Досить часто для більш ефективного просування по службовій драбині потрібне додаткове навчання кадрів, чи їх перекваліфікація. Такі процеси можуть проходити як безпосередньо всередині організації, так і поза її межами, з відривом від виробництва чи без нього.

«Персонал - найбільш складний об'єкт управління в організації, оскільки, на відміну від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати пред'явлені до нього вимоги, мас суб'єктивні інтереси і т.п. Персонал є мотором будь-якої організації. Часто керівники основну увагу приділяють фінансовим, виробничим питанням, проблемам матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи при цьому достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації в усіх напрямках. Ці помилки занадто дорого обходяться. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своєї мети і вижити» [15.,48].

У сучасних умовах корінним чином змінилася роль людини у виробництві. Людина є не тільки найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, а й головним стратегічним ресурсом компанії в конкурентній боротьбі. Які б не були прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготовленого персоналу високоефективної роботи домогтися неможливо.

У зв'язку з цим управління персоналом зазнало радикальних змін. Усталюється новий погляд на робочу силу, як на один із ключових ресурсів економіки, як на "людський капітал". Під ним розуміється форма вираження продуктивних сил людини, що входить у систему соціально-орієнтованої змішаної економіки як провідний фактор виробництва, тобто самий активний капітал.

Під впливом об'єктивних і суб'єктивних обмежень цей повий вид капіталу формує потенціал людини, тобто сукупність того, що людина може використовувати для досягнення цілей і задоволення потреб. Люди в даний час розглядаються вже не як кадри, а як людські ресурси, їхня цінність як фактора успіху увесь час зростає.

В результаті цього поступово стала формуватися система управління людськими ресурсами, що заміняє систему управління кадрами. Вона покликана відігравати ключову роль у забезпеченні умов конкурентоспроможності і довгострокового розвитку організації. Дана система заснована на концепції людських ресурсів, що визнає необхідність капіталовкладень у формування і розвиток людських ресурсів.

На відміну від концепції управління персоналом, ця концепція виправдовує економічну доцільність витрат, пов'язаних із залученням якіснішої робочої сили, її безперервним навчанням, підтримкою в працездатному стані і навіть створенням умов для повнішого виявлення можливостей і здібностей, закладених в особистості, з подальшим їх розвитком.

Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання фірми. У зв'язку з цим затрати, пов'язані з персоналом, розглядаються вже не як прикрі втрати, а як інвестиції в людський капітал - основне джерело прибутку. Таким чином, під управлінням персоналом розуміється система взаємозалежних організаційно-економічних та соціальних заходів для створення умов щодо нормального функціонування, розвитку й ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації. Обов'язковою умовою при цьому повинне бути органічне поєднання управління персоналом з концепцією розвитку організації.

1.4 Планування і прогнозування як складові функції в системі управління персоналом

Управління є процесом, в якому діяльність, спрямована на досягнення цілей організації, розглядається не як одноразова дія, а серія безперервних взаємопов'язаних дій по реалізації функцій управління. Найбільш оптимальний набір включає такі функції: планування, мотивацію, координацію, організацію, керівництво, розпорядливість, оцінку, представництво й ведення переговорів чи укладання угод прийняття рішень, дослідження, добір персоналу, контроль, комунікацію.

Управління розглядається не як поодинокий факт, а як процес, серія безперервних дій, кожна з яких являє собою певний процес (рис.2). Такі дії названі управлінськими функціями. Серед них планування, організація, мотивація, контроль. Функції планування полягають передусім у пошуку цілей тієї чи іншої фірми, визначенні шляхів їх досягнення.

Управлінський цикл містить в собі чотири функції, - це планування, організація, мотивація, контроль. Дані функції охоплюють всі види управлінської діяльності по створенню матеріальних цінностей, фінансуванню, маркетингу і т. д.

Планування. Ця функція являє собою по суті процес підготовки рішень. Етапи планування:

а) визначення мети;

а) визначення вхідних передумов;

в) виявлення альтернатив;

г) вибір найкращої альтернативи;

д) доведення і виконання плану.

Організація. Функція організації націлена на упорядкування діяльності менеджера і виконавців. Це передусім оцінка менеджером своїх можливостей, вивчення підлеглих, визначення потенційних можливостей кожного робітника, розстановка сил і т. д. Вся ця організаторська діяльність здійснюється відповідно до конкретних структур підприємства.

Мотивація. Після проведення підготовчих заходів менеджер повинен забезпечити успішне виконання роботи.

Контроль. Ця функція, як говорив Г. Файоль, “полягає в підтвердженні того, що все йде в відповідності з прийнятим планом, існуючими директивними документами і прийнятими принципами управління.

Оборот управлінського циклу. Як відомо, менеджер постійно зайнятий здійсненням управлінських функцій. Якщо він хоче забезпечити майбутнє своєму підприємству (організації), йому потрібно серйозно вникати у всі деталі управління. І починати потрібно з планування.

Якщо робота спланована, то вона повинна бути організована, а робітники підготовлені для цілеспрямованої діяльності. Вони повинні мати чітку лінію поведінки і розуміти, що їх чекає попереду. Робітники тягнуться до детального усвідомлення своєї роботи, вони відкриваються для ділового контролю своїх виробничих операцій. Звідси, необхідність в контролі. Він включає:

а) простий і зрозумілий план діяльності;

б) ефективні і ненав'язливі засоби контролю;

в) зворотний зв'язок, тобто надійну інформацію про прогрес в роботі;

г) дії, що корегують.

Аби спільні зусилля співробітників організації були успішними, вони повинні знати, що від них очікують. Для цього необхідно:

сформулювати цілі, до яких прагне організація;

визначити шляхи досягнення встановлених цілей;

на підставі цього поставити задачі перед підрозділами організації та конкретними виконавцями.

Наведене в своїй сукупності характеризує в широкому розумінні сутність функції планування. Можна дати таке визначення функції планування: планування - це процес визначення цілей діяльності організації та прийняття рішень щодо шляхів їх досягнення.

«Управляючий елемент у структурі системи виконує функцію планування. Планування - це процес визначення мети діяльності, передбачення майбутнього розвитку та поєднання індивідуальних завдань для працівників організаційної структури за для досягнення загального результату» [23.,13].

Планування - є головною і початковою з-поміж решти функцій управління, оскільки прийняті в процесі її реалізації рішення, визначають характер здійснення всіх інших функцій управління.

До підфункцій планування відносяться: цілевстановлення, прогнозування, моделювання, програмування.

Мета планування полягає в створенні системи планових документів, які визначають зміст та певний порядок дій для забезпечення тривалого існування організації.

Схематично процес планування в організації можна представити як послідовність таких етапів:

Встановлення цілей діяльності організації, які визначають очікуваний або бажаний стан організації.

Розробка стратегії діяльності організації - безпосереднє опрацювання шляхів, якими організація досягатиме очікуваних результатів.

Надання стратегії конкретної форми - це впровадження стратегії перетворення стратегії у конкретні дії організації. Цей етап здійснюється шляхом розробки планів та бюджетів, що забезпечить виконання наміченого.

На практиці існує багато критеріїв класифікації планів організації. Найчастіше з них використовують такі:

за критерієм широти охоплюваної сфери розрізняють стратегічні і оперативні плани;

за критерієм часового горизонту планування плани поділяють на довгострокові і короткострокові;

за ступенем конкретизації виділяють завдання і орієнтири.

Правильно сформульовані організаційні цілі мають відповідати наступним вимогам:

цілі мають бути конкретними та вимірюваними;

цілі мають бути зорієнтованими у часі;

цілі мають бути реалістичними, досяжними, такими, що не перевищують можливостей організації;

цілі мають бути не суперечливими, узгодженими, взаємопов'язаними;

цілі мають бути сформульованими письмово.

Цілі, сформульовані з урахуванням зазначених вимог, виступають своєрідними нормативами, за допомогою яких менеджер може робити висновки про ефективність своєї майбутньої практичної діяльності.

Будь-яка організація має багато різноманітних цілей, сукупність яких утворює складну структуру. Це передбачає необхідність класифікації цілей. Цілі організації можна класифікувати за кількома критеріями.

Глобальна мета - характеризує погляд на причину існування організації з точки зору суспільства. Глобальна мета - це уявлення про суспільне призначення організації. В свою чергу місія організації - характеризує погляд на причину існування організації з точки зору самої організації. Місія деталізує статус організації, надає орієнтири для визначення її задач.

Задачі організації - це заяви організації про те, як, за допомогою чого вона збирається виконувати свою місію. Задачі організації формулюються у конкретних показниках діяльності і розраховані на певні строки. Вони являють собою специфічні для данної організації шляхи реалізації місії. Організації, як правило, встановлюють декілька задач.

Встановлення цілей є першою фазою в процесі плануваня. Тому ефективність планування багато в чому залежить від якості реалізації цієї фази.

Необхідно відзначити, що призначення планування як функції управління полягає в намаганні завчасно врахувати за можливістю всі внутрішні та зовнішні фактори, що забезпечують сприятливі умови для нормального функціонування і розвитку підприємств. Воно передбачає розробку комплексу заходів, які визначають послідовність досягнення конкретних цілей з урахуванням можливостей найефективнішого використання ресурсів кожним виробничим підрозділом і всією фірмою. Тому планування повинно забезпечити взаємозв'язку між окремими структурними підрозділами фірми, які включають всю технологічну ланку: наукові дослідження і розробки, виробництво та збут.

Ця діяльність, в свою чергу, опирається на виявлення та прогнозування споживчого попиту, аналіз й оцінку наявних ресурсів та перспектив розвитку господарської кон'юнктури. Звідси випливає необхідність зв'язку планування з маркетингом та контролем з метою постійного коригування показників виробництва і збут слідом за змінами попиту на ринку.

В залежності від змісту, мети і завдань виділяють такі форми планування та види планів:

1. Форми планування в залежності від тривалості планового періоду:

- перспективне планування (прогнозування);

- середньострокове планування;

- поточне (бюджетне, оперативне) планування.

2. Види планів:

а) в залежності від змісту господарської діяльності - плани науково-дослідних та дослідно-конструкторських робіт; виробництва і збуту; матеріально-технічного постачання; фінансовий план;

б) в залежності від організаційної структури підприємства (фірми) - плани виробничої дільниці; плани дочірньої компанії.

Планування - це початковий етап управління. Однак це є не одноманітний акт, а процес, який триває до завершення комплексу операцій, що плануються. Планування містить у собі визначення:

- кінцевої та проміжної мети;

- завдань, вирішення яких необхідне для досягнення мети;

- засобів та способів їх вирішення;

- необхідних ресурсів, їх джерел і способу розподілу.

Нині значна увага приділяється перспективному плануванню як інструменту централізованого управління. Таке планування охоплює період від 10-ти до 20-ти років (частіше 10-12 років). Воно передбачає розробку загальних принципів орієнтації фірми на перспективу (концепцію розвитку); визначає стратегічний напрям і програму розвитку, зміст і послідовність здійснення найважливіших заходів, які забезпечують досягнення поставленої мети. Перспективне планування допомагає приймати рішення з комплексних проблем діяльності фірми в міжнародному масштабі:

- визначення напрямів і розмірів капіталовкладень та джерел їх фінансування;

- впровадження технічних новинок і прогресивної технології;

- диверсифікація виробництва й оновлення продукції;

- форми здійснення закордонних інвестицій в умовах придбання нових підприємств;

- удосконалення організації управління в окремих підрозділах та кадровою політикою .

В системі перспективного планування в залежності від методології і мети розрізняють довгострокове і стратегічне планування.

В системі довгострокового планування використовується метод екстраполяції, тобто використання результатів показників минулого періоду і на основі визначення оптимістичної мети поширення декількох завищених показників на майбутній період, розраховуючи на те, що майбутнє буде краще, ніж минуле.

Стратегічне планування має на меті дати комплексне наукове обґрунтування проблем, з якими може зіткнутися фірма в майбутньому, і на цій основі розробити показники розвитку фірми на плановий період. За основу при розробці стратегічного плану беруть:

- аналіз перспектив розвитку фірми, завданням якого є виявлення тенденцій і факторів, що впливають на розвиток відповідних тенденцій;

- аналіз позицій у конкурентній боротьбі, завдання якого полягає у визначенні, наскільки конкурентоспроможна продукція фірми на різних ринках і що фірма може зробити для поліпшення результатів роботи в конкретних напрямах;

- вибір стратегії на основі аналізу перспектив розвитку фірми в різних видах діяльності та визначення пріоритетів конкретних видів діяльності з точки зору їх ефективності та забезпечення ресурсами;

- аналіз напрямів диверсифікації видів діяльності, пошук нових, більш ефективних її видів і визначення результатів, що очікуються.

Середньострокові плани найчастіше охоплюють п'ятирічний строк, оскільки він найбільш точно відповідає періоду оновлення виробничого апарату та асортименту продукції. В цих планах формуються основні завдання на встановлений період, наприклад, виробнича стратегія фірми в цілому і кожного підрозділу (реконструкція та розширення виробничих потужностей, освоєння нової продукції і розширення асортименту); стратегія збуту; фінансова стратегія; кадрова політика; визначення обсягу та структури необхідних ресурсів і форм матеріально-технічного постачання з урахуванням внутріфірмової спеціалізації та кооперування виробництва. Середньострокові плани передбачають розробку в певній послідовності заходів, які спрямовані на досягнення мети, визначеної довгостроковою програмою розвитку.

Поточне планування здійснюється шляхом детальної розробки оперативних планів для фірми в цілому та її окремих підрозділів. Наприклад, програми маркетингу, планів з наукових досліджень, планів з виробництва, матеріально-технічного забезпечення. Основними ланками поточного плану виробництва є календарні плани (місячні, квартальні, піврічні), Це детальна конкретизація мети і завдань, які поставлені перспективними та середньостроковими планами.

Реалізація оперативних планів здійснюється через систему бюджетів або фінансових планів, які складаються на рік або короткий строк по кожному підрозділу окремо. Бюджет формується на основі прогнозу збуту, який забезпечить досягнення визначених планом фінансових показників. При його складанні насамперед враховуються показники, що розроблені в перспективних або оперативних планах. Через бюджет здійснюється взаємозв'язок між перспективним, поточним та іншими видами планування.

Планування - це прогнозування (визначення) параметрів управлінського процесу (або результатів його діяльності) на основі аналізу інформації про потреби зовнішнього середовища в результатах діяльності цього об'єкта і його можливостей з урахуванням розвитку самого об'єкта, що направлено на досягнення поставленої перед системою мети.

Управління являє собою ціленаправлену координацію суспільного виробництва. Це управління машинами, механізмами і т. п. При цьому здійснюється і управління людьми та їх відносинами, які виникають у процесі виробництва.

У ринкових умовах функції управління організації, планування, мотивація, контроль і регулювання, які необхідні для формування і досягнення цілей, повинні бути як результативними, так і ефективними.

Планування виконує велику роль, вирішуючи питання про те, якими повинні бути цілі організації, що повинна робити організація і як це робити. Саме за допомогою планування керівництво підприємства прагне встановити основні напрями для прийняття рішень, які забезпечать цей процес як єдине ціле.

Таким чином, сутність планування, як функції управління підприємством, полягає в обґрунтуванні цілей і шляхів їх досягнення на основі виявлення комплексу завдань і робіт, а також визначення ефективних методів, способів і ресурсів усіх видів, необхідних для виконання цих завдань та встановлення їх взаємозв'язку. Планування є основною ланкою та організаційним початком всього процесу реалізації цілей підприємства.

Розглядаючи планування у вузькому розумінні, його можна визначити як систематизовану підготовку рішень. Планування, з цієї точки зору, означає системну підготовку до формування майбутнього стану підприємств. Головний сенс планування полягає у підвищенні ефективності діяльності підприємства шляхом цільової орієнтації та координації всіх процесів, виявлення ризиків і зниження їх рівня, підвищення гнучкості й адаптованості до змін.

Основними загальними функціями управління підприємством є планування і прогнозування, організація, координація і регулювання, активізація і стимулювання, облік, аналіз і контроль.

Планування у структурованій за різновидами управлінській діяльності є основою для прийняття управлінських рішень.

Прогнозування - це метод планування, в якому передбачення майбутнього спирається на накопичений досвід та поточні передбачення відносно майбутнього.

Прогнозування в управлінському циклі передує плануванню і його завдання полягає в науковому передбаченні розвитку виробництва, а також у пошуку рішень, які забезпечать розвиток виробництва та його частин в оптимальному режимі.

Прогнозування - це метод, в якому використовується як накопичений в минулому досвід, так і поточні припущення стосовно майбутнього з ціллю його визначення. Якщо прогнозування виконано якісно, результатом стане картина майбутнього, яку можна використовувати як основу для планування.

Передумовою планування є прогнозування. Останнє являє собою виявлення об'єктивних (реальних) тенденцій, станів розвитку бізнесу в майбутньому, а також альтернативних шляхів розвитку і термінів їх здійснення. Прогноз повинний дати бізнесмену уявлення про напрямок розвитку, про засоби досягнення цілі, про результат його дій. Успіх майбутнього визначає не тільки сьогодення, але і минуле. Прогноз неможливо відокремити від планування, він його органічна частина. Це положення стосується не тільки народногосподарської структури в цілому, але і кожного суб'єкта господарювання.

Загальні цілі фірми формулюються і встановлюються на основі загальної місії організації і визначених цінностей і цілей, на які орієнтується вище керівництво. Щоб забезпечити успіх організації, цілі повинні мати ряд характеристик.

1. По-перше, цілі повинні бути конкретними і вимірюваними. Висловлюючи свої цілі в конкретних вимірних формах, керівництво створює чітку базу відліку для наступних рішень і оцінки ходу роботи.

2. Конкретний горизонт прогнозування являє собою іншу характеристику ефективних цілей. Цілі звичайно встановлюються на тривалі або стислі тимчасові проміжки. Довгострокова ціль має обрій планування приблизно рівний п'ятьом рокам. Короткострокова ціль в ряді випадків подає один із планів організації, що варто завершити в межах року. Середньострокові цілі мають обрій планування від одного до п'ятьох років.

3. Ціль повинна бути досяжною, - щоб служити підвищенню ефективності організації.

4. Щоб бути ефективними, множинні цілі організації повинні бути взаємно підтримуючими - тобто дії і рішення, необхідні для досягнення однієї цілі, не повинні заважати досягненню інших цілей. Прогноз (від гр. Prognosis - передбачення) означає спробу визначити стан якогось явища чи процесу в майбутньому. Процес складання розробки (прогнозу) називається прогнозуванням.

Прогнозування розвитку підприємства - це процес наукового обгрунтування можливих кількісних та якісних змін його стану в майбутньому, а також альтернативних способів досягнення очікуваного стану.

Процес прогнозування завжди базується на певних принципах. Основними з них є:

- Цілеспрямованість;

- Системність;

- Наукова обгрунтованість;

- Багаторівневий опис;

- Інформаційна єдність;

- Адекватність об'єктивним закономірностям розвитку;

- Послідовне розв'язування невизначеності;

- Альтернативність.

Система методів прогнозування формується за допомогою фіксування можливих і структурованих за певними ознаками методів розробки прогнозів майбутнього стану (рівня розвитку) того чи іншого суб'єкта господарювання.

Дослідження показали, що правильно організоване прогнозування приносить користь. Так як будь-яке управлінське рішення за своєю суттю являється прогнозним, прогнозування створює фундаментальну основу підприємницької та менеджерської діяльності в будь-якій сфері при виконанні різних притаманних їм функцій.

Роль прогнозування в підприємницькій діяльності і менеджменті нерозривно пов'язана з роллю прийняття рішень, а прийняття управлінських рішень - вузлова процедура циклу управління в діяльності підприємців та менеджерів всіх рівнів. Нерозривний зв'язок рішення і прогнозування пояснюється тим, що ще до прийняття рішення необхідно: отримати інформацію, обробити її, провести аналіз інформації, пред'явити інформацію в зручній формі. Прогнозування відбувається одночасно на базі:

- інтуїтивної інформації з використанням уяви;

- предметної інформації і логіки;

- кількісних даних і математичних методів.

Прогнозування відбувається в інтересах розвитку організаційно-виробничої системи (ОВС) в умовах невизначеності або випадковості. Прогнозист повинен в результаті передпрогнозних досліджень структурувати інформацію про об'єкт прогнозування, проаналізувати її і прийняти рішення про те, який з методів відповідає конкретним умовам прогнозу. При цьому важливо на етапі підготовки рішення про вибір методу прогнозування виділити як ті методи, застосування яких можливо в умовах вирішувоної задачі, так і ті методи, застосовувати які неможливо. Важливу роль в цьому може відіграти типове уявлення про об'єкт прогнозування.

Об'єктом прогнозування частіше за все являються сукупність ОВС і зовнішнього середовища. Прогнозування орієнтовано на дослідження розвитку зовнішнього середовища ОВС, розглядає бізнес або його елемент як деяку цілісність, носить системний характер. Результат же прогнозування може носити тільки якісний характер.

Планування є важливою частиною господарської практики. Досвідчені керівники розуміють, що всі великі бої спочатку виграють на папері - на плані, а тільки після цього у реальному житті. Успішно працюючі підприємства здійснюють не тільки довгострокове планування, але і детальну розробку оперативних поточних планів по кожному підрозділу, кожному робочому місці.

Розглянуті методики та засади основних управлінських функцій поширюються і на сферу управління персоналом підприємств з врахуванням їх специфікації.

2. ДОСЛІДЖЕННЯ РИНКОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ХАРКІВСЬКОЇ ФІЛІЇ АКБ «ІМЕКСБАНК»

2.1 Характеристика діяльності та роль АКБ «Імексбанк» на ринку банківських послуг

Акціонерний комерційний банк «Імексбанк» розпочав свою діяльність з 29 березня 1994р., про що сказано в свідоцтві №241, що видане Національним банком України. З дня започаткування банк динамічно розвивається згідно політиці, яка направлена на розвиток і розширення сфер діяльності. Швидко зростає кількість клієнтів банку серед юридичних і фізичних осіб, збільшується спектр послуг, що надаються банком. Центральне відділення знаходиться у м.Одеса, просп. Гагарина, 12-а.

АКБ «Імексбанк» - відносно молодий та перспективний банк, який за короткий період своєї роботи зумів вийти на лідуючі позиції в південному регіоні України, крок за кроком наближаючись до світових стандартів у всіх направленнях економічної діяльності. У 2006р. відбулося значне збільшення активів банківської системи України та розширення філіальної мережі банків. Внаслідок цього Комісією Національного банку України за спостереженням і регулюванням діяльності банків було прийнято рішення про поділ банків на групи у відповідності з розмірами активів на 2007 рік. Згідно цього розподілу АКБ «Імексбанк» увійшов у другу групу банків, активи яких складають більше 2 млрд. грн. Завдяки послідовному нарощенню ресурсного потенціалу, в 2006 році зафіксован найбільш високий темп росту банківських активів. За станом на 25 грудня 2006 року сума активів банку перевищила 2.5 млрд.грн., що майже на 800млн.грн. більше аналогічного показника на початок року.

АКБ «Імексбанк» має членство у наступних міжбанковських об'єднаннях, біржах, асоціаціях та міжнародних організаціях:

- Europay International;

- MasterCard International;

- Українська міжбанковська асоціаціячленів Europay International;

- Партнер компанії Western Union (ВАТ "Українська фінансова група");

- Партнер компанії ЮНІСтрім (ВАТ КБ "ЮНІСТРІМ");

- Партнер компанії CONTACT (АКБ "Русславбанк");

- Партнер компанії INTEREXPRESS (АКБ "ІНТЕРКООПБАНК");

- Асоціація учасників НСМЕП;

- Асоціація Українських банків (АУБ);

- Одеська банківська спільнота.;

- Професійна асоціація реєстраторів та дипозитарієв (ПАРД);

- ВАТ "Межрегиональный фондовый союз" (МФС);

- Фонд гарантування вкладів фізичних осіб;

- Українська міжбанківська валютна біржа (УМВБ).

АКБ «Імексбанк» має ліцензію НБУ №157 від 10.12.2001р. та дозвіл №157-2 від 03.10.2002р. на право проведення банківських операцій.

Наявність Ліцензії Державної комісії по цінним паперам фондовому ринку №77011 від 21.06.2005р. на здійснення професійної діяльності з випуску та обігу цінних паперів, депозитарної діяльності зберігання цінних паперів, штату висококваліфікованих спеціалістів, гнучкої тарифної системи дозволяють клієнтам Банку швидко, ефективно і з мінімальними витратами проводити необхідні операції з усіма видами цінних папрів.

В свою чергу договір о співробітництві з Національним депозитариєм України від 27.06.2002р., забезпечив банку ексклюзивне право на здійснення комплексу заходів для отримання коду цінних паперів підприємствами-емітентами.

Банк завжди виконує свої зобов'язання перед клієнтами ,партнерами та іншими банками. Економічні нормативи, встановлені НБУ виконуються своєчасно і чітко. Розрахунково-касова система оптимально оперативна і зручна для клієнтів, а професіоналізм і оперативність банківського персоналу провірено на практиці. Підтримуються ділові відносини з підприємськими структурами малого, середнього та великого бізнесу. Строго зберігається банківська таємниця клієнтів. Пріорітетне положення Банку в системі банківських установ Харківського регіону змушує керівників та всіх робітників АКБ «Імексбанку» розвивати та збільшувати досягнуті результати, покращувати фінансові показники, розширяти сферу діяльності на ринку банківських послуг.

Свою стратегію розширення банк веде по трьох головних направленнях:

відкриття представництв та філій банку в інших країнах;

відкриття філіальної мережі в містах України;

відкриття відділень у Харківській обл.

АКБ “ Імексбанк” здійснює наступні банківські операції:

1. Прийом внесків (депозитів) від юридичних і фізичних осіб.

2. Відкриття та ведення поточних рахунків клієнтів і банків-кореспондентів, утому числі переказ коштів із цих рахунків за допомогою платіжних інструментів і зарахування коштів на них.

3. Розміщення залучених коштів від свого імені, на власних умовах і на власний ризик.

4. Операції з валютними цінностями:

неторгові операції з валютними цінностями;

ведення рахунків клієнтів (резидентів і нерезидентів) в іноземній валюті і клієнтів-нерезидентів у грошовій одиниці України;

ведення кореспондентських рахунків банків (резидентів і нерезидентів) в іноземній валюті;

ведення кореспондентських рахунків банків (нерезидентів) у грошовій одиниці України;

відкриття кореспондентських рахунків в уповноважених банках України в іноземній валюті та здійснення операцій по них;

відкриття кореспондентських рахунків у банках (нерезидентах) в іноземній валюті та здійснення операцій по них;

залучення і розміщення іноземної валюти на валютному ринку України;

залучення і розміщення іноземної валюти на міжнародних ринках;

операції з банківськими металами на валютному ринку України;

інші операції з валютними цінностями на міжнародних ринках.

5. Емісія власних цінних паперів.

6. Організація покупки та продажу цінних паперів за дорученням клієнтів.

7. Здійснення операцій на ринку цінних паперів від свого імені (включаючи андеррайтинг).

8. Здійснення інвестицій в уставні фонди та акції інших юридичних осіб.

9. Перевезення валютних цінностей, інкасація коштів.

10. Операції за дорученням клієнтів або від свого імені з інструментами грошового ринку, з інструментами, які базуються на обмінних курсах і відсотках, з фінансовими ф'ючерсами та опцюнами.

11. Довірче керування коштами та цінними паперами на основі договорів з юридичними і фізичними особами.

12. Депозитна діяльність зі збереження цінних паперів.

13. Надання гарантій і поручництв та інших зобов'язань від третіх осіб, які передбачають їхнє виконання в грошовій формі.

14. Придбання права вимоги на виконання зобов'язань у грошовій формі за поставлені товари або надані послуги, приймаючи на себе ризик виконання таких вимог і прийом платежів (факторинг).

15. Лізинг.

16. Послуги відповідального зберігання та надання в оренду сейфів для зберігання цінностей і документів.

17. Випуск, придбання, продаж і обслуговування чеків, векселів та інших оборотних платіжних інструментів.

18. Випуск банківських платіжних карток і здійснення операцій з їх використанням.

19. Надання консультаційних та інформаційних послуг у сфері банківських операцій.

В свою чергу іноземні представництва АКБ «Імексбанк» можна навести за допомогою табл.5.

Таблиця 5

Іноземні представництва

Австрийская республика, 1040, Вена, Моммсенгассе 13 оф.А2 Телефон: +43 (0)1 913 37 47 Факс: +43 (0)1 913 64 14 E-Mail : imexbank@as-financeservice.com Глава представительства: Антон Штруппи	Mommsengasse 13 Top A2 1040 Viena Austria tel: +43 (0)1 913 37 47 fax: +43 (0)1 913 64 14 E-Mail : imexbank@as-financeservice.com Director of Representation Austria - Anton H. STRUPPY
Южноафриканская республика, Кейптаун, Си Поинт, Мараис Рд 16 оф.3 Телефон: +27 21 702 00 50 Факс: +27 21 702 26 61 E-Mail : imexsa@telkomsa.co.za Глава представительства: Екатерина Карповская	Unit 3, 16 Marais Rd, Sea Point, Cape Town, (Westlake Business Park) Republic of South Africa tel: +27 21 702 00 50 fax: 27 21 702 26 61 E-Mail : imexsa@telkomsa.co.za P.O. Box 31262 Tokai 7666 Representative Officer - Dr. Kateryna Karpovska

Будучи сучасним і універсальним Банком, надаючи максимально можливий на сьогоднішній день перелік послуг, АКБ «Імексбанк» своїми найбільш сильними сторонами вважає розгалужену мережу, сучасний технологічний рівень, особливо в "картковому" бізнесі, а також істотний досвід роботи з банківськими та дорогоцінними металами

На 1 січня 2007р. кількість структурних підрозділів АКБ “Імексбанк” по Україні перевищила 500 точок, відкриті нові іноземні представництва та філіали банку. Філіали банку сприяють його зміцненню на межрегіональному рівні, а відкриття відділень в районих центрах дозволило АКБ “Імексбанк” запропонувати свої послуги предстаництвам аграрного сектору України.

Банк володіє великим спектром банківських продуктів для населення: соціальна програма для пенсіонерів, унікальна депозитна програма, програма кредитування, програма операцій з дорогоцінними і банківськими металами. Все це дає упевненість в тому, що АКБ «Імексбанк» заслужено займає провідні позиції в південному регіоні і має міцні позиції серед банків, що мають власні крупні філіальні мережі по Україні.

2.2 Аналіз основних техніко-економічних показників

АКБ «Імексбанк» професійна, динамічно функціонуюча банківська установа, що працює на розвиток виробничих сил країни, підтримку малого та середнього бізнесу, збільшення достатку кожного клієнта.

З моменту свого засновлення активність банку націлена на досягнення значних фінансових результатів, збільшення основних показників діяльності, розширення філіальної мережі, збільшення спектру запропонованих послуг і створення нових банківських технологій.

Як і в попередні роки, в 2006-му році АКБ «Імексбанк» вдалося зберегти позитивну динаміку розвитку та досягти запланованих фінансових результатів.

В свою чергу успіх та процвітання банку багато в чому залежить від його робітників, їх професіоналізму, можливостей та навичок, здатності оперативно та якісно виконувати поставлені завдання, з ініціативністю підходити до методів їх рішення. Виходячи з цього - формування команди професіоналів-однодумців - головний принцип, якого дотримується АКБ «Імексбанк» при підборі персоналу. В цьому процесі банк віддає перевагу тим людям, для яких невід'ємною умовою роботи є направленість на досягнення стратегічних цілей банку. Кількість персоналу АКБ «Імексбанк» відображено на рис.3.

Рис.3. Кількість персоналу за період 1997 -2007 рр.

АКБ «Імексбанк» прагне будувати кадрову політику таким чином, щоб кожен співробітник відчував себе необхідною, важливою частиною спільної справи, щоб робітники розуміли, що від результатів їхньоі роботи залежить успіх та рух банку вперед.

АКБ «Імексбанк» постійно розвивається. Динамічний розвиток банку формує потребу в нових спеціалістах. Підбір претендентів на вакансію відбувається кількома шляхами. Перший шлях підбору - це пошук кандидатів всередині компанії (перепрофілювання, кар`єрний зріст). Другий шлях - активне залучення кандидатів ззовні.

Процес співбесіди включає в себе аналіз відповідності досвіду кандидата та його знань тим вимогам, які пред'являє банк до даної позиції; також велика увага приділяється особистісним якостям кандидата: активності, комунікабельності, лідерським якостям, бажанню досягнути успіху.

Особливістю адаптаційного періоду для нового співробітника є пристальна увага до його успіхів та начинань на новому місці роботи, що виражається в підтримці та зворотньому зв`язку від безпосреднього керівника. Кар'єрний зріст і заохочування активності та прагнення вдосконалюватися в своїй роботі і відбувається на всіх рівнях посад банку.

Основні критерії визначення кандидату на посаду можна згрупувати за допомогою таблиці 6.

Таблиця 6

Вимоги до менеджмент-консультантів

Здібності	Характеристика
Інтелектуальні здібності	- Здатність аналізувати - Швидке засвоєння великих інформаційних масивів - Логіка, творчість та оригінальність мислення - Здатність синтезувати, узагальнювати, продукувати нові ідеї
Емоційна зрілість	- Чесність, об'єктивна оцінка власних можливостей - Врівноваженість - Незалежність поглядів - Можливість протистояти пресингу
Особисті якості	- Почуття власної гідності - Дух підприємництва - Ініціативність - Ділова етика
Контактність	- Вміння встановлювати контакти, оцінювати та передбачати людські реакції - Здатність входити в довіру - Вміння слухати, переконувати, навчати та заохочувати
Фізичні якості	- Вміння адаптуватися до роботи у інших соціально-психологічних умовах - Здатність витримувати певні інтелектуальні і фізичні навантаження, стрес

Привабливі для клієнтів депозитні програми, що і оперативно реагують на зміни кон'юнктури ринку банківських послуг, зростання кредитного і портфеля дозволили Банку досягти та перевищити і розмір валюти балансу в 2,5 млрд. гривень і ввійти в другу групу банків України за класифікацією
Національного банку України. У значній мірі цьому сприяв розвиток філійної мережі. В 2006 році зареєстровані філії Банку в Закарпатській, Чернігівській та і Житомирській областях, а також створено більш ніж 100 відділень по всій території і України.

Логічним продовженням програми розвитку Банку і знаковою подією 2006 року став і реальний вихід АКБ «Імексбанк» на
і міжнародний рівень, а саме відкриття представництв в Австрії, ПАР, успішне проходження міжнародного аудиту, активізація діяльності на ринку міжнародних запозичень.

Продовжуючи стабільно нарощувати обсяги і операцій з банківськими металами, АКБ «Імексбанк» значно розширив асортимент монет з дорогоцінних металів. Це стало можливим завдяки укладенню договорів між Банком і дочірнім підприємством Австрійського монетного двору. Крім цього, Банк також пропонує монети Польського і Південноафриканського монетних дворів.Капітал Банку, визначений за Методикою розрахунку економічних нормативів регулювання діяльності банків в Україні, затвердженою Постановою Правління НБУ від 11.04.2005 № 125 станом на 01.01.2007 року склав (з урахуванням субординованого боргу) 324 млн.грн. (рис.4, ДОДАТОК А).

Протягом 2006 року Національний банк на України проводив політику, спрямовану на розвиток економіки, збільшення обсягів ня кредитування суб'єктів господарювання, зниженням рівня інфляції та збереження стабільності на валютному ринку.

Ефективне використання конкурентної і переваги в даному сегменті дозволило АКБ і «Імексбанк» в 2006 році збільшити обсяг
операцій на міжнародних валютних ринках, а також на валютному та грошовому ринках України в 2,2 рази в порівнянні з 2005 роком. У звітному році укладено 96 Генеральних угод про здійснення міжбанківських операцій, як з банками України, так і з банками ближнього зарубіжжя.

Протягом 2006 року Банк активно проводив операції з розміщення та залучення гривні, долара США, євро, російських рублів. Працюючи на внутрішньому міжбанківському і ринку, АКБ «Імексбанк» використовував окрім стандартних кредитних угод, угоди типу СВОП. Станом на 1 січня 2007 року відкрито ліміти бланкового кредитування на 108 українських і банків. В цілому обсяг операцій на міжбанківському ринку склав 8 291,7 мільйони гривень, 1 501,3 мільйони доларів США, 133,5 мільйона євро, 563,5 мільйона рублів.

В діяльності АКБ «Імексбанк» операції з цінними паперами є одним з перспективних та пріоритетних напрямків. Постійне вдосконалення комплексу базових послуг на ринку цінних паперів, аналіз чинного законодавства та моніторинг інвестиційного клімату в сукупності з оцінкою можливих фінансових ризиків дозволяють Банку проводити зважену політику щодо операцій із цінними паперами.

Банк володіє Ліцензією Державної комісії з цінних паперів і фондового ринку на здійснення професійної діяльності з випуску та обігу цінних паперів, депозитарної діяльності зберігання цінних паперів.

Зазначена Ліцензія, штат висококваліфікованих фахівців та гнучка тарифна система дозволяють клієнтам Банку швидко, ефективно і з мінімальними витратами проводити необхідні операції із всіма видами

цінних паперів.

Депозитарні активи станом на 01.01.07 р. склали 345 млн.грн., що склало зростання в 2,1 рази у порівнянні з минулим роком. Клієнтська база, що включає в себе резидентів і нерезидентів України - юридичних та фізичних осіб, на 1 січня 2007 року склала 2721 депонентів. АКБ Імексбанк " здійснює функції зберігача пенсійних активів "Першого національного відкритого пенсійного фонду". На рахунках у цінних паперах зберігача враховуються цінні папери 103 українських емітентів, що в 1,4 рази більше ніж минулого року.

Особливим надбанням АКБ «Імексбанк», без якого були б неможливі сьогоднішні досягнення, його основним капіталом є люди - високопрофесійний та освічений колектив. Відмінною ознакою АКБ «Імексбанк» від інших банків, стало те, що люди, приходячи на роботу в АКБ «Імексбанк», залишаються працювати не на один рiк. В колективі майже відсутня плинність кадрів. Формування команди професiоналiв, пов'язаних спiльними цілями, відбувається шляхом поєднання ефективної органiзацiйної структури i кадрової полiтики, нацiленої на зміцнення банку та всебічний розвиток кожного співробітника як особистості. Пріоритетними напрямами діяльності АКБ «Імексбанк» з управління персоналом протягом 2006 року були: - визначення спільних та особистих цілей та завдань, об'єктивна оцінка роботи протягом року та за його результатами;

- моральне та матеріальне стимулювання праці кожного співробітника;

- підвищення кваліфікації персоналу;

- розвиток корпоративної культури.

Основа персоналу АКБ «Імексбанк» - висококвалiфiкованi фахiвцi найбiльш продуктивного середнього вiку - 37 рокiв. Середнiй стаж роботи в банкiвськiй системi близько 7 рокiв. Вищу освіту мають 94% банківських працівників. Правління банку постійно дбає про підвищення професійного рівня персоналу, розвиток та навчання спеціалістів, надання рівних можливостей самореалізації особистості. Система кар'єрного супроводу спiвробiтникiв, прийнята в Банку, дозволяє кожній людині, що вiдмiнно знає свою справу, вчиться i постiйно вдосконалює свою професiйну майстернiсть, досягнути бажаних кар'єрних та професійних висот.

Важливою вимогою до співробітників Банку та кандидатів на роботу у ньому, окрім теоретичної та практичної підготовки, сумлінного ставлення до виконання службових обов'язків, є висока культура спілкування із клієнтами, партнерами та колегами.

2.3 Кадровий менеджмент в системі управління банком

У дійсний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більш 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).

Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивченні і систематизації. Слідуючи з усього, що сказано вище, можно зробити висновок, що не знаючи відповідь на такі питання як - що таке мотивація? Як заохотити працівників працювати більш продуктивно? Які методи мотивації існують і використовуються в сучасній практиці? - неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку, з будь-якою фірмою. Саме тому кожний керівник повинен знати все це.

Можна стверджувати, що ефективна оцінка персоналу має дуже велике значення, надаючи собою основу для багатьох процедур: прийому на роботу, внутрішні переміщення, висунення на підвищення, винагороду, моральне стимулювання, тощо.

Процедура оцінки АКБ «Імексбанк» класифікується по кількох ознаках:

По об'єкту, тобто тому, що оцінюється:

- діяльність (важкість, ефективність, якість, відношення виконавців);

- досягнення цілей, кількісного та якісного результату, індивідуальний вклад та вклад у загальні підсумки підрозділу чи організації у цілому;

- наявність у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступінь їх, враженості.

По джерелах даних, на яких базується оцінка:

- документи (автобіографія, резюме, характеристика);

- результати кадрових співбесід;

- дані загального та спеціального тестування;

- підсумки про участь у дискусіях;

- звіти про виконання виробничих завдань;

- графологічна та фізіономічна експертиза;

- астрологічні прогнози.

По способам виконання процедури оцінки з використанням даних, отриманих із певного джерела.

По оціночних критеріях.

По суб'єктах - кандидат, працівник, його колеги керівник, підлеглі, члени спеціальної комісії, що проводять оцінку).

По періоду. Оцінювати можна за календарний період, строк праці в даній організації, тощо.

Використовуються такі методи оцінки:

- метод стандартних оцінок - керівник заповнює спеціальну форму, що характеризує кожний аспект роботи працівника. Цей метод, простий та його легко досягнути, але носить суб'єктивний характер;

- метод анкет та порівняльних анкет - набір питань та описів. Той, хто проводить оцінку, ставить позначку проти кожної характеристики, або залишає пусте місце. Інколи такі анкети заповнюють не лише керівники, а й співробітники, щоб потім порівняти їх за допомогою експертної комісії;

- метод вимушеного вибору - полягає в тому, що експерти обирають найбільш характерну для працівника рису із заданого набору (наприклад,: досвід праці, вміння планувати, спостережливість, тощо);

- описовий метод - послідовна характеристика чеснот та недоліків робітника. Інколи цей метод об'єднують із попереднім;

- метод вирішальної ситуації, найчастіше використовується при оцінці виконавця, щоб прослідити за його поведінкою у тій чи іншій ситуації;

- метод шкали догляду за поведінкою також має на увазі поведінку працівника в тій чи інші ситуації, але потрібно фіксувати скільки разів та як людина вела себе в них;

- метод шкали рейтингів поведінкових настанов - заповнення робітником анкети з 6-10 питань-характеристик, та аналіз експертом 5-6 вирішальних ситуацій. Експерт оцінює рівень кваліфікації та доповідає робітнику про його рейтинг, на основі цього складаються прогнози на майбутнє;

- метод комітетів - працівника обговорюють у групі;

- метод незалежних ідей - оцінку працівника людьми, які його раніше не знали, на основі “перехресного допиту”;

- інтерв'ю;

- метод моделювання ситуації - створення штучних, але близьких до реальних ситуацій та аналіз поведінки у них;

- метод групових дискусій - обговорення працівником проблеми разом з 9-15 іншими людьми, дискусія записується, а потім аналізується експертом;

- метод інтерв'ювання. Людині, що проходить іспит, пропонують провести співбесіду з кількома кандидатами та прийняти рішення. Цей метод направлений на оцінку здатності працівника прийняти відповідне рішення.

По підсумках оцінки в АКБ «Імексбанк» проводяться бесіди з робітниками. Робітнику можуть сповістити про результати оцінювання, дати конкретні рекомендації, як покращити роботу, надати можливість висловити свою точку зору на причини та внести пропозиції.

На основі оцінки приймається рішення про організацію професійного навчання та підвищення кваліфікації працівника чи його підвищенні.

Професійний розвиток - це процес підготування співробітників до виконання нових виробничих функцій, отриманню нової посади, вирішенню нових питань. Основними напрямками професійного навчання та підвищення кваліфікації АКБ «Імексбанк» є:

1. Первинне навчання у відповідності до завдань банку та специфіки роботи.

2. Навчання для ліквідації розриву між вимогами посади та наявними якостями працівника.

3. Навчання для підвищення кваліфікації.

4. Навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації.

5. Навчання для засвоєння нових прийомів та заходів виконання трудових операцій.

Підготовка нових працівників - первинне професійне навчання та економічне навчання осіб, що були прийняті на підприємство та раніше не працювали. Перепідготовка організується з метою засвоєння вивільненими працівниками нових професій, якщо по своїм професіям вони вже не можуть працювати.

Навчання робітників іншими (суміжним) професіям із початковим рівнем кваліфікацій більш високим із метою розширення професійної майстерності, підготовки до роботи в нових умовах

Підвищення кваліфікації - це навчання після отримання працівником загальної освіти, направлене на послідовну підтримку та вдосконалення їх професійних та економічних знань та навилків.

Існують такі форми підвищення кваліфікації:

1. Внутрішня (у рамках організації, на робочому місці чи за його межами) та зовнішня (у навчальних закладах, спеціальних центрах).

2. Організаційна та неорганізаційна (самонавчання).

3. Професійна чи проблемно-орієнтована (по вимозі), що направлена на відпрацювання необхідної організації поведінки.

4. Побудована на стандартних чи спеціальних (загальних, конкретних) програмах.

5. Така, що призначається для конкретних цільових груп (керівників чи спеціалістів), або для всього персоналу.

Сучасні програми по підвищенню кваліфікації мають за мету навчити працівника самостійно мислити, вирішувати комплексні питання, примінити підприємницький підхід до вирішення питань, до справи, працювати в команді. Вони дають знання, що виходять за рамки посади та викликають бажання вчитися надалі. Кар'єра - це суб'єктивно осмислені, визначені, власні судження працівника про своє трудове майбутнє, шляхи самовираження та задоволеності працею, на які він сподівається. Це переміщення працівника по ланках службової ієрархії чи послідовна зміна занять, як у рамках окремої організації, так і на протязі всього життя, а також сприйняття людиною цих етапів.

Розрізняють декілька видів кар'єри (рис.5):

Внутрішньоорганізаційна - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Ці стадії працівник проходить безпосередньо в стінах однієї організації.

Міжорганізаційна - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Ці стадії він проходить на різних організаціях.

Ділова кар'єра
Внутрішньоорганізаційна		Зовнішньоорганізаційна
Професійна спеціалізована		Професійна не спеціалізована
Вертикальна	Горизонтальна	Прихована	Сходинкова

Рис.5. Види ділової кар`єри

Спеціалізована - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Але ці стадії він може пройти послідовно як на одній організації так і на різних, але в рамках професії та області діяльності в який він спеціалізується.