Проведенный выше анализ показал, что в настоящее время отбор персонала в ООО "ЭСК Центр" требует совершенствования, т.к. во-первых, действующая система отбора не отвечает современным требованиям к кандидату и не учитывает его психологической оценки, во-вторых, поскольку исследуемое предприятие планирует открыть филиал в Московской области, ему будет необходим массовый подбор, отбор и найм персонала, что при действующей системе набора нельзя будет провести наиболее оптимально и с наименьшими затратами.

Поэтому наиболее оптимальным вариантом совершенствования системы подбора, отбора и последующего найма персонала будет внедрение автоматизации в данную процедуру управления персоналом. Нужно отметить, что внедрение автоматизации не только позволит осуществить массовый подбор и отбор персонала, но и так же даст возможность исследуемому предприятию следовать принципу инноваций в рекрутменте [45, с. 67-69].

Нужно отметить, что любое совершенствование системе подбора, отбора и последующего найма персонала на предприятии должна быть направлена на создание наилучшего кадрового состава предприятия, поскольку именно персонал определяет успешность ведения бизнеса и развития бизнеса во внешней среде, это тем более актуально для компаний, которые планируют масштабное расширение [46, c. 134].

Итак выше было предложено внедрить новую систему набора персонала, при этом с целью минимизации временных затрат (т.к. планируется массовый набор персонала) первый этап отбора персонала предлагается автоматизировать с помощью специальной программы MMPI II.

В программу кроме общих вопросов анкеты (приложение 5) [47] включена методика САН (экспресс-оценка самочувствия, активности и настроения), данная методика позволяет оценить кандидата с точки зрения его физиологического и психологического состояния на данный момент. Опросник по методике САН приведен в приложении 6 [48].

Методика САН состоит из 30 пар противоположных характеристик, по которым испытуемого просят оценить свое состояние. Каждая пара представляет собой шкалу, на которой соискатель отмечает степень выраженности той или иной характеристики своего состояния. При подсчете крайняя степень выраженности негативного полюса пары оценивается в 1 балл, а крайняя степень выраженности позитивного полюса пары - в 7 баллов. При этом нужно учитывать, что полюса шкал постоянно меняются, но положительные состояния всегда получают высокие баллы, а отрицательные - низкие. Полученные баллы группируются в соответствии с ключом (ключ представлен также в приложении 6) в три категории, и подсчитывается количество баллов по каждой из них.

Полученные результаты по каждой категории делятся на 10. Средний балл шкалы равен 4. Оценки, превышающие 4 балла, свидетельствуют о благоприятном состоянии соискателя, ниже 4 - о неблагоприятном состоянии. Нормальные оценки состояния располагаются в диапазоне 5,0-5,5 баллов. Нужно отметить, что данная методика наиболее эффективна для массового набора персонала, т.к. во-первых, позволяет оценить соискателя на вакантную должность с точки зрения его фактического физиологического и психологического состояния, во-вторых, данная методика позволяет не допустить проекции собственного мнения специалиста по управлению персоналом на итоговую предварительную оценку соискателя и в полной мере оценить его профессиональный, физиологический и психологический потенциал.

Далее на рис. 3.1 показана инновационная схема подбора персонала для исследуемого предприятия. Как можно видеть из представленной новой усовершенствованной схемы - оптимизация процессов и уровень инноватики очень высокий по сравнению с имеющейся старой. Функциональные взаимосвязи в усовершенствованной схеме абсолютно прозрачны, обратная связь в выполняемых функциях идет в двух направлениях от инициатора процесса и обратно, что позволяет оперативно реагировать на изменения в процессе подбора персонала организации. Важно отменить, что организационная структура при этом не меняется, что является еще одним несомненным преимуществом - материальные ресурсы могут быть полностью потрачены на инновацию процессов подбора персонала.

Отметим, что новая схема предполагает два основных этапа:

Первый этап - это предварительное анкетирование и тестирование кандидата с помощью специальной методики, анкета и опросный лист заполняется в программе MMPI II. На данном этапе количество одновременно принятых кандидатов ограничено только рабочим временем менеджера по персоналу. По окончании этапа менеджер по персоналу формирует отчеты по каждому кандидату, те кандидаты, которые набрали по итогам тестирования "Методика САН" менее 4,5 баллов отсеиваются, их анкеты не принимаются к рассмотрению и, следовательно, удаляются из программы;

На втором этапе после того как проведен предварительный отсев кандидатов и сформированы списки для проведения второго этапа отбора, к работе приступает мобильная группа. Как уже было показано выше, мобильная группа формируется из менеджера по персоналу (обязательно прошедшего обучение практике психологической оценки) и двух сотрудников исследуемого предприятия в зависимости от функционала и должности на которую претендует кандидат.

Рис. 3.1 Новая система подбора, отбора и найма персонала

Необходимо дать обоснование внедрения инноваций в процесс подбора персонала для службы управления персоналом исследуемого предприятия:

Изменение условий труда - творческий креативный подход к подбору персонала создает у менеджеров отдела персонала нематериальную заинтересованность в работе

Увеличения количества рабочих мест в отделе персонала не происходит, но при этом важно отметить повышение роли и статуса службы персонала данного предприятия как внутри организации, так и за ее пределами.

Для того, чтобы обосновать инновационные мероприятия подбора персонала и предлагаемый на рис. 3.1 инновационный процесс подбора персонала, необходимо провести SWOT-анализ в табл. 3.1.

Проведенный стратегический анализ показывает, что на данном этапе исследуемого предприятие имеет больше возможностей, нежели угроз, создание нового филиала в Московской области дает возможность расширить присутствие ООО "ЭСК Центр" на рынке, но эффективное развитие деятельности филиала возможно только при наличии квалифицированного персонала, именно поэтому внедрение новой системы подбора, отбора и дальнейшего найма персонала можно рассматривать не только как инновации в сфере управления персоналом, но и как конкурентное преимущество исследуемого предприятия.

Новый подход к набору персонала несомненно выгоден исследуемому предприятию еще и потому, что ООО "ЭСК Центр" для защиты от угроз рынка создает кадровый резерв, включение в кадровый резерв наиболее перспективных вновь набранных сотрудников (после прохождения испытательного срока и прохождения первой аттестации по итогам работы за год) дает возможность предприятию постоянно совершенствовать кадровый состав.

Таблица 3.1 SWOT-анализ

Совершенствование кадрового состава в свою очередь дает возможность повышать профессиональный уровень деятельности предприятия на рынке информационных услуг.

Исходя из проведенного анализа ситуации, необходимо разработать новую систему отбора персонала, состоящую из следующих этапов:

ѕ автоматический отбор на основе комплекта MMPI II

ѕ оценка психологической совместимости и ассесмент

Необходимо отметить следующее: данная методика подбора персонала носит инновационный характер, и при этом являться квинтэссенцией лучшего, обеспечивает системный подход и гарантирует качество и эффективность в подборе персонала.

Исходя из данной методики, в анализируемом предприятии решается вопрос экономии временных и трудовых затрат. Кроме этого методика включает несколько оценок экспертов, что дает объективную среднюю оценку кандидата на должность.

По данной методике можно проводить набор персонала любого уровня, т.к. включает набор тестовых мероприятий не только для управленческого состава предприятия, но и так же для операционного персонала, специалистов, менеджеров.

Исходя из проведенного теста, в программе MMPI II составляется рейтинговая оценка соискателя, которая выключает:

ѕ Средний набранный балл по тесту

ѕ Время ответов (при ответах на вопросы теста "Методика САН" задан хронометраж, т.е. соискатель на вакантную должность должен заполнить тест в течение 10 мин - это максимальное время).

Правила отбора соискателей для второго тура:

Во второй тур проходят соискатели, которые набрали более 5,5 баллов при ответах на вопросы теста, время ответов совпадает с заданным хронометражем

Так же во второй тур проходят соискатели, которые набрали по итогам теста от 4,8 до 5,5 баллов и уложились в хронометраж программы

Соискатели, которые набрали более 5,5 баллов при ответах на вопросы теста, но не уложились в хронометраж программы (превышение по времени более 5 - 7 минут от установленного хронометража) во второй тур не допускаются, т.к. информационная сфера деятельности предполагает мобильность и быструю реакцию

Во второй тур отбора допускаются соискатели, которые набрали от 4,8 до 5,5 баллов при ответах на вопросы теста и превысили время по хронометражу не более чем на 2 - 3 минуты.

Таким образом, уже на первом этапе отбора отсеиваются кандидаты, которые не подходят для работы информационной сфере услуг в силу своих личностных особенностей. Те кандидаты, которые допущены во второй тур с некоторыми замечаниями (см. п 2. и п.4 правил отбора во второй тур), должны быть наиболее полно подвержены процедуре ассессмента. Т.е. такому кандидату должны быть заданы дополнительные открытые вопросы, которые дадут возможность получить наиболее точную оценку кандидата.

В первом туре руководство отбором кандидатов осуществляет менеджер по персоналу, ознакомленный с интерфейсом работы программы MMPI II, этот же менеджер по персоналу проводит итоговую обработку анкет и тестов и составляет список кандидатов, прошедших во второй тур. Кроме этого менеджер, который проводит первый тур отбора кандидатов, должен пройти обучение практике психологической оценки претендента, и должен быть включен в мобильную группу отбора персонала.

Второй тур включает в себя три оценки, по итогам которого выставляется средний балл и производится ранжирование кандидатов. Во втором туре отбор кандидатов производится в виде экзаменов.

Для этого необходимо создать мобильную группу из специалистов предприятия:

ѕ приказом по предприятию создать мобильную группу отбора персонала из трех сотрудников предприятия (менеджер по персоналу, обученный практике психологической оценки, и два специалиста предприятия в зависимости от должности на которую претендует кандидат),

ѕ приказом по предприятию сформировать списки сотрудников, которые будут принимать участие в оценке претендентов, в зависимости от должности на которую претендует кандидат сотрудники, входящие в мобильную группу набора персонала могут меняться,

ѕ приказом по предприятию назначить на должность специалиста по психологической оценке в мобильной группе отбора персонала менеджера по персоналу, с обязательным прохождением практики оценки психологической совместимости консультирования.

Для того, чтобы затраты на разработку и внедрение новой программы отбора кандидатов на различные должности не включало в себя дополнительных издержек, которые понесет предприятие, приказом руководителя предприятия дается задание финансовой службе изыскать резервы для внедрения новой системы отбора кандидатов.

Успешная реализация новой системы подбора, отбора и дальнейшего найма персонала на исследуемом предприятии невозможна без указания функций новой организационной структуры отбора персонала, указанной на рис. 3.1.

В предложенной схеме четко видно, что кардинальных изменений в организационной структуре самого предприятия не происходит, но при этом функции сотрудников, отвечающих за отбор персонала, расширяются и дополняются новыми обязанностями.

Итак, необходимо отметить функции сотрудников по отбору персонала, данные функции так же являются должностными обязанностями и будут включены в должностные инструкции.

Инициатор отбора персонала - руководитель службы управления персоналом (руководитель Отдела персонала), который на основании мониторинга обеспеченности кадрового состава дает указание службе персонала начать поиск и отбор кандидатов на определенные должности.

Исполнитель предварительного отбора кандидатов - менеджер отдела персонала, который начинает поиск кандидатов на определенные должности и комплектует группу для прохождения первого этапа отбора в программе MMPI II. Данный менеджер также является руководителем мобильной группы по набору персонала.

Сотрудники (специалисты и управленцы), включаемые в мобильную группу, назначаются руководителями функциональных подразделений, с закреплением данной обязанности в приказе по предприятию. Если назначенный приказом сотрудник, по каким-либо причинам не может принять участие в оценке соискателей на вакантные должности, его обязанности выполняет либо его непосредственный руководитель (если кандидат претендует на должность специалиста, менеджера, оператора), либо заместитель (если речь идет о кандидате на должность линейного руководителя).

Технологии подбора персонала на основе программного пакета MMPI II включают комплекс процедур, базирующихся на качественной оценке личностных физиологических и психологических качеств соискателей. Использование стандартизированных психодиагностических методик отбора в организации ведет к значительному упрощению технологии подбора персонала. В европейских странах такие методики на настоящий момент являются необходимым элементом комплексной технологии подбора персонала [49, с. 23-26]. Нужно отметить, что программный пакет MMPI II можно также использовать при проведении аттестации персонала, что позволит получить дополнительные характеристики уже действующих сотрудников.

После прохождения первого этапа отсеиваются кандидаты, не прошедшие данный этап отбора, благодаря автоматизированной системе первого этапа, группа для прохождения второго этапа формируется автоматически. После того, как сформирована группа для второго этапа, менеджер отдела персонала приступают к подготовке второго этапа отбора.

Второй этап отбора персонала очень важный. Т.к. на этом этапе строится первая беседа с кандидатом на должность. Если первый этап дает оценку физиологическому и психологическому состоянию кандидата на вакантную должность, то второй этап дает оценку уже квалификации кандидата, его профессиональному потенциалу, целостную оценку личности, коммуникативным и ассоциативным навыкам кандидата.

В беседе со специалистом по психологической оценке личности и функциональными специалистами (и/или будущим руководителем) выполняется процедура ассессмента. Слово ассессмент - калька с английского, на котором это слово просто обозначает оценку. В России его связали со специализированным центром оценки (ассессмент-центром), действующим по четкой технологии, связанной с применением экспертных оценок.

И это более чем оправдано, так как какой бы метод оценки персонала мы не взяли все они, в конечном итоге, сводятся к тому, что количественное значение оценки всегда определяет один или несколько экспертов или людей, принимаемых за таковых. И вполне разумно (и гораздо более точно), если такую оценку будут выставлять специалисты, максимально компетентные в своей области. А выполнение задач, характерных для занимаемой должности, в ходе ролевой или деловой игры (решение практического задания в экзаменационно-билетной форме) - наиболее эффективный способ проявить кандидатом именно те компетенции, наличия которых от него ждут и которые собственно и оценивают.

Именно благодаря сочетанию оценки психологической совместимости и непосредственной оценки практических навыков, получаемых кандидатом на первом этапе в программе MMPI II, и на втором этапе, когда уже практическую оценку знаний и умений кандидата дает компетентный сотрудник предприятия решается задача наиболее четкой и полной оценки соискателя.

Первый этап так же решает задачу оперативного отбора кандидатов за счет того, что программа MMPI II включает в себя не только вопросы, касающиеся непосредственной будущей деятельности соискателя, но и так же вопросы, касающиеся общего мировоззрения и жизненных приоритетов соискателя на должность.

Именно вопросы, касающиеся жизненных приоритетов, на которые соискатель отвечает на первом этапе отбора, на втором этапе отбора дают информацию для беседы со специалистом по психологической оценке личности. В такой беседе раскрывается сущность приоритетов и целевых жизненных установок кандидата на должность.

Кроме этого, т.к. в беседе участвует компетентный сотрудник предприятия, в задачи которого входит практическая оценка теоретических знаний и умений кандидата, решается задача всесторонней и комплексной оценки кандидата на должность.

Нужно отметить, что современные требования к офисным приложениям уже выходят за рамки простого инструментария и требуют различных средств по организации систем, как общего пользования, так и корпоративных, систематизации хранимых данных, управлению информационными потоками, и т.п. Для обеспечения внедрения новой системы отбора персонала на предприятии создается:

ѕ Новое положение о наборе и отборе персонала (приложение 7) [50]

ѕ Приказ по предприятию о введении в действие нового положения о наборе и отборе персонала (приложение 8) [51].

Подробное изложение этапов внедрения новой системы подбора, отбора и дальнейшего найма персонала изложено в п.3.3., в данном пункте также представлен план календарный план внедрения мероприятий с указанием ответственных лиц.