Анализ источников трудовых ресурсов на примере ООО "ЭСК Центр"
Состав и источники формирования трудовых ресурсов, особенности их пополнения в России. Анализ состава и динамики персонала организации ООО "ЭСК Центр". Источники трудовых ресурсов организации. Проблемы эффективного использования трудового коллектива.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 21.05.2015 |
| Размер файла | 1,3 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В данной части работы необходимо привести план мероприятий по внедрению новой системы отбора персонала на исследуемом предприятии (табл.3.5).
Приведенный план мероприятий показывает, что максимальное время, которое может быть затрачено на процесс принятия нововведения от инициации до практического исполнения, равен 8 месяцам. Как можно видеть из предложенного плана основными заинтересованными сотрудниками являются генеральный директор ООО "ЭСК Центр" и руководитель отдела персонала.
При этом по предлагаемой выше схеме (рис. 3.1) инициация процесса нововведений идет от руководителя отдела персонала, следовательно, процессы, происходящие в анализируемой организации небезразличны её сотрудникам, что указывает на благополучный внутренний социальный климат в организации.
План мероприятий так включает в себя консультации со специалистами предприятия по вопросам нововведений в области рекрутмента персонала и отбор персонала в исследуемое предприятие. Это так же говорит о том, что вся деятельность по внедрению новой системы подбора персонала, основанной на инновационном подходе так же базируется на положительном мнении сотрудников.
Таблица 3.5 План мероприятий по внедрению новой системы набора персонала в ООО "ЭСК Центр"
|
№ п/п |
Содержание работ, результат форма его предоставления |
Срок исполнения |
Ответственные исполнители |
Источники информации и ресурсы |
|
|
1 |
Определение потребности в нововведении |
3 месяца |
Руководитель отдела персонала и менеджеры по персоналу |
Отчеты и ретроспективный анализ структуры персонала данной организации |
|
|
2 |
Сбор информации по планируемому нововведению |
3 месяца |
Менеджеры по отбору персонала и менеджеры по обучение персонала |
Посещение выставок, контент анализ печатных изданий, тренинги для специалистов по кадровой работе |
|
|
4 |
Предварительный отбор инновационных схем |
1 месяц |
Руководитель отдела персонала и менеджеры по персоналу |
На основании отчетов, предоставленных менеджерами по персоналу |
|
|
5 |
Принятие решения о нововведении |
1 неделя |
Генеральный директор, руководитель отдела персонала, руководитель финансовой службы |
По итоговому отчету руководителя отдела персонала. В качестве директивы решение рассылается всем руководителям имеющихся функциональных подразделений |
|
|
6 |
Внедрение инновационной системы подбора персонала |
3 месяца |
Совместная работа службы информационной поддержки и специалистов отдела персонала |
Встройка в модуль "Кадры и кадровое планирование" программы MPPI II, разработка регламента новой системы подбора персонала. Консультации со специалистами предприятия. Обучение персонала работе с программой, разработка технического регламента работы с программой, контроль эффективности программы |
|
|
7 |
Адаптация, регламентация, техническое обеспечение решения |
в течение первого года |
|||
|
8 |
Создание мобильной группы по набору персонала, обучение менеджера по персоналу технике психологической оценки личности |
параллельно с п.6. |
Руководитель отдела персонала |
Формирование внутренних нормативных локальных актов, регламентирующих создание мобильной группы и обучение менеджера по персоналу, формирование списков сотрудников, которые будут принимать участие в наборе персонала |
Поскольку предлагается автоматизация процесса отбора персонала, следовательно, далее необходимо подробно рассмотреть мероприятия по технической стороне вопроса.
Одним из самых современных средств и, пожалуй, лучшим для организации групповой работы сегодня является интеграция новой системы отбора персонала в ERP систему предприятия (Enterprise Resource Planning - Управление ресурсами предприятия).
На исследуемом предприятии используется для работы корпоративная информационная система предприятия (КИС). В данной версии имеется модуль "Кадры и кадровое планирование", именно в этот модуль будет встроена программа первого этапа отбора персонала MMPI II.
Обеспечение деятельности КИС лежит в сфере ответственности службы информационной поддержки предприятия. Данная служба обязана обеспечить встройку программы MMPI II в модуль "Кадры и кадровое планирование".
Приказом по предприятию службе информационной поддержки дается указание на проведение необходимых технологических работ, обеспечивающих первый этап отбора кандидатов на различные должности. В приказе так же дается указание на обучение менеджера по персоналу пользованию программой, кроме этого системным инженерам дается указание на составление технического регламента пользования программой.
Общим нормативным положением о введении новой системы отбора персонала служит приказ генерального директора предприятия, на основании которого разрабатывается задание на проектирование новой системы отбора персонала.
Задание на проектирование передается в отдел персонала руководителю отдела. Исходя из чего, руководитель отдела персонала издает указание, в котором дается непосредственное задание менеджерам отдела персонала и начальнику кадровой службы по разработке и внедрению новой системы подбора персонала на предприятии.
В должностные инструкции менеджеров по персоналу включается дополнительное положение, в котором указывается данная функция.
Следующий этап - это непосредственно разработка новой системы отбора персонала, регламентирующей и связывающей все нормативные постановления и приказы, касающиеся новой системы отбора персонала на предприятии. В данный регламент так же вносятся обязанности службы информационной поддержки по обеспечению работы встроенной программы в модуль "Кадры и кадровое планирование", кроме этого данный регламент включает в себя положения о сотрудниках, чьи компетенции необходимы для проведения второго этапа новой системы отбора персонала.
В этой части руководитель отдела персонала готовит представление генеральному директору, в котором указывает сотрудников, чьи компетенции необходимы для проведения второго этапа отбора персонала. Приказом генерального директора либо президента компании по предприятию этим сотрудникам вменяется в обязанность с закреплением в должностных инструкциях участие в отборе персонала предприятия.
Т.к. на данном предприятии уже существует методика, которая указывает на необходимость присутствия на собеседовании компетентных сотрудников, следовательно, это не будет увеличением трудовой нагрузки. В некоторой степени за счет сокращения затрат трудового времени на первый этап и проведение второго этапа в форме экзамена с присутствием нескольких кандидатов достигается общая экономия затрат рабочего времени на данную процедуру отбора персонала.
Специалисты предприятия, которые будут выполнять в мобильной группе отбора персонала функции ассесмент-консультанта создают регламент, в котором указана технология проведения второго тура отбора кандидатов, кроме этого в данном регламенте указываются временные затраты на проведение второго тура.
Исходя из данного регламента, установляются ключевые показатели эффективности отбора персонала:
ѕ показатель время, затраченное на отбор
ѕ показатель средняя оценка кандидата
ѕ показатель производительность труда кандидата на испытательном сроке.
В электронном виде каждый ключевой показатель эффективности формируется в отчете "Мобильная группа". По итогам первого месяца работы кандидата в отчет включается производительность труда.
Такой подход гарантирует предприятию качественность отбора кандидата, т.к. по ключевым показателям эффективности отбора кандидата и его производительности труда руководитель отдела персонала и непосредственный руководитель вновь принятого сотрудника составляет общий промежуточный отчет по эффективности отбора кандидатов в программе "Промежуточный отчет". Общий итоговый отчет составляется один раз в квартал, при этом важно отметить, что квартальный отчет влияет на премиальную часть заработной платы участников мобильной группы отбора.
Таким образом, решается вопрос о стимулировании участников мобильной группы отбора в наибольшей эффективности отбора кандидатов.
В настоящее время на предприятии принят электронный документооборот, в котором весь массив создаваемых, передаваемых и хранимых документов поддерживается с помощью информационно-коммуникационных технологий, объединенных в сетевую структуру, предусматривающую возможность формирования и ведения объединенной базы данных.
К электронному документообороту предприятия имеется иерархия доступа и каждый сотрудник имеет право на получение информации из КИС для выполнения его трудовых обязанностей. Полный доступ к электронному документообороту имеют только руководители функциональных подразделений, генеральный директор (совет директоров), собственники предприятия и служба информационной поддержки. Такой подход обеспечивает защиту от искажения данных в отчетах.
В печатном виде все приказы, распоряжения и постановления по предприятию размещаются на доске объявлений. В случае необходимости росписи в нормативном документе, регламентирующем ту или иную процедуру, у сотрудников службы персонала есть обязанность, закрепленная в должностной инструкции, указывающая на эту функцию сотрудника.
Данный инновационный подход к подбору персонала на предприятии заключается в извлечении из новых идей и методик и их взаимной интеграции. Именно таким образом и проявляется инноватика в вопросах подбора персонала.
По итогам изложения главы третьей можно сделать следующие выводы:
ѕ исследуемому предприятию предложено усовершенствовать систему подбора, отбора и дальнейшего найма персонала за счет внедрения инновационного подхода к набору персонала в компанию;
ѕ инновационная методика включает два этапа - на первом этапе проводится автоматизированный предварительный отбор персонала на предприятие посредством анкетирования и тестирования в программном пакете MPPI II, по итогам прохождения первого этапа происходит отсев кандидатов и формируется группа кандидатов прошедших во второй тур;
ѕ на втором этапе происходит непосредственное общение с кандидатом, в оценке кандидата принимают участие менеджер по персонала, имеющий практику психологической оценки, и специалисты предприятия, имеющие необходимые компетенции;
ѕ такой подход обеспечивает наиболее полную и наиболее точную оценку кандидата, кроме этого новый подход дает возможность экономии временных затрат, поскольку по новой схеме многоэтапного проведения собеседований уже не будет, следовательно специалисты принимающие участие в оценке кандидатов и менеджеры по персоналу могут более эффективно распределять свое рабочее время;
ѕ проведенный анализ социально-экономической эффективности проекта показал, что социальная эффективность проекта будет обусловлена ростом роли и статуса службы персонала в деятельности предприятия, экономическая эффективность проекта, рассчитанная на основании инвестиционной оценки, дает возможность утверждать, что проект, несомненно, выгоден исследуемому предприятию и экономически целесообразен, поскольку имеет высокий уровень рентабельности и доходности.
Таким образом, по итогам изложения главы третьей необходимо рекомендовать внедрение новой системы подбора, отбора и дальнейшего найма сотрудников в исследуемом предприятии.
Заключение
Практические выводы, полученные по результатам проведенного исследования, позволяют с уверенностью сказать, что инновации в сфере подбора персонала организаций являются необходимыми для анализируемой ситуации.
Наибольшим и самым ценным ресурсом компании является человеческий капитал, обладание качественным кадровым составом подчас важнее, чем уникальным конкурентным преимуществом товаров либо услуг. Так как именно кадры предприятия прошедшие качественное обучение и имеющие должные умения и навыки позволяют компании совершенствоваться и развиваться в во внешней среде.
Исходя из чего еще раз подтверждается и обосновывается необходимость качественного и эффективного отбора персонала на предприятиях и в организациях. Именно отбор персонала дает возможность ужен на начальном этапе формировать стратегию управления развитием предприятия во внешней среде.
Стратегия развития предприятия взаимосвязана со стратегией управления персоналом, т.к. уникальность товара или продукта, реализуемого предприятием, имеет преходящее значение, в то время как персонал предприятия может укреплять и развивать уникальные качества товарной продукции, работ и услуг предприятия.
В свою очередь набор персонала, как первый этап создания имиджа предприятия, должен быть не только целевым, но и эффективным. В рамках данной работы так же указана взаимосвязь новой системы отбора персонала с мотивацией сотрудников, ответственных за отбор и указанием ключевых показателей эффективности их деятельности.
В главе второй был проведен анализ управления персоналом в ООО "ЭСК Центр", получены следующие основные выводы:
ѕ по итогам анализа структуры и численности персонала получены следующие выводы: предприятие обеспечено необходимым штатом сотрудников, процент обеспеченности и в 2012 году и в 2013 году составляет 98,2%. Более 95% сотрудников предприятия находятся в экономически активном возрасте, более 82% сотрудников имеют высшее образование. Наблюдается высокая ротация кадров по категории персонала ИТР и специалисты, следовательно, имеется проблема в наборе и отборе данной категории персонала.
ѕ по итогам анализа использования персонала и фонда рабочего времени можно отметить, что на предприятии увеличивается производительность персонала за анализируемый период, фонд рабочего времени используется эффективно, простоев и непроизводительных потерь рабочего времени на 2012-2013 гг. не наблюдается.
ѕ по итогам анализа найма, подбора и отбора персонала выявлена настоятельная необходимость совершенствования подбора, отбора и найма персонала с целью, во-первых, повышения эффективности деятельности отдела персонала, во-вторых с целью минимизации затрат на подбор и отбор персонала и оптимизацию самого процесса найма персонала. Это объясняется тем, что с 2014 года предприятие расширяет свою деятельность и открывает филиалы в Московской области.
В главе третьей была проведена разработка проекта по совершенствованию отбора, набора и дальнейшего найма персонала в исследуемое предприятие. По итогам изложения главы третьей можно сделать следующие выводы:
ѕ исследуемому предприятию предложено усовершенствовать систему подбора, отбора и дальнейшего найма персонала за счет внедрения инновационного подхода к набору персонала в компанию;
ѕ инновационная методика включает два этапа - на первом этапе проводится автоматизированный предварительный отбор персонала на предприятие посредством анкетирования и тестирования в программном пакете MPPI II, по итогам прохождения первого этапа происходит отсев кандидатов и формируется группа кандидатов прошедших во второй тур;
ѕ на втором этапе происходит непосредственное общение с кандидатом, в оценке кандидата принимают участие менеджер по персонала, имеющий практику психологической оценки, и специалисты предприятия, имеющие необходимые компетенции;
ѕ такой подход обеспечивает наиболее полную и наиболее точную оценку кандидата, кроме этого новый подход дает возможность экономии временных затрат, поскольку по новой схеме многоэтапного проведения собеседований уже не будет, следовательно, специалисты, принимающие участие в оценке кандидатов, и менеджеры по персоналу могут более эффективно распределять свое рабочее время;
ѕ проведенный анализ социально-экономической эффективности проекта показал, что социальная эффективность проекта будет обусловлена ростом роли и статуса службы персонала в деятельности предприятия, экономическая эффективность проекта, рассчитанная на основании инвестиционной оценки, дает возможность утверждать, что проект, несомненно, выгоден исследуемому предприятию и экономически целесообразен, поскольку имеет высокий уровень рентабельности и доходности.
Важно отметить, что предлагаемая в рамках данной дипломной работы схема подбора персонала выводит на первый план и отдает приоритет департаменту персонала, что позволит отделу кадров внести свой вклад в успех компании и своего отдела.
Участие в стратегическом планировании отдела кадров уникальная и важная перспектива успешного проведения процесса планирования, так как отдел кадров представляет "человеческую" составляющую в уравнении бизнеса предприятия. Ни один стратегический план не будет выполнен, если не будет усилий и поддержки работников.
Список литературы
1. Гражданский Кодекс РФ от 30.11.1994 N 51-ФЗ в редакции от 22.07.2008 N 141-ФЗ
2. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ, (в редакции от 17.07.2009 N 167-ФЗ)
3. Федеральный Закон "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 08.02.1998 N 14-ФЗ, в редакции от 18.07.2009 N 181-ФЗ
4. Артамонова М.В. Василюк Т.Н. Колосова Р.П. Луданик М.В. Экономика персонала. - М.: Инфра М, 2009 - 896 с.
5. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Феникс, 2006 - 315 c.
6. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Вэлби, 2008 - 421 с.
7. Басаков М.И. Документы по персоналу организации. - М.: Март, 2006 - 240 с.
8. Беляцкий Н.Ю. Управление персоналом. - Минск: Современная школа, 2007 - 448 с.
9. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом. - М.: Кнорус, 2008 - 128 с.
10. Вязигин А.В. Подбор, оценка и аттестация персонала. - М.: Вершина, 2005 - 272 с.
11. Вязигин А.В. Подбор и оценка высшего и среднего персонала. - М.: Вершина, 2006 - 192 с.
12. Дафт Р.Л. Менеджмент. MBA Классика, изд.6-е. - СПб: Питер, 2008, с.890
13. Жуков А.А. Персонал. Управление. Инновации. - М.: Петрополис, 2009 - 212 с.
14. Зинов В.Г., Лебедева Т.Я., Цыганов С.А. Инновационное развитие компании: управление интеллектуальными ресурсами. - М.: Дело АНХ, 2009 - 248 с.
15. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом. - М.: РИОР, 2008 - 288 с.
16. Кибанов А.Я., Коновалов В.Г., Ушакова М.В. Служба управления персоналом. - М.: Кнорус, 2010 - 418 с.
17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 304 с.
18. Кинан К. Подбор персонала: Кратко и ясно. - М.: Эксмо М, 2006 - 80 с.
19. Корнийчук Г.А. Юридические вопросы найма (увольнения) персонала. - М.: Альфа Пресс, 2006 - 92 с.
20. Купер Д. Психология в отборе персонала. - СПб: Питер, 2010 - 451 с.
21. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки. - М.: Вершина, 2009 - 336 с.
22. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: Подбор, контроль, оценка, профилактика негатива: Практическое пособие. - М.: Финпресс, 2006 - 329 с.
23. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.: Омега Л, 2006 - 264 с.
24. Менеджмент персонала / под. ред. Герасимова Б.Н. Ростов-на-Дону: Феникс, 2005 - 448 с.
25. Митин А.В. Антикризисное управление персоналом организации. - СПб: Питер, 2006 - 312 с.
26. Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом. - М.: Дашков и К, 2008 - 280 с.
27. Никонова Т.В. Управленческий аудит: Персонал. - М.: Эксмо-М, 2004 - 212 с.
28. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - М.: Альфа Пресс, 2008 - 560 с.
29. Прохорова М.В., Кондратьева Ю.И. Персонал, приносящий прибыль. - М.: Эксмо, 2009 - 425 с.
30. Савицкая Г.В. Экономический анализ. - М.: Новое знание, 2007 - 678 с.
31. Серова Л.Г. Тесты для отбора персонала. - СПб: Питер, 2008 - 235 с.
32. Семенихин В.В. Персонал: практическое руководство для руководителя, кадровика, бухгалтера. - М.: Эксмо, 2009 - 448 с.
33. Слепцова С.А. Подбор и найм персонала. Как оценить человека за час. - М.: АСТ, 2009 - 371 с.
34. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации. М.: Эксмо, 2007 - 470 с.
35. Смирнова Н.В. Организационные изменения в компании: персонал, руководители, процессы и управление. - М.: Бреатор, 2007 - 192 с.
36. Тараненко В.В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала: 3-е издание. - Киев: Ника Центр, 2010 - 240 с.
37. Теория управления: учебник для ВУЗов / Под общ. ред.А.Л. Гапоненко.А.П. Панкрухина. - М.: Изд-во "РАГС", 2008. - 560с.
38. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 296 с.
39. Управление персоналом / под. ред. Кротовой Н.В., Клеппер Е.В. - М: Финансы и статистика, 2006 - 320 с.
40. Управление персоналом. Harvard Business Review. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 - 272 с.
41. Доклад о развитии человеческого потенциала Российской Федерации 2008: Россия перед лицом демографических вызовов. - [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://www.undp.ru/documents/NHDR_2008_Rus. pdf (дата обращения: 04.07.2013).
42. Население России 2009: Семнадцатый ежегодный демографический доклад/ отв. ред.А.Г. Вишневский. - [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://demoscope.ru/weekly/knigi/ns_09/acrobat/glava6. pdf (дата обращения: 04.07.2013).
43. Об итогах всероссийской переписи населения 2010 года. Сообщение Росстата. - [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http: www.demoscope.ru/weekly/2011/0491/perep01. pnp (дата обращения: 04.07.2013).
44. Education at a Glance: OECD Indicators 2012. - [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://www.oecd.org/education/EAG2012 - Country note - Russian Federation. pdf (дата обращения: 04.07.2013).
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Теоретические аспекты эффективного использования трудовых ресурсов. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии на примере ООО "Омикрон" корпорации "Центр". Основные направления повышения эффективности использования персонала на предприятии.
дипломная работа [388,4 K], добавлен 03.12.2010Характеристика деятельности предприятия в сфере строительных услуг (на примере ООО "Центр-А-Строй"). Анализ трудовых ресурсов организации. Разработка основных мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
курсовая работа [56,3 K], добавлен 23.04.2015Понятие трудовых ресурсов. Значение, задачи и источники анализа трудовых ресурсов предприятия. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере СП "Унибел".
курсовая работа [201,0 K], добавлен 28.05.2015Понятие трудовых ресурсов и их классификация, сущность организации и показатели использования. Анализ организационной структуры предприятия, численности и состава трудовых ресурсов, оценка уровня мотивации работников и развитие кадрового потенциала.
дипломная работа [213,3 K], добавлен 27.07.2010Роль трудовых ресурсов в национальной экономике. Анализ кадрового состав предприятия, влияние факторов производства на эффективность использования трудовых ресурсов. Практические предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
дипломная работа [122,3 K], добавлен 05.02.2014Понятие трудовых ресурсов и роль персонала в системе управления. Сущность и принципы формирования кадровой политики. Совершенствование организация труда персонала, оценка эффективности данного процесса. Пути улучшения использования трудовых ресурсов.
дипломная работа [96,9 K], добавлен 12.02.2015Понятие трудовых ресурсов, их классификация, роль в эффективности предприятия. Основные факторы формирования и использования трудовых ресурсов. Анализ процесса формирования и использования трудовых ресурсов Оренбургского филиала ДОАО "Центрэнергогаз".
дипломная работа [170,2 K], добавлен 11.01.2015Рынок трудовых ресурсов. Основные компоненты рынка трудовых ресурсов. Как действует рынок трудовых ресурсов в рыночной экономике? Эффективность использования трудовых ресурсов. Конкурентные возможности трудовых ресурсов в экономике России и Запада.
реферат [36,5 K], добавлен 27.12.2002Роль, сущность и значение трудовых ресурсов на предприятии. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере предприятия ООО "Авокадо". Анализ движения кадров в организации, использования фонда рабочего времени и производительности труда.
курсовая работа [75,1 K], добавлен 25.10.2013Роль, понятие и состав трудовых ресурсов. Совместная деятельность в коллективе. Управление трудовыми ресурсами. Формирование и использование трудового потенциала предприятия на примере ООО "Домоуправление". Анализ трудовых ресурсов предприятия.
курсовая работа [68,4 K], добавлен 25.09.2014
