Стиль руководства: факторы и критерии оценки

Директор. Осуществляет текущее руководство деятельностью предприятия, обеспечивает выполнение решений, соблюдает требования устава предприятия, полностью несет ответственность за результаты работы. Директор ООО «ВСК-Меркурий». Директор предприятия обеспечивает выполнение планов экономической деятельности предприятия, нанимает и увольняет работников в соответствии с условиями контрактов и законодательством; распоряжается имуществом и средствами предприятия. Руководитель в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка принимает меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания; заключает договоры от имени предприятия, выдает доверенности; открывает расчетный, валютный и другие счета в учреждениях банка; издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия. Непосредственно директору подчиняются все ключевые подразделения предприятия.

Кадровая служба. Вопросами кадровой политики занимается специалист по кадрам. В его ведении находится обеспечение организации квалифицированными кадрами, а именно: планирование ресурсов (разработка плана удовлетворения потребностей предприятия в трудовых ресурсах); набор персонала; отбор; определение структуры заработной платы и системы социальных льгот; разработка методов перемещения работников (повышение, понижение, перевод, увольнение). Необходимо остановиться на ряде существенных недостатков, которые присутствуют в процессе деятельности кадровика.

Деятельность специалиста по кадрам ограничивается функциями, связанными с приемом и увольнением сотрудников, однако работа с кадрами подразумевает большее. Необходимо проводить работу по повышению квалификации персонала, формированию и обучению резерва руководящих кадров и осуществления контроля за профессионально-психологической адаптацией вновь принятых работников. Общее количество сотрудников предприятия ООО «ВСК-Меркурий» - 30 чел. Уровень образования недостаточно высок (15% состава не имеют специального профильного образования). На предприятии не внедрена методика тестирования при приеме на работу. Прием сотрудников ограничен собеседованием со специалистом по кадрам. Не используются популярные формы обучения (деловая игра, групповая дискуссия, решение ситуативных и практических задач), не проводится работа по изучению морально-психологического климата в коллективе с целью профилактики конфликтных ситуаций и повышения уровня обслуживания клиентов. Данные проблемы возникают по причине применения авторитарного стиля, которому характерен слабый интерес к работнику как к личности, отсюда - слабая заинтересованность при выборе специалистов.

Главный бухгалтер. В его обязанности входит: организация бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия; контроль над экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов; организация и учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, издержек производства и обращения, выполнение работ; контроль за проведением финансовых, расчетных и кредитных операций; совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства; работа по планированию экономических показателей деятельности предприятия, достижению высокого уровня их обоснованности, созданию и улучшению базы планирования.

Заведующий-товаровед. В обязанности заведующего-товароведа входит: определение соответствия качества продукции стандартам, техническим условиям, заключенным договорам и другим нормативным документам; контроль за выполнением договорных обязательств, поступлением и реализацией товаров; подготовка претензий на поставку некачественных товаров и ответов на претензии заказчиков; связь с поставщиками и потребителями; оформление документации на отгрузку, получение продукции; разработка и внедрение правил по материально-техническому обеспечению, сбыту, контролю качества товаров, организации их транспортировки и хранения; учет поступления и реализации товаров.

Менеджер по товародвижению. В обязанности входит: проверка и оприходование принятого товара; проверка нанесения штрих-кодов, занесение штрих-кодов; оформление ценников; анализирует товародвижения; организация эффективного движения товаров.

Администратор. В обязанности входит: состояние учета, контроля и сохранность материальных ценностей; соблюдение техники безопасности и правил санитарии и гигиены; организация функционирования деятельности менеджеров торгового зала; контроль над соблюдением правил обслуживания посетителей, внутреннего распорядка, личной гигиены, ношения фирменной одежды; подготовка торгового зала к открытию магазина, обеспечение взаимосвязи функций складов и торгового зала.

Уровень работ определен должностными инструкциями, внутренними нормативными документами, а также действующим законодательством. Устные отчеты по результатам деятельности отдельного подразделения предоставляются директору еженедельно на планерке, письменные - один раз в месяц. Форма отчетности в разрезе подразделений представлена ПРИЛОЖЕНИЕМ 3. На данном этапе задача менеджеров в том, что менеджеры среднего звена анализируют и оценивают свой труд и труд менеджеров низшего звена, планируя и систематизируя действия.

Система взаимодействий основных подразделений предприятия выражена потоками (информационными, документальными, финансовыми) - ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Положительные стороны взаимодействия налицо - анализируются действия, в результате которых должны быть достигнуты определенные результаты. Определяется тот уровень выполнения работ, который директор предприятия с достаточным основанием ожидает от своих сотрудников. Устанавливается степень решения каждого аспекта поставленной проблемы. Однако, существует отрицательная сторона - на предприятии нет глубокого анализа результатов управленческой деятельности руководителя в коллективе, что является следствием применения авторитарного стиля руководства, а ведь только на их основе анализа деятельности можно сделать широкие обобщения, что явится исходным пунктом действий по совершенствованию стиля и методов работы. Кроме того, что также присуще авторитарному стилю, во взаимодействии подразделений отсутствуют оригинальные творческие решения применительно к конкретной ситуации на всех уровнях и ступенях управления. Это является негативной стороной, так как давно очевиден тот факт, что оригинальность и творчество стимулируют сотрудника, увеличивая тем самым производительность. Как рассматривалось выше, организационная структура торгового предприятия ООО «ВСК-Меркурий» является линейно-функциональной, что имеет ряд преимуществ и недостатков. Преимущества: единство и четкость распоряжений, согласованность действий, четкая система взаимосвязей между директором и подчиненными, ясно выражена ответственность. Недостатки: высокие требования к директору (наличие знаний в различных областях, опыт работы по всем направлениям деятельности). Недостатки в процессе структуры выявлены по причине использования руководством авторитарного стиля управления. Несомненно, руководитель данной структуры строг, ответственен, опытен, действия согласованные и четкие, однако, любая структура постепенно меняется в зависимости от обстоятельств. Структуре ООО «ВСК-Меркурий» не достает признаков адаптирования. Структуру предприятия необходимо пересмотреть, внеся в нее изменения либерального, либо демократичного характера. На предприятии ООО «ВСК-Меркурий» используют следующие методы управления: административные; экономические; социально-психологические. Административные методы. Организационное воздействие методов основано на внутренних нормативных документах (устав, штатное расписание, должностная инструкция). Распорядительные воздействия методов: приказы, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координация работ. На предприятии применяется дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение. Экономические методы в торговом предприятии ООО «ВСК-Меркурй» базируются на использовании экономических законов. Согласно им используются материальные стимуляторы. Особенно важны для сотрудников те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условий. В силу различных условий потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и магазин. Данные методы представлены премиальными выплатами. Премия насчитывается за достижение высоких количественных результатов работы сотрудника ежегодно (учитываются объемы продаж и наличие/отсутствие нареканий).

Несомненно, выплаты премиальных стимулируют персонал магазина, однако, минусы здесь заключаются в том, что премии выплачиваются один раз в год, что не устраивает персонал. Сотрудники сетуют на то, что так редко премии не выплачиваются ни на одном предприятии торговли. Кроме того, премиальные насчитываются после проведения годового отчета, следовательно, после празднования Нового года, что также негативно сказывается на мотивации трудовой деятельности. Отсюда: текучесть кадров в поиске высокой зарплаты и премиальных выплат. Премия, пусть даже небольшая, позволила бы удерживаться на данной работе более продолжительное время. Данные проблемы существуют также по причине применения авторитаризма, а именно: большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе. Неудовлетворенность сотрудников является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.

Социально-психологические методы. Роль социально-психологических методов на предприятии постоянно возрастает. Однако, для повышения как культурного, так и образовательного уровня необходимы приемы обучения: стажировки, повышение квалификации - что отсутствует в организации. На предприятии ООО «ВСК-Меркурий» применяются следующие методы воздействия на коллектив: переговоры, управление конфликтом. Используются следующие способы психологического воздействия: принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, намек. Кроме того, зачастую применяются: заискивание, подхалимаж, лесть вплоть до холуйства по отношению к руководителю. В коллективе отношения зачастую строятся по типу «дедовщины», выясняются отношения. Примером может служить последний конфликт на предприятии, разгоревшийся между заведующим складом и кладовщиком предприятия по поводу недостачи продукции на складе. Причина ущерба неясна, ущерб списывается на кладовщика, с чем он категорически не согласен. Указанные выше параметры являются также следствием авторитарного стиля руководства, что негативно сказывается на психологической атмосфере в коллективе. Необходимо повышать образовательный и культурный уровень работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельности, основанных на учете их интересов, интересов коллектива, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, а вызывают рост их творческой активности. Взаимосвязь функциональных обязанностей подразделений имеет свой коммуникационный стиль. Распознавание стиля помогает определить то, как себя вести и чего можно ожидать от поведения, связанного с определенным стилем. За основу измерения межличностной коммуникации используем такие переменные, как открытость в коммуникации и адекватность обратной связи. Построим матрицу, где по вертикали будет отложено первое измерение, а по горизонтали - второе. Анализ матрицы позволяет выделить основные стили межличностной коммуникации на предприятии (рис. 6).

Высокая

Низкая Низкая Адекватность обратной стороны Высокая

Рис. 6 Стили коммуникаций на предприятии

На предприятии ООО «ВСК-Меркурий» применим такой стиль коммуникаций, как «Защита себя». Он связан с защитой себя и, как видно из матрицы, характеризуется низким уровнем открытости, но высоким уровнем обратной связи. Данный стиль применим к директору. Директор мало открыт для других, но любит обсуждать других. Он любят слушать о себе, но не любят обсуждать свои качества, особенно плохие, с другими. Для подчиненных на предприятии присущ стиль коммуникаций «продающие себя». Он характеризуется умеренной открытостью и обратной связью, обмениваемыми в процессе межличностной коммуникации. Данные стили назвать отрицательными на практике нельзя, однако практика эффективной коммуникации свидетельствует, что стиль, при котором сотрудник может реализовать себя, более желателен и используется в большем количестве ситуаций (позиция «реализуй себя»).

Резюмируя вышесказанное, следует заключить, что на предприятии ООО «ВСК-Меркурий» существует тесная взаимосвязь между подразделениями в процессе деятельности.

Однако, анализ их взаимодействия выявил существенные недостатки. Так, на предприятии нет глубокого анализа результатов управленческой деятельности руководителя. Во взаимодействии подразделений отсутствуют оригинальные творческие решения на всех уровнях и ступенях управления. Организационная структура имеет свои недостатки: наличие знаний директора в различных областях, опыт работы по всем направлениям деятельности.

Данной структуре управления не достает признаков адаптирования. Проблемы существуют по причине применения авторитаризма, а именно: большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе. Неудовлетворенность сотрудников в плане плохой психологической и моральной обстановки является индикатором текучести кадров и требует соответствующих действий по ее предотвращению.

На предприятии применяются методы воздействия на коллектив: переговоры, управление конфликтом. Используются способы психологического воздействия: внушение, убеждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, намек. Кроме того, зачастую применяются: заискивание, подхалимаж, лесть вплоть до холуйства по отношению к руководителю. В коллективе отношения зачастую строятся по типу «дедовщины», выясняются отношения.

Указанные выше параметры являются также следствием авторитарного стиля руководства, что негативно сказывается на психологической атмосфере в коллективе. Необходимо повышать образовательный и культурный уровень работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельности, основанных на учете их интересов, интересов коллектива, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, а вызывают рост их творческой активности.

Что касается отбора специалистов на должности, то на предприятии не внедрена методика тестирования при приеме на работу. Прием сотрудников ограничен собеседованием со специалистом по кадрам. Не используются популярные формы обучения (деловая игра, групповая дискуссия, решение ситуативных и практических задач), не проводится работа по изучению морально-психологического климата в коллективе с целью профилактики конфликтных ситуаций и повышения уровня обслуживания клиентов. Достаточно слаб интерес к работнику как к личности, отсюда - слабая позиция по отношению отбора специалистов. Коммуникационные стили внутри предприятия носят нежелательный характер, так как сотрудники не могут реализовать себя как личность.

Данные проблемы возникают по причине применения авторитарного стиля управления, что отрицательно сказывается на результативности работников, и, следовательно, на результатах деятельности предприятия. Отсюда вывод: необходимо менять стиль управления, внося в него параметры демократического стиля, что повлечет за собой улучшение всех показателей в целом.

Анализ уровня применения технических знаний.

Анализ уровня применения технических знаний на предприятии ООО «ВСК-Меркурий» необходим в целях планирования и составления графика работы коллектива, для рассмотрения степени убеждаемости членов коллектива в принятии этих планов и их выполнении, получения отчетов и принимаемых мер, полноты передачи информации вышестоящим и нижестоящим инстанциям. Это необходимо руководству для принятия рекомендаций, подчиненным - для содействия вышестоящему руководству в решении общих проблем. Исследование процессов применения технических знаний позволило выявить следующее.

В ходе проектирования работ на предприятии директор нередко предпринимают изменения в отношении характеристик технологии. В ООО «ВСК-Меркурий» используется в процессе контрольно-кассовая техника, персональные компьютеры, копировально-множительная техника.

Однако, на предприятии не вменена единая сетевая компьютеризация, что ослабляет текущую работу. Обеспечены техникой только директор, главный бухгалтер и товаровед. Отрицательным минусом является то, что нет единой локальной сети, и зачастую, сотрудники используют флэш-памяти для переноса информации. Данные параметры ослабевают последовательность в рабочих операциях, применяемых на предприятии.

В ООО «ВСК-Меркурий» отсутствует групповая взаимозависимость, которая должна строиться на одновременном участии всех сторон в работе. Необходимо применять групповой подход, который используется при высокой неопределенности в работе и требует от участников большой степени сотрудничества и взаимодействия, эффективной коммуникации и умения принимать групповые решения.

Отсутствие взаимосвязи в области технической поддержки связана напрямую с внутриорганизационными факторами: стиль управления, условия работы, технологии, культура и структура организации, системы стимулирования и работа с кадрами и т.п.

Анализ технологических приемов на предприятии показал, что применяемый стиль на предприятии - авторитарный, следовательно, сосредоточение всей власти (и в области технологических процессов) находится в руках директора, потоки информации преимущественно сверху, а обратная связь работает очень слабо - это главная причина неправильного построения технической работы.

Кроме того, низкая специализация сотрудников (около 15% специалистов не имеют специального профильного образования) не позволяет эффективно выполнять работы, что приводит к короткому рабочему циклу, создавая базу для его автоматизации.

Анализ степени приверженности сотрудников к работе показал, что не все сотрудники осознают свою ответственность и значимость в выполняемой работе. Так, еженедельное информирование о результатах работы склада продукции и продавцов поступают на стол директора на каждой планерке, что является неверным. Менеджеры должны видеть результаты работы, чтобы вовремя внести в нее коррективы. Прямая коммуникация с другими сотрудниками должна повышать эффективность обратной связи, делая ее более точной и своевременной.

Анализ прав и обязанностей руководителя.

Анализ консультационной работы с директором и менеджерами предприятия ООО «ВСК-Меркурий» позволил сделать следующие выводы.

В самосознании директора предприятия ООО «ВСК-Меркурий» права и обязанности используются «на полную катушку» (акцентированное расширение и усиление руководящих функций и деятельности). Настойчивость директора придает его поведению психологический «рисунок», обусловливающий эффективность его взаимодействия с другими людьми. На основании этого, директор имеет такой вид поведения, как доминирование.

Директор всегда стремиться добиться своего. Он пренебрегает интересами сотрудников (но не компании!), у него отсутствует стремление к кооперации и к сотрудничеству. Директор неуступчив, негибок, имеет жесткую позицию. При всем этом, происходит переоценка своих возможностей и недооценка возможностей партнера; и поскольку контроль поведения директора направлен на выигрыш, контроль возможности проигрыша ослаблен, что может привести к неоправданному риску и может повредить интересам предприятия.

Кроме того, данное вызывает межличностные конфликты, связанные с превышением им своих властных полномочий по отношению к сотрудникам. Это выражается в усилении функции контроля, ограничении инициативы сотрудников, отрицательной оценке их деятельности, расширении и ужесточении системы требований к сотрудникам как в производственной, так и в непроизводственной сферах.

В работе директора предприятия выделены следующие функциональные обязанности. Руководитель управляет подчиненными, и принимает все действия для того, чтобы сотрудники правильно выполняли весь необходимый объем работ. Он однозначно осмысливает результаты деятельности, синтезирует информацию, необходимую для выработки управленческих решений. «Чем слабее моя власть, тем больше работать; мой удел -- производство результата» - это лозунг директора.

Мотивированность подчиненных имеет огромное значение в распределении обязанностей директора: чем менее подчиненные заинтересованы в результатах работы, тем больше работы придется делать самому руководителю. Кроме того, большой объем работы зависит и от квалификации персонала. Чем ниже их профессиональный уровень, тем больше работает директор. Все это происходит по причине применения на предприятии авторитарного стиля управления.

Результаты проведенного анализа прав и обязанностей руководителя позволяют сделать следующие выводы. Необходимо в корне изменить как сам стиль управления, так и социально-психологические условия на предприятии, где пусковым механизмом служит поведение руководителя: административно-правовая ориентация руководителя в значительной мере определяет психологическую картину взаимоотношений в руководимом им коллективе, порождая условия для возникновения и развития разных типов конфликтов в коллективе. Важно более полно взаимодействовать с сотрудниками предприятия: проведение встреч, собраний совещаний, переписка с коллегами. В процессе производства результата директор должен выступать больше как менеджер-специалист, пусть и высококвалифицированный.

Профессиональные и личные качества руководителя.

Директор предприятия практически находится вне группы, он дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу. Налицо - все характеристики авторитарного стиля.

По причине применения авторитарного стиля образуется большая дистанция в образовании между руководителем и подчиненным, а также минимальная материальная мотивация сотрудников. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость, критика в адрес руководителя не приемлема, ведь только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных при этом не учитывается. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры. Применительно к данному стилю можно использовать теорию Х Дугласа Мак Грегора, в которой руководитель использует директивные жесткие методы управления, такие как принуждения и наказания как факторы мотивации труда.

Кроме всего прочего, директора предприятия ограничивает свободу и автономию подчиненных. В основном, многие сотрудники предприятия являются средними людьми и, насколько возможно, отлынивают от работы, и сами желают быть руководимыми.

Директор считает, что давление с его стороны необходимо для достижения целей организации, а строгость в управлении и частный контроль над сотрудниками неизбежны. Руководитель стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение.

Директором предприятия проводятся еженедельные планерки, на которые он созывает главного бухгалтера, товароведа, дежурного администратора, специалиста по кадрам и раздает им указания. Иерархия на предприятии очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Жесткий диктат применяется директором для гарантии оперативности выполнения решений и их надежного контроля.

На предприятии главенствует такой тип отношений, как лидерский. Это отношения «лидер-последователи». Характеризуется данный тип тем, что директор предприятия только один занимает на предприятии центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над сотрудниками всех рангов. Помимо типа «лидер последователи», на предприятии применим тип «мастер-раб». Очевидно, что директор предприятия тратит огромные силы во благо бизнеса, причем сотрудники практически не имеют никаких личных прав. Власть директора велика и распространяется на все решения, применяемые самим директором.

Эффективность жизнедеятельности торгового предприятия «ВСК-Меркурий» проявляется быстро и позволяет в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи. Как раз это достигается путем жесткого контроля одного лидера - директора предприятия.

Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний. Во-вторых, достигнув цели, директор часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах других сотрудников. В-третьих, временное отсутствие руководителя (отпуск, командировка) расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что в свою очередь приводит к соответствующему снижению эффективности. На время своего отсутствия, директор не оставляет за себя руководителя: не определяет возложение обязанностей за кем-либо, право первой подписи остается за ним. Это связано не только с его деловыми, но и личными качествами - он противник частых и длительных поездок. Однако, поездки случаются, и были случаи, когда возникала необходимость в подписании документа (это касалось подписания расчетных документов по заработной плате).

Директор предприятия в системе торгового процесса и организации жизнедеятельности на предприятии ООО «ВСК-Меркурий» выступает в роли управляющего. Это традиционная функция. Директор - персона, обреченная властью. Однако, сотрудники ждут от него не только жесткости, но и определенной мягкости. Взаимодействие руководителя ООО «ВСК-Меркурий» с подчиненными можно представить таблицей 6.

Таблица 6

Параметры взаимодействия директора с подчиненными

Анализ типов отношений, сложившихся на предприятии, предполагает рассмотрение личных качеств директора. Проведем анализ личных качеств директора.

Выдержка. Зачастую, на планерках, руководитель предприятия показывает свое нервозное состояние, не сдерживаясь в отношении сотрудников, если это касается плохих результатов деятельности. По этой причине он портит настроение коллегам, обвиняя того или иного в плохой постановке работы. Сотрудникам кажется, что он ругается по совершенным пустякам, однако, это объясняется его деловыми качествами, и серьезному отношению к работе. Ведя еженедельную планерку, менеджер высшего звена позволяет себе грубость с сотрудниками, независимо от их возрастных и половых характеристик. Так, достаточно часто, директор критикует профессионализм заведующего-товароведа в достаточно грубой форме.

Вежливость. Вежливый руководитель зачастую добивается лучших результатов в работе с персоналом, что не скажешь о директоре исследуемого предприятия. Зачастую, грубостью и вспыльчивостью он настраивает сотрудника против себя. Это является подавленностью коллег, они не решаются лишний раз вступать с директором в дебаты.

Тактичность. Достаточно часто руководитель распекает сотрудника, и даже унижает. Это недопустимо, так как тактичность руководителя как организатора немыслима без тактичного отношения с персоналом.

Скромность. Что касается этого качества, то директор никогда не подчеркивает свои заслуги в успехах предприятия. Однако, принимая решения, он выдвигает их не от коллектива, а от себя, ставя свое имя впереди всех.

Непримиримость к лести. Директор пресекает любое восхваление его достоинств, однако, практически никогда не хвалит других сотрудников.

Чуткость. Чутким директор предприятия может быть исключительно по-настроению. Если «шеф в духе», он может поздравить на планерке сотрудника с тем же днем рождения, или пошутить к месту.

Самокритичность. Крайне редкое явление для директора. Способность признать ошибку (хотя их в деятельности директора практически не бывает), отменить неправильное решение, критически относиться к свои недостаткам это далеко не про директора предприятия ОО «ВСК-Меркурий».

Самодисциплина. Это - «конек» директора предприятия. Он аккуратен, относится к своим обязанностям ответственно. Кроме того, может правильно организовать не только свою работу, но и работу предприятия.

Требовательность. Директор очень требователен к сотрудникам в плане выполнения ими поставленных задач. На планерках, проводимых им, постоянно звучат требования о решении ранее поставленных задач сотрудникам. Директор не приемлет попустительство в этом плане, так как считает, что на предприятии не должно быть «бардака».

Ровное отношение ко всем. Директор предприятия не окружает себя избранными, относится ко всем совершенно одинаково.

Анализ личных качеств руководителя показал, что наряду с положительными чертами характера, присутствуют и отрицательные.

По сути, директор предприятия является личностью харизматической, так как он не только лидер, но и личность, оказывающая глубокое воздействие на персонал предприятия. Руководитель испытывают высокую потребность во власти, имеет сильную потребность в деятельности и убежден в моральной правоте того, во что верит. Потребность во власти мотивирует его в стремлении стать лидерами. Его вера в свою правоту усиливает эту потребность. У данной харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти и полным фокусом руководителя на самого себя.

Что касается того, к какому типу харизматического лидерства относится руководитель предприятия ООО «ВСК-Меркурий», то становится очевидной принадлежность к такому типу, как неэтический харизматический лидер. Этому типу присущи следующие черты директора:

- продвижение только своего личного видения;

- пресечение критики в свой адрес;

- требование беспрекословного выполнения своих решений;

- коммуницирование только в одном направлении: от себя вниз;

- нечувствительность к потребностям и нуждам сотрудников;

- применение удобных внешних моральных стандартов для удовлетворения своих интересов.

Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что менеджер высшего звена торгового предприятия ООО «ВСК-Меркурий» является харизматической личностью, тип отношений на предприятии - лидерский. Применяются отношения между руководителем и подчиненными такие, как «лидер-последователи» и «мастер-раб». Управление на предприятии осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над сотрудниками всех рангов. На предприятии применяется авторитарный стиль руководства, который характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия. Это является причиной подавленности сотрудников, полного отсутствия коллективного мышления, творческого застоя. В коллективе складываются отношения по типу «дедовщины», что зачастую ведет к выяснению отношений между сотрудниками. В свою очередь, данные факты влекут за собой снижение работоспособной активности персонала, и, как следствие - ухудшению финансовых результатов деятельности.

Выявление причин деэффективизации предприятия.

Использование диаграммы Исикавы позволит выявить причины на всех уровнях процесса управления групповым поведением на предприятии ООО «ВСК-меркурий». Она даст представление не только о факторах, влияющих на деятельность предприятия, но и выявит причинно-следственные связи между ними.

После построения диаграммы Исикавы (рис. 7) и выявления причин неэффективного управления, необходимо проранжировать причины и выявить приоритеты в их устранении, на основе результатов опроса персонала, представленного в таблице 7.

В результате опроса сотрудников были выявлены следующие факторы неэффективного управления групповым поведением, полученных при разработке диаграммы причин и результатов, в процентном измерении - высшее руководство и линейный менеджмент - 40%, методы управления групповым поведением - 35%, персонал - 5%, внутригрупповые конфликты 11%, менеджмент - 9%.

Рис.7. Диаграмма Исикавы

Таблица 7 Результаты опроса сотрудников по вопросам неэффективного управления групповым поведением

Далее составим диаграмму Парето по результатам причин неэффективного поведения групповым поведением (рис. 8).

Рис.8. Диаграмма Парето по причинам управления в ООО «ВСК Мерукрий»

Таким образом, при помощи статистического метода, выявлены и проранжированы причины эффективности работы. Анализ показал, что предприятие можно рассматривать как сквозной бизнес-процесс, состоящий из подпроцессов. Из матрицы рис. 7 видно, что процесс управления групповым поведением на предприятии не был идентифицирован, и, следовательно, отсутствует в данной организации. Причины управления групповым поведением начинаются с директора. Стиль управления ООО «ВСК-Меркурий» характеризуется жестким руководством персоналом предприятия, основанным на использовании административного ресурса. Этот стиль, по большей части, является эффективным в плане достижения финансово-экономических результатов, т.к. основан на беспрекословном исполнении задач. Основным его недостатком является отсутствие человеческих качеств и учета психологических качеств отдельного работника, ведь не на любого человека оказывает воздействие данный стиль поведения. В этой связи необходимо заменить авторитарный стиль руководства на более лояльный - демократический.

2.3 Выводы по результатам анализа стиля руководства предприятия ООО «ВСК-Меркурий»

В процессе исследования стиля руководства предприятия ООО «ВСК-Меркурий» был использован анализ факторов, влияющих на эффективность трудового процесса, который позволил дать комплексную оценку деятельности менеджера, определить стиль и методы работы, для дальнейшего выявления путей рационализации.

Анализ взаимодействия и побудительных причин показал следующее. Уровень образования сотрудников недостаточно высок (15% состава не имеют специального профильного образования). На предприятии не внедрена методика тестирования при приеме на работу. Прием сотрудников ограничен собеседованием со специалистом по кадрам. Не используются популярные формы обучения (деловая игра, групповая дискуссия, решение ситуативных и практических задач), не проводится работа по изучению морально-психологического климата в коллективе с целью профилактики конфликтных ситуаций и повышения уровня обслуживания клиентов. Данные проблемы возникают по причине применения авторитарного стиля, которому характерен слабый интерес к работнику как к личности, отсюда - слабая заинтересованность при выборе специалистов.

На предприятии определен тот уровень выполнения работ, который директор предприятия с достаточным основанием ожидает от своих сотрудников. Устанавливается степень решения каждого аспекта поставленной проблемы. Однако, существует отрицательная сторона - отсутствует глубокий анализ результатов управленческой деятельности руководителя в коллективе, что является следствием применения авторитарного стиля руководства, а ведь только на их основе анализа деятельности можно сделать широкие обобщения, что явится исходным пунктом действий по совершенствованию стиля и методов работы.

Во взаимодействии подразделений отсутствуют оригинальные творческие решения применительно к конкретной ситуации на всех уровнях и ступенях управления. Это является негативной стороной, так как давно очевиден тот факт, что оригинальность и творчество стимулируют сотрудника, увеличивая тем самым производительность.

Анализ структуры организации показал, что имеются определенные недостатки. Они выявлены по причине использования руководством авторитарного стиля управления. Директор ООО «ВСК-Меркурий» строг, ответственен, опытен, действия согласованные и четкие, что положительно сказывается на финансовые результаты, однако, структуре предприятия не достает признаков адаптирования. Структуру предприятия необходимо пересмотреть, внеся в нее изменения либерального, либо демократичного характера.

На предприятии используются административные методы. Воздействие их основано на внутренних нормативных документах. Применяется дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности.

Экономические методы - частые увольнения. Корень зла - в применении авторитаризма: большая загрузка руководителя, «авралы», конфликтность в коллективе. Неудовлетворенность сотрудников является индикатором текучести кадров.

Используются способы психологического воздействия: принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, намек. Кроме того, зачастую применяются: заискивание, подхалимаж, лесть. В коллективе отношения зачастую строятся по типу «дедовщины», выясняются отношения.

Не повышается образовательный и культурный уровень работников, методы управления не основаны на учете их интересов, интересов коллектива, в которых они работают. Применяемые методы подавляют их как личность, не вызывают рост творческой активности. Достаточно слаб интерес к работнику как к личности, отсюда - слабая позиция по отношению отбора специалистов. Коммуникационные стили внутри предприятия также носят нежелательный характер, так как сотрудники не могут реализовать себя как личность.

Анализ уровня применения технических знаний показал, что на предприятии не вменена единая сетевая компьютеризация, что ослабляет текущую работу. Не все рабочие места обеспечены оргтехникой. Кроме того, нет единой локальной сети, что ослабевает последовательность в рабочих операциях, применяемых на предприятии. В ООО «ВСК-Меркурий» отсутствует групповая взаимозависимость, которая должна строиться на одновременном участии всех сторон в работе.

Анализ показал, что применяемый стиль на предприятии - авторитарный, следовательно, сосредоточение всей власти в области технологических процессов находится в руках директора, потоки информации преимущественно сверху, обратная связь работает слабо - это главная причина неправильного построения технической работы. Низкая специализация сотрудников не позволяет эффективно выполнять работы, что приводит к короткому рабочему циклу, создавая базу для его автоматизации.

Результаты проведенного анализа прав и обязанностей руководителя позволяют сделать следующие выводы. Административно-правовая ориентация руководителя в значительной мере определяет психологическую картину взаимоотношений в руководимом им коллективе, порождая условия для возникновения и развития разных типов конфликтов в коллективе. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над сотрудниками, в свою очередь это ведет к снижению работоспособности сотрудников предприятия, и, как следствие - ухудшению финансовых результатов деятельности.

Анализ причин деэффективизации предприятия показал, что процесс управления групповым поведением не был идентифицирован и отсутствует на предприятии ООО «ВСК-Меркурий». Причины управления групповым поведением начинаются с директора. Стиль управления ООО «ВСК-Меркурий» характеризуется жестким руководством. Основной недостаток - отсутствие человеческих качеств и учета психологических качеств отдельного работника. Все это - следствие применения авторитарного стиля управления на предприятии, которое осуществляется через централизованную власть, преобладающей над сотрудниками, ведущей к снижению работоспособности сотрудников предприятия, и, как следствие - ухудшению финансовых результатов деятельности.

3. Практические рекомендации по совершенствованию стиля руководства ООО «ВСК-Меркурий

Опираясь на результаты анализа стиля руководства, в целях оптимизации организационной и экономической деятельности торгового розничного предприятия ООО «ВСК-Меркурий», можно сформулировать следующие предложения по совершенствованию стиля руководства с проведением мероприятий в рамках менеджмента, скоординировав и включив в состав мероприятия следующие элементы.

1. Мероприятия по совершенствованию организационной структуры.Так как в структуре предприятия есть недостатки, необходимо ее изменить, придав признаки адаптирования (рис. 9).

Структуру предприятия необходимо пересмотреть, внеся в нее изменения демократичного характера. Систему функционирования также следует пересмотреть, распределив обязанности маркетолога и заведующего-товароведа. Только в этом случае организационная структура маркетинга обеспечит выполнение основных задач предприятия. Согласно системе взаимосвязи, в непосредственном подчинении у директора будут находиться сотрудники: главный бухгалтер, специалист по кадрам, маркетолог.

Содержание данной структуры позволит разгрузить директора, что существенно скажется на финансовых результатах и формах административных приемов. Для маркетинга же в целом необходимо применить маркетинговые функции, а именно такую функцию интеграции маркетинга, как: маркетинг как функция управления (табл.8).

Таблица 8 План контроля маркетинга

Организационная структура позволит не только изменит административно-хозяйственные функции отдельных сотрудников, но открыть большие возможности для использования маркетинговой информации и реализации маркетинговой концепции. Не случайно в ней выделена штатная единица маркетолога. Причина - необходимость исследований для удовлетворения потребностей предприятия, которые инициируются маркетингом.

2. Мероприятия в рамках кадровой политики

Учитывая тот факт, что уровень образования недостаточно высок, необходимо уделять внимание отбору персонала при приеме на работу. В рамках этого необходимо применять систему тестирования сотрудников, где основными параметрами будут являться мотивационные и психографические аспекты по анкете, приведенной в ПРИЛОЖЕНИИ 5.

Особое внимание следует уделить профессиональной подготовке кадров и деловым качествам специалистов, что будет залогом успешных продаж алкогольной продукции. При этом требуется дальнейшее развитие консультационного обслуживания в торговых залах магазина, так как клиентам легче принять решение на основании разъяснений консультанта. Необходимо регулярно обучать продавцов навыкам ведения деловых переговоров с покупателем и управлению конфликтными ситуациями.

Кроме того, необходимо проводить работу по повышению квалификации персонала, формированию и обучению резерва руководящих кадров и осуществления контроля за профессионально-психологической адаптацией вновь принятых работников. Для этого также необходимо внедрить систему тестирования руководящих должностей по тестам, приведенным в ПРИЛОЖЕНИЯХ 6,7.

Помимо прочего, рекомендуется проводить активный метод обучения «деловые игры», Они полезны с точки зрения выработки практических и поведенческих навыков (например, по проведению совещаний, переговоров, налаживания делового сотрудничества и др.). Использование этого метода позволит сотрудникам исполнять различные профессиональные функции и расширять собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

На психологическую обстановку в коллективе оказывает роль стиль руководства. Авторитетный, уважаемый работниками руководитель в состоянии своевременно исправить недостатки во взаимоотношениях между членами подчиненного ему коллектива, снизить уровень конфликтности, справедливо разрешить возникающие разногласия.

Следовательно, на предприятии необходимо создать благоприятный социально-психологический климат, для того, чтобы сотрудники были удовлетворены и своим трудом в коллективе, и своим пребыванием в нем. Это положительно отразится на всех сторонах трудовой деятельности: укрепится дисциплина труда, сократиться текучесть кадров, повысится работоспособность и вырастет производительность труда.

3. Мероприятия по повышению уровня технических взаимодействий

В связи с тем, что на предприятии не вменена единая сетевая компьютеризация, необходимо объединить локальные сети, сделав их доступными для деятельности менеджеров среднего звена. Кладовщик и бухгалтер получат доступ к необходимым данным, что облегчит их деятельность и сэкономит время.

Маркетолог также получит доступ к информации о сбыте и количестве продукции, финансовых результатах. Необходимо применить групповой подход, который используется при высокой неопределенности в работе и требует от участников большой степени сотрудничества и взаимодействия.

4. Мероприятия в рамках анализа эффективности деятельности

На основе диаграмм Исикавы и Парето, было проанализировано текущее состояние предприятия ООО «ВСК-Меркурий», выявлены причины снижения эффективности работы с помощью методов статистического контроля. С целью повышения эффективности управления на предприятии, необходимо внедрить процессный подход. В этой связи разработана идеальная модель процесса управления с сбалансированной системой управления, что позволит осуществлять переход от хаотичного управления к сбалансированной системе групповым поведением, способствовать созданию благоприятного климата в коллективе, формированию прогрессивной сработанности и эффективизации управления конфликтными ситуациями, в том числе за счет наличия обратной связи (рис. 10).

Рис. 10. Модель управления групповым поведением

Целью использования модели будет являться совместное управление на предприятии. Ответственным подразделением за процесс следует назначить кадровую службу предприятия. В модели применяются 4 блока: анализ текущего состояния, разработка программы совершенного управления, реализация программы; мониторинг и оценка, выполнение которых осуществляется именно в этой последовательности, не нарушая признаков доминирования.

В случае, если результаты проделанной работы на выходе последнего блока не достигнут поставленных целей, то с помощью обратной связи по входу, существующей в данной модели, информация передается на второй блок, с учетом всех достижений и просчетов. Далее - намечается разработка новой программы по совместному управлению на предприятии и поведению. Таким образом, в основе разработанной модели лежит один из ключевых признаков - постоянное улучшение.

Анализ теоретических аспектов практики формирования стиля руководства, а также анализ управления групповым поведением в ООО «ВСК-Меркурий», позволили сформулировать основные рекомендательные выводы.

Между удовлетворенностью сотрудников и производительностью на предприятии существуют причинные отношения. Стиль руководства напрямую влияет на удовлетворение сотрудников, а удовлетворение сотрудников напрямую влияет на качество работы. Демократический стиль, при его правильном применении, повысит степень удовлетворенности персонала, а большая удовлетворенность будет всегда вести к повышению производительности труда.

Демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, большей цели, автономии, самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Следовательно, необходимо внедрить на исследуемом предприятии демократичный стиль управления, который позволит привлекать подчиненных к активному участию в принятии решений и пользоваться широкой свободой в выполнении поставленных задач.

Однако, не следует рассматривать рекомендации как некое универсальное средство, ведь значение их не отменяет скрупулезной работы по исследованию факторов и причин того или иного поведения на предприятии, поскольку и коллектив, и онтогенез коллектива, и ситуации, в которых они находятся, уникальны. Тем не менее, они могут дать направление исследования, будут способствовать принятию управленческих решений, позволят выявить инструментарий повышения эффективности управления на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Главные задачи менеджмента - правильно выбрать стиль руководства персоналом организации, что, несомненно, определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависит не только мотивация работников, их отношение к труду, но и организационный климат в самом коллективе. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.