Особенности современной системы обучения и управления кадрами

Управление персоналом - сфера деятельности, характерная для всех современных организаций, главная задача которой состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала.

Управление персоналом организации заключается:

в формировании системы управления персоналом;

в планировании кадровой работы;

в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале

в проведении маркетинга персонала;

Основополагающей задачей маркетинга персонала является создание максимально возможного привлекательного образа предприятия, как субъекта рынка труда, чтобы обеспечить себя кадровыми ресурсами с оптимальными количественными и качественными параметрами. Это достигается с помощью создания привлекательного имиджа, а также ясной, соответствующей действительности презентации, которая действует как фильтр и используется только применительно к желаемым кандидатам. Посредством презентации исключаются из процесса дальнейшей работы по найму многие потенциальные сотрудники, подходящие не только для данного предприятия.

Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя: разработку профессиональных требований к персоналу; определение качественной и количественной потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.

Маркетинг персонала подразделяется на внешний и внутренний. Внешний маркетинг персонала учитывает внешний рынок труда. Претенденты на рабочие места должны иметь позитивное мнение о предприятии, а также желание работать в этой организации. Важным инструментом осуществления, могут послужить контакты со СМИ посредством: имиджевых объявлений, конкретных объявлений о найме, редакционных статей, а также интервью.

Суть внутреннего маркетинга заключается в том, что отношения компании и работников строятся на тех же основаниях, что и отношения компании с клиентами. Руководство "предлагает" особый продукт - должность с ее специфическими правами и обязанностями. Работник "покупает" этот продукт, "оплачивая" его своим трудом.

Соответственно, ориентация на клиента - основа традиционного понимания маркетинга - дополняется ориентацией на "внутреннего потребителя" - сотрудника.

Организация системы обучения персонала на предприятиях малого бизнеса

Современный этап развития российских компаний характеризуется преодолением старых образцов управленческой практики и переходом на качественно новый уровень управления в связи с необходимостью соответствия компаний новым требованиям экономики и общества в целом. Сегодня основным орудием труда становятся не средства производства, а знания, умения и навыки работников. Крупные компании, в первую очередь транснациональные корпорации (такие, как IBM, General Electric, Microsoft и др.), давно осознали, что в новых условиях развитие и обучение персонала является одним из ключевых факторов повышения конкурентоспособности. В отличие от крупных промышленных и IT-компаний, большинство предприятий малого и среднего бизнеса не может позволить себе дорогостоящее обучение, например в виде создания бизнес-школ или корпоративных университетов, так как подобные расходы зачастую нецелесообразны с экономической точки зрения. В связи с этим встаёт вопрос об эффективной организации системы обучения на малых предприятиях.

Можно выделить ряд особенностей малых предприятий, определяющих специфику обучения их сотрудников. К позитивным характеристикам малых предприятий относятся:

возможность привлечения всех сотрудников компании к обучающим мероприятиям;

возможность использования индивидуального подхода к обучению сотрудников;

отсутствие административных барьеров, налаженность внутрифирменных коммуникаций;

возможность непосредственного участия руководителей в организации обучения;

эффективность обратной связи обучаемых и т.д.

Несмотря на наличие перечисленных выше позитивных характеристик, можно также выделить ряд ограничений возможности обучения сотрудников малых предприятий:

недостаточная актуализация потребности сотрудников и, в первую очередь, руководителей в обучении;

фрагментарность обучающих мероприятий, отсутствие системного подхода к обучению сотрудников;

отсутствие научно-обоснованной методики обучения сотрудников;

отсутствие стратегического подхода в реализации целей и задач обучения;

ограниченность финансовых ресурсов;

ограниченность доступных форм и методов обучения и т.д.

Можно предложить ряд рекомендаций по оптимизации системы обучения в условиях ограниченных ресурсов малого предприятия:

Применение системного подхода, который характеризуется наличием следующих особенностей:

прямая зависимость целей обучения персонала от стратегических и тактических целей компании;

интеграция системы обучения персонала в общую систему управления персоналом компании;

рассмотрение обучения как цикличного процесса.

Введение должности менеджера по обучению персонала - компетентного сотрудника, ответственного за организацию системы обучения в компании.

Разработка чёткого плана адаптации новичков, который будет включать не только вводный теоретический курс, но и план постепенного увеличения нагрузки нового сотрудника на рабочем месте (метод усложняющихся заданий), а также знакомство новых сотрудников с миссией и основными принципами работы компании.

Поддержание мотивации сотрудников к обучению (материальное и нематериальное поощрение сотрудников, проходящих обучение).

Привлечение сотрудников компании, в наибольшей степени владеющих профессиональными знаниями и навыками, к участию в преподавании (с обязательной материальной компенсацией).

Введение гибкой системы обучения персонала, при которой каждый сотрудник может поделиться успешным опытом выполнения своих профессиональных функций.

Развитие системы самообразования сотрудников.

Проведение оценки материально-технической базы, на основе которой будет осуществляться обучение персонала компании.

Активное участие руководства компании в обучающих мероприятиях.

Ежедневное проведение обучающих мероприятий (около 15 минут в день).

Проведение опросов, приуроченных к обучающим мероприятиям и направленных на определение удовлетворённости сотрудников и выявление путей совершенствования системы обучения в компании.

Внедрение комплексной программы обучения всех сотрудников компании на основе модели, объединяющей основные параметры обучения персонала, такие как:

цели обучения персонала в компании,

основные направления обучения сотрудников компании,

категории сотрудников, которые должны пройти обучение (в зависимости от занимаемой должности и стажа работы в компании),

основания обучения (оценка, пожелания сотрудников, пожелания руководства, изменение стратегических и тактических целей компании),

методы обучения сотрудников,

сроки прохождения сотрудниками обучения.

Функции руководителей

С середины XX века все возрастающими темпами происходили кардинальные изменения в функциях руководителей. Это явилось следствием изменения самой структуры иерархии ключевых факторов успешности в бизнесе. Если в XX веке большее значение имело какими технологиями, какой производственной базой и какой продуктовой линейкой обладает предприятие, то в начале XXI века над всеми этими, безусловно, по-прежнему критичными составляющими бизнес-продуктивности, стал ещё один элемент, ранее находившихся у них в подчинении - это сотрудники, персонал организации. Данное изменение иерархии стало следствием того, что уже не столь критично как раньше, например, такой фактор успешности в бизнесе как качество продукции предприятия, стал влиять на результаты ее деятельности.

Сейчас гораздо важнее то, какая организация первая придумает как по-новому стимулировать потребителей покупать именно ее товар. Таким образом, акцент в успешности бизнеса переместился с технологии и производства на интеллектуальную составляющую деятельности персонала компании.

Работники компании - это ее основная ценность, именно такой подход к ведению бизнеса стал распространяться с середины XX века. Сейчас бесспорная правильность этого тезиса уже не вызывает ни у кого сомнения. Для этого достаточно посмотреть хотя бы стратегические положения и документы крупнейших компаний.

Переосмысление иерархии ключевых факторов успешности в бизнесе не могло соответствующим образом не отразиться на функциях менеджеров. Раньше их задачи в области управления персоналом были в основном формальные - такие как, например, определение функций работникам с учетом их знаний и навыков, корректировка деятельности, если сотрудник делал что-то неправильно, контроль выполнения задач подчиненными и т.д.

В условиях XXI века от современных руководителей, стремящихся быть эффективными, требуется роль больше развивающего лидера, нежели формального руководителя. Развитие у работников умение быть самостоятельными, широко мыслить, определение функциональных обязанностей таким образом, чтобы это оказывало мотивационное воздействие на подчиненных, смещение акцента в мотивации с материальных составляющих на нематериальные (например, такие как стиль руководства или карьерные возможности), повышение роли систем коммуникаций и информационной связи руководителя и сотрудников - все это новые функции менеджеров XXI века.

Умение управлять персоналом таким образом, чтобы с одной стороны, обеспечивать выполнение поставленных задач, а с другой стороны создавать в коллективе сплоченную и мотивированную команду, становится в новом веке не только желательной компетенцией руководителя, а критичным, ключевым профессиональным требованием.

Новые формы обучения студентов для развития управленческих навыков