Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие организационных изменений и процесс управления ими

• 1.1 Сущность организационных изменений
• 1.2 Общая характеристика управления изменениями на основе организационного поведения

Глава 2. Анализ управления организационными изменениями ООО «Айсберг»

• 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Айсберг»
• 2.2 Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «Айсберг»
• 2.3 Анализ внутренней и внешней среды ООО «Айсберг» и диагностика необходимости организационных изменений

Глава 3. Разработка предложений по организационным изменениям ООО «Айсберг»

• 3.1 Теоретические основы совершенствование системы управления ООО «Айсберг»
• 3.2 Экономическое обоснование организационных изменений ООО «Айсберг»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность исследования. Ускорение темпов изменения конкурентных условий, усложнение технологий, государственное регулирование, развитие средств коммуникации, повышение общего уровня жизни диктуют производителям новые правила. Состояние сложившегося на сегодняшний день состояния российской экономики неизбежно приводит к выводу о необходимости коренного преобразования методов и технологий управления.

Организационные изменения в форме реструктуризации системы управления хозяйствующего субъекта служит одним из важнейших инструментов повышения эффективности деятельности предприятия в современных условиях хозяйствования, поскольку хорошо организованная система управления создает благоприятные предпосылки для повышения качества управленческих решений, способствующих повышению эффективности производства.

Стремительное возрастание интереса к проведению организационных изменений предприятий и отдельным их направлениям остро ставит проблему оценки экономической эффективности преобразованных элементов системы.

Однако, несмотря на большое количество исследований в области преобразований предприятий, названная проблема сохраняет свою актуальность. Большинство работ в данной области сводится к сочетанию различных способов использования методик анализа хозяйственной деятельности на основе системы коэффициентных показателей. Однако в этих методиках отсутствуют практические рекомендации по проведению комплексных организационных изменений. Для реализации успешной стратегии организационных изменений должны быть поставлены и решены актуальные задачи, позволяющие продемонстрировать экономический смысл эффективности изменений каждого элемента системы, а также получить наиболее полное представление о теоретических методах и практических инструментах и технологиях организационных изменений, приемлемых для современной России.

Эти причины делают постановку проблемы актуальной и вызывают необходимость проведения исследований, ориентированных на углубленное изучение и выявление направлений повышения эффективности проводимых организационных изменений на предприятиях с использованием инновационных инструментов (методологии управления стоимостью). Реализация программ организационных изменений должна привести к повышению стоимости предприятий, и как следствие существенно повысить конкурентоспособность предприятий и привести к преодолению негативных тенденций в экономическом развитии. В качестве главного вопроса и основной проблемы проведения организационных изменений хозяйствующих субъектов необходимо отметить сложность выбора критериев оценки направлений организационных изменений на предприятиях и эффективности предлагаемых мер. Комплексная оценка эффективности проекта организационных изменений на основе методологии управления стоимостью позволит интегрировать экономические показатели функционирования предприятия и показатели, отражающие стратегическое развитие предприятия, а также контролировать внедрение изменений на всех стадиях ее реализации.

Управленческая деятельность - один из важнейших факторов функционирования и развития промышленных форм в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров, усложнением хозяйственных связей, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и иных параметров продукции. Большую роль играют также изменения в организационных формах и характере деятельности фирм.

Целью исследования является анализ эффективности организационных изменений на предприятии с использованием инновационных инструментов, включающих в себя обоснование теоретических положений и практических выводов о реализации концепции стоимости.

В соответствии с целью и, исходя из утверждения специфики процесса организационных изменений предприятий, были поставлены следующие задачи:

1. раскрыть содержание организационных изменений в контексте модификации структуры предприятия;

2. рассмотреть совокупность подходов и принципов определения эффективности организационных преобразований предприятий, а также установить взаимосвязь между определением целей, основными экономическими показателями деятельности предприятий и результатами реализации эффективной стратегии организационных изменений;

3. определить механизм и выработать методологические подходы осуществления эффективных организационных изменений;

4. рассмотреть элементы и связи структуры управления; определить её связь структуры с целями, задачами и функциями управления;

5. провести анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности организации;

6. разработать рекомендации по управлению организационным изменениям.

Объектом исследования является ООО «Айсберг».

Предметом исследования является совокупность экономических отношений, складывающихся в процессе организационных изменений, направленных на повышение эффективности функционирования предприятия.

Глава 1. Понятие организационных изменений и процесс управления ими

1.1 Сущность организационных изменений

Несмотря на существование разнообразных концепций управления изменениями и продолжающиеся изыскания в этой области, далеко не все исследователи дают определение организационным изменениям. Поэтому необходимо уточнить это понятие, что позволит более четко установить предмет исследования.

В философском энциклопедическом словаре изменение определяется как «превращение в другое, переход из одного качественно определенного бытия в качественно другое определенное бытие» Губский, Е.Ф Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1999. - С.270.

М.Б. Табачникова определяет изменение как «процессы преобразования структуры, функционирования и поведения системы» Табачникова, М.Б. Управление эволюционными изменениями социально-экономических систем микроуровня: дисс. ... кандидат экономических наук по специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (Теория управления экономическими системами) - Воронеж: Воронежский государственный университет, 2006 - С.13.

По мнению Л.Д. Гительмана, «понятие «изменение» подразумевает, что между двумя последовательными моментами времени имеются заметные различия - в ситуации, в человеке, рабочей группе, организации или взаимоотношениях» Гительман, Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. - М.: Дело, 1999. - С.115. Существенное различие этих определений заключается в том, что в поле зрения М.Б. Табачниковой находится процесс изменений, а Л.Д. Гительман указывает на их результат.

Организационные изменения включают в себя содержательную (что изменилось) и процессную (как менялось) составляющие. Содержание изменения - эмпирическое наблюдение различий в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в течение времени. Процесс изменения - последовательность событий, которые привели к наблюдаемому содержательному изменению в организации.

Так, У. Бриджес разделяет понятия «изменение» и «переходный период» Бриджес, У. Управление компанией в период структурных изменений; пер. с англ. -2-е изд. - М.: Вильямс, 2007. - С.160. По его мнению, изменение характеризует определенную ситуацию, например, переезд на новое место, смена руководства, и т. п. А переходный период - это «процесс, в течение которого люди узнают и принимают условия новой ситуации, которая сложилась в результате изменения» Широкова, Г.В. Управление организационными изменениями. - СПб.: Издательский дом С-Петербургского государственного университета, 2005. - С.15.

Г.Р. Латфуллин и А.В. Райченко указывают на необходимость отделения организационных изменений, происходящих в результате целенаправленных управленческих воздействий, от процессов относительно самостоятельного развития организации в рамках ее жизненного цикла Латфуллин, Г.Р. Райченко А.В. Теория организации. - СПб.: Питер, 2004. - С.34. На наш взгляд, жизненный цикл организации определяется не только процессами самоорганизации, но и формируется осознанными решениями субъекта управления. В то же время мы согласны с этими авторами в том, что следует различать процессы самоорганизации и управляемые организационные изменения.

Самоорганизация - спонтанное регулирование. Ее отличительные свойства - самопроизвольность, отсутствие единого организующего начала. При этом каждый индивид может преследовать свою цель, но процесс, который в итоге возникает, оказывается самосовершающимся Пригожин, А.И. Методы развития организаций / А.И. Пригожин. - М.: МЦФЭР, 2003. - С.96.

Понятно, что предметом исследований теории управления изменениями являются управляемые организационные преобразования. Однако менеджмент перемен должен учитывать процессы самоорганизации.

По мнению А.Н. Морозова, в основе концепции управления организационными изменениями лежит идея дифференциации процессов функционирования и развития организации Морозов, А.Н. Теоретико-методологические основы управления организационными изменениями: автореферат дис. ...доктор экономических наук / А.Н. Морозов. - СПб., 2004. - С.22.

Функционирование - это обычная работа, выполнение функций, обязательных для продолжения деятельности, это осуществление стандартных операций в относительно неизменных условиях Гапоненко, А.Л. Стратегическое управление. - М.: Омега-Л, 2004. - С.94.

Развитие - это движение вперед, формирование новых черт, становление новых структурных характеристик объекта. Применительно к организации развитие означает устойчивые изменения направления деятельности, выполняемых функций, структуры, уровня эффективности и качества работы компании.

Такое деление позволяет более четко очертить предмет исследования, однако оно имеет свои недостатки.

Развитию обычно противопоставляется деградация, регресс. Хотя провести четкую грань между этими процессами в деятельности организации очень трудно. «Развитие - это необратимое, закономерное, целенаправленное изменение, переход от простого к сложному, от низшего к высшему, некий прогресс, поступательное движение по восходящей линии» Ворожейкин, И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ИНФРА-М, 2001. - С.18. Развитие понимается как процесс позитивных качественных изменений в организации.

Однако представление о позитивности варьируется по-разному. Например, представители классической и эмпирической школ критерием считают эффективность (продуктивность, производительность, прибыль, повышение конкурентоспособности). В школе социальных систем, неоинституциональной модели развития и организационной экологии основой выступает выживание организации. В игровой концепции организации таковым является достижение или сохранение власти одной группы над другой. Наконец, в инновационном и стратегическом подходах критерием позитивности выступает соответствие свойств, достигнутых организацией в результате изменения, исходному проекту Социология и психология управления / Ю.Н. Аксененко, В.Н. Каспарян, С.И. Самыгин, И.О. Суханов. - Ростов н/Д.: Феникс, 2001. - С. 71. Из сказанного следует, что представления о позитивности преобразований носят субъективный и часто идеологизированный характер. Кроме того, управляемые изменения могут повлиять на систему (ее состояние) как положительно, так и отрицательно (вследствие ошибок менеджмента, непредвиденных изменений среды и т. д.).

Поэтому, на наш взгляд, целесообразнее для понимания сущности организационных изменений использовать классификацию периодов жизнедеятельности систем, предложенную Э.М. Коротковым Антикризисное управление / под ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2000. - С.88. Он выделяет стабильные, квазистабильные и переходные периоды. Тогда функционированию компании будут соответствовать квазистабильные периоды (организация как сложная социально-экономическая система не может находиться в стабильном состоянии по данной классификации), а организационным изменениям - переходные.

Под квазистабильным состоянием системы понимают такое состояние, когда, по крайней мере, одна ее структурная составляющая находится в переходном периоде, но при этом на состоянии системы это либо вообще не сказывается, либо сказывается настолько незначительно, что исходя из целей изучения системы, таким положением можно пренебречь. Под переходным периодом понимают такой период, когда система или какой-либо ее значимый показатель изменяется качественным образом. Переходный период может повлиять на систему либо отрицательно, либо положительно.

Наиболее полная и содержательная дефиниция предложена Л.А. Малышевой. Она определяет организационные изменения как «совокупность упорядочивающих (как результат) и дезорганизующих (как процесс) действий, сопровождающихся количественным ростом (уменьшением) и проявляющихся в виде преобразований, заметных во внешней среде как результат трансформации (смены юридических лиц) и траектории поведения (совокупности значений наблюдаемых показателей), а также заметных во внутренней среде в виде:

· реформирования, проявляющегося в смене целеполагания;

· реструктуризации, проявляющейся в смене структуры и методов функционирования организации, в областях сбыта, производства, снабжения, финансов, персонала, НИОКР;

· согласования целей индивидов Малышева, Л.А. Управление организационными изменениями промышленных предприятий на основе контроллинга: дисс. ... доктор экономических наук по специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами в промышленности). - Екатеринбург: Институт экономики Уральского отделения Российской академии наук, 2005 - С.12.

Однако данное определение не лишено недостатков. На наш взгляд, необоснованным является указание только на количественные последствия изменений. Состояние системы, в первую очередь, определяется ее качественными характеристиками. Не всякий количественный рост (уменьшение) подразумевает качественное преобразование организации. Утверждение, что результат изменений должен быть заметен во внешней и внутренней среде, не является достаточно конкретным и поэтому не может быть использовано в качестве критерия.

Таким образом, проведенный анализ показал, что определение организационных изменений должно включать следующие аспекты:

· процессную и содержательную стороны изменения;

· целенаправленный характер процесса;

· отличие от обычного функционирования, т. е. перевод системы в другое качественное состояние;

· объект изменений - вся система или какой-либо ее значимый элемент.

Итак, под организационным изменением далее понимается целенаправленный процесс перевода социально-экономической системы или какого-либо ее значимого элемента в новое качественное состояние.

В нашем определении, как и во многих других, присутствует указание на нечто новое в состоянии или функционировании организации. В связи с этим следует установить, как соотносятся понятия «инновация» и «организационное изменение».

Существует множество трактовок термина «инновация». Наиболее удачные, на наш взгляд, следующие.

Инновация (нововведение) - это конечный результат творческой деятельности, получивший воплощение в виде новой или усовершенствованной продукции либо технологии, практически применимых и способных удовлетворить определенные потребности Сурин, А.В. Инновационный менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.14.

Нововведение есть такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, поселение, общество и т. д.) новые относительно стабильные элементы. Это переход некоторой системы из одного состояния в другое Решетникова, К.В. Модель взаимосвязи организационных изменений и конфликтов // Менеджмент в России и за рубежом 2007 № 6 С 8.

По данным определениям, понятия «инновация» и «организационное изменение» очень близки. Однако не всякое нововведение соответствует одному из выделенных нами критериев организационных изменений (перевод всей системы или какого-либо ее значимого элемента в новое качественное состояние). Так, применение новых материалов в производстве, снижающих себестоимость продукции, но не изменяющих ее качества, может считаться инновацией, но качественных характеристик самой организации или ее значимой подсистемы не меняет и к организационным преобразованиям, являющимся предметом данного исследования, не относится, так как не требует использования специальных методов и инструментария управления организационными изменениями. Следует отметить, что приведенный пример является скорее исключением из правила. Большинство инноваций носят комплексный характер и преобразуют организацию или какие-либо ее подсистемы качественным образом.

Целенаправленный перевод социально-экономической системы в новое качественное состояние обычно связан с применением стратегического менеджмента. Как отмечает М. Коленсо, «цель организационных перемен состоит в лучшем осуществлении организационной стратегии» Коленсо, М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен / М. Коленсо ; пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 2002. - С.. Таким образом, управление организационными изменениями - методология осуществления стратегии и внедрения нововведений в компании.

Следует отметить, что данное нами определение организационного изменения тождественно современному пониманию стратегических преобразований. Во-первых, стратегическое управление противопоставляется текущему, т.е. управлению функционированием компании. Во-вторых, стратегический менеджмент предполагает действия по достижению целей и видения (желаемого нового состояния) организации. В-третьих, существование различных уровней стратегического управления позволяет утверждать, что перевод какого-либо одного значимого элемента организации в новое качественное состояние также является стратегической переменой, в частности соответствует деловой или функциональной стратегии. Итак, в контексте данной работы будем использовать понятия организационных и стратегических изменений как тождественные.

Ситуационный подход предполагает подбор и использование определенных управленческих методов и инструментов применительно к каждому конкретному набору обстоятельств. Поэтому важное значение приобретает изучение разнообразия организационных изменений, их классификация.

Й. Шумпетер выделял пять типичных изменений:

1) использование новой техники, новых технологических процессов или нового рыночного обеспечения производства (купля-продажа);

2) внедрение продукции с новыми свойствами;

3) использование нового сырья;

4) изменения в организации производства и его материально-технического обеспечения;

5) появление новых рынков сбыта.

Используя классификации Й. Шумпетера и других исследователей, можно выделить следующие объекты организационных изменений: форма собственности, организационно-правовая форма, цели, структура, технологии (производственные, управленческие, маркетинговые и др.), продукция, средства производства, предметы труда, персонал, организационная культура, власть.

К.В. Решетникова выделяет количественные и качественные изменения. Качественные в свою очередь в соответствии с теорией систем делятся на элементарные (происходящие в элементах системы), структурные (перемены в связях между элементами) и функциональные (изменения в функциях элементов). В соответствии с данным нами определением организационных изменений мы будем рассматривать только качественные преобразования Решетникова, К.В. Модель взаимосвязи организационных изменений и конфликтов // Менеджмент в России и за рубежом 2007 № 6 - С.10.

На системном подходе основана также типология переходных периодов Э.М. Короткова. Он выделяет три уровня изменений: гомеостатический (преобразуется только поведение системы, ее структура и элементный состав остаются неизменными); инновационный (изменяется структура и элементный состав системы); бифуркационный (значительным образом трансформирует структуру и элементный состав системы).

Анализ многообразия происходящих в современных организациях изменений позволяет объединить и дополнить типологии Э.М. Короткова и К.В. Решетниковой, выделив изменения: в поведении системы, в ее элементах, в структуре, в функциях элементов, в функциональной роли системы в окружающей среде, а также переход системы в другую внешнюю среду.

По причинам проведения можно выделить экзогенные и эндогенные изменения. В свою очередь, экзогенные преобразования могут быть адаптивными (как реакция на произошедшие во внешней среде изменения) и опережающими (изменяющими предпринимательскую среду). Эндогенные преобразования могут быть результатом вскрывшихся возможностей или решением организационных проблем.

В связи с важностью установления временного периода для планирования и организации изменений необходимо их классифицировать по срокам реализации на краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные.

М. Коленсо выделяет постоянные и дискретные изменения Коленсо, М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен / М. Коленсо ; пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 2002. - С.135. Но такая классификация не оправдана, так как любое преобразование определенного объекта имеет точки начала и завершения. Постоянные перемены могут характеризовать концепцию управления, но не конкретный вид изменений.

По уровню распространения изменения могут носить локальный характер (влиять на отдельные подразделения организации), быть системными (преобразовывать всю компанию) и межорганизационными (затрагивающими более одной организации, например, слияния, поглощения и т. п.).

По степени новизны организационные изменения следует разделить на радикальные (коренным образом преобразующие объекты или процессы) и модифицирующие (в определенной ограниченной мере меняющие объекты или процессы).

Многообразие организационных изменений предопределяет сложности в формировании единой методологии управления ими и обусловливает существование разноплановых концепций менеджмента преобразований.

1.2 Общая характеристика управления изменениями на основе организационного поведения

Возможное дальнейшее движение отечественной экономики по пути выхода из кризиса и успешного решения возникающих проблем требует новой концепции, обосновывающей трансформацию всех сфер жизнедеятельности человека, его воспроизводства. В ее основе находятся системность, целостность, интеграция и совместимость, которые определяют ход развития национального хозяйства в целом и на отраслевом уровне. Осуществление этих требований при проведении экономических, социальных, производственных и др. преобразований предполагает, прежде всего, создание системы управления, адекватной закономерностям современной рыночной экономики и требованиям научно-технического прогресса ко всем областям производства и стадиям воспроизводственного процесса Кравченко В.Ф. Организационный инжиниринг - М.: «Приор», 2009. - С.98.

Возможность формирования управления строительством, отвечающего указанным требованиям, связана с изменением внешних и внутренних условий развития отрасли, которые обусловили значительные организационные преобразования на всех уровнях управления. Это стало одним из важных факторов резкого снижения хозяйственной деятельности и способности выдерживать конкуренцию иностранных строительных фирм, которые вытеснили отечественные строительные предприятия с внутреннего рынка. Устранение сложившегося положения связано, прежде всего, с созданием адекватной новым условиям системы управления строительства, обеспечивающей эффективное функционирования и устойчивое развитие отрасли и всех его звеньев. Вторая половина XX века и начало XXI века характеризуются постоянными технико-технологическими и социально-экономическими изменениями. Эти изменения можно считать важнейшей особенностью современного мира. Они увеличивают производительность, совершенствуют социальное устройство, улучшают быт. Они способствуют интеллектуальному, социальному, и физическому развитию человека. Но есть и трудности. Усложняются межличностные отношения, что связано с необходимым коренным переустройством изживших себя стандартов поведения, умений и привычек. С другой стороны, эти изменения приносят не только комфорт, но и дискомфорт. Поэтому появляется необходимость выработать новые ценности, новые формы поведения во многих сферах социального бытия.

Изменения на производстве и в управлении стали перманентными. Организация как социальный институт, как способ объединения людей для трудовой деятельности становится объектом для специальных научных изысканий. Они сосредоточены на комплексном подходе к конструированию и функционированию организаций. Термины «обучающаяся организация» и «развивающаяся организация» стали важнейшими в деле умножения человеческого капитала и повышения значимости человека в современной экономике. Среди факторов, определяющих экономическое благополучие организаций и общества в целом, главными становятся человеческие ресурсы Акулов В.Б. Финансовый менеджмент.. - М.: Экономика и управление, 2009. - С.48.

Персонал организаций также можно отнести к объектам постоянной модернизации. Появляются новые профессии, изменяется содержание устоявшихся профессий, возрастает значение управленческих процессов. Совершенствуются коллективные технологии, способы обмена результатами труда. Нарастает конкуренция, состязательность, а то и прямо обостряется борьба, связанная с профессионально-должностными позициями. Все это существенно меняет социально-психологическую обстановку в организации.

Даже в условиях сложившейся и стабильно работающей организации социально-психологические факторы могут оказывать заметное влияние на дееспособность персонала.

Это влияние возрастает при модернизации, как производственных структур, так и производственной деятельности. Можно утверждать, что социально-психологическая реконструкция в организациях предшествует любой модернизации и следует за любой модернизацией, в которую вовлечен ее персонал.

В современной литературе в большей степени исследуются изменения, которые обычно называются нововведениями. И это соответствует действительности. Но наряду с нововведениями происходят и другие изменения, которые появляются в организации преднамеренно или спонтанно.

Все подобные изменения создают порою совершенно новую ситуацию в организациях, в том числе изменяют их социально-психологические особенности.

Реконструкция социально-психологической сферы в организациях как следствие положительных и отрицательных изменений прямо или косвенно затрагивает все уровни персонала. Напрямую изменения действуют тогда, когда они относятся к организации в целом. Это чаще всего случается в малых и средних по размерам и численности организациях. Но наряду с этим есть и косвенные влияния, которые действуют резонансно без каких-либо конкретных изменений в определенной группе персонала Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учебник для ВУЗов. - СПб: Питер, 2008. - С.131.

Резонансные влияния на социально-психологические образования и явления в организациях особенно трудно предвидеть. А это необходимо для того, чтобы управлять ими в позитивном направлении.

В процессе прогнозирования результатов нововведений социально-психологические факторы до сих пор почти не принимаются в расчет в качестве факторов влияния. Как свидетельствуют опросы руководителей, для них эти факторы проявляются неожиданно. Что делать с ними, руководители не знают. Обычно на их негативное проявление действуют различного рода административными методами. В результате чего происходит последующая реконструкция социально-психологической среды. Она может повлиять на креативные и самоорганизационные возможности групп персонала организации.

В настоящее время появляются все новые и новые виды преобразований. Стали распространенными явлениями слияние и поглощение организаций. На основе двух и более организаций формируется новая мощная организационно-производственная или финансовая структура. В результате ее формирования кардинально изменяется управление, отношения в организации, нормы, регламенты деятельности, поведение персонала Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М: Дело, 2009. - С.45.

Слияние и поглощение для людей, работающих в организации, носит поистине драматический характер. В социально-психологическом плане на фоне структурных изменений происходят грандиозные преобразования в объединении организаций и межличностных отношениях среди персонала. Особенно это относится к управленческому персоналу, особенно к топ-менеджерам. То есть к верхнему уровню управления организацией.

В этих условиях сохранить лучшее, что было наработано в прежних организационных формах, становится возможным при умелом управлении. Оно должно быть ориентировано на усиление положительного социально-психологического влияния на процессы изменений в организациях.

Вероятно, это является следствием слабости развития социально-психологических познаний, относящихся к организациям и их функционированию. При этом обращает на себя внимание следующий факт: недостаточное знание социальной психологии организаций имеет место, как в отечественной, так и в зарубежной науке. Например, это отмечено в проектах вывода организаций из кризиса, а также в проектах, связанных с формированием интернациональных групп менеджеров при слиянии организаций. Однако, западный менеджмент имеет более высокую квалификацию, в сравнении с отечественным. В отечественном менеджменте решение проблем часто происходит неадекватными методами. У российских менеджеров в сравнении с западными коллегами, нет ни опыта, ни средств. Они не могут осуществить полноценную компенсацию социально-психологических упущений. В наших условиях полезно включить в учебные программы для всех менеджеров теорию и практику в области социально-психологических методов управления изменениями. Это также будет способствовать компетентному подходу в области образования и профессиональной подготовки специалистов сферы управления Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в организационных системах. - М.: ИПУ РАН (научное издание), 2009. - С.72.

Надо отметить, что этот аспект социально-психологических изменений исследовался мало. Даже при различного рода модернизациях социального рода. Достаточно сослаться на результаты приватизации общественной собственности и все следующие за этим экономические, социальные и политические эффекты. Они сопровождаются специфическими социально-психологическими явлениями, которые неизбежно влияют на среду организации.

Значимость социально-психологических факторов, выступающих в качестве изменений, трудно переоценить. Их роль многообразна, их действия имеют разные направления. Результаты этих действий порою требуют серьезнейшего пересмотра планов, целей, технологий, производимых модернизаций.

В той или иной степени социально-психологические проблемы нововведений исследовались в работах, посвященных адаптации разных типов людей. В том числе социально-психологической адаптации вновь поступивших на работу, адаптации к коллективу вновь назначенных руководителей. Заметное место отводилось социально-психологическим проблемам, связанным с внедрением новых технологий, реконструкции рабочих мест и т.п. Так, например, это было актуальным при автоматизации технологических процессов, при внедрении групповых методов труда, при изменении организационных структур. Все это изменило отношения между рядовыми и руководящими работниками. Можно привести и еще ряд интересных фактов, связанных с социально-психологическими явлениями в связи с нововведениями. На данный момент проведено мало исследований, связанных с теоретическим обоснованием социально-психологических явлений, происходящих по причине изменений в организациях.

Изменения могут проводиться в любой ячейке организации и влиять на всю структуру в целом. Это явление подобно своеобразной цепной реакции или принципу домино. При этом одновременно происходят и позитивные, и негативные изменения. Изменения, проводимые в организациях, чрезвычайно многообразны. Тем не менее, их влияния на социально-психологические явления в организациях являются типичными. Они или разрушают социально-психологическую действительность, или развивают, сохраняют, стабилизируют. Изменения могут создавать совершенно новый социально-психологический фон, ранее не имевший место в организации.

Проблема изменений в организациях стала более интенсивно исследоваться в связи с появлением в управленческой науке понятий «развивающаяся» и «обучающаяся» организации Майданчик Б.И. Анализ и обоснование управленческих решений. - М.: Финансы и статистика, 2009. - С.144.

В своей совокупности изменения в организациях можно подразделить на: нововведения, укрепление, восстановление, выделение, устранение. Каждому из названных здесь видов изменений соответствует оригинальное социально-психологическое сопровождение и специфические социально-психологические подвижки в изменениях организации.

По своей объектной принадлежности, изменения, происходящие в организации, подразделяются на: социальные, персональные, трудовые, организационные, структурные, экономические, технические, технологические, изменения в производимой продукции, нештатные.

· Психологические составляющие социальных изменений вытекают из отношений, которые выстраивает организация относительно работающего в ней персонала.

· Персональные изменения относятся к различного рода перемещениям, назначениям или замещениям профессионально-должностных позиций в структурах организации.

· Трудовые изменения относятся к содержанию труда.

· Организационные или административные изменения - это изменения, связанные с коррекцией правил, порядков, регламентов, норм организационного поведения.

· Структурные изменения связаны с различного рода перестройками, ликвидацией, дополнением структурных композиций организаций.

· Экономические изменения связаны обычно с конъюнктурным положением организации и ее финансовым состоянием.

· Технические и технологические изменения относятся к производственному оборудованию и материалам, а также к технологическим процессам.

· Изменения в номенклатуре производимой продукции относятся к диверсификации ее свойств и возможностей. Этот вид изменений ориентирован также на повышение качества и других потребительских свойств продукции, услуг.

· Наконец, всевозможные нештатные изменения, которые могут быть связаны со стихийными бедствиями, непредвиденными отклонениями от норм и стандартов Антикризисное управление: учеб. пособие. В 2 т. / рук. авт. колл. Г.К. Таль. М.: ИНФРА-М, 2004 - С.60.

Изменения оказывают воздействие на социально-психологическое состояние организации. Его возможно отследить в организационно-структурной композиции организации, состоянии ее профессионально-должностной структуры, в экономическом положении, общественном статусе, социально-гуманистической ориентации организации, а также в ее ориентации на стабильность или развитие.

Социальное состояние внешней среды организации также является фактором, определяющим социально-экономическую композицию организации. Влияние этого фактора отражается, в первую очередь, на способности персонала к сплочению и выработке системы общих значимых интересов. Именно они в совокупности должны быть вектором соединенной, общей деятельности организации Мишин. М.И. Исследование систем управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.- С.70.

Социально-психологическое состояние организации в большей части проявляет себя в активности различного рода социально-психологических сообществ. Подобные структуры складываются в организации и действуют в ее различных подразделениях. Социально-психологические сообщества организации неразрывно связаны с ее целями и задачами. Они всегда производны от этих целей и задач. Более того, нередко в них вырабатываются стратегии и тактики, технологии достижения целей.

По структуре социально-психологические сообщества могут отличаться от классической архитектоники социально-психологической контактной группы. Такая группа состоит из различных иерархически-функциональных элементов, основывающихся, главным образом, на статусе и отношениях. Социально-психологические сообщества в организациях могут точно повторять в структурном отношении реальное построение организации. И фактически, повторить формальные структуры Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах. - М.: ООО «НИЦ «Апостроф», 2008. - С.93.

В стабильно работающей организации социально-психологическая среда отмечается устоявшимися социально-психологическими сообществами и отношениями между ними. Существует своего рода определившаяся социально-психологическая ситуация, которая по своему развитию и изменению внешне прогнозируема. Это не значит, что социально-психологическая среда комфортна для всех условий организации и всех групп персонала. Она может быть конфликтной, изменчивой (прогнозируемая изменчивость). Главное состоит в том, что среда повторяема, монотонна в любых движениях Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом: учебное пособие. - М: Вершина, 2009. - С.160.

Все совершенно меняется при подготовке к изменениям. Именно начало изменений дает сигнал к ревизии социально-психологических условий организации. Подобная ревизия в большей степени касается тех социально-психологических сообществ, которые относятся к более высоким иерархическим уровням управления. Подобное явление наблюдается независимо от того, будут ли изменения касаться только части подразделений или всей организации в целом.

Глава 2. Анализ управления организационными изменениями ООО «Айсберг»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Айсберг»

ООО «Айсберг» - это современная высокотехнологичная развивающаяся компания, специализирующаяся на продаже строительных материалов и ориентированная на решение максимального количества потребностей клиентов.

Продукция компании по соотношению цена/качество превосходит аналогичные материалы большинства российских и зарубежных производителей.

Гибкая система скидок, учитывающая интересы самых разных клиентов - весомый аргумент в пользу доступности и выгодности продукции. Что, в свою очередь, делает решение о сотрудничестве с компанией рациональным и продуманным шагом.

ООО «Айсберг» реализует лакокрасочные материалы для строительных работ. Номенклатура предлагаемых материалов включает в себя:

· краски водно-дисперсионные

· фасадные системы

· шпатлевки

· клеи ПВА

· масляные краски

· эмали

· глифталевые грунтовки

Высокий уровень организации бизнес-процессов в компании на всех стадиях: от разработки проектной документации до сдачи объекта - подтвержден сертификатом стандарта ИСО 9001:2008. Реализация основных принципов системы менеджмента качества оценивается с помощью ежегодных внешних и внутренних аудиторских проверок, что позволяет повышать эффективность производственной деятельности компании. Результативное функционирование системы менеджмента качества достигается за счет согласованной работы персонала, средств и объектов контроля.

Для изучения производственно-хозяйственной деятельности ООО «Айсберг» необходимо проанализировать организационную структуру предприятия, трудовые ресурсы и т.д.

В 2009 году списочная численность работников предприятия составила 258 человек. В целом на предприятии можно выделить две категории работников:

Работники, состоящие в списочном составе предприятия, принятые на постоянную основу - 240 человек;

Персонал, работающий по договорам подряда - 18 человек.

ООО «Айсберг» имеет в своей структуре следующие основные подразделения:

· Торговый участок (в том числе склад);

· Транспортный участок;

· Финансовый блок в составе бухгалтерии, сбытового и юридического отдела;

· Отдел кадров.

Организационная структура ООО является линейно-функциональной, где выполнение узкоспециализированных функций переплетается с системой подчиненности и ответственности за непосредственное выполнение задач.

Первое, на что стоит обратить внимание, это на функционирование отдела закупок, транспортного участка и склада как самостоятельных подразделений. Такое разделение целесообразно, однако для четкой координации движения материалов необходима централизованная (для всех трех подразделений) координация информационных потоков.

2.2 Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «Айсберг»

Проанализируем финансовое состояние предприятия в период с 2009 по 2010 год.

Финансовое состояние предприятия - это экономическая категория, отражающая состояние капитала в процессе его кругооборота и способность субъекта хозяйствования к саморазвитию на фиксированный момент времени.

Финансовое состояние предприятия, его устойчивость и стабильность зависят от результатов его производственной, коммерческой и финансовой деятельности. Устойчивое финансовое положение оказывает положительное влияние на выполнение производственных планов и обеспечение нужд производства необходимыми ресурсами Анализ финансовой отчетности /под ред. О.В. Ефимовой, М.В. Мельник. М.: Омега-Л, 2008. - С.121.

Основными источниками информации для анализа финансового состояния предприятия служат отчетный бухгалтерский баланс, отчеты о прибылях и убытках, о движении капитала, о движении денежных средств и другие формы отчетности, данные первичного и аналитического учета, которые расшифровывают и детализируют отдельные статьи баланса Крейнина М.Н. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки М.: ИКЦ «Дис», 2006 - С.76.

Анализ непосредственно по балансу - дело трудоемкое и неэффективное, т.к. слишком большое количество расчетных показателей не позволяет выделить главные тенденции в финансовом состоянии предприятия, поэтому рекомендуется исследовать структуру и динамику финансового состояния при помощи сравнительного аналитического баланса. Сравнительный аналитический баланс можно получить из исходного баланса путем уплотнения отдельных статей и дополнения его показателями структуры: динамики и структурной динамики.



Таблица 1

Важнейшие характеристики финансового состояния ООО «Айсберг» за 2008 год

Характеристика, тыс. руб.	На начало года	На конец года
Общая стоимость имущества	1386	36738
Стоимость недвижимого имущества (внеоборотных активов)	711	3707
Стоимость мобильных средств (оборотных активов)	675	33031
Стоимость материальных оборотных средств	-	8637
Величина собственных средств предприятия	-2210	549
Величина заемных средств предприятия	3596	36189
Величина собственных средств в обороте	-2921	-3158
Рабочий капитал	-2921	-3158

Как видно из данных за отчетный период имущество предприятия возросло на 35352 тыс. руб., или на 2550,6%, в том числе, за счет увеличения объема основного капитала - на 2996 тыс. руб., или на 8,5%, и прироста оборотного капитала - на 32356 тыс. руб., или 91,5%. Таким образом, за отчетный период в оборотные средства было вложено на 83% более средств, чем в основной капитал. При этом материальные оборотные средства увеличились на 8637 тыс. руб., а денежные средства увеличились на 173 тыс. руб. Из данных колонки 10 таблицы видно, за счет каких средств и в какой мере изменилась стоимость имущества предприятия.

В целом следует отметить, что структура совокупных активов характеризуется значительным превышением в их составе доли оборотных средств, которые составили чуть менее 50% в начале года и чуть менее 90% на конец года, их доля увеличилась в течение года на 41,2%.

Пассивная часть баланса характеризуется преобладающим удельным весом собственных источников средств, причем их доля в общем объеме увеличилась в течение года на 160,9%. Доля собственных средств в обороте возросла на 202,2%, что также положительно характеризует деятельность предприятия. Доля кредиторской задолженности уменьшилась на 160,9%.

Из аналитического баланса получаем ряд важнейших характеристик финансового состояния предприятия за 2010 год:

Таблица 2

Характеристики финансового состояния ООО «Айсберг» за 2009 год

Характеристика, тыс. руб.	На начало года	На конец года
Общая стоимость имущества	36738	75301
Стоимость недвижимого имущества (внеоборотных активов)	3707	7380
Стоимость мобильных средств (оборотных активов)	33031	67921
Стоимость материальных оборотных средств	8637	18303
Величина собственных средств предприятия	549	2382
Величина заемных средств предприятия	36189	72919
Величина собственных средств в обороте	-3158	-4998
Рабочий капитал	-3158	-4998

Как видно из данных, за отчетный период имущество предприятия возросло на 38563 тыс. руб., или на 105%, в том числе за счет увеличения объема основного капитала - на 3673 тыс. руб., или на 9,5% и прироста оборотного капитала - на 34890 тыс. руб., или 90,5%. Таким образом, за отчетный период в оборотные средства было вложено на 81% более средств, чем в основной капитал. При этом материальные оборотные средства увеличились на 9666 тыс. руб. (111,9%), а краткосрочные финансовые вложения увеличились на 6325 тыс. руб., также как и денежные средства - на 6370 тыс. руб. Из данных колонки 10 таблицы видно, за счет каких средств и в какой мере изменилась стоимость имущества предприятия.

В целом следует отметить, что структура совокупных активов характеризуется значительным превышением в их составе доли оборотных средств, которые составили более 80%, их доля увеличилась в течение года на 0,3%.

Пассивная часть баланса характеризуется наличием собственных источников средств, доля которых в общем объеме увеличилась в течение года на 1,7%. Доля собственных средств в обороте увеличилась на 2%, доля кредиторской задолженности уменьшилась на 52,1%.

Таблица 3

Сводка характеристик финансового состояния ООО «Айсберг» за 2010 год

Характеристика, тыс. руб.	На начало года	На конец года
Общая стоимость имущества
Стоимость недвижимого имущества (внеоборотных активов)	75301	190713
Стоимость мобильных средств (оборотных активов)	67921	182138
Стоимость материальных оборотных средств	18303	29195
Величина собственных средств предприятия	2382	2586
Величина заемных средств предприятия	72919	188127
Величина собственных средств в обороте	-4998	-5989
Рабочий капитал	-4998	-5989

Как видно из данных за отчетный период имущество предприятия возросло на 115412 тыс. руб., или на 153,3%, в том числе за счет увеличения объема основного капитала - на 1195 тыс. руб., или на 1% и прироста оборотного капитала - на 114217 тыс. руб., или 99%. Таким образом, за отчетный период в оборотные средства было вложено на 98% более средств, чем в основной капитал. При этом материальные оборотные средства увеличились на 10892 тыс. руб. (59,5%) а краткосрочные финансовые вложения уменьшились на 1825 тыс. руб., так же как и денежные средства на 6189 тыс. руб. Из данных колонки 10 таблицы видно, за счет каких средств и в какой мере изменилась стоимость имущества предприятия.

В целом следует отметить, что структура совокупных активов характеризуется превышением в их составе доли оборотных средств, которые составили более 90%, их доля увеличилась в течение года на 5,3%.

Пассивная часть баланса характеризуется наличием собственных источников средств, доля которых в общем объеме уменьшилась в течение года на 1,8%. Доля собственных средств в обороте увеличилась на 3,5%, доля кредиторской задолженности увеличилась на 19,7%, что негативно характеризует деятельность предприятия.

Вертикальный анализ баланса - иное представление финансового отчета в виде относительных показателей. Такое представление позволяет увидеть удельный вес каждой статьи баланса в его общем итоге.

Вертикальный анализ позволяет сделать следующие выводы:

За 2009 год - доля собственного капитала увеличилась на 160,9%. На заемный капитал предприятия приходится 98,5% к концу года, и это на 161% меньше, чем в начале года. Доля заемного капитала снизилась, в основном, за счет сокращения доли кредиторской задолженности. В целом же капитал предприятия в 2009 году сформировался на 7,8% за счет собственных источников и на 92,2% - за счет заемных.

За 2009 год - доля собственного капитала увеличилась на 1,7%. На заемный капитал предприятия приходится 96,8% к концу года, и это на 1,7% меньше, чем в начале года. Доля заемного капитала увеличилась по сравнению с предыдущим годом, в основном, за счет увеличения доли краткосрочных кредитов. В целом же капитал предприятия в 2009 году сформировался на 4,8% за счет собственных источников и на 95,2% - за счет заемных.

За 2010 год - доля собственного капитала снизилась на 1,8%. На заемный капитал предприятия приходится 98,6% к концу года, это на 1,8% больше, чем в начале года. Доля заемного капитала возросла, в основном, за счет увеличения доли краткосрочных кредитов и кредиторской задолженности. В целом же капитал предприятия в 2010 году сформировался на 0,2% за счет собственных источников и на 99,8% - за счет заемных.

Горизонтальный анализ баланса предприятия заключается в построении одной или нескольких аналитических таблиц, в которых абсолютные балансовые показатели дополняются относительными темпами роста (снижения). Анализируя таблицу 3, можно сделать следующие выводы:

Внеоборотные активы на начало 2008 года по сравнению с 2009 годом увеличились почти в 6,4 раза, оборотные активы - в 52,7 раза, а в целом имущество предприятия увеличилось почти в 29 раз. Собственные средства на начало 2008 года превосходят средства, которыми предприятие располагало на начало 2009 года, почти в 3 раза. Краткосрочные обязательства относительно 2009 года в 2008 году превышают их почти в 12,7 раз.

Расчет и оценка финансовых коэффициентов и ликвидности.

Ликвидность баланса определяется как степень покрытия обязательств предприятия ее активами, срок превращения которых в деньги соответствует сроку погашения обязательств. От ликвидности баланса следует отличать ликвидность активов, которая определяется как величина, обратная времени, необходимому для превращения их в денежные средства. Чем меньше время, которое потребуется, чтобы данный вид активов превратился в деньги, тем выше их ликвидность.