При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание должно быть уделено точности и четкости в действиях администрации, повышая эффективность сбора и обмена информацией, учитывая быстроту ответов на запросы по жалобам, поступающих от сотрудников, обязательно проводить оценку результатов обучения работников и др.

В целях повышения эффективности методов управления в ООО «Эксклюзив И» должны быть осуществлены следующие мероприятия:

- определить целесообразность существующего разделения управленческого труда, возможности устранения дублирования, освобождения исполнителей от работ, не соответствующих их квалификации;

- создавать необходимые условия труда и отдыха служащих с учетом особенностей функций персонала различных категорий;

- сформировать специализированные подразделения для централизованного выполнения различных функций управления и видов управленческих работ;

- разработать рациональную организацию рабочих мест служащих, предусматривающую оснащение служебных помещений специальной мебелью, средствами организационной и вычислительной техники.

4. Формирование устойчивого морально-психологического климата в целях более быстрой адаптации новых работников.

При аттестации рабочих мест в ООО «Эксклюзив И» выявлены только оптимальные и допустимые условия труда для работников предприятия.

Работники ООО «Эксклюзив И» имеют свои должностные инструкции, где указаны их права и должностные обязанности, правила поведения на рабочих местах, организация рабочих мест.

ООО «Эксклюзив И» должно предоставлять работникам следующие условия труда в целях их быстрой адаптации к новому рабочему месту:

- здоровые и безопасные условия труда;

- внедрение современных средств техники безопасности, предупреждающих травматизм;

- санитарно-технические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников;

- выделение для проведения мероприятий по охране труда в установленном порядке средств и необходимых материалов, расходование которых на другие цели запрещается;

- надлежащее состояние санитарно-бытовых помещений и бесперебойную их работу, производит ремонт санитарно-бытовых помещений.

В целях формирования оптимального морально-психологического климата на предприятии рекомендуется также внедрение мероприятий, направленных на проведение как можно больше совместного времени не только на работе - рекомендуется проведение совместных общественных и профессиональных праздников, корпоративных вечеров, юбилеев, спортивного отдыха (выезд на природу, совместное посещение бассейнов и теннисных кортов) и т.д.

5. Рост мотивации и заработной платы работников.

Интересы, представляя собой проявление системы ценностей, определяют предпочтения (склонность) работников предприятия по отношению к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами работника и деятельностью заключается в том, что работник делает только то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам. Системы стимулирования персонала работают именно с данным аспектом поведения работников как субъектов.

Работники на предприятии объединены в различные коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат.

В целях совершенствования мотивации и оплаты труда работников ООО «Эксклюзив И», руководству можно рекомендовать прохождение семинара-тренинга, который устраивается консалтинговыми компаниями, по вопросам эффективного управления персоналом предприятия.

Для управления персоналом фирмы на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели фирмы.

В целях совершенствования мотивации и стимулирования труда работников предприятия, руководству ООО «Эксклюзив И» можно рекомендовать обратиться за профессиональной помощью в консалтинговую компанию для того, чтобы провести тщательный анализ ситуации оплаты труда и мотивации труда персонала предприятия, выявить оптимальную методику вознаграждения персонала.

Можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы премирования.

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.

сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;

необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования, и долю каждого показателя в нем.

6. Изменение структуры управления.

В предлагаемой структуре управления произведены следующие изменения:

введена должность директора по персоналу, которому подчинен отдел управления человеческими ресурсами (бывший отдел кадров) и служба режима т.к. организация режимных мероприятий - это тоже, в основном, кадровая работа;

введена должность коммерческого директора, которому подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга, который необходимо создать на базе коммерческой службы;

введена должность технического директора, функциональной обязанностью которого будет проведение политики технического развития предприятия и организация бесперебойного функционирования систем жизнеобеспечения организации, и создание безопасных условий труда. Для осуществления указанных функций в его структуру необходимо передать все вспомогательные службы и технических специалистов, которые сейчас находятся в структурах других руководителей.

Не существует точных аналитических методов для определения конкретных величин роста производительности труда от мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. Поэтому определение темпов роста производительности труда производится экспертным (оценочным) методом.

7. Совершенствование стиля лидерства

Руководящему составу ООО «Эксклюзив И» при руководстве предприятием необходимо использовать адаптивный стиль лидерства. В это понятие входит ориентация на реальные условия хозяйствования фирмы и внешней среды функционирования предприятия. Руководству можно рекомендовать использовать элементы демократического и иногда авторитарного стиля лидерства к каждой конкретной ситуации, использовать преимущества и нивелировать негативные стороны определенной ситуации.

Лидерство предполагает успешное решение конфликтных ситуаций на предприятии.

При решении конфликтов генеральный директор, как руководитель, использует стиль сотрудничества - при отстаивании собственных интересов, руководитель вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.

Для эффективной работы предприятия огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли для предприятия).

Общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие ответственности, уверенность, решительность, прямота, образованность.

Существуют следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

- руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

- руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

- руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

- руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

- руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

- руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

- руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководства ООО «Эксклюзив И»:

- применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;

- вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

- уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе, и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

- знать, какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

- уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

- уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях;

- уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

- вести регулярную работу по созданию положительного морально психологического климата, пользуясь приведенными методиками;

- стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

В заключении для руководителя ООО «Эксклюзив И» были разработаны и предложены следующие рекомендации:

- объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

- в зависимости от ситуации, использовать различные методы руководства, однако, придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач, учитывать мнение сотрудников;

- быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

- искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;

- справедливо относиться ко всем членам коллектива;

- в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;

- учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;

- стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;

- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;

- вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Таким образом, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существует различие между формальным лидерством -- когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством -- когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

В попытках определить лидерство как целостное явление необходимо рассматривать четыре главных момента: 1) мотивация и качества лидера; 2) задачи лидера; 3) последователи лидера; 4) механизм взаимодействия лидера и его последователей.

Российский руководитель предпочитает характер отношений с подчиненными преимущественно демократический, мягкий, основанный на взаимном уважении, сотрудничестве и авторитете руководителя. В современном понимании философия менеджмента - это согласие, а не отношения господства и подчинения. В этом смысле понятие руководства претерпело существенные изменения. Если прежде руководство полагалось на силу власти и издание приказов, то теперь оно действует на основе сотрудничества людей, работающих под началом руководителя.

ООО «Эксклюзив И» осуществляет учет результатов работ, ведет оперативный, бухгалтерский и статистический учет по нормам, действующим в Российской Федерации.

Подводя итог исследованию, можно сделать выводы, что большинство руководителей данной организации склонны к демократическому стилю управления (5 человек из 7 или 71%), остальные - к либеральному (2 человека или 29%). Сравнительное исследование стилей руководства двух руководителей отделов показало, что первый из них имеет ярко выраженный демократический стиль управления, второй - либерально-демократический.

Исследование проводилось с помощью трёх различных методик; полученные результаты имеют незначительные расхождения. Это говорит о соответствии самооценки менеджеров оценке их деятельности другими сотрудниками.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия.

Современная система взглядов на управление за рубежом сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии.

В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран доминируют два диаметрально противоположных подхода -- американский и японский.

В результате проведения анализа были выявлены резервы, которые легли в основу разработки проекта по совершенствованию системы управления и стиля лидерства в ООО «Эксклюзив И». Проектом предлагается:

- совершенствование организационного поведения;

- повышение эффективности кадровой политики;

- совершенствование методов управления;

- формирование устойчивого морально-психологического климата в целях более быстрой адаптации новых работников;

- рост мотивации и уровня заработной платы работников;

- совершенствования организационной структуры;

- совершенствование стиля лидерства.

Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 22 июля 2007 г. № 157-ФЗ) Российская газета от 31 декабря 2001 г. № 256.

2. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ (в ред. Федерального закона от 24 июня 2008 г. № 91-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации от 26 июня 2000 г., № 26.

3. Постановление Минтруда Российской Федерации от 14 марта 1997 г. № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда» // Собрание законодательства Российской Федерации от 26 марта 1997 г., № 16.

4. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 31 августа 2008 г. № 569 «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда». Собрание законодательства Российской Федерации от 5 сентября 2008 г., № 38.

5. Постановление Главного государственного санитарного врача от 24 марта 2004г. № 1 «О мероприятиях по реализации СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы».

6. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 2004.- С.45-46

7. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-метод. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 246с.

8. Андреев Г.М. Социальная психология: Учебник. -- М. МГУ, 2008.

9. Андрейчиков А.В., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике: Учеб. для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2000.-364с.

10. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. - М.: Экономика, 2008- 356с.

11. Афонин И.В. Управление развитием предприятия М.: Издат. - Торг. корпорация «Дашков и К», 2003. - 380 с.

12. Базылев Н.И. Микроэкономика: Учебное пособие/Н.И.Базылев, С.П.Гурко, М.Н.Базылева.- М.:ИНФРА-М, 2003.- 204с.

13. Баррет Д. «Проверь себя». Тесты, 2-е издание. Спб - 2007 - с. 132-145.

14. Баскакова О.В. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие О.В. Баскакова, 2-е изд., испр . - М. : Дашков и Ко , 2006. - 269 с.

15. Блинов А.О. Малое предпринимательство. Организационные и правовые основы деятельности, 2-е издание М.: Ось-89, 2008 - 138 с.

16. Большаков А.С. Менеджмент. Стратегия успеха: Философия и теория науки управления. - Спб.: Издат. дом «Литера», 2004 - 221 с.

17. Бреддик У. Менеджмент в организации. -- М.: ИНФРА-М, 2005.

18. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда // Учебник для ВУЗов, Экзамен, М., 2007 - 188 с.

19. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учеб. для вузов. - 3-е изд. - М.:ИМПЭ: Триада, 2006. - 477 с.

20. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учеб. пособие. - М.: Велби, Проспект, 2003. - 176 с.

21. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопедия. -СПб.: ТОО ТК «Персеполис», 1998. - С. 197.

22. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2007. - 528 с.

23. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издат. дом «Дашков и Ко», 2007. - 299 с.

24. Владиславлев Д.Н. Правильно сформулированная стратегия развития - первый шаг к успеху // Фин. Бизнес. - 2004. - №6. - С. 41- 45.

25. Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощрения, опыт «Юниверсхолдинг» // Человек и труд. 2005. № 6.

26. Волгин Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда (социально-трудовые отношения) // Экзамен, М. 2006 - 389 с.

27. Гавриленко М.В.Менеджмент (конспект лекций): В помощь студенту. Пособие для сдачи экзаменов. - М.: Приор-Издат, 2004 . - 160 с.

28. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. - 3-е изд., доп. - М.: ИНФРА-М: НОРМА, 2006. - 431 с.

29. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы // Сувенир, М.: 2008 - 267 с.

30. Горфинкель, В.Я. Экономика торгового предприятия / В.Горфинкель. - М.: Изд-во «Юнити», 2005. -- 278 с.

31. Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. - М.: Финансы и статистика, 2005

32. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Валдос, 2007 - 358 с.

33. Джумм Е.В. Премиальная система: новый ракурс //Справ. по упр. персоналом. - 2006. - № 9. - С. 115-122.

34. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. С англ.: Уч. Пос.- М. : Издательский дом «Вильямс», 2007.- 288с.

35. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. - М.: ИД «Вильямс», 2000. - С. 257-261.

36. Дубянская Г.Ю. Экономико-статистический анализ заработной платы в России. 1991-2001 гг. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 256 с.

37. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие.- Н.Новгород: Ниже город. ин-т менеджмента и бизнес, 2007. - 622 с.

38. Жукова А. О реформировании заработной платы //Финансовый бизнесмен. - 2005. - № 8 - 9. - C. 2 - 7

39. Журнал "Справочник по управлению персоналом", №9, май 2007г.

40. Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. - Минск: Полымя, 2007. - С.242.

41. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда ИНФРА-М, М., 2006 - 241 с.

42. Ильин И. Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз Человек и труд. - 2004. - № 5. - С. 73-77.

43. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов./ А.Ф. Андреев, Н.В Гришина, С.Г. Лопатина и др.; Под общ. Ред. С.Г. Лопатиной. - М.: Юрайт, 2006. - 288 с.

44. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка /аспект эффективности/:Учеб. пособие.- 4-е изд., стереотип.- К.:МАУП, 2003.- 312с.

45. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика //Человек и труд. 2006. - № 10. - С. 80-83.

46. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. 1996. № 2.

47. Кобьелл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен; Пер. С нем. 5-е изд. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. -190с.

48. Козычева Н.Б. Проблемы и задачи мотивации персонала //Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - № 2. - С. 60-66.

49. Кравченко Л. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: учебник для вузов / Л. И. Кравченко. - 7-е изд., перераб. - М. : Новое знание, 2007. - 543 с.

50. Кузнецов К. Золото мотивации // «Журнал «Управление компанией», № 5 (60), 2007 г., стр. 56-58.

51. Лафта Дж. К. Менеджмент: Учебное пособие - М.: ТК Велби, 2004.

52. Лебедев А. Н. Роль экономического механизма управления в координации стратегии и тактики развития организаций потребительской кооперации А. Н. Лебедев Фундаментальные и прикладные исследования. - 2005. - N1/2. - С. 99-103

53. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - Психология управления. Хрестоматия. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических и менеджмента. Под ред. Райгородского Д.Я. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2007. - 768 с.

54. Менеджмент (конспект лекций): В помощь студенту. Пособие для сдачи экзаменов. // Авт.-сост. Гавриленко М.В. - М.: Приор-Издат, 2004 . - 160 с.

55. Менеджмент организации. Под ред. Румянцевой З.П. Учебное пособие.- Москва: ИНФРА-М, 2005. - 421с.

56. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента // М: Дело, 2008 - 216 с.

57. Миускова Р.П. Базовая система микроэлементарных нормативов времени // Методические и нормативные материалы, НИИ труда, М., 2007 - 89 с.

58. Мишурова И. В. Управление малой фирмой. -- Ростов-на-Дону: Изд-во РГЭА, 2008

59. Музыченко В. В. Мастер-класс по управлению персоналом.- М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. - 648с.

60. Назаров О. В. 333 хитрости ресторанного бизнеса. Издательство Ресторанные ведомости ИД, 2009.- 256с.

61. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб., 2003.

62. Организация и нормирование труда на современной фирме. Под ред. Хрищева Е. Учебное пособие. Кишинёв: ASEM 2003-230с.

63. Основы менеджмента: Учеб./ Т.Е. Березкина, Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высш. шк., 2006. -367 с.

64. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии // Учебное пособие, Новое знание, М., 2008 - 185 с.

65. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учеб. пособие. - Минск: Новое знание, 2008. - 299 с.

66. Пичужкин И.В., Жарков В.Н., Максимов С.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Юрайт-Издат, 2003. - 286 с.

67. Плышевский Б.П. Соотношение динамики производительности и оплаты труда //Вопросы статистики. - 2006. - № 6. - С. 3-6.

68. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. - М.: Едиториал УРСС, 2004. - 224 с.

69. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика Человек и труд. - 2007. - № 4. - С. 76-80.

70. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учеб. для вузов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издат. дом «Дашков и Ко», 2007. - 1011 с.

71. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. / Под ред. проф. Е.А. Климова. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

72. Розанова В.А. Мотивация к труду //Упр. персоналом. - 2006. - № 5. - С. 88-99.

73. Розанова В.А. Психология управления. - М.: Управление персоналом, 2003.

74. Романова М.В. Формирование финансовой политики предприятия /М.В. Романова //Финансы и кредит.- 2007.- №8.-С.25-34.

75. Рофе А.И. Организация и нормирование труда // МИК, М., 2007 - 367 с.

76. Рофе А.И. Экономика труда: Учеб. для вузов. - М.: МИК, 2008. - 247 с.

77. Румянцева З.П. Общее управление организацией: Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 304 с. (Серия «Высшее образование»).

78. Селезнева Н.Н. Финансовый анализ: Учеб. пособие./Н.Н. Селезнева. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 479 с.

79. Сергиенко Я.В. Формирование финансовой системы в рыночной и переходной экономике./Я.В. Сергиенко.- М.: Финстатинформ, 2005.-162 с.

80. Сирый В. К. Ресторанный бизнес: управляем профессионально и эффективно. Полное практическое руководство; Издательство ЭКСМО, 2008. 352c.

81. Старобинский Э. Мотивация Упр. персоналом. - 2006. - № 5. - С. 19-24.

82. Тарифно-квалификационный справочник должностей служащих ИНФРА-М, М., 2006 - 163 с.

83. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. -- М.: Дело, 2008.

84. Тренев Н.Н. Стратегическое управление предприятием на основе самоорганизации.// Аудит и финансовый анализ, 2006. - № 4. - С. 21- 23.

85. Трофимова Л. Экономические показатели, используемые для оценки эффективности деятельности предприятия Л. Трофимова. Аудитор. -2005. -№9. - С.22-23.

86. Улучшение использования трудовых ресурсов в условиях рыночных отношений. Под ред. Б.И. Колесникова. -- Екатеринбург, 2006.

87. Управление персоналом организации: учебник/ ред. А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

88. Управление организацией: Учебник /Под. ред. А. Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА - М, 2000. - 669 с.

89. Успенская Е.А. Методы мотивации прибылеобразующего персонала: На примере «МТК Юнитранс» //Справ. по упр. персоналом. - 2006. - № 10. С. 87-96.

90. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ЭКМОС, 2008. 351 с.

91. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе // Инфра, М. 2008 - 348 с.

92. Учет труда и заработной платы. Под ред. Лабынцева Н.Т. Учебное пособие - М.: Финансы и статистика, 2001. - 292 с.

93. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. - 5-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2007. - 448 с.

94. Фенько А. Зарплата по сходной цене //Коммерсант: Власть. - 2006. - № 41. - С. 43-45.

95. Хорошильцева Н. Два фактора успеха: Системы оплаты труда //Соц. защита. - 2009. - № 6. - С. 14-20.

96. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия //Экономист. 2009. - № 4. - С. 51-56.

97. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 439 с.

98. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 2008.

99. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа./ - М.: Инфра-М, 2005. - 172 с.

100. Эдершайм Э, Лучшие идеи Питера Друкера. Издательство ПИТЕР, 2008.- 384с.

101. Яроцкая О.В. Как стать успешным ресторатором. Откровения 15 лидеров рынка. - М.: Эксмо, 2008. - 320 с.

Размещено на Allbest.ru