Совершенствование кадровой работы в организации на примере ООО "Южноуральск-Лада"

Понятие и виды кадровой политики. Особенности организации деятельности службы управления персоналом. Изучение кадрового делопроизводства и трудового законодательства на примере конкретного предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой работы.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 01.10.2012
Размер файла 785,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Уставный капитал компании по состоянию на 1 июля 2012 года - 10000 руб. Тип собственности ООО «Южноуральск-лада» - Общества с ограниченной ответственностью. Форма собственности ООО «Южноуральск-лада» - Частная собственность.

Основные виды деятельности ООО «Южноуральск-лада»: розничная торговля автотранспортными средствами (50.10.2), оптовая торговля моторным топливом, включая авиационный бензин (51.51.2), оптовая торговля прочим жидким и газообразным топливом (51.51.3).

Предприятие имеет статус дилера ОАО «АВТОВАЗ» 2-й категории, является участником государственной программы утилизации автомобилей. В дилерском центре представлен полный модельный ряд а/м LADA.

ООО «Южноуральск-Лада» является официальным дилером LADA и выполняет все виды услуг по ремонту автомобилей LADA в гарантийный и послегарантийный период эксплуатации, а также оказывает полный спектр услуг автосервиса, ремонта и окраски кузова.

Техническое обслуживание: послегарантийное обслуживание, ремонт узлов и агрегатов, в том числе, замена масел и технических жидкостей, компьютерная диагностика и ремонт электрооборудования и электронных систем автомобиля, промывка инжекторов, диагностика и ремонт трансмиссии, ходовой, контроль и регулировка углов установки колёс, диагностика автомобиля на стенде проверки системы тормозов, ремонт двигателей автомобилей LADA, в том числе капитальный ремонт, регулировка приборов освещения, предпродажная подготовка, мойка автомобилей, узлов и агрегатов.

Кузовной ремонт: все виды кузовного ремонта любой сложности с применением современного оборудования, антикоррозионная обработка автомобиля средствами марки «Merсasol» (Швеция), частичная, наружная и полная окраска кузова

Шинный сервис - монтажные работы, балансировка.

Дополнительный сервис: установка охранных комплексов, противоугонных устройств, сигнализаций, установка аудиосистем, установка локеров.

Независимая автоэкспертиза: оценка ущерба, нанесенного автотранспорту (ДТП; действий третьих лиц и др.), расчет утраты товарной стоимости (УТС), повторная независимая экспертиза (в случае разногласий с оценкой, сделанной в другой организации, например, в страховой компании), пересчет калькуляций других экспертных организаций, расчет утери товарной стоимости (УТС), представительство интересов при проведении независимой экспертизы (например, если Вы сомневаетесь в компетентности и непредвзятости «независимого» эксперта, предложенного в страховой компании), выезд эксперта для проведения работ, осмотр автомобиля на подъемнике в условиях автосервиса (в том числе с замерами геометрии кузова), возможность осмотра автомобиля на подъемнике или эстакаде (у нас в офисе или с выездом к месту нахождения аварийного автомобиля).

Помимо предоставляемых услуг, на сегодняшний день компания ООО «Южноуральск-лада» - это огромная инфраструктура площадью свыше 40000 кв.м. Она включает в себя крытую трехуровневую парковку для двухсот новых автомобилей, шесть выставочных залов, четыре большие ремонтные зоны на 18 подъемников каждая, учебный центр, мойку, рассчитанную на 10 автомобилей одновременно. Большие площади занимают склады запчастей и «Шинный отель». Отдельной зоной является офисное здание, зона отдыха и столовая для сотрудников. Такие площади явились следствием необходимости в условиях повышенного спроса, и соответствующего притока покупателей.

Штатное расписание организации насчитывает более 500 сотрудников.

В организационную структуру компании ООО «Южноуральск-лада» входят такие подразделения (рис. 8.):

Генеральный директор

Коммерческое подразделение

Подразделение технической подготовки

Подразделение технической помощи

Финансово-экономическое подразделение

Транспортное подразделение

Отдел продаж (2)

Отдел технического контроля качества

Отдел кузовного ремонта и окрашиван.

Бухгалтерия

Транспортный отдел

Отдел маркетинга

Отдел кадров

Отдел логистики

Отдел предпродажной подготовки

Отдел ТО и ремонта (6)

Отдел снабжения

Отдел службы безопасности и контроля

Отдел дополнитель-ного оборудования

Отдел кредитования и страхования

Отдел запасных частей

Отдел информационных технологий

Технический отдел

Рис. 8. - Организационная структура ООО «Южноуральск-Лада»

Проведем SWOT-анализ ООО «Южноуральск-Лада». Данные для анализа были собраны путем подбора информации внутри компании и из внешних источников: Интернет, статистика, аналитические статьи, в том числе специалистов по маркетингу в ООО «Южноуральск-Лада».

Таблица 3

SWOT анализ ООО «Южноуральск-Лада»

Наименование

Подробное описание

Сильные стороны

Существенные ресурсы компании

Компания обладает большим запасом прочности и существенными ресурсами

Инвестирование в маркетинг

Постоянное инвестирование в маркетинг: реклама, коммуникации

Дополнительные удобства комплекса

Грамотно организованный комплекс: наличие кафе, столовой, детской площадки, большой парковки - все это создает чувство комфорта при посещении центра.

Дополнительные услуги

ООО «Планета Авто» предлагает ряд дополнительных услуг: автосервис, автозапчасти

Слабые стороны

Неопытный коллектив

Молодой состав команды - нет опыта и достаточных знаний. Результат: не работают маркетинговые программы, несмотря на существенные затраты на продвижение.

Рост арендной платы

Арендная плата уменьшает финансовые ресурсы компании, а, следовательно, уменьшает конкурентоспособность компании

Дополнительные издержки

В связи со строительством компания несет дополнительные затраты

Возможности

Экономический рост

Стабилизация экономической ситуации за последние 3 года повлекла за собой увеличение уровня жизни населения.

Рост спроса

Происходит увеличение спроса на автомобили

Высокие цены на новые авто

Цены на новые автомобили достаточно велики, это относится ко всем салонам г. Челябинска

Высокие барьеры для начала бизнеса

Строительство торговых площадей - дорогостоящий бизнес, потому вход новых компаний на рынок затруднен

Угрозы

Влияние законодательства

Высокая подверженность влиянию изменения законодательства и регулятивных мер.

Конкуренция

Высокий уровень конкуренции

Высокая себестоимость автобизнеса

Высокая себестоимость автобизнеса (производство, содержание автосалона)

Отложенный покупательский спрос

В связи с ростом жилищного строительства и вкладыванием населением денег в жилье спрос на другие товары может быть отложенным.

Результаты базового SWOT-анализа заносим в матрицу (Таблица 4)

Таблица 4

Матрица SWOT анализа ООО «Южноуральск-Лада»

Сильные стороны

Возможности

1. Существенные ресурсы компании.

2. Инвестирование в маркетинг.

3. Дополнительные удобства комплекса.

4. Дополнительные услуги

1. Экономический рост.

2. Рост спроса на авто.

3. Высокие цены на новые авто.

4. Высокие барьеры для начала бизнеса

Слабые стороны

Угрозы

1. Неопытный коллектив.

2. Рост арендной платы.

3. Дополнительные издержки

1. Влияние законодательства.

2. Конкуренция.

3. Высокая себестоимость автобизнеса.

4. Отложенный покупательский спрос

По результатам SWOT-анализа делаем выводы:

- рыночная ситуация характеризуется высоким уровнем конкуренции;

- - цены на автомобили достаточно высокие, что сдерживает рост объемов продаж;

- причины высоких цен - в высокой себестоимости автобизнеса (производство + реализация)

- необходимо повышение кадрового потенциала компании.

Таким образом, ООО «Южнорульск-Лада» является стабильно развивающейся организацией в условиях высококонкурентной среды. Организационная структура кмпании сформирована по линейно-функциональному принципу. Кадровой работой в компании занимается Отдела кадров.

2.2 Анализ кадровой работы в ООО «Южноуральск -Лада»

Анализ кадровой работы в ООО «Южноуральск-Лада» включает несколько аспектов и должен проводится в несколько этапов.

На первом этапе выявим и охарактеризуем управляющую подсистему (субъектов) систем управления персоналом и кадровой работы.

Управление персоналом и всю кадровую работу в ООО «Южноуральск-Лада» осуществляет Отдел кадров, который был сформирован при организации предприятия в составе трех человек: Руководитель Отдела кадров, Специалист по кадровому делопроизводству, Специалист по отбору, найму и обучению персонала. Все сотрудники Отдела кадров имеют высшее образование, однако только руководитель Отдела имеет профильное образование. В Отделе нет ни одного сотрудника прошедшего за последние 5 лет какие либо курсы переподготовки.

За время деятельности Отдел не претерпел изменений. И не смотря на то, что численность персонала увеличилась почти втрое (с 186 человек в 2003 до 489 в 2012 году), состав и структура Отдела кадров остались прежними. Это сказывается на эффективности работы, как самого Отдела, так и всего персонала предприятия.

Так, если в 2005 году по результатам комплексной аудиторской проверки в деятельности Отдела кадров было выявлено 3 нарушения (неправильное заполнение трудовой книжки, ошибки в заполнении личной карточке сотрудника), то в 2011 году - 27 подобных нарушений.

То есть можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день, управляющая подсистема кадровой работы в ООО «Южнуральск-Лада сформирована и функционирует не совсем эффективно, что связано как с высоким ростом уровня нагрузки, так и отсутствием специальной подготовки сотрудников Отдела кадров.

На втором этапе анализа кадровой работы ООО «Южноуральск-Лада» проанализируем основные элементы организации, формирующие систему управления с точки зрения подхода к управлению. Они представлены в таблице 5.

Таблица 5.

Основные элементы организации, формирующие систему управления персоналом

Элементы системы управления

Характеристика элемента в ООО «Южноуральск-Лада»

Цели

Ориентация на продукт

Конечный результат-- получение прибыли

Персонал

Стоимостной фактор, рабочая сила, человеческий фактор, подчинение

Приоритет

Результат. Человек -- исполнитель производственных задач

Ресурсы организации

Физический капитал Денежный капитал. Человеческие ресурсы.

Расходы на персонал

Прямые затраты

Привлечение персонала на фирму

Денежный стимул

Расходы на обучение

Стабильно растут

Формы обучения

Краткосрочные тренинги и курсы

Социальная инфраструктура

Отсутствует

Стиль управления

Авторитарный (фирменный)

Организация труда

Индивидуальная

Регламентация исполнителя

Жесткая

Мотивация к труду

Материальные стимулы

Горизонт (сроки) планирования

Краткосрочный

Функции Отдела кадров

Преимущественно учет, наем и кадровое делопроизводство

Измерение достижений

Прибыль

Эффективность труда

Разделение и специализация труда

Предприятие

Социально-экономическая система

Организация предприятия

Открытая система, взаимодействующая с окружающей средой

Реакция

Только на рынок и конкурентную среду

То есть, в системе управления персоналом ООО «Южноуральск-Лада» используется как традиционный, так и современный подход. Однако современный подход используется к незначительному количеству элементов системы и необходима модернизация всего комплекса элементов.

Работу кадровой системы ООО «Южноуральск-Лада» характеризуют следующие показатели, которые можно сгруппировать по основным направлениям кадровой работы:

1. В области отбора и расстановки кадров:

- Большое количество сотрудников не имеющих высшее образование среди сотрудников среднего и оперативного звена.

- Менеджеры не решаются принимать решения самостоятельно.

2. В области оценки:

- Системы повышения квалификации не существует, управление кадрами осуществляется по модели продвижения руководителей по должности.

- Формально продвижение по службе должно проводиться на основе учета деловых качеств и служебного соответствия, однако наделе такая оценка не осуществляется.

- Аттестация кадров не проводится нерегулярно и ее правила формально не установлены.

3. В области политики вознаграждения:

- Низкая инициативность сотрудников.

- В основе системы заработной платы лежит «возрастная» ставка (с учетом выслуги лет) и надбавка за исполнение обязанностей руководителя (должности руководителя).

- Размер бонуса определяется результатами деятельности, однако интервал его колебаний составляет только 5%.

- Практически отсутствуют нематериальные стимулы.

- Принципы ротации кадров до конца не ясны, так как формально неопределенны и одни сотрудники часто переводятся на другое место работы, другие - почти никогда.

- Существует сильное недовольство системой мотивации кадров.

- планирование потребности организации в персонале;

- Размер оплаты труда не зависит от индекса цен.

4. В области обучения и развития:

- Незнание сотрудниками основных целей и миссии организации и нежелание непосредственного руководства доводить эти цели до сотрудников.

Однако именно поэтому сейчас, в период динамического роста предприятия, выхода его к новым сферам деятельности, необходимо рассмотреть вопрос о реструктуризации кадровой политики и кадровой работы ООО «Южноуральск-Лада», провести ряд мероприятий по ее усовершенствованию. Необходимо не только решить вышеназванные проблемы, но и создать предпосылки для развития человеческого капитала предприятия.

На следующем этапе исследуем организацию кадрового делопроизводства в ООО «Южнорульск-Лада».

За ведение кадрового делопроизводства в ООО «Южноуральск-Лада отвечает специалист Отдела кадров по кадровому делопроизводству. Кадровая документация ведется в полном объеме, но из-за большого объема работ количество ошибок в документах растет с каждым годом (таблица 6).

Таблица 6.

Анализ наличия и правильнсти основных кадровых документов в ООО «Южноуральск-Лада»

Обязательные документы

Наличие

Правильность заполнения и ведения, своевременность

Трудовые договоры

+

Штатное расписание (Т-3)

+

Табель учета рабочего времени (Т-13)

или Табель учета рабочего времени и расчета заработной платы -12)

+

Правила внутреннего трудового распорядка

-

График отпусков (Т-7)

+

Составляется с несоблюдением положенных сроков уже третий год подряд.

Личные карточки -2)

+

Имеется ряд нарушений при заполнении карточек, не все заполнены в полном объеме.

Приказы. Например, о приеме работника (Т-1), о приеме работников (Т-1а), о предоставлении отпуска (Т-6), о предоставлении отпусков (Т-ба), о поощрении работника (Т-11), о поощрении работников (Т-11а) , о командировке работника (Т-9), о командировке работников (Т-9а), о переводе работника (Т-5), о переводе работников (Т-5а), о прекращении трудового договора с работником (Т-8), о прекращении трудовых договоров с работниками (Т-8а), о применении дисциплинарного взыскания, о снятии дисциплинарного взыскания, о совмещении, о замещении, об отстранении, о прекращении отстранения, о переносе отпуска, об отзыве из отпуска, о сокращении штата, об аттестации и др.

+/-

Составлены с нарушениями сроков и оформления данных документов

Основания к приказам (докладные записки, заявления, акты, трудовые договоры)

+/-

По отдельным приказам отсутствуют докладные записки и акты составлены с нарушениями

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

+

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним

+

Трудовые книжки

+

Кроме того, специалист выражает недовольство распределением нагрузки в Отделе. По выявленным недоработкам специалист поясняет, что просто не успевает справляться с высокими нагрузками.

Таким образом, система кадровой работы в ООО «Южноуральск-Лада» сформирована не в полном объеме, часть элементов кадровой работы предприятия отсутствует полностью (адаптация новых сотрудников, аттестация персонала, кадровое планирование), часть элементов требует практических мероприятий о формализации и совершенствованию (оценка персонала, мотивация, подсистема информирования персонала). Система ведения кадрового делопроизводства имеет множество пробелов и нарушений.

2.3 Совершенствование кадровой работы в ООО «Южноуральск-Лада»

Система кадровой работы ООО «Южноуральск-Лада» должна опираться на стратегию развития организации.

Назначение кадровой политики ООО «Южноуральск-Лада» - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижения целей. Для достижения целей особенно важно обеспечить требуемое ООО «Южноуральск-Лада» поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития ООО «Южноуральск-Лада» в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Главной целью кадровой политики ООО «Южноуральск-Лада» должно стать - обеспечение эффективности предприятия, поддержание гибкости и динамизма его развития. Реализация главной цели должна осуществляться путем обеспечения оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала, его развития в соответствии с задачами предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда в тех регионах, где расположены отделения предприятия.

Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой работы организации. То есть Отдел кадров ООО «Южноуральск-Лада» в рамках проведения кадровой политики должен организовать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения его эффективного использования и профессионального, совершенствования.

Комплектовать организацию работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определять потребность в персонале, изучать рынок труда с целью обеспечения своего предприятия необходимыми кадрами. Осуществлять подбор кадров, проводить собеседования с нанимающимися на работу для комплектования штата работников. Организовывать обучение персонала, координировать работу по повышению квалификации и развитию деловой карьеры сотрудников. Доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Проводить оценку результатов трудовой деятельности работников, аттестации, конкурсы на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений принимать решения по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий и увольнения работников. Разрабатывать систему оценки деловых и личностных качеств, мотивации должностного роста работников. Консультировать руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимать участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составлять и оформлять трудовые договоры и контракты, вести личные дела работников и другую кадровую документацию.

На следующем этапе реорганизуем Отдела кадров оптимизировав нагрузку на специалиста по кадровому делопроизводству. Наиболее оптимальным представляется следующий состав и структура системы кадровой работы в ООО «Южноуральск-Лада»: Генеральный директор как субъект, определяющий конечную цель системы управления персоналом предприятия. Начальник Отдела кадров как субъект разрабатывающий стратегию управления персоналом и осуществляющий организацию и контроль ее реализации. Проект предлагаемой структуры Отдела кадров представлен на рис. 9.

35

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 9. Проект структуры подсистемы управления персоналом

Новая структура позволит несколько снизить нагрузку на специалистов, привлечение новых специалистов (обязательно с профильным образованием) позволит повысить эффективность разработки и функционирования всей системы управления персоналом ООО «Южноуральск-Лада».

На четвертом этапе определим основные направления совершенствования кадрового делопроизводства в ООО «Южноуральск-Лада». Так как в ходе анализа кадрового делопроизводства ООО «Южноуральск-Лада» было выявлено, что отсутствуют некоторые документы, то рекомендуем воспользоваться ниже приведенной таблицей для восстановления документооборота в рамках закона.

Таблица 7.

Алгоритм восстановления кадрового делопроизводства ООО «Южноуральск-Лада»

Приказ

Минимальный набор оснований

О приеме на работу

трудовой договор (хотя некоторые до сих пор по старинке считают основанием для издания приказа личное заявление о приеме на работу. В Трудовом кодексе РФ об этом заявлении нет ни слова.)

О наложении дисциплинарного взыскания

докладная лица, обнаружившего нарушение, или другие документы, подтверждающие нарушение, объяснительная нарушителя или акт об отказе дать объяснения

Об отпуске

заявление о предоставлении отпуска график отпусков

О премировании

документ, устанавливающий критерии и порядок премирования - Положение о премировании, трудовой договор или др., представление руководителя о наличии оснований для премирования (хороших результатах работы, выдающихся достижений и т.д.)

Приказ о расторжении/прекращении трудового договора/ увольнении по соответствующему основанию

Состав документов для издания приказа о прекращении/расторжении трудового договора об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины

О расторжении трудового договора по инициативе работника

заявление об этом от самого работника

Об увольнении за прогул

докладная сотрудника, обнаружившего прогул, акт об отсутствии работника на рабочем месте, объяснительная прогульщика и/или акт об отказе дать объяснения

О прекращении трудового договора в связи со смертью работника

Свидетельство о смерти работника

Таким образом, совершенствование кадровой работы ООО «Южноуральск-Лада» должно происходит путем комплексной модернизации структуры самой системы кадровой работы.

Заключение

По итогам проведенного исследования были сделаны следующие выводы.

Основными задачами и функциями кадровой работы являются:

- формирование кадрового состава для замещения должностей;

- организация подготовки проектов приказов учреждения, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта или трудового договора, назначением на должность, освобождением от замещаемой должности, увольнением и выходом работника на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений;

- ведение трудовых книжек работников;

- ведение личных дел работников;

- обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

- организация и обеспечение подбора кадров, в том числе в случае необходимости проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, и включение работников в кадровый резерв;

- организация и обеспечение проведения аттестации работников;

- организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки работников;

- формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

- обеспечение должностного роста работников;

- организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на работу;

- консультирование работников по правовым и кадровым вопросам.

На основании результатов оценки кадровой работы ООО «Южноуральск-Лада» были сделаны следующие выводы.

ООО «Южноуральск-Лада» является динамично развивающимся предприятием, функционирующем на высококонкурентом рынке. Организационная структура организации сформирована по линейно-функциональному принципу. Кадровую работу в организации выполняет Отдел кадров.

В управлении персоналом преобладает традиционный подход, не учитывающий сложность объекта управления. Кроме того, управляющая подсистема - Отдел кадров, сформированный при основании предприятии, уже не справляется с возложенными обязанностями и требует реорганизации.

В целях совершенствования кадровой работы ООО «Южноуральск-Лада» был предложен ряд мероприятий:

Во-первых, определены цели и задачи разработки системы управления персоналом предприятия.

Во-вторых, разработан проект новой организационной структуры, позволяющий оптимизировать работу по управлению персоналом.

В-третьих, определены основные направления формирования и совершенствования системы кадрового делопроизводства компании.

Список использованных источников и литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами СПб.: Питер, 2004. 831 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации, м., 1996, 234с.

3. Варданян И. Исследование системы управления мотивацией персонала. // Управление персоналом. 2009. № 15. С. 58-66.

4. Варданян И. Новые тенденции к мотивации персонала. // Управление персоналом. 2005. № 9. С. 93-95.

5. Еремин Б., Базаров Т. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ -Дана, 2001.

6. Жариков Е. С. (Д. п. н., проф.). Психология управления: Книга для руководителя и менеджера по персоналу М.: МЦФЭР, 2002. 512 с

7. Зайцев Г., Файбушевич С. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб: Питер, 2005.,248с.

8. Исаенко А. Новое в теории и практике управления персоналом.- М.: Дело, 2008., 425с.

9. Кабаченко Т.С. Управленческая деятельность. М.: Б. и., 1996. 146 с.

10. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело ЛТЛ, 2010. 342с.

11. Кафидов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие М.: Академический Проект, 2004. 139с.

12. Кибанов А., Разработка кадровой политики организации // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2009. № 1. С. 7-11.

13. Кибанов А., Ушакова, М. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №4. С. 23-27.

14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА -М, 2005.

15. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие, М.: Дело, 2002, 312с,

16. Кондратьева Л. Кадровое делопроизводство ведет секретарь-референт // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2011. № 8. С. 23-28.

17. Митрофанова В.В. Оформляем кадровые документы: настольная книга практика. - М.: Альфа-Пресс, 2011. 234с.

18. Погодина Г. , Кадровая политика, или Делаем ставку на «человеческий фактор» в компании // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2011. № 7. С. 22-27.

19. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2000.

20. Сурков С. А. Групповые и индивидуальные аспекты развития персонала // Кадры предприятия. 2011. №12. С. 50-56

21. Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2011. № 4. С. 12-16.

22. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. -- М.: Дело, 2009., 279с.

23. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Справочник по кадровому делопроизводству. - 5-е изд., перераб. - М.: Дело и Сервис, 2010. 213с.

24. Шекшня В.Е Управление персоналом современной организации. М.: ЮНИТИ. 2000. 251 с.

Приложение 1

Перечень кадровых документов, обязательный для ведения в организациях всех форм собственности

Наименование документа

Комментарии

Ссылка на нормативный акт и номер унифици-рованной формы в Альбоме унифици-рованных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты

Срок хранения, согласно Перечню типовых документов, образующихся в деятельности организации с указанием сроков хранения

Трудовые книжки

На всех сотрудников (за исключением совместителей)

Трудовой кодекс РФ, ст. 66

Хранятся до востребования, согласно п. 664 Перечня. Невостребованные - 75 л

Трудовые договоры

Со всеми сотрудниками организации (включая совместителей, временных работников и т.д.)

Трудовой кодекс РФ, ст. 68

Со сроком хранения 75 лет (ЭПК*(1)), согласно п. 657 Перечня

Штатное расписание

Утверждается приказом по основной деятельности. Изменения вносятся также при помощи таких приказов

Унифицированная форма Т-3

С постоянным сроком хранения, согласно п. 71 Перечня

Приказы по личному составу (прием, перевод, увольнение, долгосрочные российские и зарубежные командировки)

1. Трудовой кодекс РФ, ст. 68, 62

2. Унифицированные формы Т-1, Т-1а, Т-5, Т-5а, Т-8, Т-8а

Со сроком хранения 75 лет (ЭПК), согласно п. 19 (2) Перечня

Заявления сотрудников (прием, перевод, увольнение), включаемые в состав личных дел

Оформляются в случаях, предусмотренных трудовым законодательством для документирования инициативы или просьбы работника

Трудовой кодекс РФ, ст. 80, ст. 128, 127, 122

С постоянным сроком хранения - для руководи-телей организации, согласно п. 656 Перечня.

Со сроком хранения 75 лет (ЭПК) - для остальных работников, согласно п. 656 Перечня

Правила внутреннего трудового распорядка

Могут быть оформлены как приложение к коллективному договору, ТК РФ ст. 190.

Содержание Правил определено ст. 189 ТК РФ

Трудовой кодекс РФ, ст. 189

С постоянным сроком хранения, согласно п. 27 Перечня

Положение (инструкция) или другие формы оформления работы с персональными данными сотрудников

ТК РФ не устанавливает четкую форму оформления данных документов, это может быть приказ, расписки, положение, инструкции, соглашение и др.

Трудовой кодекс РФ, ст. 86 п. 8

С постоянным сроком хранения, согласно п. 655 Перечня

График отпусков

Утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления следующего календарного года

1. ТК РФ, ст. 123

2. Унифицированная форма Т-7

Со сроком хранения 1 год, согласно п. 693 Перечня

Приказы по отпускам

Должны быть оформлены не позднее 3 дней до начала отпуска, для того чтобы работодатель мог соблюсти требования ст. 135 ТК РФ об оплате отпускных

Унифицированная форма Т-6, Т-6а

Со сроком хранения 5 лет, согласно п. 19 (2) Перечня

Личные карточки Т-2

На всех сотрудников организации, включая временных работников. Заполняются не позднее первого дня работы

1. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (ред. от 19.05.2008, далее - Постановление N 225) п. 12

2. Унифицированная форма Т-2

Со сроком хранения 75 лет (ЭПК), согласно п. 658 Перечня

Табель учета рабочего времени

Определяется требованием трудового законодательства вести точный учет фактически отработанного времени каждым сотрудником

1. ТК РФ, ст. 91 и 99.

2. Унифицированная форма Т-13, Т-12

Со сроком хранения 5 лет, согласно п. 586 Перечня

Положение об оплате труда и премировании работников

Точное наименование документа в законодательных и нормативных актах не установлено

ТК РФ, ст. 135, 144

С постоянным сроком хранения, согласно п. 411 Перечня

Приказ о направлении работника в командировку

Унифицированная форма Т-9, Т-9а

Со сроком хранения 75 лет (ЭПК) - для длительных внутрироссийских и зарубежных командировок, командировок для работников с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда, согласно п. 19 (2) Перечня

Со сроком хранения 5 лет - для краткосрочных внутрироссийских и зарубежных командировок, согласно п. 19 (2) Перечня

Командировочные удостоверения

Унифицированная форма Т-10

Со сроком хранения 5 лет, согласно п. 668 Перечня

Инструкция по охране труда

Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (постановление Минтруда и социального развития РФ от 13.01.2003 N 1, п. 2.1.3)

С постоянным сроком хранения, согласно п. 27 Перечня

Приложение 2

Основные нюансы оформления и ведения кадровых документов

Наименование документа

Комментарии

Трудовые книжки

Ведение трудовых книжек регламентируется «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей» (утв. Постановлением N 225)

Заполнение трудовых книжек осуществляется согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Правительства РФ от 10.10.2003 N 69)

Трудовые договоры

Согласно ст. 67 ТК РФ:

- трудовой договор на нового сотрудника оформляется в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе

- трудовой договор составляется в 2 экз., каждый из которых подписывается сторонами: один экземпляр передается работнику, другой - хранится у работодателя

Трудовые договоры желательно хранить в отдельной папке

Штатное расписание

Утверждается приказом (распоряжением) по основной деятельности руководителя организации или уполномоченного им лица. Аналогичным образом вносятся изменения в штатное расписание

Приказы по личному составу (прием, перевод, увольнение, долгосрочные российские и зарубежные командировки)

Порядок нумерации приказов по личному составу не регламентирован

Нумеруются и хранятся отдельно от приказов по основной деятельности

Копии приказов или выписки по ним подшиваются в личные дела сотрудников

Заявления сотрудников об увольнении по собственной инициативе, отпуске

Подшиваются в личные дела сотрудников

Правила внутреннего трудового распорядка

Текст документа должен быть доступен каждому сотруднику организации (вывешивается в организации на видном месте)

Каждого принимаемого на работу в организацию сотрудника необходимо ознакомить с Правилами внутреннего трудового распорядка под роспись

Организация может самостоятельно определить содержание Правил, но с учетом всех обязательных разделов и положений, указанных в ст. 189 ТК РФ

Положение (инструкция) или другие формы оформления работы с персональными данными сотрудников

При составлении данного документа работодателю необходимо соблюсти следующие требования [2, с. 95]:

1. Документов должно быть как минимум два (на основании точной формулировки п. 8 ст. 86 ТК РФ, где указано множественное число слова «документ»)

2. Под каждым документом сотрудники, допущенные к работе с персональными данными сотрудников, должны поставить собственноручную подпись

График отпусков

Чтобы избежать конфликтов по принудительному отправлению в отпуск и уменьшить кадровый документооборот, целесообразнее привлекать самих сотрудников к разработке проекта графика отпусков и согласовывать его с ними

При заполнении графика лучше отдать предпочтение указанию точной даты отпуска, поскольку в этом случае при его предоставлении уже не потребуется написание заявления об отпуске, т.к. он будет предоставлен «автоматически» по графику путем издания приказа

Приказы по отпускам

Наличие оформленного и подписанного с обеих сторон приказа об отпуске нивелирует возможность возникновения спорных и щекотливых ситуаций между работодателем и работником

Копии приказов по отпускам или выписки по ним подшиваются в личные дела сотрудников

Личные карточки Т-2

Кроме Инструкции Госкомстата РФ по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, других правил по заполнению личных карточек нет. Поэтому заполняющий должен по-своему решать сложные вопросы по их заполнению

Табель учета рабочего времени

При ведении табеля учета рабочего времени необходимо руководствоваться следующими правилами [2, с. 153]:

1. Учет явок на работу и ухода с нее ведется по организации в целом или отдельно по структурным подразделениям

2. Включение в табель и исключение из него работников производятся на основании первичных документов по учету кадров (приказов о приеме на работу, трудовых договоров)

3. Каждому работнику присваивается табельный номер, который проставляется во всех документах по учету труда и заработной платы и сохраняется за работником при любых перемещениях внутри организации

Положение об оплате труда (о премировании, о надбавках, о вознаграждении за год)

Разрабатывается, чтобы избежать конфликты по вопросу справедливости оплаты труда и упорядочить работу с дополнительными выплатами

Приказ о направлении работника в командировку

Составляя приказ о направлении работника в командировку, необходимо помнить, что в унифицированной форме подлежат заполнению все строки, графы и столбцы. Забыв указать сведения в приказе, можно лишить возможности юристов и бухгалтеров организации доказать, что поездка, действительно, являлась служебной командировкой, а, следовательно, обосновать правильность исчисления отдельных налогов [1, с. 200]

Инструкция по охране труда

Текст документа должен быть доступен каждому сотруднику организации (вывешивается в организации на видном месте)

Каждого принимаемого на работу в организацию сотрудника необходимо ознакомить с Инструкцией по охране труда под роспись

Приложение 3

План проверки кадровой работы

---------------------------------------T-----------------T-----------------------------------------¬

¦ Перечень мероприятий (процедур) ¦Период проведения¦ Документы, подлежащие проверке ¦

+--------------------------------------+-----------------+-----------------------------------------+

¦ 1. Проверка оформления и содержания системных и первичных документов по учету кадров ¦

+--------------------------------------T-----------------T-----------------------------------------+

¦Соответствие содержания системных¦ ¦Штатные расписания, положения по оплате¦

¦документов (штатных расписаний,¦ ¦труда, о премировании, материальном¦

¦положений, приказов и т.п.)¦ ¦стимулировании, приказы по кадрам,¦

¦законодательству РФ ¦ ¦коллективный договор и др. ¦

+--------------------------------------+-----------------+-----------------------------------------+

¦Определение степени унификации¦ ¦Приказы о приеме на работу, увольнение,¦

¦первичных документов по учету¦ ¦табели учета использования рабочего¦

¦персонала и рабочего времени ¦ ¦времени, личные карточки, коллективный¦

¦ ¦ ¦договор ¦

+--------------------------------------+-----------------+-----------------------------------------+

¦Проверка правильности ведения трудовых¦ ¦Приказы, личные карточки, личные дела,¦

¦книжек и внесения записей в них ¦ ¦трудовые книжки и иные системные¦

¦ ¦ ¦документы ¦

+--------------------------------------+-----------------+-----------------------------------------+

¦Проверка правильности учета рабочего¦ ¦Табели учета использования рабочего¦

¦времени ¦ ¦времени ¦

+--------------------------------------+-----------------+-----------------------------------------+

¦ 2. Проверка системы установления окладов, надбавок, доплат и иных мер материального ¦

¦ стимулирования работников учреждения ¦

+--------------------------------------T-----------------T-----------------------------------------+

¦Проверка обоснованности установления¦ ¦Приказы руководителя, личные карточки,¦

¦надбавок и доплат, в том числе за¦ ¦личные дела, трудовые книжки, табели¦

¦особые условия труда (сверхурочные¦ ¦учета рабочего времени ¦

¦работы и работу в ночное время, работу¦ ¦ ¦

¦в выходные и праздничные дни и др.) ¦ ¦ ¦

+--------------------------------------+-----------------+-----------------------------------------+

¦Проверка правильности установления¦ ¦Приказы руководителя, личные карточки,¦

¦окладов, разрядов и т.п. в соответст-¦ ¦личные дела ¦

¦вии с законодательством и системными¦ ¦ ¦

¦документами ¦ ¦ ¦

+--------------------------------------+-----------------+-----------------------------------------+

¦Проверка правильности проведения¦ ¦Приказы о проведении аттестации,¦

¦аттестации ¦ ¦результаты (протоколы) аттестаций, состав¦

¦ ¦ ¦аттестационной комиссии ¦

+--------------------------------------+-----------------+-----------------------------------------+

¦Формирование фонда заработной платы,¦ ¦Расчеты ФОТ, нормативы штатной¦

¦материального стимулирования и его¦ ¦численности, утвержденные вышестоящей¦

¦использование ¦ ¦организацией, приказы о распределении¦

¦ ¦ ¦ФОТ, материальном стимулировании,¦

¦ ¦ ¦премировании, поощрении и др. ¦

+--------------------------------------+-----------------+-----------------------------------------+

¦ 3. Проверка осуществления работы с кадрами учреждения ¦

+--------------------------------------T-----------------T-----------------------------------------+

¦Формирование кадрового резерва,¦ ¦Документы, содержащие кадровый резерв¦

¦правильность в несения в списки¦ ¦учреждения, результаты аттестаций,¦

¦работников, имеющих потенциальные¦ ¦рабочие документы кадровых служб и др. ¦

¦возможности карьерного роста ¦ ¦ ¦

+--------------------------------------+-----------------+-----------------------------------------+

¦Повышение образовательного и¦ ¦План (график) повышения квалификации¦

¦профессионального уровня работников¦ ¦работников учреждений, в том числе в¦

¦учреждения ¦ ¦вузах, специально организованных курсах¦

¦ ¦ ¦повышения квалификации, семинарах внутри¦

¦ ¦ ¦ведомства и вне его. Наличие¦

¦ ¦ ¦свидетельств, сертификатов и иных¦

¦ ¦ ¦документов, подтверждающих профессиональ-¦

¦ ¦ ¦ный и образовательный уровень работников¦

¦ ¦ ¦учреждения ¦

L--------------------------------------+-----------------+------------------------------------------

Приложение 4

Унифицированные формы документов по учету кадров, рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда

-----------------------------T---------------------------------------------------------------------¬

¦ Номер (код) унифицированной¦ Наименование формы ¦

¦ формы ¦ ¦

+----------------------------+---------------------------------------------------------------------+

¦ 1 ¦ 2 ¦

+----------------------------+---------------------------------------------------------------------+

¦ По учету кадров ¦

+----------------------------T---------------------------------------------------------------------+


Подобные документы

  • Основы кадрового делопроизводства и трудового законодательства. Алгоритм проверки кадровой работы в организации. Функциональное разделение труда в кадровой работе на предприятии. Общая характеристика и анализ внутренней среды ООО "Южноуральск-Лада".

    курсовая работа [904,9 K], добавлен 23.10.2012

  • Раскрытие социально-экономической сущности кадровой политики организации, её основные типы, виды и элементы. Анализ работы кадровой службы предприятия ООО "Финансовая группа Монолит". Предложения по совершенствованию кадровой стратегии организации.

    дипломная работа [352,8 K], добавлен 09.10.2014

  • Понятие, уровни и виды кадровой политики. Общая характеристика деятельности ООО "ТАРЕКС". Анализ кадрового потенциала и особенности реализации кадровой политики предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики и оценка их эффективности.

    дипломная работа [200,5 K], добавлен 28.10.2010

  • Сущность и значение кадровой политики предприятия, её значение в системе управления организацией. Проведение анализа кадровой политики предприятия на примере ОАО "Аэропорт Толмачёво" и разработка направлений по совершенствованию работы с персоналом.

    дипломная работа [196,7 K], добавлен 26.12.2010

  • Система управления кадрами предприятия. Значение производительности труда. Критерии эффективности кадровой политики. Анализ кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром", рекомендации по совершенствованию. Информационные технологии в системе управления персоналом.

    дипломная работа [976,9 K], добавлен 27.01.2010

  • Цели и задачи кадровой службы предприятия. Анализ системы управления на предприятии ОАО "КОРМЗ". Анализ численности и структуры персонала организации. Исследование работы кадровой службы ОАО предприятия, разработка мероприятий по ее совершенствованию.

    курсовая работа [231,0 K], добавлен 23.09.2011

  • Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.

    дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.04.2012

  • Понятие кадровой документации. Состав и структура документации кадровой службы. Место кадровой службы в структуре организации. Планирование и организация работы по обеспечению кадрами. Организация хранения документов по кадрам (личному составу).

    курсовая работа [40,3 K], добавлен 06.04.2014

  • Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.

    дипломная работа [130,9 K], добавлен 20.10.2011

  • Реализация целей и задач управления персоналом. Создание трудового коллектива. Понятие и типы кадровой политики. Основные этапы кадровой политики. Нормирование и оплата труда. Условия разработки кадровой политики. Стратегия подготовки специалистов.

    курсовая работа [59,2 K], добавлен 13.08.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.