Анализ эффективности аттестации кадров в Гомельском районном потребительском обществе

Очевидно, что аттестация - важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров, одна из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.

Система аттестации открывает возможности для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой организации индивидуально.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

Например, в Германии используют следующий подход к аттестации - сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель «выстраивает» своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период.

В Америке компании аттестуют своих сотрудников (и повышают их заработную плату) на основании оценки степени овладения новыми специальностями и методами работы.

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно - 10-15 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. Тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов оценки персонала многих компаний. К числу таких методов, безусловно, относится «360° аттестация». Оценка «360 градусов» -- это оценка компетенций сотрудника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами (внешними и внутренними), поставщиками, самим сотрудником.

Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом - будущих руководителей. Крупные компании США, Германии создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала (oт английского Assessment Center).



2. Оценка процедуры и результатов аттестации руководителей и специалистов в организации

2.1 Организационно-экономическая характеристика Гомельского райпо

Гомельское районное потребительское общество, в дальнейшем именуемое Общество, добровольное объединение граждан, либо граждан и юридических лиц, проживающих (работающих) в (на) территории Гомельского района, создано 22.12.1995г. в соответствии с решением общего собрания учредителей, по территориальному признаку на основе объединения его членами имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов (см. Приложение A).

Общество является юридическим лицом, некоммерческой организацией, создаваемой в форме потребительского кооператива, имеет в собственности обособленное имущество, самостоятельный баланс, может иметь расчетный (текущий) и иные счета в банках и иных небанковских кредитно-финансовых организациях, печать с его полным наименованием, штампы. Может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в судах.

Общество создано на неопределенный срок.

В своей деятельности Общество руководствуется законодательством Республики Беларусь, решениями Белорусского республиканского союза потребительских обществ, Гомельского областного союза потребительских обществ и настоящим Уставом.

Основными целями Общества являются удовлетворение материальных (имущественных) и иных потребностей членов Общества обслуживаемого населения.

Предметом деятельности Общества являются:

- организация оптовой и розничной торговли, общественного питания;

- закупка у граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей и юридических лиц сельскохозяйственной продукции и сырья, изделий и продукции личных подсобных хозяйств и промыслов, дикорастущих плодов, ягод и грибов, лекарственно-технического сырья, вторичных материальных ресурсов, других видов продукции и сырья;

- производство сельскохозяйственной продукции, пищевых продуктов, непродовольственных товаров, продукции производственно-технического назначения;

- оказание платных услуг населению;

- организация рынков для торговли товарами и др.

Высшим органом управления Общества является общее собрание членов потребительского общества. При наличии в потребительском обществе кооперативных участков высшим органом управления является собрание уполномоченных потребительского общества (Собрание).

Исполнительным органом Общества является правление потребительского общества, которое подотчетно Собранию.

Контроль за соблюдением устава Общества, деятельностью Общества, а так же его структурных подразделений и созданных им юридических лиц осуществляет ревизионная комиссия Общества.

Гомельское райпо осуществляет торговое обслуживание Гомельского района, который занимает территорию 2,1 тыс. км, состоит из 188 населенных пунктов с численностью населения на 1.01.2008 года 69,7 тысяч человек. Для обслуживания населения Гомельское райпо имеет в наличии 133 магазина, 36 столовых, 5 баров, 5 кафе и другие объекты.

Система Гомельского райпо объединяет три филиала: Улуковский, Терюхский (включает Марковичскую и Терюхскую зоны) и Гомельский филиал (включает Урицкую и Гомельскую зоны); ОСП «Объединение предприятий общественного питания» (обособленное структурное подразделение Гомельского райпо) и ОСП «Коопзаготпром» (также обособленное структурное подразделение Гомельского райпо) (рис. 2.1.1.).

Рисунок 2.1.1 - Система Гомельского райпо

Структура управления Гомельского райпо является линейно-функциональной, т.е. всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, которому при разработке конкретных вопросов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (см. организационная структура аппарата управления Приложение Б)

Линейно-функциональная структура имеет свои положительные и отрицательные моменты:

1. Преимущества:

- более глубокая подготовка решений и планов, связанных по специализации работников;

- возможность привлечения консультантов и экспертов;

2. Недостатки:

- отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между магазинами;

- недостаточно четкая ответственность.

Торговые филиалы системы райпо обладают экономическими, организационными и правовыми признаками. Они наделены основными и оборотными средствами, значителен трудовой потенциал.

Так на 01.01.09 года основные средства райпо составили 19337 млн р., оборотные средства - 10394 млн р., в т.ч. денежные средства 791 млн р. Розничная торговая сеть насчитывала 131 единицу общей торговой площадью 9707 м². (см. Приложение В,Г)

Достаточная обеспеченность райпо работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности руда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности организации персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В системе райпо проводится целенаправленная работа по сохранению и эффективному использованию кадрового потенциала, предъявляются единые требования к замещению должностей руководителей, специалистов.

Проведем анализ численности работников по отраслям экономики Гомельского райпо за 2007-2008 годы (приложения Д, Е, Ж).

Таблица 2.1.1 - Численность работников Гомельского райпо за 2007-2009 гг.

Показатели	Всего
	Годы	Отклонение (+,-)
	2007	2008	2009	2009г. к (от) 2008г.
1. Среднесписочная численность работников, всего, чел.	698	721	727	+6
2. Среднесписочная численность работников основной деятельности, чел.	666	693	701	-8
3. Удельный вес работников основной деятельности в общей численности, %	95,4	96,1	96,4	+0,3
4. Среднесписочная численность работников неосновной деятельности, чел.	32	28	26	-2
5. Удельный вес работников неосновной деятельности в общей численности, %	4,6	3,9	3,6	-0,3

По данным таблицы 2.1.1 можно отметить рост среднесписочной численности работников Гомельского райпо на 6 чел. Наибольший удельный вес в общей численности работников занимает персонал основной деятельности (торговля, общественное питание, заготовки).

Проанализируем численность, состав и образовательный уровень работников Гомельского райпо за 2007-2008 годы по приложениям И,К (таб.2.1.2).

По данным таблицы 2.1.2 можно рост работников на 18 чел. Анализируя образовательный уровень работников наблюдается за 2007-2008 годы снижения на 5 чел. работников, имеющих высшее образование, достаточно большой рост работников, имеющих общее среднее образование (54 чел.), большое снижение наблюдается по отношению к работникам, имеющим профессионально-техническое образование.

Таблица 2.1.2 - Численность, состав и образовательный уровень работников Гомельского райпо

Показатели	Всего
	Годы	Отклонение (+,-) 2008 г. к (от) 2007г.
	2007	2008
1. Всего работников, чел.	894	912	+18
В том числе имеют образование:			-
- высшее	117	112	-5
- среднее специальное	205	211	+6
- профессионально-техническое	435	405	-30
- общее среднее	124	178	+54
- общее базовое	13	6	-7
2. Возраст работников, лет			-
- 16-17	0	0	0
- 18-24	167	166	-1
- 25-29	117	162	+45
- 30	18	17	-1
- 31	14	15	+1
- 32-39	131	123	-8
- 40-49	268	247	-21
-50-54	118	113	-5
-55-59	46	54	+8
-60 лет и старше	15	15	-
3. Женщин	765	772	+7

Наибольшее количество работников в возрасте 40-49 лет, наименьшее - 31 и 60 лет и старше.

В 2009 году сохраняется тенденция повышения образовательного уровня работников. Доля работников с высшим образованием составляет 13,1%, со средним специальным образованием - 22,9%. На дневной форме обучения в ВУЗах занимается 10 человек, в том числе в БТЭУ - 10 чел., колледжах - 12 чел. Обучаются заочно в ВУЗах -38 человек, колледжах - 3 человека.

В организациях потребительской кооперации района штатная численность работников аппарата управления составляет 110 единиц. Высшее и среднее специальное образование из них имеют 130 работников или 100%.

Наблюдается тенденция повышения образовательного уровня высшего руководящего звена.

При оценке прибыли торговли проанализируем ее динамику по Гомельскому райпо за 2006-2009 годы (приложение Л,М,П и Р) и представим в таблице 2.1.3.

Данные таблицы 2.1.3 свидетельствуют о стабильности развития торговой отрасли.



Таблица 2.1.3- Динамика прибыли по Гомельскому райпо за 2007-2009 годы.

Показатели	Всего
	Годы	Темп роста,%, или отклонение (+,-)
	2007	2008	2009
				2009г. к (от) 2007г.	2009г. к (от) 2008г.
1. Розничный товарооборот, млн р.	43574	56922	63409	145,5	111,3
2. Доходы от реализации - в сумме, млн р. - в % к обороту	7567 17,37	10023 17,61	10882 17,1	143,8 -0,27	108,5 -0,51
3.Расходы на реализацию - в сумме, млн р. - в % к обороту	7067 16,21	9284 16,31	10761 16,9	152,3 +0,69	115,9 +0,59
4. Прибыли от реализации - в сумме, млн р. - в % к обороту	647 1,48	862 1,51	204 0,32	31,5 -1,16	23,6 -1,19

Данные таблицы 2.1.3 свидетельствуют о стабильности развития торговой отрасли. Значительны темпы роста товарооборота. Так в 2009 году по сравнению с 2007 годом он вырос на 45,5, а 2008 годом на 11,3%. Рост товарооборота способствовал увеличению доходов от реализации в сумме (на 43,8% и 8,5% соответственно). Уровень доходов в 2009 году составил 17,1% к товарообороту, что меньше соответствующих показателей 2007 и 2008 годов. По сравнению с 2007 годом уровень доходов снизился на 0,27 % к товарообороту. Относительная сумма снижения составила 171,2 млн р. (-0,27*63409:100), а по сравнению с 2008 годом соответственно доходы снизились на 0,51%, а в сумме 323,4 млн р., (-0,51*63409):100.

Снижение доходов повлекло за собой снижение прибыли от реализации. Так абсолютное снижение прибыли в 2009 году по сравнению с 2008 годом составило 443 млн р., а по сравнению с 2007 годом 658 млн р., увеличились расходы на реализацию.

Любой субъект рынка, независимо от его сферы деятельности - это сложная система. Для всесторонней оценки эффективности деятельности Гомельского райпо изучены основные показатели финансово-экономической деятельности, результаты которого представим в табл. 2.1.4 используя материалы организации за три последних года (см. Приложение В,Л,М).

Таблица 2.1.4- Показатели хозяйственно-финансовой деятельности Гомельского райпо за 2007-2009 годы

Показатели	Всего
	Годы	Темп роста, %
	2007	2008	2009	2008 г. к (от) 2007г.	2009 г. к (от) 2008 г.
1. Розничный товарооборот в действующих ценах, млн р.	43574	56922	63409	130,6	111,3
- в сопоставимых ценах, млн р.	39412	49931	51971	114,7	104,1
2. Доходы по реализации товаров, сумма, млн р.	7567	10023	10882	132,5	108,5
- в % к товарообороту	17,4	17,6	17,1	+0,2	-0,5
3. Расходы на реализацию, сумма, млн р.	7064	9284	10761	131,5	115,9
- уровень % к товарообороту	16,2	16,3	16,9	+0,1	+0,6
4. Прибыль (убыток) от реализации, сумма, млн р.	503	739	204	133,2	23,6
- уровень, % к товарообороту	1,2	1,3	0,32	+0,1	-0,98
5. Прибыль (убыток) отчетного периода по всем отраслям, сумма, млн р.	607	884	466	145,6	52,7
- уровень, % к товарообороту	1,4	1,55	0,73	+0,15	-0,82
6. Индекс цен	1,045	1,14	1,22	-	-

Исходя из данных таблицы 2.1.4 можно сделать вывод, что в 2009 году по сравнению с 2008 годом темпы роста товарооборота в действующих и сопоставимых ценах соответственно составили 111,3% и 104,4%.

В 2009 году по сравнению с 2008 годом расходы на реализацию товаров выросли на 15,9 %.

За анализируемый период наблюдается тенденция уменьшения прибыли от реализации на 76,4 %, а также прибыли отчетного периода на 47,3 %, соответственно уменьшилась рентабельность от реализации, а также рентабельность отчетного года.

Таким образом, изучение деятельности Гомельского райпо позволяет сделать следующие выводы.

Стабилизировались расходы на реализацию. Они не превышают среднереспубликанских.

Достаточная обеспеченность организации работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности руда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности организации персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей представленных в таблице 2.1.5.

Данные таблицы 2.1.5 показывают, что оборачиваемость оборотных активов в среднем за период составляет 32 дня. Однако отклонение по данному показателю имеет отрицательное значение, что говорит об ускорении средств в обороте, что приводит к высвобождению средств из оборота, своевременному погашению обязательств организации, снижению потребности в кредитах и займах, росту выручки и прибыли от реализации продукции, товаров, работ, услуг.

Таблица 2.1.5 - Данные о динамике показателей деловой активности Гомельского райпо за 2007-2009 годы

Показатели	Всего
	Годы	Темп изменения, % или отклонение (+;-)
	2007 г.	2008 г.	2009 г.
				2008 г. к (от) 2007 г.	2009 г. к (от) 2008 г.
1. Средняя стоимость оборотных активов, млн р.	7449	9302	10689,9	124,8	114,9
1.1 Материальных оборотных активов, млн р.	6753,5	8593	7519	127,2	87,5
1.2 Дебиторская задолженность, млн р.	1114,5	1914,5	2141	171,7	111,8
2. Средняя величина кредиторской задолженности, млн р.	5576	7063	8372	126,6	118,5
3. Выручка от реализации продукции (товаров, работ, услуг), млн р.	79816	106406	116891	133,3	109,8
4. Себестоимость реализованной продукции (товаров, работ, услуг), млн р.	6072	81182	88658	133,6	109,2
5. Оборачиваемость в днях:	-	-	-	-	-
5.1 Оборотных активов (стр.1*360/стр.3)	33,5	31,4	32,9	-2,1	1,5
5.2 Материальных оборотных активов (стр.1.1*360/стр.4)	40,0	38,1	30,5	-1,9	-7,6
5.3 Дебиторской задолженности (стр.1.2*360/стр.3)	5,02	6,47	6,7	1,45	0,23
5.4 Кредиторской задолженности (стр.2*360/стр.4)	33,0	31,3	33,9	-1,7	2,6
6. Продолжительность операционного цикла (стр.5.2+стр.5.3)	45,02	44,57	37,2	-0,45	-7,37

Данные таблицы 2.1.5 показывают, что за анализируемый период время нахождения средств в запасах и затратах, налогах по приобретенным ценностям, готовой продукции и товарах отгруженных в среднем составляет 35 дней, наблюдается снижение показателя, что является весьма положительным моментом. Ускорение оборачиваемости дебиторской задолженности за период приводит к притоку денежных средств в оборот. За анализируемый период наблюдается замедление оборачиваемости кредиторской задолженности, что, с одной стороны, снижает потребность организации в кредитах и займах, а, с другой, приводит к выплате штрафных санкций в результате несоблюдения условий контрактов, сроков выплаты заработной платы и уплаты налогов в бюджет. Среднее время нахождения средств в товарно-материальной и финансовой формах за период составляет 44 дня.



2.2 Оценка процедуры аттестации руководителей и специалистов в Гомельском райпо

При организации процедуры проведения аттестации руководителей и специалистов в райпо руководствуются протоколом о подготовке и проведении аттестации, где описывается порядок проведения, подготовки и представления материалов к рассмотрению аттестационной комиссией- определяется Положением о проведении аттестации руководящих работников и специалистов организаций потребительской кооперации Республики Беларусь, утвержденным постановлением Правления Белкоопсоюза от 6.04.2005г. (протокол заседания №7, п.4) и постановлением Правления Белкоопсоюза от 03.05.2006г. №172 «О проведении аттестации руководящих работников, должности которых включены в кадровый реестр Правления Белкоопсоюза».

Аттестация проводиться в целях: улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации, а также совершенствования деятельности потребительской кооперации.

Перечень должностей работников, подлежащих аттестации, определяет руководитель.

Освобождаются от аттестации лица:

- работающие в должности, либо по данной профессии менее 1 года;

- молодые специалисты после высших учебных заведений и средних специальных в течение 1-го года работы;

- беременные женщины;

- работники, находящиеся на длительном излечении;

- женщины, имеющие детей до 3-х лет, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, в течение 1-го года после выхода на работу;

- лица, работающие последний год до пенсии.

Очередная аттестация сотрудников проводится ежегодно и обязательна для всех работников.

Внеочередная аттестация проводится при назначении сотрудников на новую должность, а также по предложению начальника отдела, кроме того, проводиться для лиц по истечению срока контракта, а также для лиц, проработавших в должности более 1- го года и не прошедших курса повышения квалификации.

Аттестация руководящих кадров проводиться один раз в два года, аттестация специалистов - каждые 5 лет.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя и секретаря, а также иных членов, имеющих равные права при принятии решений.

Отделом кадров подготавливаются и предоставляются на лиц подлежащим аттестации:

- аттестационные листы и справки- объективки на работников, подлежащих аттестации;

- рекомендации и образцы характеристик на аттестуемых;

- рекомендации по подготовке перечня вопросов для аттестуемых;

- рекомендации по доработке и обновлению должностных инструкций на работников управлений (отделов).

- справочно- аналитические материалы о положении дел на участке аттестуемого.

В соответствии с п.4 указанного постановления Правления Белкоопсоюза от 03.05.2006г. №172:

Подготовка к проведению аттестации предполагает работу по обеспечению условий и порядка проведения аттестации, оценку деловых и личных качеств работника.

Для проведения аттестации в райпо руководитель распоряжением назначает аттестационную комиссию, определяет ее состав (председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов (см. приложение Р).

В состав комиссии включают представителей кадровой службы и юрисконсульта, а также представителей соответствующего профсоюзного органа.

Руководитель организации утверждает график проведения аттестации. В нем указываются:

1. наименование организации, структурного подразделения, в котором работает работник;

2. дата и время проведения аттестации;

3. дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей структурных подразделений.

График доводится до сведения аттестуемого не менее чем за месяц до начала аттестации.

Секретари аттестационных комиссий за 7 дней до проведения заседания комиссии представляют материалы для проведения аттестации членам аттестационной комиссии, оповещают членов комиссии и аттестуемых о дате, времени и месте заседания комиссии, во время заседания ведут протокол. По итогам заседания заполняются аттестационные листы.

Начальникам управлений и отделов райпо в срок поручается представить в отдел кадров положения об управлениях (отделах) и должностные инструкции на всех работников, соответствующие нормативным требованиям и функциональным задачам; перечни вопросов для аттестуемых; служебных характеристик и справочно- аналитических материалах о положении дел на участке аттестуемого; предложения о включении в резерв на должности начальников управлений (отделов).

Кроме того, для аттестации руководящих кадров утверждается план проведения заседания аттестационной комиссии, по итогам аттестации членами аттестационной комиссии заполняются бюллетени закрытого (тайного) голосования по аттестации руководящих работников в аттестационной комиссии, где указаны фамилии аттестуемых, и проставлен знак «+» по одной из трех позиций (соответствует занимаемой должности, не соответствует занимаемой должности, не полностью соответствует занимаемой должности с отсрочкой аттестации на один год при условии рекомендации аттестационной комиссии).

Эффективность аттестации в значительной степени зависит от качества документов, требуемых для ее проведения. Стандартные формы, которые используются при проведении аттестации, следующие:

- бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств аттестуемого;

- форма отчета аттестуемого о проделанной работе;

- план работы аттестуемого;

- бланк заключения аттестационной комиссии;

- структура отчета аттестационной комиссии по итогам аттестации;

- бланк протокола заседания аттестационной комиссии;

- форма учета предложений аттестуемых сотрудников.

Подготовка необходимых документов согласно действующему законодательству предусматривает, как правило, составление отзыва (характеристики) на аттестуемого работника не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации.

Юридическое значение отзыва (характеристики) состоит в том, что он является одним из главных письменных документов, подтверждающих в значительной степени факт выполнения (или невыполнения) аттестуемым работником возложенных на него трудовых обязанностей в соответствии с занимаемой должностью. Следовательно, отзыв лежит в основе признания работника соответствующим (или несоответствующим) занимаемой должности.

В данном представлении должны содержаться анализ и оценка личности работника, включая его профессиональные качества, индивидуальные способности, а также результаты работы за предшествующий период.

Отзыв (характеристика) на аттестуемого работника составляется его непосредственным руководителем и подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.

Кадровое подразделение предприятия не менее чем за неделю до начала аттестации должно ознакомить каждого аттестуемого с представленным отзывом о его работе.

Аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию отчет - дополнительные сведения о своей работе за период, предшествующий аттестации.

Подготовка необходимых документов на аттестуемых работников предусматривает также заполнение аттестационных листов. Эта работа, как правило, возлагается на секретаря аттестационной комиссии.

Аттестационный лист подписывается всеми членами комиссии, присутствующими на заседании комиссии, в день его проведения. С содержанием аттестационного листа аттестуемый должен быть ознакомлен под расписку, после чего этот документ хранится в личном деле работника до очередной аттестации (см. приложение С).

В ходе аттестации комиссия может задавать работникам только те вопросы, которые относятся к их профессиональной деятельности. Чтобы определить возможность продвижения по службе, не исключаются и такие вопросы, которые относятся к требованиям по более высокой должности, но в пределах специальности. Однако вывод о соответствии или несоответствии занимаемой должности аттестационная комиссия может обосновывать только на знании работником вопросов, относящихся к его компетенции (трудовой функции) и, следовательно, занимаемой должности.

Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии. Его ведет в установленном порядке секретарь комиссии. В протоколе указываются:

- дата заседания;

- присутствующие члены аттестационной комиссии;

- Ф.И.О., занимаемая должность и место работы (подразделение) аттестуемого.

В протокол заседания комиссии также вносится краткое содержание сообщения аттестуемого о работе по занимаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них.

В обязательном порядке в протоколе отражается оценка деятельности аттестуемого и результаты голосования, количество голосов "за" и "против" конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес.

Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель и секретарь аттестационной комиссии. После их подписи в протокол не допускается вносить дополнения и изменения. Не допускаются также подчистки и помарки в протоколе. Протоколы аттестации хранятся, как правило, в отделе кадров.

Аттестационные комиссии обобщают рекомендации и предложения, принятые в отношении аттестуемых работников по улучшению их работы, повышению квалификации и профессиональных знаний, целесообразность которых была выявлена в процессе аттестации, при этом учитываются и предложения аттестуемых.

Отчет о работе аттестационной комиссии готовит ее председатель.

По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого работника даются следующие рекомендации:

- о выдвижении на вышестоящую должность;

- о зачислении в резерв на выдвижение;

- о назначении на другую равноценную должность, либо вышестоящую;

- о заключении или продлении контракта;

- о повышении квалификационной категории;

- о переводе аттестуемого в другие подразделения с учетом его профессиональных наклонностей, уровня и профиля специальной подготовки.

Также общие итоги аттестации и рекомендации даются в отношении конкретных профессиональных групп, т.к. важно установить также общие тенденции, выработать общие рекомендации, которые касаются всех работников организации.

После заслушивания проекта отчета члены аттестационной комиссии вносят в него необходимые изменения и исправления.

Отчет должен содержать следующую информацию:

1. состав аттестационной комиссии;

2. сроки проведения аттестации и даты заседаний аттестационной комиссии;

3. количественный и качественный состав работников, прошедших аттестацию;

4. список работников, рекомендованных по итогам аттестации для включения в резерв на выдвижение;

5. список работников, повысивших квалификационную категорию;

6. список лиц, с которыми заключается или продляется контракт;

7. предложения по организации и содержанию обучения работников организации;

8. рекомендации по устранению проблем, снижающих отдачу от работы персонала;

9. рекомендации по более полному использованию потенциала работников, прошедших аттестацию.

По окончании аттестации работников издается приказ, в котором анализируются результаты аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также проведению очередной аттестации работников организации.

Таким образом, справедливо отметить, что в Гомельском райпо аттестация проводиться своевременно - выдерживаются сроки проведения аттестации, с соблюдением действующей нормативной документации.

Изученная документация по аттестации работников Гомельского райпо за 2007-2009 годы свидетельствует о том, что все работники, подлежащие аттестации ознакамливаются с приказом под роспись- с датой, местом ее проведения, перечнем вопросов, которые выносятся на аттестацию.

Порядок проведения, подготовки и представления материалов к рассмотрению аттестационной комиссией определяется Положением о проведении аттестации руководящих работников и специалистов организаций потребительской кооперации Республики Беларусь, утвержденным постановлением Правления Белкоопсоюза от 06.04.2005г. и постановлением Правления Белкоопсоюза от 03.05.2006г. №172 «О проведении аттестации руководящих работников, должности которых включены в кадровый реестр Правления Белкоопсоюза» в результате чего исключается формальный подход к проведению аттестации.

Основными недостатком процедуры аттестации является в том, что мероприятие по оценке персонала не совсем отвечает современным требованиям: не проводиться комплексная оценка личных и профессиональных качеств работников Гомельского райпо, разработка должностных инструкций ведется без учета динамично меняющихся требований к сотрудникам.

Анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется несистематически, также отсутствует работа по управлению и развитию деловой карьеры сотрудников.



2.3 Оценка результатов аттестации руководителей и специалистов в организации

В Гомельском райпо проводится аттестация сотрудников с целью выявления соответствия занимаемой должности (очередная аттестация), либо должности, на которую претендуют (внеочередная аттестация).

Оценка результатов аттестации позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между аттестациями обсуждаются результаты труда.

Контроль результатов аттестации работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении.

Оценка результатов аттестации руководителей и специалистов в райпо начинается с обсуждения достижений сотрудника, положительных результатов. Вынося общую оценку, председатель аттестационной комиссии тщательно обосновывает ее, предоставляет сотруднику возможность высказать собственное мнение, однако, не допуская словесной перепалки.

Заканчивается аттестация на положительной ноте, еще раз подчеркивается уважение к сотруднику и искренняя заинтересованность в его развитии.

Особое внимание обращается на аттестацию молодых сотрудников, поскольку негативный опыт первого аттестационного собеседования сохраняется в памяти на многие годы.

Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в Гомельском райпо не совсем удовлетворительное, поскольку:

- в организации на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;

- мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;

- выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен;

- разработка должностных инструкций ведется формально;

- анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется не систематически.

Действующим в РБ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности.

Как известно аттестация в Гомельском райпо проводится в целях рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, укрепления корпоративной культуры.

Аттестационная комиссия райпо рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника (начальник отдела, его заместитель или один из директоров).

Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из оценок деятельности работника:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Результаты объявляются после голосования по всем проходившим аттестацию на данном заседании. Рассмотрим результаты аттестации руководящих работников и специалистов Гомельского райпо за 2006-2009 годы (таблица 2.3.1).

Таблица 2.3.1- Сведения об аттестации руководящих работников и специалистов Гомельского райпо за 2006-2009 годы по состоянию на 01.12.2009г.

Категории работников, подлежащих аттестации	Годы
	2006	2007	2008	2009
Подлежало аттестации - всего, чел.	65	41	30	25
в т.ч. руководящих работников	24	18	8	4
специалистов	41	23	22	21
из них: аттестовано - всего	65	41	30	25
в т.ч. руководящих работников	24	18	8	4
специалистов	41	23	22	21
Аттестовано условно - всего	65	41	30	25
в т.ч. руководящих работников	24	18	8	4
специалистов	41	23	22	21
Не аттестовано - всего	-	-	-	-
в т.ч. руководящих работников	-	-	-	-
Окончание таблицы 2.3.1
Продолжение таблицы 2.3.1
специалистов	-	-	-	-
Из числа прошедших аттестацию рекомендовано:	-	-	-	-
для зачисления в резерв	2\2	-	-	2\2
в т.ч. руководителей	-	-	-	-
для занятия вышестоящей должности	-	-	-	-
в т.ч. руководителей	-	-	-	-
повысить квалификационную категорию	8\8	10\10	-	7
в т.ч. руководителей	-	-	-	-
пройти переподготовку	-	-	-	-
в т.ч. руководителей	-	-	-	-
получить профессиональное образование	-	-	-	-
в т.ч. руководителей	-	-	-	-
Проведено внеочередных аттестаций, количество человек	-	-	-	-
Будет аттестовано до конца 2008 г. - всего	-	-	-	-
в т.ч. руководителей	-	-	-	-
специалистов	-	-	-	-
Подлежат аттестации в 2009г.	-	-	-	-
в т.ч. руководящих работников	-	-	-	-
специалистов	-	-	-	-

Таб.2.3.1.Из вышеприведенной таблицы, можно сделать вывод о том, что на протяжении 4 лет все руководители и специалисты, которые подлежали аттестации соответствовали занимаемым должностям.

В 2009 году рекомендовано повысить квалификационную категорию 7 из 21 специалиста, а также из числа специалистов два человека рекомендованы для зачисления в резерв.

Резерв кадров на вышестоящую должность - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации (например, резерв руководящих кадров).

Общие принципы работы с резервом на руководящие должности в Гомельском райпо следующие:

- подбор кандидатов и состав резерва по их деловым и личным качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;

- соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение (возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления, как правило, составляет не менее 30 лет);

- на каждую руководящую должность планируется не менее двух кандидатов.

Организациями и предприятиями потребительской кооперации района сформирован резерв руководящих кадров на 8 категорий работников, должности которых включены в кадровый реестр Правления Белкоопсоюза, в который включены 15 кандидатур.

Из зачисленных в резерв высшее образование имеют 15 человек или 100%.

Должности заместителей председателя правления укомплектованы специалистами с высшим образованием на 100%. Для получения высшего образования в настоящее время в БТЭУ обучаются 2 руководителя: главный бухгалтер райпо и заместитель директора Улуковского филиала.

Председатель правления райпо имеет высшее образование.

На должностях специалистов работает 102 человек. Высшее образование имеют 57 чел., или 60,2%, среднее специальное 45 чел. - 39,8%.

Рассмотрим сведения об аттестации руководящих кадров Гомельского райпо за 2006-2008 годы (таблица 2.3.2).

Таблица 2.3.2 - Сведения об аттестации руководящих кадров Гомельского райпо за 2006 - 2009 годы (по состоянию на 01.12.2009г.) чел.

Наименование должностей	Всего подлежало аттестации	Из них:
		Аттестовано	Условно аттестовано	Не аттестовано
	2007	2008	2009	2007	2008	2009	2007	2008	2009	2007	2008	2009
Работники облпотребсоюза
Председатели правлений райпо		1	1		1	1		-	-		-	-
Председатели ревизионных комиссий райпо		1	1		1	1		-	-		-	-
Заместители председателей правлений райпо - всего		3	3		3	3		-	-		-	-
в том числе: по торговле			1			1		-	-		-	-
по кадрам		1	1		1	1		-	-		-	-
по общественному питан.
по экономике
по строительству
по заготовкам
по промышленности
по заготов. и производству		1	1		1	1		-	-		-	-
по транспорту
Главные бухгалтеры райпо			1			1			-			-
Директора предприятий общепита			1			1
Директора коопзаготпромов		1	1		1	1
Директора ККП
Руководители предприятий облпотребсоюза
ИТОГО:		6	8		6	8

Из таблицы 2.3.2 видно, что на руководящих должностях из представленного перечня должностей все руководители достаточно квалифицированы и все соответствуют занимаемым должностям.

В системе райпо проводится целенаправленная работа по сохранению и эффективному использованию кадрового потенциала, предъявляются единые требования к замещению должностей руководителей, специалистов и кадров массовых профессий.

Как отмечалось ранее, на основании таблицы 2.1.2 в 2009 году сохраняется тенденция повышения образовательного уровня работников и наблюдается тенденция повышения образовательного уровня высшего руководящего звена.

Рассмотрим анализ результатов аттестации за 2007-2009 годы представленный в таблице 2.3.3.

Таблица 2.3.3 - Результаты аттестации руководителей и специалистов Гомельского райпо за 2007-2009 годы

Результаты аттестации	Всего
	Годы	Темп роста, %, или отклонение (+,-)
	2007	2008	2009	2009 г. к (от) 2007г.	2009 г. к (от) 2008г.
Подлежало аттестации, всего, работников	41	30	25	61,0	83,3
1.1. зачислено в резерв на выдвижение	-	-	2	-	-
1.2. повысили квалификационную категорию	10	-	7	-3	-
1.3.продлен срок действия контракта свыше 3-х лет	4	18	23	+19	+5
1.4.выдвинуто на вышестоящую должность	-	-	-	-	-
1.5. отправлено на курсы повышения квалификации	7	12	14	200	166,7
1.6.отправлено на стажировку по обмену опытом в другие филиалы райпо	3	5	7	+4	+2
1.7. переведены на другую работу в должности или по профессии	-	-	-	-	-

Из данных таблицы 2.3.3 следует, что в 2009 году снижаются темпы роста количества работников, подлежащих аттестации, за счет проведенной аттестации в 2006-2007 годах, что свидетельствует о ее ежегодном проведении с соблюдением сроков.

По итогам аттестации, проведенной в 2009 году - 2 человека из числа специалистов зачислены в резерв на выдвижение на вышестоящую должность. В 2009 году по сравнению с 2007-2008 годом увеличилось количество работников, которым по итогам аттестации продлевается контракт до 5-ти лет на 19 и 5 человек соответственно.

За 2008-2009 годы наблюдается положительная тенденция к повышению квалификационного уровня за счет прохождения курсов в учреждении образования «Белорусский торгово- экономический университет потребительской кооперации», также положительным для райпо в целом является увеличение в 2009 году по сравнению с 2008 годом числа работников, проходящих стажировку по обмену опытом в филиалах райпо, включая предприятия общественного питания и коопзаготпром, на 2 человека.

Вывод: Итак, при организации процедуры проведения аттестации руководителей и специалистов в Гомельском райпо руководствуются протоколом о подготовке и проведении аттестации, где описывается порядок проведения, подготовки и представления материалов к рассмотрению аттестационной комиссией- определяется Положением о проведении аттестации руководящих работников и специалистов организаций потребительской кооперации Республики Беларусь, утвержденным постановлением Правления Белкоопсоюза от 6.04.2005г. (протокол заседания №7, п.4) и постановлением Правления Белкоопсоюза от 03.05.2006г. №172 «О проведении аттестации руководящих работников, должности которых включены в кадровый реестр Правления Белкоопсоюза».

Аттестация проводиться в целях: улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации, а также совершенствования деятельности потребительской кооперации.

Аттестационная комиссия райпо рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника (начальник отдела, его заместитель или один из директоров).

Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из оценок деятельности работника:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности.

По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого работника Гомельского райпо даются следующие рекомендации:

- о выдвижении на вышестоящую должность;

- о зачислении в резерв на выдвижение;

- о назначении на другую равноценную должность, либо вышестоящую;

- о заключении или продлении контракта;

- о повышении квалификационной категории;

- о переводе аттестуемого в другие подразделения с учетом его профессиональных наклонностей, уровня и профиля специальной подготовки.

Но, однако, в Гомельском райпо существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:

1. сопротивление построению объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.);

2. в целом низкая информированность руководителей, которая проявляется, в частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки работы персонала.

Кроме того, отмечено, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в Гомельском райпо не совсем удовлетворительное, поскольку:

- в организации на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;

- мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;

- выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен;

- разработка должностных инструкций ведется формально;

- анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется не систематически.



3. Пути совершенствования воздействия результатов аттестации руководителей и специалистов в организации на процесс управления

3.1 Экономическая и социальная эффективность деятельности Гомельского райпо

Управление охватывает все стороны функционирования субъектов хозяйствования потребительской кооперации. В нем в разной степени участвует большинство пайщиков и работников потребительской кооперации. Это дает основание оценивать его эффективность по эффективности производственно-хозяйственной деятельности. Однако определить количественно долю управления в результатах производственно-хозяйственной деятельности невозможно. Поэтому, эффективность управления и эффективность производственно-хозяйственной деятельности соотносятся друг с другом не как часть и целое, а как форма и содержание. Содержание деятельности определяет ее форму управления. Одновременно управление активно воздействует на эффективность этой деятельности.

Следует различать две стороны эффективности управления: экономическую и социальную. Критерием экономической эффективности является максимум эффекта с каждой единицы затрат труда или минимум затрат общественного труда на единицу продукта. Производство организуется и управляется не ради самого производства, а ради людей, максимального удовлетворения их растущих потребностей. Отсюда следует, что повышение экономической эффективности производства подчинено главной цели - социальному развитию коллектива, и критерием с социальной эффективности является рост жизненного уровня.

Для конкретного коллектива он выражается в размере заработанной оплаты труда и ее покупательской способности.

В ряде случаев экономическая и социальная эффективности могут быть разнонаправленными. Рост экономической эффективности не всегда сочетается с повышением степени достижения социальных целей. Синхронности, автоматизма их одновременного изменения в одном направлении нет. Так, строительство крупного торгового предприятия взамен нескольких небольших магазинов позволяет повысить экономическую эффективность торговой деятельности, но одновременно могут возрасти затраты времени населения на покупку товаров.

Для самостоятельного субъекта хозяйствования основными показателями должны быть:

1. Объем розничного товарооборота (выпуска товарной продукции).

2. Себестоимость (издержки торговли).

3. Производительность труда.

4. Средняя заработная плата.

5. Прибыль.

Как известно, оценка эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом требует определения экономических и социальных последствий их реализации.

К числу позитивных в райпо можно отнести следующие изменения:

- обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

- реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

- определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

- создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости;

-обеспечение безопасности продукции;

- благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

Так как социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например, увеличение выпуска продукции, повышение ее качества, улучшение культуры обслуживания - вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала, соответствия работниками занимаемых должностям, их высокой квалификации) они могут быть включены в состав общих результатов в рамках определения его экономической эффективности.

Рассмотрим наиболее эффективный и универсальный критерий оценки эффективности работы - прибыль. Проведем анализ рентабельности организации за 2007-2009 годы в таблице 3.1.1.

Таблица 3.1.1 - Данные о динамике показателей рентабельности деятельности Гомельского райпо за 2007-2009 годы

Показатели	Всего
	Годы	Темп изменения, % или отклонение (+;-)
	2007 г.	2008 г.	2009 г.
				2008 г. к (от) 2007 г.	2009 г. к (от) 2008 г.
1. Средняя стоимость активов, млн р.	15943	19443,5	22715	122	116,8
2. Выручка от реализации продукции (товаров, работ, услуг), млн р.	79816	106406	116891	133,3	109,8
3. Полная себестоимость реализованной продукции (товаров, работ, услуг), млн р.	70205	93573	102706	133,3	109,7
4. Прибыль (убыток) от реализации продукции (товаров, работ, услуг), млн р.	647	862	204	133,2	23,6
5. Прибыль (убыток) за отчетный период, млн р.	607	884	466	145,6	52,7
6. Показатели рентабельности (убыточности), %	-	-	-	-	-
1	2	3	4	5	6
Окончание таблицы 3.1.1
Продолжение таблицы 3.1.1
1	2	3	4	5	6
6.1 Рентабельность (убыточность) продаж (стр.4/стр.2*100)	0,81	0,81	0,17	-	-0,64
6.2 Рентабельность (убыточность) расходов (стр.4/стр.3*100)	0,921	0,921	0,19	-	-0,731
6.3 Рентабельность (убыточность) активов (стр.5/стр.1*100)	3,81	4,54	2,05	0,73	-1,32

По данным таблицы 3.1.1 можно отметить рост рентабельности активов на 0,73% в 2008 г., что свидетельствует о повышении эффективности использования активов, опережающем темпе роста прибыли за отчетный период по сравнению с темпом роста изменения активов организации. За 2009 г. тенденция изменения данного показателя противоположная (происходит его снижение на 1,32). За 2008 г. относительно постоянны рентабельность расходов и рентабельность продаж, которая свидетельствует о снижении расходов, связанных с производством и реализацией продукции (товаров, работ, услуг). В 2009 г. наблюдается снижение всех видов рентабельности.

Эффективность работы торговой сети зависит от производительности труда работников. Роль производительности труда работников Гомельского райпо представлена в таблице 3.1.2 (в соответствии с приложениями У и Ц).

Таблица 3.1.2- Производительность труда торговых работников Гомельского райпо за 2007-2008 годы

Показатели	Всего
	Годы	Темп роста,%, или отклонение (+;-)
	2007	2008	2009
				2009г. к (от) 2007г.	2009 г. к (от) 2008г.
1) Розничный товарооборот в действующих ценах, млн руб.

Подобные документы

• Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов (на примере Гомельского райпо)

  Система деловых и личных качеств руководителей и специалистов, характеристика методов и подходов их оценки. Принципы отбора, расстановки и оценки работоспособности персонала в зарубежных странах. Анализ состава и структуры численности работников.
  
  курсовая работа [341,5 K], добавлен 20.03.2013
  

• Организация аттестации специалистов и руководителей

  Теоретические основы организации аттестации руководителей и специалистов. Определение и нормативное регулирование организации аттестации, ее основные цели и задачи. Участники аттестации, методы ее проведения. Критерии оценки при аттестации персонала.
  
  курсовая работа [46,6 K], добавлен 13.01.2010
  

• Эффективность аттестации рабочих мест руководителей и специалистов организации (на материалах ОАО "СтанкоГомель")

  Сущность и нормативное регулирование организации аттестации рабочих мест. Организационная характеристика ОАО "СтанкоГомель". Подготовка аттестации рабочих мест руководителей и специалистов. Мероприятия по улучшению условий труда, прогноз их реализации.
  
  курсовая работа [499,9 K], добавлен 22.12.2015
  

• Аттестация персонала организации

  Кадровые мероприятия для оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности или аттестация персонала. Эффективность аттестации в оценке работников. Виды аттестации: итоговая, промежуточная и специальная.
  
  контрольная работа [55,6 K], добавлен 11.02.2009
  

• Совершенствование аттестации и оценки персонала гостиничного комплекса "Парк-отель Европа"

  Особенности проведения оценки и аттестации персонала гостиничного предприятия "Парк-отель Европа", анализ базовых методов и критериев. Направления аттестации руководителей и специалистов в организации. Разработка предложений по ее совершенствованию.
  
  курсовая работа [166,2 K], добавлен 29.04.2014
  

• Аттестация как метод оценки персонала

  Основные понятия аттестации как метода оценки персонала. Цели аттестации и роль руководителя. Внедрение системы аттестации персонала в организации. Методы и критерии оценки аттестации персонала. Оценка результатов и решение аттестационной комиссии.
  
  реферат [50,3 K], добавлен 22.02.2008
  

• Оценка эффективности труда персонала на примере ОАО СК "Росгосстрах-Жизнь"

  Сущность, виды и формы подходов к управлению персоналом. Основные показатели, характеризующие эффективность труда. Анализ действующей в организации схемы оценки персонала. Разработка мероприятий по внедрению инновационных методов аттестации кадров.
  
  курсовая работа [103,8 K], добавлен 10.06.2013
  

• Разработка процедуры аттестации персонала для системы менеджмента качества

  Исследование сущности аттестации персонала и критериев ее оценки. Традиционные и нетрадиционные методы аттестации персонала. Изучение организационной структуры предприятия ООО "УГСМ". Оценка показателей развития личностных и деловых качеств сотрудников.
  
  дипломная работа [882,0 K], добавлен 21.12.2014
  

• Оценка персонала и аттестация

  Процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации. Введение системы аттестации или формальной оценки, ее цель и анализ. Взаимодействие службы управления персоналом с руководителями в процессе аттестации.
  
  курсовая работа [68,7 K], добавлен 09.02.2009
  

• Теоретические основы оценки и аттестации персонала организации

  Оценка и аттестация персонала на предприятии. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с элементами системы управления персоналом. Критерии оценки и стандарты работы. Пример критериев оценки и разработки ее систем. Структура процесса аттестации.
  
  дипломная работа [950,9 K], добавлен 02.02.2009
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам