на рис. 1.3

Рис. 1.3 Механизм воздействия руководителя на корпоративную культуру и культуру персонала

Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных. На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. Значительное влияние лидера на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании". Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Известно, что люди в различной степени проявляют свою индивидуальность в процессе выполнения работы-распоряжения вышестоящего руководителя. В результате проявляются не только разные стили в выполнении одной и той же работы, но различные образцы отношений между сотрудниками данной организации. Со временем такие образцы "типизируются". Из них вырастают традиции: культура взаимоотношений, характер и направленность того, как люди взаимодействуют в организации. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством корпоративной культуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством. Используя выработанный совместный опыт, члены организации развивают общие подходы, помогающие им в их деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации, а не то, о чем так красиво заявляют с высоких трибун для акционеров. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

Известно [42], что корпоративная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на данную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

Таким образом, мы видим, что в современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура”. Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий "корпоративной культуры”. И, тем не менее, главными элементами корпоративной культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор, лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации. Соответственно корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

1.2 Состояние формирования корпоративной культуры на предприятиях Украины